招聘测评方案设计
万科地产公司人力资源部人员测评设计方案
万科地产公司人力资源部人员测评设计方案1 测评背景万科企业股份成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。
2011年公司完成新开工面积490.1万平方米，竣工面积536.4万平方米，实现销售金额634.2亿元，营业收入488.8亿元，净利润53.37亿元。
万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。
公司致力于通过规、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。
凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续七次获得“中国最受尊敬企业”称号。
现该公司招聘天津部人力资源部经理一名。
我们采用外部招聘的形式，择优录取。
采用常用的配置性测评方式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。
此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。
现天津部发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。
2 测评目的根据企业战略发展的需要，对人才的渴求更是强烈，而该公司先急需一名人力资源经理。
在现代企业人力资源的开发中，人才测评技术得到了广泛应用。
在万科公司竞聘时期来临时，希望通过尝试更为科学的人才评价的方法，打破原有的竞聘方式和制度，以竞聘者的管理能力和胜任素质为考察容，根据该岗位的要求有针对性地选拔一名合格的人力资源经理，为其组建一支管理能力强，有竞争力的管理团队，协调员工关系，将现有人员搭配形成最优化的团队形式。
通过对候选人进行综合笔试、结构化面试和心理测评，考察候选人的专业知识、管理能力、协调能力、个性特征等，了解候选人的综合素质及岗位胜任力潜力情况，从而为准确地选拔企业管理人才提供科学的依据，为公司录用人力资源经理职位提供工作态度、个性、能力状况等方面的信息。
算法工程师测评方案
算法工程师测评方案一、背景介绍随着人工智能和大数据技术的飞速发展，算法工程师的需求也越来越大。
而如何评估一个算法工程师的能力，成为了企业面试和招聘的重要环节。
因此，开发一套科学有效的算法工程师测评方案，对于企业来说是至关重要的。
本文将提出一套既全面又严谨的算法工程师测评方案，以帮助企业更好地进行人才评估。
二、测评内容1.编程能力算法工程师需要具备扎实的编程能力，因此编程能力是测评的重要指标之一。
测评内容可以包括基本的数据结构与算法、面向对象编程、并发编程等方面的知识。
可以通过笔试或者在线编程考试来评估候选人的编程能力，考察其对于编程语言的掌握程度、解决问题的能力等。
2.算法设计能力算法设计能力是算法工程师的核心竞争力之一。
在测评方案中可以设置一些与实际工作相关的算法设计题目，考察候选人的解决问题的能力、分析问题的能力、创新能力等。
可以通过编程笔试或者现场编程考试来测评候选人的算法设计能力。
3.数学基础算法工程师需要具备较好的数学基础，尤其是离散数学、概率论、统计学等方面的知识对于算法设计至关重要。
可以设置一些数学相关的选择题或者填空题来考察候选人的数学基础知识。
4.工程能力算法工程师需要具备将算法应用于实际工程项目的能力，因此工程能力也是测评的重要内容之一。
可以设置一些与项目相关的编程题目来考察候选人的工程能力，如实际项目中遇到的问题如何解决、代码的优化等。
5.沟通能力算法工程师需要具备良好的沟通能力，能够与其他团队成员合作、与非技术人员进行有效的沟通。
可以通过面试来考察候选人的沟通能力，包括口头表达能力、逻辑表达能力、团队协作能力等。
三、评分标准为了更全面地评价候选人的能力，可设立一套评分标准来对候选人进行评分。
可以根据每个评估项目的得分情况来综合评价候选人的能力，最终得出一个综合评分。
评分标准可以按照不同的能力要求进行划分，根据不同的能力要求给出相应的得分。
四、实施步骤1.确定测评内容：首先需要确定测评的内容，包括编程能力、算法设计能力、数学基础、工程能力和沟通能力等方面的测试内容。
部门招聘考核评价表
部门招聘考核评价表背景在企业管理中，招聘是非常重要的一环。
部门需要对招聘工作进行考核，保证招聘工作的质量和效率。
为此，我们设计了一份部门招聘考核评价表，用于对招聘工作进行定期评估和改进。
目的本评价表的目的在于：•评估部门招聘工作的效率和成功率。
•发现招聘流程中的缺陷和问题，加以改进。
•提高招聘人员的工作质量和水平。
评价指标A. 招聘广告的制作评价指标得分广告内容简明清晰，表达准确10广告设计符合公司品牌形象10广告发布在合适的媒体上10B. 招聘人员的选用评价指标得分简历筛选准确15面试进行得当，评估方式科学、公正20符合要求的人员录用率高15C. 招聘过程的管理评价指标得分招聘流程规范10招聘进度符合预期10与候选人沟通流畅10D. 应聘者的反馈评价指标得分应聘者获得及时、准确的反馈10应聘者的满意度高10评价方法根据以上评价指标，采用分数评分法进行打分。
每个评价指标的得分标准见上表。
每个评价指标的得分权重相同，每项得分最高为10分。
最终总分是各项评价指标得分之和，最高为75分。
招聘考核评级按照得分情况，招聘考核评级分为：•A级：得分在65分及以上；•B级：得分在55分至64分之间；•C级：得分在45分至54分之间；•D级：得分在45分以下。
结束语本部门招聘考核评价表的设计，旨在提高招聘工作的质量和效率，促进部门的发展。
评价表的使用可以帮助部门找到招聘工作中存在的问题，及时进行改进和优化，从而更好地吸引和选拔人才，为公司的发展提供有力的人力支持。
人力资源专业校园招聘测评方案
人力资源专业校园招聘测评方案一、前言目前许多企业都很重视校园招聘，校园招聘有其突出的特点：应聘人数众多、应聘者缺乏工作经验、应聘者没有明确的职业定位和目标、求职者地区分布广、不易组织大规模的应聘考试。
基于上述特点，校园招聘就需要人事测评的帮助，以达到迅速形成考评结果、即能够考察应聘者的能力水平，又能够了解应聘者未来的职业倾向、能够满足异地考评、可满足实施大规模的人员考评的需求的目的。
二、具体方案（一）准备阶段1、明确测评的目的。
对于人力资源专业学生的招聘测评，首先要明确，企业或公司需要什么样的人才，根据目标再设定切实可行的人事测评方案。
2、确定测评预算。
预算的多少实际上直接关系到测评的精准度，通常情况下，招聘一个人的平均预算越多，那么选用的测评方法也往往越多。
3、通过岗位胜任特征分析，确定评价要素。
岗位胜任特征分析是人才评测的基础，它可以保证人才测评的针对性和有效性。
4、如要进行笔试，事先应准备好调查问卷，以及对应聘者所提的问题。
5、预期结果。
测评的预期结果也会影响到测评方案的设计，当我们只需根据岗位胜任特征对候选人进行简单的排序时，对测评方案的设计要求就不高；而当我们需要给每位候选人提供个人职业发展建议报告时，对测评方案的设计要求就很高。
（二）实施阶段1、选择可信有效的测评工具。
以心理测评为例，一般来说，心理测评的信度应在0.90以上，人格(性格)、兴趣等测验的信度通常在0.75以上，如果测验整体的信度在0.65以下，那么这个测评工具就不适宜采用了。
对于人力专业学生而言，测评时可以选择一些该专业学生比较关心的问题和与专业相关的问题进行考察，同时，心理、性格以及其他各方面素质的考察也不能忽视。
2、在明确公司对招聘职位需求的前提下，开展测评工作。
例如对于人力资源管理类的职位，对应聘者要求的胜任力特征可以包括：一定的领导能力、主动与人沟通交流、敏感觉察他人情绪、主动说服引导他人、性格外向、能够明确表达自我见解等，这些都是与人力资源管理工作密切相关的特质。
人员素质测评设计方案
人员素质测评设计方案人员素质测评设计方案一、背景随着社会的发展和经济的进步，人员素质的提升对于企业的发展起着至关重要的作用。
在招聘、晋升、培训等人事管理过程中，进行人员素质测评是必不可少的环节，可以既提高人员的素质，又提高企业的绩效。
二、目的本人员素质测评设计方案的目的是帮助企业了解员工的素质，准确评估其在工作中的表现和潜力，为企业决策提供科学的依据。
三、测评内容和方法1. 综合素质测评通过对员工的学历、工作经验、语言能力、沟通能力、组织能力、抗压能力等综合素质进行评估，采用问卷调查、面试、核查资料等方法获取信息。
评分标准可以根据企业的具体需求进行设定，评估结果可以分为优秀、良好、一般和较差几个等级。
2. 专业能力测评根据员工所从事的岗位要求，对其专业知识、技能和工作能力进行测评。
可以采用笔试、实操演示、案例分析等方法进行测评，通过评分来评估员工的专业能力水平。
3. 领导才能测评对于担任管理岗位的员工，可以采用360度评估的方法，包括员工自评、上级评价、下级评价、同事评价和客户评价等方面，来评估其领导才能和管理能力。
4. 心理品质测评员工的心理素质对于工作表现和组织关系具有重要影响，可以通过心理测试、个性问卷、职业态度等方式进行测评。
评估内容涵盖情绪管理、态度稳定性、人际关系等方面。
五、测评流程1. 设计测评方案：根据测评目的和内容，设计相应的测评方案，并确定测评的形式和工具。
2. 信息搜集：根据测评内容，收集员工相关信息，包括个人信息、工作经验、业绩等。
3. 测评实施：根据测评内容和方法，组织员工参加相应的测试、问卷调查、面试等活动。
4. 数据分析：对收集到的测评数据进行统计和分析，得出评估结果。
5. 反馈和应用：将评估结果以报告的形式反馈给相关人员，帮助他们了解自己的素质及其在工作中的发展潜力，同时为企业的决策提供依据。
六、评估结果的应用1. 人事决策：根据员工的素质评估结果，进行招聘、晋升、培训等人事决策。
人员测试活动方案策划
人员测试活动方案策划一、活动目标通过人员测试活动，旨在评估员工的能力和技能水平，了解其在工作中的表现和潜力，并为公司的人力资源管理和培训发展提供参考依据。
具体目标如下：1. 评估员工的能力和技能水平，包括专业知识、沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等；2. 发现员工的潜力和成长空间，为公司的人才储备和职业发展提供依据；3. 提供参考依据，为公司的招聘、晋升、岗位调动等人事决策提供数据支持；4. 促进员工之间的交流和互动，增强团队凝聚力和合作性。
二、活动内容1. 测评工具选择根据活动目标和需要，选择适用的测评工具。
可以参考以下几种常用测评工具：a. 个人能力和技能测评：使用各类测评问卷，测试员工的专业知识、沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等；b. 潜力测评：通过个人档案调研、面谈、模拟演练等方式，评估员工的潜力和发展空间；c. 综合评估：将以上测评结果进行整合，形成员工能力和潜力的综合评估报告。
2. 测评范围和对象确定确定测评的范围，包括参与测评的部门、岗位和人员。
可以根据公司的人力资源需求和目标，选择更具代表性的部门和岗位进行测评。
同时，确定测评的对象，即参与测试的员工。
3. 测评程序和时间安排制定测评的具体程序和时间安排，包括以下几个环节：a. 测评通知和调查问卷发放：在测评开始前，向参与测评的员工发放通知和调查问卷，并说明测评的目的和程序；b. 测评实施：根据测评工具的要求，进行测评活动。
可以采取在线测评、面谈、模拟演练等方式进行；c. 结果分析和报告编制：根据测评结果，进行数据分析和报告编制，形成测评报告；d. 结果反馈和讨论：将测评结果进行反馈给参与测试的员工，并组织讨论，共同探讨改进和发展的途径；e. 活动总结和评估：对测评活动进行总结和评估，包括活动的效果、问题和改进方案等。
4. 测评师和督导人员安排选择具有相关岗位背景和专业知识的人员作为测评师和督导人员，负责组织和实施人员测试活动。
人才测评系统建设方案
人才测评系统建设方案人才测评系统建设方案1. 系统目标建立一个全面、科学、客观的人才测评系统，用于对人才进行综合评价和甄选，以提高人才招聘和培养的效果，为企业和组织提供有价值的人才支持。
2. 系统功能- 能够定制不同岗位的岗位能力模型，并基于岗位需求进行人才测评。
- 提供多种评估方法和评估工具，包括面试评估、笔试评估、问卷调查、工作样本评估等。
- 进行人才评估数据的统计和分析，生成评估报告和个人测评报告。
- 提供数据分析和挖掘功能，以发现人才潜力和发展方向。
- 与其他人力资源管理系统和招聘系统进行集成，实现信息共享和数据交换。
3. 系统流程- 定义岗位能力模型：根据岗位的职责和要求，制定岗位能力模型，明确岗位所需的技能、知识、经验和行为等方面的要求。
- 设计评估方法和工具：根据岗位能力模型，选择适合的评估方法和工具，如面试题目、笔试考题、评估标准等，以确保评估结果的客观和有效。
- 进行人才测评：招聘人员通过系统进行人才测评，根据评估方法进行评估并记录评估数据。
- 数据分析和报告生成：系统根据评估数据进行分析和挖掘，生成评估报告和个人测评报告，提供参考和决策依据。
- 结果反馈和跟踪：将评估结果反馈给招聘人员和被评估者，以及相关部门，跟踪评估结果的应用效果和后续发展。
4. 系统实施方案- 系统平台选择：根据需求，选择适合的人才测评系统平台，可以基于云计算技术或自建服务器。
- 数据库设计：设计合理的数据库结构，支持评估数据的存储和管理，保证数据的安全和可靠性。
- 界面设计：设计用户友好的界面，方便用户操作和使用系统。
- 数据分析算法：根据评估数据的特点和需求，选择合适的数据分析算法和工具，支持系统的数据分析功能。
- 系统集成：与其他人力资源管理系统和招聘系统进行集成，实现数据的共享和交换，提高系统的综合效能和便利性。
- 安全与权限管理：确保数据的安全和隐私，进行权限管理，保证系统的合法使用和访问控制。
工程技术岗位测评方案
工程技术岗位测评方案一、背景介绍随着科技的不断发展和进步，工程技术岗位在各行各业都扮演着极为重要的角色。
工程技术人员需要具备广泛的知识和技能，以适应不断变化的市场需求。
因此，对工程技术岗位人员进行科学的测评和评估，对于企业招聘、人才培养和职业发展都具有重要意义。
本文将从工程技术岗位的特点和需求出发，建立一套科学的工程技术岗位测评方案，以促进企业人才选拔和人才培养的提高。
二、测评目标1.明确工程技术岗位的特点和需求，制定适用于不同岗位的测评方案。
2.通过测评，确定工程技术岗位人员的综合能力和专业素养，为企业选拔人才提供科学依据。
3.提高工程技术岗位人员的自我认知和职业发展规划，促进其个人及职业成长。
三、测评内容1.专业知识能力针对工程技术岗位的不同特点和细分领域，设立相应的专业知识能力测评项目，包括但不限于：工程设计能力、技术研发能力、实验操作能力等。
2.创新思维能力工程技术岗位的核心竞争力之一是创新能力，因此需要对应聘者的创新思维能力进行全面测评，包括但不限于：问题解决能力、方案设计能力、创新意识等。
3.团队协作能力在大多数情况下，工程技术人员需要和团队一起完成任务，因此团队协作能力是评估工程技术岗位人员的重要标准，包括但不限于：沟通能力、协作能力、团队意识等。
4.职业素养工程技术岗位人员需要具备良好的职业素养，包括但不限于：责任心、敬业精神、执行力、抗压能力等。
四、测评方法1.笔试通过针对工程技术岗位的专业知识、创新思维等能力进行笔试测评，筛选出具备基本素质的应聘者。
2.面试通过结构化的面试方式，对应聘者的专业知识、创新思维、团队协作等能力进行深入测评，判断其是否符合工程技术岗位的要求。
3.案例分析通过给应聘者提供真实的工程技术案例，让其进行分析和解决方案设计，考察其创新思维、应变能力等。
4.综合评定根据笔试、面试、案例分析等结果，综合评定应聘者的综合能力和职业素养，确定其是否适合工程技术岗位。
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招聘方案设计
目录
第一部分：测评简介
一、测评背景简介 (3)
二、测评方案简介 (3)
第二部分：产品销售代表测评方案
一、职位招聘信息 (4)
二、职位说明书 (4)
三、胜任素质模型 (5)
四、人员素质测评体系表 (6)
五、测评方法 (8)
六、测评实施 (9)
第三部分：注意的相关问题
第一部分：测评简介
一、测评背景简介
人人是人才，赛马不相马——海尔的人才观
海尔集团是世界白色家电第一品牌、中国最具价值品牌。
海尔在全球建立了29个制造基地，8个综合研发中心，19个海外贸易公司，全球员工总数超过6万人，已发展成为大规模的跨国企业集团。
海尔集团在首席执行官张瑞敏确立的名牌战略指导下，先后实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，2005年底，海尔进入第四个战略阶段——全球化品牌战略阶段。
创业24年的拼搏努力，使海尔品牌在世界范围的美誉度大幅提升。
2009年，海尔品牌价值高达812亿元，自2002年以来，海尔品牌价值连续8年蝉联中国最有价值品牌榜首。
海尔品牌旗下冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、电脑、手机、家居集成等19个产品被评为中国名牌，其中海尔冰箱、洗衣机还被国家质检总局评为首批中国世界名牌。
2010年，海尔实施全球化品牌战略进入第五年。
海尔将继续发扬“创造资源、美誉全球”的企业精神和“人单合一、速决速胜”的工作作风，深入推进信息化流程再造，以人单合一的自主经营体为支点，通过“虚实网结合的零库存下的即需即供” 商业模式创新，努力打造满足用户动态需求的体系，一如既往地为用户不断创新，创出中华民族自己的世界名牌！
为了推进“全球化品牌战略”计划，现在海尔公司需要招聘选拔产品销售代表一名。
本次人员素质测评方案即为本次招聘与选拔设计。
二、测评方案简介
通过查阅大量书籍和网络搜索，运用胜任素质模型确定产品销售代表目标岗位的测评指标，给各个指标赋予不同权重。
根据各个测评指标的特点，选用不同
的测评工具和方法加以测试。
做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。
通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。
然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，作为选拔的依据。
而且提供了详细的测试活动的安排，以增加测评方案的实用性。
最后重点强调了销售经理在面试过程中要注意的相关问题。
第二部分：产品销售代表测评方案
一、职位招聘信息
二、职位说明书
工作内容:
为所辖区域内零售市场提供专业性支持工作；
在本辖区内建立分销网及扩大公司产品覆盖率；
按照企业计划和程序开展产品推广活动，介绍产品并提供相应资料；
对所管辖的零售店进行产品宣传、入店培训、货品陈列、公关促销等工作；
建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表；
参加公司召开的销售会议或组织的培训；
与客户建立良好关系，以维护企业形象。
三、
四、 产品销售代表人员素质测评体系表
五、测评方法
在此次的测评方案中，针对本岗位的岗位要求以及胜任素质模型，主要对应聘者进行知识、人格和能力测验。
具体包括笔试、卡特尔16PF测验和情景模拟等，以此来了解应聘者的知识水平、工作能力和人格特征，从而有效的进行人员甄选。
1.知识——笔试
笔试的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。
所以，针对销售员的知识维度的测试，应用笔试形式来加以测评考察。
主要分为产品知识、营销知识、公司知识和客户信息几个方面。
但是笔试也有它固有的缺点。
笔试的缺点主要表现在不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。
因此，我们将运用其他测评模式来测评被试者的能力和职业素养。
2.能力——面试+情景模拟
销售专员的胜任素质在能力方面主要是亲和力、影响力、沟通能力、商务谈判能力、市场拓展能力、人际交往能力、客户关系维护及管理能力。
在能力方面，制定了面试加情景模拟的混合测试方式。
面试可以在较短的时间内通过考官与被试者在交谈沟通，以及考官对被试者仪表、非语言行为的观察，了解和评判被试者的语言表达、沟通能力、经验、亲和力以及问题所涉及到的其他能力。
具体计划运用结构化面试的方式，对所有应聘人员一直评价。
面试问题会涉及到商务谈判、市场的拓展、人际交往、客户关系的管理和维护等方面的行为化问题，以考察被试者在这些方面的能力。
另外，选择用情景模拟的方法，编制一套与销售员实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质和潜在能力的一系列方法。
初步打算选用无领导小组讨论作为情景模拟的方法，来考察被试者的影响力、沟通能力、商务谈判能力、人际交往能力等。
在面试和情景模拟的时候，会组织最专业的面试人员来对被试者进行考察，保证选拔的信度和效度。
3.职业素养——16PF
销售专员的职业素养主要包括坚忍性、客户服务意识、进取心、诚信意识、责任心、团队意识。
这些指标主要是人格特征方面，16PF具有客观性、标准化、多功能、广谱性和深刻性的特点，在人格测量方面有着其显著地优点，所以用16PF 来测量其人格。
通过这些这个测评量表，就可以基本判断被试者的职业素养。
六、测评实施
1、组建测评小组
通过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责，了解实施素质测评的必要性。
由此出发，组建本次素质测评小组。
一般来说，素质测评小组是由招聘小组成员和外请的测评专家组成。
对于没有人员素质测评经验的工作人员，需要事先进行培训。
2、收集产品销售人员胜任素质
通过工作分析、文献资料查找，确定知识（产品知识、营销知识、公司知识、客户信息），能力（亲和力、影响力、沟通能力、商务谈判能力、市场拓展能力、
人际交往能力、客户关系维护及管理能力）和职业素养（坚忍性、客户服务意识、进取心、诚信意识、责任心、团队意识）三大方面为销售人员的胜任素质要素。
3、选择测评方法
首先依据依据非补偿性模型，即被试者在每个维度都必须达到一定的标准，任何一方面的缺陷都将使被试者被淘汰，将不合格的被试者淘汰。
然后依据层级分析法得到的各权重，加以计算出最后每个被试的得分。
依照被试者总分的高低加以排序录用。
具体安排如下：
第一天上午：笔试（笔试在当天上午出成绩，不合格者直接淘汰）
第一天下午：工作人员通知笔试合格者为情境面试做准备，进行无领导小组讨论。
第二天上午：职业素养测试（上机测试后当场出成绩，不合格者直接淘汰）
第二天下午：职业素养测试合格者继续进行面试
4、统计处理测评数据
通过这四轮测评之后，将通过这四项测试的人员的各项得分得到的各权重，加以计算出最后每个被试的得分。
5、报告测评结果
针对每个被测人员的测评结果，得出具体的测评报告，并提供相应的建议，以供决策人员参考。
第三部分：注意的相关问题
在面试过程中，销售经理一定要注意避开以下的误区：
（1）自我陶醉
这种情况比较常见。
很多销售经理不经意就把招聘看作一个表现自我的机会，于是就容易陷入自我陶醉的误区。
假设面试3个销售人员用了一个半小时，很可能自我陶醉的销售经理自己就说了一个小时，而旁边的3个应聘者总共才说了半个小时，那么这个销售经理所了解的信息肯定不多，最后只好凭印象来下结论——谁经常点头、身体前倾、总是面带微笑就把谁招过来。
这就是第一个误区：自我陶醉。
2011年招聘方案
（2）强势扭转
所谓强势扭转，是指应聘者本来期望的是马上见效的“钱途”，但是销售经理总是强调未来的“前途”。
假设说服了对方，让其加入了销售队伍，看起来似乎成功了，其实这只是表面上的，等到过了一段时间，当其发现自己的选择并没有实现初衷时，就会走人，最后销售经理还是“竹篮打水一场空”。
这是第二个招聘误区，其实也就是前面提过的期望切合问题。
（3）依赖培训
这个误区主要出现在销售风格与销售人员的匹配阶段。
比如说，销售经理明明知道自己的销售模式是以效能为导向，对专业的要求很高，而应聘者并不具备这些条件。
但却发现应聘者的冲劲特别足，学习的欲望也非常强烈，销售经理就觉得能够通过培训让应聘者成长起来，于是就招了过来。
但是事实并非如此，尽管进行了培训，那位销售人员还是无法适应岗位要求，最终只好走人。
所以说，在招聘阶段就要严格要求，不能盲目指望后期的培训。
（4）以貌取人
以貌取人也是销售经理进行招聘时的一大误区。
相貌当然是很重要的一个方面，但绝不是全部。
对于以貌取人，有一种夸张的说法——面试过程中的前5秒钟就已经确定是否录用了。
这样的决定非常危险。
仪表堂堂还远远不够，还要通过之后的问答和一些相关的测试来综合判断。
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