公司分配制度改革方案格式
工资分配制度改革方案
工资分配制度改革方案
1. 建立绩效工资制度：根据员工的工作表现和贡献程度，制定具体的工资水平，激励员工积极工作和提升业绩。
2. 引入职务工资制度：根据员工的职务级别和责任程度，制定相应的工资水平。
确保高层管理人员和岗位要求较高的职位能够得到合理的工资待遇。
3. 实行差异化工资政策：根据员工所在行业和地理位置的差异，调整工资水平。
考虑到生活成本的差异化，合理制定工资标准。
4. 建立福利待遇制度：除了基本工资外，提供合理的福利待遇，如社会保险、住房补贴、健康保险等。
满足员工的基本生活需求，增加员工满意度。
5. 完善晋升机制和培训机制：建立科学的晋升制度，鼓励员工通过学习和提升自身能力获得更高的工资水平。
同时，提供必要的培训和发展机会，提高员工的专业技能和工作能力。
6. 加强工资监督和公开透明：建立独立的工资监督机构，定期对工资制度进行评估和调整。
同时，对工资制度进行公开透明，让员工了解工资发放的原则和程序，确保公正公平。
7. 引导企业增加利润分红：鼓励企业根据业绩和利润情况，向员工发放合理的分红，让员工分享企业成果。
8. 加强沟通和参与：建立员工代表机制，让员工参与到工资制度改革中，听取他们的意见和建议，增加员工对工资制度的参与感和满意度。
薪酬分配制度改革实施方案完整篇.doc
薪酬分配制度改革实施方案完整篇.doc薪酬分配制度改革实施方案1为了有力推进薪酬分配制度改革，根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，制订本实施方案。
一、指导思想以集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见为指针，坚持以安全、效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。
二、基本原则（一）坚持“效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则。
（二）坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则。
（三）有利于人才资源优化配置，逐步与人力资源市场接轨的原则。
（四）向专业技术人员、技术工人、高贡献人员和苦、脏、累、险岗位倾斜的原则。
（五）员工工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩的原则。
（六）员工工资增长“两低于”的原则，即员工工资总额增长幅度低于单位经济效益增长幅度、员工平均工资水平增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
通过薪酬分配制度改革，提高员工与劳动劳动积极性和生产率，使员工工资不断增长。
三、工作目标（一）建立科学合理的岗位绩效结构工资体系根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资（安全奖+生产奖+煤质奖）+辅助工资”的岗位绩效工资体系。
以经济手段保安全、促生产、提效益。
（二）建立科学有效的绩效考核办法。
制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用。
（三）实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。
四、分配制度改革的主要内容及工作安排（一）薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置1.根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性。
工资分配制度改革方案2篇
工资分配制度改革方案工资分配制度改革方案精选2篇（一）根据公司的实际情况和员工的需求，以下是一个可能的工资分配制度改革方案：1. 建立绩效考核系统：根据员工的工作表现和贡献制定绩效考核指标，并根据绩效评定结果进行工资调整。
这可以激励员工提高工作表现，并确保工资分配公平公正。
2. 引入薪酬结构和岗位等级制度：根据员工的职务和工作能力，建立岗位等级制度，确定不同岗位的工资水平。
在薪酬结构上区分不同层级的职位、经营业绩和市场地位，以确保工资分配的公平性。
3. 设立福利与奖励机制：除了基本工资外，可以根据员工的工作表现，设立一套完善的福利与奖励机制，如年终奖、季度奖、个人绩效奖等。
这可以增加员工的激励和满意度。
4. 提供培训和晋升机会：建立一套完善的培训和晋升机制，为员工提供学习和成长的机会。
员工通过培训提升自己的能力和技能，并有机会晋升到更高的岗位，从而获得更高的工资。
5. 加强沟通和参与：在改革过程中，公司应该积极与员工沟通，听取他们的意见和建议。
员工可以参与到工资分配制度的制定和实施中，使制度更加符合实际情况和员工的需求。
以上只是一个示例，具体的工资分配制度改革方案应根据公司的特殊情况进行调整和制定。
重要的是确保工资分配公平公正，激励员工提高工作表现，提供发展和成长的机会，从而增加员工的满意度和忠诚度。
工资分配制度改革方案精选2篇（二）1. 引入绩效工资制度：根据员工的个人工作表现和业绩表现，给予相应的奖励和激励。
这样可以激发员工的积极性和工作动力，提高工作效率和质量。
2. 实行岗位薪酬制度：根据不同岗位的工作难易程度、责任大小等因素，设定相应的薪酬水平。
这样可以使工资更加公平合理，提高员工的满意度和归属感。
3. 引入股权激励计划：通过给予员工公司股权或期权，让员工与公司的发展和利益紧密相连。
这样可以增强员工对公司的忠诚度和使命感，激励员工为公司创造更多的价值。
4. 提高工资透明度：建立健全工资报酬制度，明确工资计算和发放的标准和流程，并向员工公开透明。
工程公司分配制度范本
工程公司分配制度范本第一章总则为了规范工程公司内部人员的分配行为，促进公司的稳定发展，特制定本制度。
第二章分配对象及原则1. 分配对象为工程公司所有员工。
2. 分配原则是按照员工的工作表现、成果和贡献来确定分配比例。
公司将根据员工的绩效评定结果以及业绩情况来确定分配比例。
第三章分配方式1. 公司在每月底会对员工的工作绩效进行评定，将绩效评定结果作为分配比例的依据。
2. 公司将在每月初将员工的奖金分配到员工的工资卡中。
3. 员工在领取奖金时需签署确认单，确认已领到应得的奖金数额。
第四章分配比例1. 不同岗位的员工分配比例不同，公司将根据员工的工作表现来确定分配比例。
一般情况下，绩效优秀的员工，分配比例将会更高。
2. 公司将实行差异化分配，根据员工的工作表现、成果和贡献确定不同的分配比例。
第五章分配考核1. 公司将定期对员工的绩效进行考核，将考核结果作为确定分配比例的依据。
2. 公司将对员工的工作态度、绩效考核、业绩情况等进行综合评定，确定员工的分配比例。
3. 员工对公司的分配结果有异议，可提出申诉，公司将根据实际情况进行核实，并根据核实结果确定最终的分配比例。
第六章其他规定1. 公司将严格遵守相关法律法规，不搞违规违法的行为。
2. 公司将严格保密员工的个人信息，确保员工的隐私权不受侵犯。
3. 公司将建立健全的分配管理制度，确保分配过程的公平公正。
4. 公司将定期评估和完善分配制度，根据实际情况进行调整和优化。
第七章附则1. 本制度由公司进行解释，经公司董事会审批后生效。
2. 本制度未尽事宜，由公司进行解释。
以上为工程公司分配制度范本，希望公司员工认真遵守，确保公司的稳定发展和员工的合法权益。
分配制度改革方案
江苏苏华达新材料股份有限公司分配制度改革方案各部、车间及有关单位：随着社会经济水平的提高和企业改革发展的变化，原有分配制度已不适应新形势的需要。
为了充分调动广大员工的积极性和创造性，发挥分配制度的激励作用，经研究决定，从2004年6月份开始执行新的分配制度方案。
一、分配制度四种形式、适用范围、收入构成：年薪制、计件制、提成制、岗位制。
（见附件1）二、每种形式基本收入分配方案：1、年薪制：由公司董事会决定。
2、计件制：（见附件2）（1）包装车间制箱工计件工资：制作木箱、包角铁皮(领料单注明)以生产部实际领用数为准；旧木箱回收板材入库、整堵头入库以仓储部实际入库数为准。
按公司制定的计件工资标准结算。
（2）联合车间（含华兴生产科）取片工、放纸工、钉箱工、行车工计件工资：由于工艺设计、岗位安排原因，一、二线工位配置相同，但一线单位时间产量比二线低，所以单价有所不同。
以成品实际入库数为准，按公司制定的计件工资标准结算。
（3）原料车间（含华兴生产科）卸料工、上料工计件工资：因一线袋装原料库平均卸运距离比二线远、一线袋装原料库运料距离比二线远、两条线卸砂需人工或机械配合的程度不同，所以单价有所不同。
以上均以生产部实际领用数为准，按公司制定的计件工资标准结算。
（4）仓储部（含华兴）叉车工：以成品实际入库数为限，按公司制定的计件工资标准（招标）结算。
3、提成制：（见附件3）（1）销售部：按公司制定的费用提成考核实施办法执行。
（2）国际业务部：按公司制定的费用提成考核实施办法执行。
4、岗位制：岗位工资根据员工岗位、级别确定，随员工岗位、级别的变化而变化。
（一）岗位划分为六类：（见附件4）（1）管理岗位：重点部门（生产部、采购部、销售部、国际业务部、财务部、技术开发部、原料车间、联合车间、华兴生产科）正职；重点部门（同上）副职；其他部门正职（经理、主任、工会副主席、党总支副书记、党支部书记）；其他部门副职（副经理、副主任）；主任工程师（总帐）；副主任工程师；办事员四档（调度）；办事员三档（文秘、档案、财务、审计、采购、市场调查、体系维护、信息管理、价格管理、工资、人事、教育、保险、保卫干事）；办事员二档（文印、合同管理、计划、劳资、统计、核算、车间办事员）；办事员一档（新进岗办事员）。
单位内部分配制度范本
单位内部分配制度范本一、总则第一条为了保障单位的公平、合理、高效地进行内部分配，充分调动员工的工作积极性，激发员工的工作创造力，根据国家有关法律法规和政策规定，结合本单位的实际情况，制定本内部分配制度。
第二条本内部分配制度的原则是：公平原则、激励原则、效益原则和依法原则。
第三条本内部分配制度的适用范围为：本单位的全体员工。
第四条本内部分配制度的制定和实施，应当充分听取员工的意见，并依法进行公示。
二、分配原则第五条按照员工的工作岗位、职责、工作量、工作质量、工作效率等因素，实行岗位绩效工资制度。
第六条员工的工资收入由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金等部分组成。
第七条基本工资是根据员工的岗位、职级和工作年限等因素确定的。
第八条岗位工资是根据员工所在岗位的性质、难易程度、工作环境和劳动强度等因素确定的。
第九条绩效工资是根据员工的绩效考核结果和工作业绩等因素确定的。
第十条补贴是根据员工的工作性质、工作环境和特殊劳动要求等因素确定的。
第十一条奖金是根据单位的经营效益、员工的贡献大小和绩效考核结果等因素确定的。
三、分配管理第十二条单位的工资分配管理应由人力资源部门负责，建立工资分配管理的规章制度，确保工资分配的公平、合理和透明。
第十三条员工的工资分配应按照国家和地方的法律法规和政策规定进行，不得低于当地的最低工资标准。
第十四条单位应定期对员工的绩效进行考核，依据考核结果对员工的工资进行调整。
第十五条单位应建立完善的工资分配监督机制，接受员工的监督，确保工资分配的公正和合法。
四、其他第十六条本内部分配制度自颁布之日起实施，原有的分配制度同时废止。
第十七条本内部分配制度的解释权归单位人力资源部门。
第十八条单位可以根据实际情况，对本内部分配制度进行修订和完善。
以上内部分配制度范本，旨在为各单位提供参考和借鉴，具体实施时，各单位应结合自身的实际情况，进行适当的调整和完善。
分配制度改革方案设计
第二部分现行分配制度及问题第三部分改革后的分配制度第四部分改革推进计划第一部分改革的基本原则一、改革的目的金洲集团XXX（以下简称“公司”），为了实现第二次创业发展的需要,拟对公司的分配制度进行系统改革，重新设计分配制度改革方案。
首先，根据公司重组后的组织机构及人事制度，最终将组织机构扁平化。
其次，改革现有的人事制度，将从事服务性与协作性工作的人员与推动企业发展的核心人员分离，使核心层的核心人员形成盟约关系，引入竞聘机制，推行职务资格双轨制，作业（或协作）层从事服务性与协作性工作的劳务人员实行合同制，逐步走向社会化用工。
再其次，根据形成盟约关系与合同关系的不同人员，重新设计分配制度改革方案，核心层的核心人员将实行岗效薪级工资制、职务资格工资制（含职务津贴）、弹性工资制、年薪制、效益分成和期股（权）制。
作业（或协作）层的劳务人员将实行岗位工资制，岗变薪变，其工资水平参照地区劳务市场来确定。
同时,对核心层人员引入激励机制和约束机制，使核心人员的激励与约束相结合，以增强公司核心人员的凝聚力。
二、改革的基本原则1、组织体制采用“主辅分离”、专业化社会协作的现代经营管理方式，实现精干主体、分离辅助，逐步实现全员“白领化”（都是管理者），将协作性与服务性工作从主体经营中剥离出去。
各公司组织体系分两个层次，上层和基层，上层对市场，基层是现场，现场问题解决在现场，使组织机构达到扁平化。
2、用工形式采用多样化，公司实行劳动合同制，核心层人员一旦录用即签订长期合同，形成盟约关系。
作业（或协作）层的劳务人员，一律采用劳动合同用工制度，签订一年期定期合同或不定期合同。
3、公司的全体员工在市场竞争中择优录用，实行按劳付酬，多劳多得，不劳不得。
向知识型、智能型人才倾斜，工资水平与人才市场接轨。
在公司内部，根据技术重要性、岗位重要性以及文化、技能等要素设定岗位级别，结合用工实行动态管理。
4、推行职务资格双轨制，设立职务津贴及职务资格工资。
公司三项制度改革方案及配套措施
公司三项制度改革方案及配套措施一、引言随着市场经济的不断深化和改革，企业面临着越来越多的挑战和机遇。
为了适应这种变化，提高企业的竞争力和市场地位，公司决定进行三项制度改革：劳动制度改革、人事制度改革和分配制度改革。
本方案旨在明确改革的目标、原则、方法和配套措施，确保改革的顺利实施。
二、劳动制度改革目标：建立符合现代企业制度的劳动用工制度，实现员工能进能出、岗位能上能下。
原则：公平、公正、竞争、择优。
方法：实行劳动合同制，建立岗位竞争机制，完善员工退出机制。
配套措施：加强员工培训和转岗安置工作，提高员工的综合素质和转岗能力。
三、人事制度改革目标：建立科学、规范的人事管理制度，实现人才的合理配置和有效激励。
原则：市场化、专业化、年轻化。
方法：推行全员竞争上岗，建立人才库和选拔机制，完善员工晋升通道。
配套措施：加大人才引进力度，建立完善的人才培养体系，提高员工的职业发展水平。
四、分配制度改革目标：建立激励与约束相结合的分配制度，实现员工收入与个人贡献和企业效益的同步增长。
原则：市场化、绩效导向、奖惩分明。
方法：实行岗位工资制，建立绩效考核体系和奖金制度，完善福利体系。
配套措施：加强薪酬调查和调整工作，确保薪酬水平的竞争力和公平性。
五、保障措施为了确保三项制度改革的顺利实施，公司采取以下保障措施：1.加强组织领导，成立改革领导小组和工作小组，明确责任分工和时间节点。
2.加大宣传力度，通过多种渠道宣传改革的重要性和意义，提高员工的认同感和参与度。
3.制定详细的实施方案和操作细则，明确各项改革的具体步骤和措施，确保改革的可操作性。
4.加强监督检查和评估工作，及时发现问题并采取措施进行整改和完善，确保改革的合法合规和顺利进行。
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XX传真机有限公司分配制度改革方案策划设计：专家组XX企业管理有限公司2001年12月20日目录第一部分: 改革的基本原则.............................................为了适应市场竞争的需要,XX传真机有限公司（以下简称“公司”）根据公司的发展规划, 对本公司分配制度进行系统改革，重新设计分配制度改革方案，实行岗位工资、弹性工资及经营管理者年薪制,以增强公司核心层的凝聚力。
第一部分: 改革的基本原则一、建立规范的分配制度体系，统一分配机制，简化工资结构，工资水平与人才市场接轨。
二、公司实行三种基本分配方式：经营管理者实行年薪制，效益分成，风险经营；基本员工实行岗位工资制度，工资设在岗位上，岗变薪变；营销人员、项目开发人员等实行弹性工资制，取消营销人员按业绩定薪。
三、给经营者一定的自主分配权，在超额完成目标利润的前提下，经营者可以从效益分成中提取一定额度的资金，对下属进行模糊化分配。
四、取消职务工资，推行职务资格双轨制，撤消职务副职（除所有者派出的代表外），实行职务单职制，设立职务资格工资。
五、进入工资系列的人员取消年终奖和月奖，将其纳入岗位工资中，提高岗位工资，增大岗位与岗位之间的工资级差。
六、实行激励与约束相结合，加大对知识型、智能型人才的激励，充分体现人力资源价值的原则。
七、技术岗位不按学历、文化水平定级，按实际工作能力定级（包括项目开发人员岗位系列）。
八、公司最低工资收入是新进入的最低级别员工，凡适用于公司确定的岗位人员，设有最低的入岗标准。
九、劳务性工作人员的收入不列入工资系列，采用精干主体，实现经营管理者全员“白领化”，建立社会协作体系，采用临时用工度，降低用工成本。
十、按目标利润体系考评，经营管理者及员工工资水平及分配方式根据当年目标利润确定，以结果代替过程。
第二部分: 现行职务系列及分配制度状况一、现行岗位的职务系列与工资收入公司现行管理岗位的职务系列设总经理、副总经理、本部长、副本部长、部长、副部长、课长、副课长、首席系长、系长、主任、职员，共十二级。
公司现行工人岗位职务系列设班长、组长、工人，共三级。
★管理岗位：分高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员，共三个层次。
到2001年10月末，公司共有职工1021人，月工资总额1459711元，其中：管理岗位人员146人，占14.30%；管理人员月工资总额为406528元，占27.85%,月人均工资为2784元；★技术岗位：分高级、中级、初级，共三个层次。
技术人员86人，占8.42%；月工资总额为302311元，占20.71%,月人均工资为3515元；★工人岗位：分班长/技术工人、组长/技术工人、一般工人，共三级。
工人789人，占77.28%。
工人月工资总额为750872元，占51.44%，月人均工资为951元。
★管理人员中，高层、中层、一般管理人员；技术人员中，高级、中级、初级职称人员；工人中，一般工人、技术工人/班组长月工资总额情况分析如下图：二、现行工资结构与分配制度状况根据《XX2001年员工薪酬方案》第一条第一款中的规定，“工资：包括岗技工资和职务工资”。
现行工资结构：工资总额=月工资+月奖金月工资=岗技工资+职务工资工资总额=岗技工资+职务工资+月奖金公司每年根据年度利润计划的完成情况决定是否多增发一个月或若干个月的工资（双薪）。
在“XX员工岗技工资级差表-1”中，工资分配分20级21格：在第一级中，最低标准工资为700元（即第一格工资），最高标准工资为900元（即第二十一格工资），每格级差10元，最大级差200元。
在第二十级中，最低标准工资为7500元（即第一格工资），最高标准工资为9500元（即第二十一格工资），每格级差100元，最大级差2000元。
第一级第一格工资的最低标准700元与第二十级第二十一格工资最高标准9500元相比，差额为8800元，相差13.75倍。
具体情况和数据详见“XX2001年员工岗技工资级差表”（附表1-1、1-2）在第二条规定中，“奖金是根据公司经营情况及员工实际工作情况，发放给员工的奖励”并根据岗位不同，奖金分为以下3种发放方法：1、销售岗位：2、新产品开发岗位：3、其他岗位。
总之,从上述分析来看，公司现行分配制度存在以下主要问题:一、公司现行分配制度尚未按岗位工资和经营者年薪制形成规范的分配系列。
二、分配制度与效益没有形成严密的结合，经营者尚未建立风险经营机制。
三、分配制度在竞聘上岗，职务设计的基础上影响多种激励机制，公司尚未有竞聘上岗的规范机制。
四、原有的分配制度，刚性较强，不利于激活经营者。
缺乏晋升与升级的激励力度，缺乏发展空间。
五、原有的工资制度使核心层人员与劳务型人员在分配上混在一起，薪酬的差别不大，不利于降低用工成本。
第三部分: 改革后职务系列及分配制度基本内容一、改革后职务系列公司人事制度改革后职务系列原则上取消部门（岗位）的副职（所有者派出的代表除外，如中方副总、日方副职等），实行单职制，管理岗位的职务系列设总经理、副总经理（所有者派出的代表）、本部长、部长、课长、首席系长、系长、职员，共八级。
二、分配制度改革的基本内容分配制度不仅仅是工资制度，工资是劳动者相对固定的报酬，工资的确定因素主要由人才市场、劳动力市场的供求情况、政府立法、聘用协商等因素，坚持绩效报偿的原则。
公司确定分配制度，首先应对企业功能进行分析，建立为实现功能的业务体系，根据业务体系确定职位和岗位，并根据企业的目标确定职位与岗位的重要性，设定职位与岗位标准；在此基础上建立业绩评价体系。
公司分配制度改革后，重新确定基本工资结构，将岗技工资改为岗位工资，建立以岗位工资为主要形式的工资制度，实行以岗定薪、岗变薪变的作法。
取消按职务系列设定的职务工资，重新设定职务资格工资，在岗任职人员无职务工资，不在岗任职人员但取得某岗位的任职资格，享受该岗位的职务资格工资。
取消月奖金，并把月奖金纳入月岗位工资基数中，同时将公司合同制员工及劳务工多发的一个月工资也相应纳入月岗位工资基数中。
奖金已是分配制度中的重要组成部分，实质上奖金是属第二次分配，不应在工资结构中，而公司基本上将奖金纳入工资系列，建议取消奖金分配方式，实施效益分成制度。
奖励与奖金不同，奖励是分配制度中不可缺少的激励方式，包括职务晋升，资格晋升，授予荣誉等，各种激励方法均可实行奖励，也包括资金和实物等。
但工资、福利、奖励最为根本的是定义工作绩效。
只有合理评价工作业绩，促使绩效的有效发挥才能为公司创造价值。
三、改革后的工资结构设计在岗任职人员工资结构，月工资=岗位工资；不在岗任职人员但取得某岗位任职资格的人员工资结构，月工资=岗位工资+职务资格工资其中：岗位工资=工资基数*岗位系数工资基数：根据高、中层管理人员、一般管理人员、工人，分别设定为三个工资基数即4000元、2000元、500元。
岗位系数：根据高、中层管理人员、一般管理人员、工人，分别设定了32个工资档次、28个岗位工资系数，即最低系数为1，最高系数为12.5。
工资改革后，将“XX员工岗技工资级差表-1”中的20级21格改为10职等32档次，详见“工资结构设计”。
在第一职等中，设二档，最低档工资为500元，最高档工资为750元，每档相差250元，将原来的20格改为二档。
在第十职等中，最低工资为40000元，最高工资为50000元，每档相差10000元，将原来的20格改为二挡。
第一职等第一档工资的最低标准500元与第十职等第二档工资最高标准50000元相比，差额为45000元，相差100倍。
除工资外，福利已成工资的组成部分，如：养老金、公积金、医疗保险、失业保险等。
目前公司的员工福利如住房补贴成本很高，但对员工的激励正逐步减弱，越来越成为理所当然之事。
福利正在失去提高生产效率的功能，成为企业负担，建议取消将月工资15%的住房补贴当月工资或月奖金随月工资发放。
改为员工福利，根据员工在公司的工作年限分3、6、10年发放，为公司工作满三年的员工可兑现其10%，为公司工作满六年的员工可兑现其50%，为公司工作满十年的员工可兑现其100%，这样一来，能真正起到对员工的激励，使福利真正在留住人才，提高生产效率方面发挥作用。
四、三种分配方式及操作程序1、经营者年薪制分配方式1）经营管理者即总经理及具有独立核算层次的单位，公司除所有方派出的代表外（如总经理、副总经理等）其他经营管理者均以市场机制竞聘上岗，实行年薪制，年薪水平由董事会确定，经营者对当年目标利润负责。
2）年薪确定后仍按岗位工资支付月薪。
3）董事长与总经理签订经营责任书，确定当年目标利润及成本结构、工资总额，实行风险机制。
总经理年薪额度与企业利润目标挂钩。
4）实现目标利润兑现年薪，并冲减已发的按月支付的岗位工资，达不到目标利润按1:2冲减年薪，即目标利润减少10%，冲减年薪20%。
5）超过目标利润实行效益分成，分成部分的50%归经营者本人，50%作为模糊化奖金由总经理自主确定分配给下属经营管理者。
6）达不到规定的利润目标，年薪冲减到不低于岗位工资额度时。
按1:1的比例冲减岗位工资，直到更换总经理。
2、常规分配方式1）工资水平的确定由两个依据，一是根据人才市场的收入水平，二是根据企业可能承受的能力确定。
2）实行“岗位工资”制，根据岗位的责任大小，智能水平高低，劳动负荷强弱及对公司经营目标的贡献大小，设计10个职等、32个工资档次、28个工资系数，3个工资基数，实行三重调节机制。
（1）职等：设10级职等，从一般实习职员（包括工人）到总经理，设有相当大的晋升幅度。
（2）岗位系数及工资档次：设有1至12.5的岗位系数，在10个职等及32个工资档次中形成100倍的工资差距，可实行同岗不同薪。
（3）工资基数：设有500元、2000元、4000元不等的工资基数，在10个职等及32个工资档次中，每晋升一个职位等级收入可跳跃式的增长，激励员工向上一个职位努力，加大职务资格双轨制的激励力度。
工资基数的变化可使工资额度从500元增加到2000、4000元的调节幅度。
3）工资层次级别及档次，分10个职等，32个工资档次。
实习职员（包括工人）2级; 职员（包括技术工人）3级;主任职员（包括组长）3级；系长（包括班长）3级;首席系长3级；课长5级; 部长5级；本部长4级；副总经理2级；总经理2级，具体水平在实施方案中由公司自主决定。
4）公司实行职务资格双轨制。
3-10职等的岗位均有职务资格标准，取得上一级资格者工资水平可上浮到上一级最低工资额度，公司对员工实行当年业绩考评制度，能完成当年业绩者，可按年限实行工资等级晋升制。
一般职员每2年晋升一级；首席系长、系长、主任每年晋升一级，实行年薪制者不予晋升，有特殊贡献可破格晋升。