职业生涯管理第八章
职业生涯管理
职业生涯管理职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。
职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。
在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。
而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。
当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。
因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。
职业生涯管理理论起源于美国，最早是以“职业指导”形式现的。
职业指导是指由专业的机构帮助择业者确定职业方向、进行职业选择、并谋求职业发展的咨询指导过程。
综合具有代表性的职业生涯管理理论，其历史的演进大致可划分为四个阶段：(一)职业选择理论职业选择理论是指通过了解人自身的“个性特质”和不同职业的需求和“类型特征”，依照自己的职业期望和兴趣选择人的职业。
该理论又分为以下两种：1.职业——人匹配理论。
该理论由“职业辅导之父”帕森斯(Parsons)创立，也称特质因素理论。
帕森斯在其所著《选择职业》(1909)一书中认为，一个人的职业选择要考察三个方面的因素：自我的爱好、价值观、能力、资源、限制条件等；不同行业工作性质、要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景和机会；二者的协调和匹配。
从此“人职匹配”成为职业指导中永远不变的核心理念，广泛应用于人们的职业选择。
2.职业性向理论美国霍普金斯大学心理学教授霍兰德(John Holland)于1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论(Career Orientation)。
职业生涯规划各章复习要点
第一章职业生涯管理概论单项选择1职业划分的基础和依据是（ B ）A．社会进步 B．社会分工 C．社会发展 D．社会产生2下列哪个选项不是一般企业中对职位层级的划分？（ D ）A．高层管理者B．操作者 C．中层管理者D．临时工3下列哪个选项不属于专业的特点？（ C ）A．学科性B．职业性C．专业性D．教育性4下列选项中不属于职业的三大基本特征的是（ B ）A．社会特征B．组织特征C．经济特征D．专业特征5按照具体职业所含权利、财富、声望的差别，对各种职业的社会地位进行纵向排序和分类的是（ A ）A．职业分层 B．职业分类 C．职业声望 D．职业规划6下列选项中是人们对职业社会地位主观反映，而不可避免地带有个人偏见的是（ C ）A．职业分层B．职业分类C．职业声望D．职业规划7职业生涯的概念始于20世纪（ B ）A．40年代B．50年代 C．60年代 D．70年代8下列不属于格林豪斯总结的传统职业生涯观特征的是（ C ）A．稳定B．进步 C．科学D．专业9根据格林豪斯的理解，职业生涯不包含下列哪个层面（ A ）A．组织行为B．角色经历 C．生命时间 D．角色程度10职业生涯管理的主体不包括（ B ）A．政府B．社会 C．组织 D．个人11在世界范围首次运用“职业指导”这一专门学术用于的专著是（ D ）A．《职业动力学》B．《职业生涯管理》C．《管理新职业者》D．《选择一个职业》12职业生涯管理正式研究的标志是（ B ）A．帕森斯出版《选择一个职业》 B．帕森斯成立地方局C．全国职业指导协会成立D．施恩出版《职业动力学》（ B ）13心理学的发展，特别是____的兴起，为职业生涯管理理论的丰富和成熟奠定了重要的基础。
A．心理咨询B．心理测量 C．行为分析 D．数据统计14金兹伯格对职业生涯发展阶段的划分不包括（ A ）A．觉醒期B．幻想期 C．尝试期 D．现实期15施恩的《职业动力学》一书率先_______从出发，刻画个人职业生涯管理和组织生涯管理相互作用的基本图式。
职业生涯规划 教学日历
第
5
周
第五章 社会环境认知
5.1社会环境因素对职业生涯规划的影响
5.2 就业市场及Байду номын сангаас业政策
课外作业：撰写就业市场调查报告
5.3社会调查：就业市场调查活动
第
6
周
第六章 职业生涯规划
6.1职业生涯决策
6.2 设计职业生涯路径
6.3制作职业生涯规划书
课外作业：制定个人职业生涯规划书
第
3
周
第三章 自我认知
3.1 自我认知的内容和方法
3.2 了解兴趣、人格、能力、价值观
3.3课堂活动：个人能力的探索
课外作业：分析自己的能力以及自己的价值观是什么？
3.4信息化教学：职业倾向测试
第
4
周
第四章 职业认知
4.1 职业与专业
4.2职业信息获取与评估
4.3 职业能力与职业素质
课外作业： 中职教师人物访谈报告
教学日历
月份
周次
题目名称和教学内容
题目名称
第
1
周
第一章 绪论
1.1 职业生涯规划概述
课外作业：撰写参观中职学校行动报告
1.2现场教学：参观校外职
教师资实习实训基地
第
2
周
第二章 职业生涯规划的基础理论
2.1职业锚、发展阶段与决策理论
2.2 人职匹配理论
课外作业：学业规划设计
2.3翻转课堂：学业规划设计
6.4课程设计：职业生涯规划大赛
第
7
周
第七章 职业生涯规划反馈调整
7.1 职业生涯规划反馈
7.2 职业生涯规划评估
7.3 职业生涯规划调整
公共部门人力资源管理教学第八章职业生涯开发与管理
（二）职业生涯发展途径管理的 影响因素和实施步骤
1.职业途径是企业人力资源发展中的一个 战略环境，表示的是员工实际发展的可能 性（不论是横向调动还是纵向提升），而 不是常规性的职位提升，也不是强制性的 某个专业化领域的特殊安排。 2.指明职业途径发展过程中的每一职位能 进行有效工作所需要的技能、知识和其他 资格条件，并指明怎样才能获得这些技能 和知识。
第八章 职业生涯开发与管理
1
【本章导言】：
21世纪，人类进入了一个以知识为主导资本， 以信息为主导资源的新经济时代。 人力资源的作用将会空前加大，各类员工，尤 其是知识员工将具有更多的就业选择权、工作 的自主决定权，以期拥有更多的职业发展机 会，而不是被动地适应工作的要求。世界范围 内“新公共管理治道”不仅工商企业类组织，包 括公共部门的各类组织都应当站在员工职业发 展的角度，为员工提供其职业发展方面的制度 平台、环境与服务，使员工职业发展与组织发 展在目标兼容和良性互动的基础上螺旋上升。
务工作调动、支持申请其他合适职位 4.对员工的工作表现，胜任能力提供开放和诚实的意见
1.对员工制定的个人职业规划给予重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给
员工以多方面的咨询和指导
2.通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标
3.制定和向员工父老乡亲组织内所存在的职业选择
4.当空缺职位出现时，鼓励内部提升，并公开所有职位空缺机会让员工申请
28
3.职业途径应该能够对工作内容、重 点岗位、组织模式和管理需要的变 化作出反应和新的尝试。
29
四、职业生涯周期工在进入某个特定组织开始其职业生涯的过 程中，员工的“社会化”至关重要。
所谓“社会化”是指新员工与新组织间的相互适 应，了解组织的有关政策、规章制度，熟悉组 织的文化传统、价值观，熟悉上司、同事和下 级的过程。
职业生涯管理第八章
• 4.平衡
• 这里将‘平衡’定义为工作和家庭的 满意度和良好职能之间角度冲突的最 小化。
第二节 工作-家庭平 衡计划管理 • 3.工作-家庭边界理论的两个结论：
• 结论一：与具有亲密、随意性、以情感 为纽带的家庭文化相比，工作地点的文 化更趋向于正式、很少的个人决定、以 钱为基础关系。
第一节：组织职业生 涯的阶段管理 • 职业定向计划的内容：
• ①介绍公司，使员工了解公司历史、目 前状况和未来的发展方向。
• ②介绍新工作，使员工明白组织对个人 的期望。
• ③介绍同事和工作环境、工作设施。
• ④介绍公司的重要政策，包括工时制度、 福利制度等。
第一节：组织职业生
• •
涯的阶段管理 使新员工尽快社会化的方法：
• 工作-家庭边界理论认为，边界跨越者在 工作范围和家庭范围之间频繁转移，边 界跨越者因为不能灵活安排时间、不同 范围的情绪相互渗透、无法再跨越不同 角色‘换挡’等原因，导致工作-家庭冲 突。
• 组织对边界强弱的合理调整，边界跨越 者、边界维持着间的经常交流等行为可 以缓解冲突并达到工作-家庭的动态平衡。
• 当工作文化和家庭文化相似时，弱边Байду номын сангаас 可以促进工作-家庭平衡。当范围不同时， 强边界可以促进工作-家庭平衡。
第二节 工作-家庭平 衡计划管理 • 3.工作-家庭边界理论的两个结论：
• 结论二：边界跨越者与边界维持者间、 两个范围的边界维持者双方的经常的支 持性沟通会减少工作-家庭冲突
第二节 工作-家庭平 衡计划管理 • 三、工作-家庭冲突诊断
相互接纳
• 1.相互接纳的含义：
• 新员工在职业生涯早期顺利经过进入组 织和社会化阶段之后，组织和新员工双 方达到心理认同，个人接受组织并决定 为组织做出贡献，组织也正式接受员工 并积极为其提供工作支持的发展过程。
职业生涯规划与管理复习资料
10052职业生涯规划与管理复习资料第一章职业生涯管理概述一、名词解释1.职业：职业是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。
2.职业分层：是指通过人们对某种职业所对应的经济收入，权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法。
3.职业分类：是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。
4.职业声望：是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。
5.职业期望：又称职业意向，是劳动者对某种职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向6.职业价值观：每种职业都有各自的特性，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向。
7.职业选择：是指人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣，能力，特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。
8.职业生涯：是指人的一生中所经历的职业历程9.内职业生涯：是指从事一种职业时的知识，观念，经验，能力，心理素质，内心感受等因素的组合及其变化的过程。
10.外职业生涯：是指从事职业时的工作单位，工作时间，工作地点，工作内容，工作职务与职称，工作环境，工资待遇等因素的组合及其变化过程。
11.职业机会：是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。
二、填空1.构成职业选择的因素：职业能力，职业意向，职业岗位。
2.决定职业声望高低的主要因素：职业环境、职业功能、任职者素质。
3.职业声望调查与评价的主要方法：自评法、民意法、指标法。
三、简答1.职业选择的作用：（1）职业选择是个人对于自己就业的种类，方向的挑选和确定（2）通过职业选择，有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位（3）职业选择是人的社会化的重要内容，它有利于社会化的顺利进行与实现（4）通过职业选择，有利于取得较大的经济利益（5）通过职业选择，可以达到多方面的社会效益（6）通过职业选择，可以促进人的全面发展2.职业选择的原则：（1）可行性的原则，（2）胜任原则，（3）兴趣原则，（4）独立原则，（5）特长原则，（6）发展原则3.职业选择的影响因素：（1）主体因素：个性，能力，价值取向（2）客体因素：社会评价，经济利益，家庭4.职业选择决策需要重点考虑的问题：（1）制定职业决策需要结合自己的性格，特长和兴趣（2）职业决策要考虑到实际情况，并具有可执行性（3）职业决策必须具有可持续性和发展性5.确定职业价值观应处理好的几个关系：（1）处理好职业价值观与金钱的关系（2）处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系（3）处理好职业价值观的排序与取舍的问题（4）处理好职业价值观中个人与社会的关系（5）处理好淡泊与追逐名利的关系6.职业生涯管理的主体：（1）个人（作为职业生涯管理的主体，主要是对个人自己的职业生涯进行管理）（2）家庭（3）组织7.职业生涯管理对组织的作用：（1）职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题（2）职业生涯管理能充分调动人的内在积极性，更好地实现企业组织目标（3）职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证8.职业生涯管理对个人的作用：（1）可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力（2）有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系（3）有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越9.个人职业生涯规划的主要内容：（1）自我认识（2）自我规划：确定职业方向和目标，制定职业发展道路计划（3）自我管理：明确需要进行的自我学习，提升准备和行动计划（4）自我实现：反馈评估，修正完善10.组织职业生涯管理的意义：（1）增强组织与员工的相互认同感，实现二者同步发展（2）激励员工提升工作能力和绩效，保持员工队伍的相对稳定（3）有利于更有效地实施人力资源管理职能11.教育背景对职业选择与职业生涯发展的影响：（1）获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量（2）人们所接受教育专业，职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响（3）人们所接受的不同等级教育，所学的不同科门类，所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，会带给受教育者不同的思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展第二章职业生涯管理的主要理论一、名词解释1.帕森斯的人格特性—职业匹配理论：指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“人—职匹配理论”。
职业生涯规划与管理 名词解释及填空题汇总
高频知识点汇总（填空及名词解释）本资料以题目考察的形式分章节汇总填空题和名词解释及部分选择高频考点，大家先试炼检验、再查漏补缺第一章1.名词解释：职业答案：职业是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。
2.劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向称为_____________。
答案：职业期望解析：职业期望，又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。
3.通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的方法称为____答案：职业分层解析：职业分层是指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法。
4.按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程称为___________.答案：职业分类解析：本题考查职业分类的含义，属于理解记忆型题目。
破题关键点：“分成”、“归纳”、“类别系统”。
5.个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度被称为_________答案：职业机会解析：职业机会是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。
求职者要把握自己拟选择职业的市场性质和人才的供需状况，制定正确的择业策略。
6.劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程称为____答案：职业选择7.人的一生中所经历的职业历程称为______答案：职业生涯解析：所谓职业生涯，是指人的一生中所经历的职业历程。
8.职业生涯规划答案：职业生涯规划（简称生涯规划），又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
大学生职业生涯发展与规划教材
4
第八章 理性思考做决策
第一节 第二节 第三节
本章目录
内涵、类型及过程 原则与方法
决策风险与责任
5
第八章 理性思考做决策
教学目标
掌握生涯决策的类型与过程 掌握生涯决策的原则和方法 掌握问题解决的一般过程 掌握改变消极观念的基本步骤
第八章 理性思考做决策
重点与难点
重点 • 1.生涯决策的类型、过程和方法 • 2.生涯决策中问题解决的过程
认真想想将来自己与别人会面时，递给别人的名片应该是什么样的？ 1.设计：名片正面反面、称呼和职务？ 2.交流：为什么这么设计自己的名片？ 3.思考：需要经过怎样的努力才能达到该职务？ 4.反思：达成目标具备什么优势？可行性多大？有什么困难？
10分钟
第八章 理性思考做决策
第一节 职业生涯决策的内涵、类型及过程
决策技巧领域
了解
了解
我自己 我的选择
信息加工金字塔
知识领域
CASVE 循环
第八章 理性思考做决策
第一节 职业生涯决策的内涵、类型及过程
CASVE循环图
沟通 communication 识别问题的存在
执行 Execution 采取行动解决问题
理性决策
分析 Analysis 考虑各种可能性
评估 Value 对选项排列次序
第一节 职业生涯决策的内涵、类型及过程
二. 核心知识
（二）职业生涯决策类型
信息收集
自高
我 认
知低
低高
目标认知
信 息 分 析
Richard Johnson
第八章 理性思考做决策
第一节 职业生涯决策的内涵、类型及过程
二. 核心知识
（三）职业生涯决策的主要过程及方法
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第二节 工作-家庭平衡计划管理
2.情绪紧张冲突 （1）工作角色产生的紧张状态影响家庭角色。这种 情况常发生在工作压力大的员工身上。 （2）家庭角色的紧张状态影响工作角色。这种情况 常发生在与家庭成员关系紧张、无法从家庭成员那里得 到支持和帮助的员工身上。
第二节 工作-家庭平衡计划管理
3.行为冲突 当员工工作角色的行为与非工作角色的行为不一致 时，就容易发生行为冲突。 工作角色方面要求一位经理理性、有权威、客观、 有闯劲，但家庭角色方面希望这位经理慈爱、热情、富 有人情味。如果这位经理在进入不同角色时不能迅速转 换角色，就可能在工作和家庭角色之间发生行为冲突。
第二节 工作-家庭平衡计划管理
二、工作-家庭平衡理论 （一）工作-家庭关系理论 1.溢出理论：假定在工作和家庭之间存在“溢出” 关系，员工在工作系统和家庭系统之间不断跨越时，会 把在一个系统的感情带到另一个系统。 2.补偿理论：假定在工作和家庭之间存在相反的关 系，员工在一个系统中有所丧失就会在另一个系统中投 入更多的企图加以弥补。
2.相互接纳的标志 （1）新员工接纳组织时发出的信号： ①新员工接受组织工作并决定留在组织中 ②新员工主动承担更多的工作任务并积极工作 ③新员工接受不合意的工作和报酬或者较低职务并 将其视为暂时情况，乐观地等待提升的机会
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（2）组织接纳新员工时发出的信号有： ①正面的绩效评定和表扬 ②为员工开放特别信息 ③推动新员工流向组织内核 ④提升新员工或增加薪资 ⑤正式的仪式活动如邀请员工参加宴会或茶话会 等
至关重要的一点是，工作的难度要与新员工的能力 合理匹配，工作的挑战性要有度。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
4.直接上司不断给予建设性的绩效反馈，并提供职 业咨询和帮助
在职业生涯的初期，新员工渴盼增长能力并获得组 织肯定，组织在管理中上级对其工作成果作出评价并予 以反馈极为重要。
直接上司应该扮演教练、导师、保护者等相关角色。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
3.相互接纳的过程中组织必须注意的关键问题 （1）避免将新员工设置在组织边缘，在最初阶段最好提 供给其一份具有挑战性并有意义的工作，使其感受到被信任和 重视，满足其心理期望。 （2）对新员工的工作进行及时测评和适当反馈，防止因 ‘不反馈’造成的工作失误。 （3）上司要在情感上关怀新员工，关注其情绪，帮助、 鼓励、指导其做好工作。 （4）将相互接纳过程中建立起来的心理契约凝固化。
3.工作-家庭边界理论的两个结论： 结论二：边界跨越者与边界维持者间、两个范围的 边界维持者双方的经常的支持性沟通会减少工作-家庭冲 突
第二节 工作-家庭平衡计划管理
三、工作-家庭冲突诊断 （一）工作与家庭冲突产生的原因 组织中的员工既要扮演工作角色，又要扮演家庭角色。如 果员工用于工作和家庭的时间不能调和，便很容易造成工作和 家庭的时间冲突。 员工在扮演两种角色时，任意一种角色产生的紧张状态都 会影响另一种角色，产生情绪紧张造成的冲突。而更为常见的 是，员工在转换工作角色和家庭角色的过程中不能灵活‘换 挡’，由此引发行为冲突。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
上级主管应成为下属员工职业生涯开发者并承担以下职能： （1）上级主管做新员工工作绩效的评价者和反馈者，以 发展的眼光对新员工的工作给予正面积极的认可和及时指正。 （2）全面了解新员工，包括其价值观、性格、能力、优 缺点甚至家庭状况。 （3）上级主管还可以承担的一项职能是以新员工导师的 身份为新入职者提供各个方面的辅导。 （4）上级主管担当新入职下属的职业顾问，帮助新员工 寻找早期职业困境产生原因和解决方法。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（二）对一般老年员工的组织管理 首先，对于普通的老年员工而言，职业生涯高原这种通常 发生在职业生涯中期阶段的状态会为其工作绩效带来负面影响。 其次，对于受教育和技能有限的员工，技术的更新和组织的变 革带来了落伍的威胁，如果组织不采取有效的措施，情况将持 续恶化。 （1）建立明确的绩效标准并及时反馈。 （2）为老年员工提供持续的教育培训机会。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
使新员工尽快社会化的方法： ①制度培训 ②有针对性地作出反应
原则上这两种方法在实际运用中需要结合起来，就 能给新员工提供最全面、最具体的信息。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
3.提供富有挑战性的最初工作，丰富工作任务，并 对员工严格要求。
相关研究也表明，新员工最初的工作越有挑战性， 他们的效率更高，业绩更好。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（三）细致地规划退休 1.给老年员工做好思想工作。 2.做好退休之际的职业工作衔接。 3.合理制定退休后计划和安排。 4.组织针对情况不同的老年员工制定灵活的弹性工 作制度。
第二节 工作-家庭平衡计划管理
一、家庭和职业生涯 （一）职业生涯对家庭生活的影响 首先，职业生涯发展的每个阶段个人的职业声望、 职业地位和收入都会影响家庭生活的质量。 其次，工作的地理位置和时间配置影响家庭生活状 况。 第三，工作环境直接影响家庭生活。 第四，所从事的职业性质和家庭功能密切相关。
第二节 工作-家庭平衡计划管理
（一）工作-家庭边界理论 2000年美国学者克拉克提出了工作-家庭边界理论。 该理论认为，人们每天在工作和家庭的边界中徘徊， 工作和家庭组成各自不同的和文化的领域，相互影响， 虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创 造出想要的平衡。
第二节 工作-家庭平衡计划管理
第一节：组织的管理措施 1.招募时如实介绍组织，为求职者提供现实的工作展望 （1）招募到合适的求职者，将其不现实的期望降低到最 小的程度，使他们的期望更贴近工作本身。 （2）降低最终进入组织的新员工的离职率。 （3）实事求是地介绍组织表达了组织的真诚，这会使新 员工认为自己是掌握了真实情况后自主作出的选择，接受此工 作的求职者对组织和工作会更加负责。
第二节 工作-家庭平衡计划管理
2.几个重要概念 1.边界 边界一般分为三种形式：物理边界、时间边界、心 理边界。 2.范围 在这里存在两个范围，即工作范围和家庭范围。
第二节 工作-家庭平衡计划管理
3.边界跨越者和边界维持者。 边界跨越者是指频繁在工作和家庭系统之间转移的 个体，即员工。 边界维持者分两类，工作中是组织中的监督人，家 庭中是夫妻。 4.平衡 这里将‘平衡’定义为工作和家庭的满意度和良好 职能之间角度冲突的最小化。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（二）职业生涯早期阶段的组织目标—相互接纳 1.相互接纳的含义： 新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化 阶段之后，组织和新员工双方达到心理认同，个人接受 组织并决定为组织做出贡献，组织也正式接受员工并积 极为其提供工作支持的发展过程。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
第二节 工作-家庭平衡计划管理
（二）家庭生活对职业生涯发展的影响 个人努力工作是为了获得令人安心的舒适的家庭生 活。家庭生活直接影响员工的工作质量。 家庭和工作之间调和的平衡可以促进个人发展和组 织发展的双赢。 因此，弄清工作与家庭之间的关系，构建工作-家庭 平衡计划，促进组织和家庭的共同发展是每个组织和员 工都应该为之而奋斗的目标。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
二、职业生涯中期阶段的组织管理 （一）职业生涯中期阶段的组织管理原则 1.以人为本原则 2.双赢原则 3.沟通原则 4.有重点地进行动态管理的原则
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（二）职业生涯中期阶段组织管理的基本方法 1.采取措施帮助员工理解职业生涯中期困境 2.改进员工当前工作，使工作更具有多样性、挑战 性 3.为员工提供广泛的流动机会 4.鼓励中年员工成为良师益友 5.将落伍的员工进行培训和再培训 6.实施灵活的处理方案
第二节 工作-家庭平衡计划管理
（二）工作-家庭冲突的形式 1.时间冲突 2.情绪紧张冲突 3.行为冲突
第二节 工作-家庭平衡计划管理
1.时间冲突 是工作与家庭冲突最为常见的一种，作为稀缺资源 的时间是每个工作者都珍惜的对象。 （1）对工作有高标准要求、需要长时间投入工作、 频繁出差、频繁加班、工作日程难以调整的员工容易遭 遇时间上的冲突。 （2）已婚、有小孩、家庭人口多、双职工家庭的员 工也会频繁遭遇工作和家庭的时间冲突问题。
职业生涯管理
第八章 组织职业生涯开发与管理 主讲人：于涛
第八章 组织职业生涯开发与管理
第一节：组织职业生涯的阶段管理 第二节：工作-家庭平衡计划管理 第三节：工作压力管理 第四节：组织发展与职业生涯管理
第一节：组织职业生涯的阶段管理
组织职业生涯的阶段管理措施
个人职业生涯阶段
组织计划
组织措施
职业生涯早期阶段
第二节 工作-家庭平衡计划管理
组织通过工作-家庭冲突诊断的结果采取相应的措 施帮助员工解决冲突问题。
冲突类型
解决方法
时间冲突 设置弹性工作安排
情绪紧张冲突 行为冲突
优化工作环境，明确工作任务 促进员工和家庭的沟通改善员工家庭关系
开展员工茶话会或者为员工提供角色转换问 题的咨询服务
第二节 工作-家庭平衡计划管理
四、工作-家庭平衡计划 （一）工作-家庭平衡可以定义为员工试图兼顾互相冲突的 工作要求与家庭责任所处的两难困境。 工作-家庭平衡计划是组织帮助员工认识和正确看待家庭同 工作间的关系，调和职业和家庭之间的矛盾，缓解由于工作家 庭关系失衡而给员工造成压力的计划和活动。 工作-家庭平衡计划的目的是帮助员工找到工作需要和家庭 需要的平衡点。
1.对工作-家庭边界理论的核心阐释 工作-家庭边界理论认为，边界跨越者在工作范围和 家庭范围之间频繁转移，边界跨越者因为不能灵活安排 时间、不同范围的情绪相互渗透、无法再跨越不同角色 ‘换挡’等原因，导致工作-家庭冲突。 组织对边界强弱的合理调整，边界跨越者、边界维 持着间的经常交流等行为可以缓解冲突并达到工作-家庭 的动态平衡。
第一节：组织职业生涯的阶段管理