职业生涯规划的有关理论范畴
(职业规划类)职业生涯规划之职业选择理论
职业选择理论职业具有3个关键功能：“一是给人们提供一个发挥和提高自身才能的机会；二是通过和别人一起共事来克服自我中心的意识；三是提供生存所需的产品和服务。
”（一）职业声望与职业分层职业声望（Occupational Prestige）是人们对职业社会地位的主观评价，是职业生涯管理学研究的重要范畴之一。
职业地位是由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。
影响职业声望的因素有多种，主要影响因素有：（1）职业环境，包括职业的自然环境和社会环境如工作的技术条件、空间环境、劳动强度、工资收入、福利待遇、晋升机会等；它是任职者所能获得的工作条件与社会经济权利的总和。
（2）职业功能，是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。
（3）任职者的素质要求，如文化程度、能力、道德品质等；职业环境越好，职业功能越大，任职者素质要求越高，职业声望就越高。
职业声望在一定时期具有相对稳定性，但在不同社会经济发展阶段、不同经济文化背景的群体和不同年龄性别的群体对同一职业的评价也会存在明显差别。
（二）职业期望与职业成功职业期望，也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。
职业期望是个人职业价值的直接反映，职业价值观是个人对某一职业的价值判断。
每个人的职业价值观不同，因而对某一职业的评价和取向也会不同。
这就是所谓的职业价值观。
萨柏曾经将人们的职业价值观概括为15种类型：（1）助人。
（2）美学。
（3）创造。
（4）智力刺激。
（5）独立。
（6）成就感。
（7）声望。
（8）管理。
（9）经济报酬。
（10）安全。
（11）环境优美。
（12）与上级的关系。
（13）社交。
（14）多样化。
（15）生活方式（吴国存，1999）。
选择和设计了7种价值取向：（1）能推动社会发展的职业。
（2）助人、为社会服务的职业。
（3）得到人们的高度评价的职业。
大学生职业生涯发展规划：职业生涯规划导论
（一）生涯和职业生涯
1.什么是生涯 生涯，英文是“career”，在我们的日常翻译过程中，大家习惯上称其为 “职业”，往往被理解成个人所从事的工作。实际上，“career”翻译成“生涯” 更加贴切，“生”即“活着”，“涯”即为“边界”，“career”应该被理解成 为贯穿个人一生的各种活动。 生涯( career)是生活中各种事件的演进方向与历程，统合了个人一生中各种 职业与2.什生么活是的职角业色生，涯由此表现出个人独特的自我发展形态。 职业生涯是指个体从正式进入职场开始直到退出职场这段时间内的与工作 有关的经历、态度、需求、行为等过程，是一个人的终身职业经历。
案例评析
比尔·拉福的职业生涯规划脉络清晰，步骤合理，充分考虑了个人兴趣、 个人素质，并着重培养个人的职业技能。在这样的职业生涯规划和他本人坚持 不懈地努力下，理想终于成为了现实。14年的默默坚持让比尔迈向成功，这 份执着也值得我们大学生学习。
比尔的成功同样要感谢他的父亲。从比尔一步一步出人意料地选择来看， 除了父亲对他的了解之外，更多地体现出父亲职业生涯规划深厚的理论功底， 而以此为支撑，才描绘出如此长远且有效的生涯蓝图。 对于大学生而言，理解职业生涯规划的理论，有助于加强大学生对于职业生涯 规划的整体把握，从而制订的规划会更长远，更具有有效性。
（一）舒伯职业生涯发展理论形成概况
舒伯、金斯伯格、格林豪斯、施恩及加里•德斯勒等都对职业生涯 发展的过程进行了专门的研究，将人们生命周期中的职业生涯划分为不 同的发展阶段，假设每一个阶段都有自己独特的问题和任务，并提出了 解决这些问题、完成这些任务的方法与对策。舒伯是这一理论的集大成 者，他是美国生涯辅导理论的大师，其生涯发展理论综合了差异心理学、 发展心理学、人格心理学以及职业社会学的长期研究结果，系统地提出 了有关生涯发展的观点。
职业生涯规划的理论与理念
职业生涯规划 的理论与理念
学生就业服务中心 胡海洋
2009-09
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求学寒窗苦读，前路一片茫然； 应聘惨遭失败，求职困难重重； 证书毫无用处，培训失去目标； 工作繁重枯燥，人际错综复杂； 升职前途渺茫，加薪遥遥无期； 跳槽没有把握，改行没有方向.
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什么是职业生涯规划
职业生涯规划
了解自己的个性倾向，并在不同 发展阶段对自己的现在、过去 和未来，做一次重新的审视、 评估，为自己描画一个适当的 职业人生，并为此制定充实知 识、训练技能、做好择业准备 的行动计划。
Galton(1822-1911),父亲为银行家,外祖父为查尔斯·达尔文的祖父,早期进化 论理论家、哲学家、诗人、医生。2岁半开始读书，5岁通读英文和拉丁文， 6岁入学，7岁熟读莎士比亚，16岁入综合医院学医，18岁进三医学院，大 学后开始旅行，涉足并精通地理、气象、数学、统计、优生学、力学、心 理学、人类学
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生涯发展与规划
生涯发展:是一个终生过程,在这个过程中,通 过我们所从事的职业角色,让我们可以发展 个人的信念,价值观,能力,兴趣,人格特征以 及对工作世界的认识。社会、经济、心理、 教育、生理及机遇等因素都影响个人的生 涯发展。
生涯规划:是一个有意识地计划个人全部生 活的过程,包括主要的生活领域,工作,学习, 闲暇及各种关系,同时积极采取行动步骤,在
职业生涯规划的有关理论范畴
职业生涯规划的有关理论范畴职业生涯规划是指一个人在选择、发展、管理职业方面所制定的一系列计划和技能，是一个终身的过程。
在这个过程中，我们需要通过学习和实践，掌握相关的理论范畴，才能帮助我们更好地制定职业生涯规划。
本文将从五个方面介绍与职业生涯规划相关的理论范畴。
一、职业发展理论职业发展理论是指探讨人类在职业上不断发展演化的一门理论。
其主要研究内容包括职业生涯决策、职业发展模式及发展过程等。
职业发展理论诞生的背景是人们在职业方面的不确定性、变化和追求个人意图的需求日益增加。
其中，最具代表性的理论是霍兰德职业兴趣理论和古德斯通社会学职业性格理论。
霍兰德职业兴趣理论认为，人们的职业选择和成功与他们的性格、兴趣和价值观密切相关。
它将职业分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
这些类型又构成了兴趣环境匹配模型，即人们的职业选择和成功与他们的兴趣和价值观与职业环境的匹配程度密切相关。
古德斯通社会学职业性格理论则是将职业分为八大职业性格类型：实用型、研究型、社会型、探险型、艺术型、常规型、企业型和现实型。
这些性格类型又被归类为性格标签，即每个职业需要具备的性格特征和行为方式。
二、自我认知理论自我认知理论是指一个人对自己的能力和价值的评价和认知。
在职业生涯规划中，我们需要准确了解自己的优势和劣势、兴趣和价值观、能力和经验以及职业目标，以确定适合自己的职业和职业发展方向。
自我认知理论的核心概念包括自我概念、自我效能和自我监控。
自我概念是指人们对自己的认知和思想的总和，包括人们对自己的强项、弱点、能力、价值观等方面的认识。
自我效能是指人们在特定情境下实现目标的信念或自信。
它是一个人在职业生涯规划中采取行动所必需的信念。
自我监控是指人们对自己的行为的思考和反思，以达到目标的过程。
它可以帮助我们了解自己的职业素质是否符合要求，并提高自己的职业水平。
三、职业生涯发展阶段理论职业生涯发展阶段理论是探讨职业生涯发展中人们所经历的不同发展阶段，并为不同阶段提供相应的职业规划建议。
职业生涯规划的理论 明尼苏达工作适应理论
明尼苏达工作适应理论强调个人与环境之间存在着 互动关系，符合与否是互动过程的产物，所以是目前企 业人力资源和调节员工积极性的重要理论依据。
该理论强调只有当工作环境能满足个人的需求，个 人也能满足工作的技能要求时，个人在该工作领域才能 够得到持久发展。
明尼苏达工作适应论是戴维斯与罗规斯特等人在20世纪60年代提出的。
个人与工作之间存在互动的关系，符合与否是互动过程的产物，个人 的需求会变，工作的要求也会随时间或经济情势而调整，如个人能努力维 持其与工作环境间符合一致的关系，则个适应论仍属于特质论的范畴，不过 已将其重点扩及个人在工作情境中的适应问题，强调 就业后个人需要的满足，同时也考虑能否达成工作环 境的要求。
在职业规划实践和辅导工作方面，工作适应理论所提供的概念对 各类就业问题及不同的辅导对象均有其应用价值，以对象而言，已就 业者、未就业者、考虑转业者、退休人员、残障人、复健者等等。
明尼苏达工作适应理论具有完备的测量工具，包括明尼苏达重要 性问卷、职业性向组型量表、明尼苏达满意感受问卷、明尼苏达满意 指针量表及职业增强组型量表等，可根据当事人情况选择适合的工具， 以增进当事人对自我及环境的探索。
选择职业或生涯发展固然重要，但就业后的适 应问题更值得注意，尤其对障碍者而言，在工作上 能否持续稳定，对其生活、信心、与未来发展都是 重要的课题。
基于此种考虑，戴维斯等人从工作适应的角度，分析适应良 好与否的因素。他们认为每个人都会努力寻求个人与环境之间的 符合性，当工作环境能满足个人的需求，又能顺利完成工作上的 要求，符合程度随之提高。
职业生涯规划全套教程-职业生涯开发的理论2
二、职业生涯的内涵
（一）生涯的含义 对于 “生涯” 一词有诸多解释， 目前较为适用的说法是美国生涯理论专家萨珀(D.E.Super) 的论点： “生涯”是生活里各种事件的方向；它统合了个人一生各种职业和生涯的角色，由此 表现个人独特的自我发展型态；它也是人生自青春至退休所有有酬给或无酬给职业的综合， 除了职位之外还包括与工作有关的各种角色。生涯发展是以人为中心的，只有个人在寻找它 的时候，它才存在。 萨珀认为，生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程，由三个层面构成。 1、时间：个人的年龄或生命的时程，又可细分为成长、试探、建立、维持、衰退等时期。 2、广度和范围：每个人一生所扮演各种不同的角色。如，小孩、学生、公民、家长、工 作者、领导者。
第二章 职业生涯开发的理论
一、职业的基本理论 （一）职业的含义 社会职业，是一个范围极广的领域。对于职业的含义，不同的专家学者有不同的定义。 美国社会学家塞尔兹认为，职业是一个人为了不断取得个收入而连续从事的具有市场 价值的特殊活动，这种活动决定着从业者的社会地位。塞尔兹还指出， “职业”范畴的三要点 是技术性、经济性和社会性。 日本劳动问题专家保谷六朗认为，职业是有劳动能力的人，为生活所得而发挥个人能力， 向社会做贡献的连续活动。 “职业”特性为：第一，经济性，即从中取得收入；第二，技术性， 即发挥个人才能与专长；第三，社会性，即承担社会分工，履行公民义务；第四，伦理性， 即符合社会需要，为社会提供有用的服务；第五，连续性，即从事的劳动相对稳定，非中断 性的。 美国学者泰勒在其著名著作《职业社会学》一书中指出： “职业的社会概念，可以解释为 一套成为模式的与特殊工作经验有关的人群关系。这种成为模式的工作关系的整合，促进了 职业结构的发展和职业意识形态的显现。 ” 从词义学的角度分析， “职业”一词是由“职”与“业”二字构成。所谓“职” ，包括着 社会职责、天职、权利与义务的意思；所谓“业” ，包括着从事业务、事业、事情、独特性工 作的意思。 综上所述，所谓职业，是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。它是 对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映；也是一个人的 权力、义务、利益和职责，从而是一个人社会地位的一般性表征。
职业生涯发展及选择理论
职业生涯发展及选择理论以下是几种常见的职业生涯发展及选择理论：1. 霍兰德理论（Holland theory）霍兰德理论将个体和工作环境分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
根据个体的性格特点，可以确定最适合的职业类型。
2. 萨普查理论（Super theory）萨普查理论认为职业发展是一个连续的过程，个人会经历多个发展阶段。
这些阶段包括成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段和退出阶段。
个体在每个阶段都会经历不同的需求和目标，需要根据不同的阶段做出相应的职业选择。
3. 克鲁贡理论（Krumboltz theory）克鲁贡理论认为个人职业决策受到四个因素的影响：遗传因素、环境因素、学习经验和行动取向。
这种理论强调个体在不同的环境中学习和获取经验，在不同的情况下做出职业选择。
4. 理性选择理论（Rational choice theory）理性选择理论认为个体会根据自己的利益和目标，权衡不同的职业选择。
个体会根据自身的能力、兴趣和价值观，选择能够满足自己需求的职业。
5. 社会认知理论（Social cognitive theory）社会认知理论认为个体通过观察和模仿他人来学习职业知识和技能。
个体会通过观察他人的成功经验和错误来制定自己的职业决策。
这些职业生涯发展及选择理论为个体提供了各种各样的观点和方法，帮助个体了解自己的特点和需求，并在职业发展中做出合适的决策。
在进行职业选择时1.个人性格特点：个体应该了解自己的兴趣、价值观和能力，将这些与所选择的职业类型进行匹配。
2.职业市场需求：个体应该了解当前职业市场的需求和趋势，选择具有发展前景和就业机会的职业道路。
3.学习和培训机会：个体应该选择能够提供适当学习和培训机会的职业，以不断提升自己的技能和知识。
4.职业满意度和工作生活平衡：个体应该考虑自己对于工作满意度和工作生活平衡的需求，并选择与自己价值观和目标相符的职业。
总的来说，职业生涯发展及选择理论为个体提供了一种系统性的方法来理解自己的特点和需求，并根据这些特点和需求做出职业选择。
职业生涯规划理论------心理动力论
精心整理
职业生涯规划理论------心理动力论
心理动力论（psychodynamicapproach）的理论基础源自精神分析学派，精神分析学派探讨的是个人内在的、深层的动机与情绪。
但传统的精神分析学派并不重视职业方面的问题，佛洛依德甚至认为工作是令人不愉快却不得不承担的责任。
后来兴起
1963
1
2
3、每一个人的需求的类型在人生的前6年就已经决定，只有少部分可能在人生的后期得到修正。
4、人所寻求的职业由其需求来决定，而其需求在其6岁前就已经发展完成。
5、这个理论使用于所有不同年龄的人，以及不同类型、教育水准的工作，唯有两
项例外：（1）受到外界文化或经济困难限制的人，或是受到这些外在因素刺激的人。
（2
6
7
8
从以上8个基本元素中，可以发现心理动力论一方面强调人类的职业选择具有潜藏
的心理动机，这些动机可以追溯到人类原始需求的满足，职业上的各种活动都是为
了满足需求与避免焦虑；另一方面则强调职业研究的发展特性，主张职业选择必须追溯到个体的儿童时期，甚至怀孕阶段对人格成长的影响。
鲍定通过分析会计员、作家、心理学家、物理学家、工程师等职业，创造出了一个“需要。
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第五章职业生涯规划第一节职业生涯概述一、职业生涯的内涵职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。
职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯。
外职业生涯是指由接受教育开始，经工作、直至退休的活动；内职业生涯是指个人对职业追求的一种主观愿望以及期望的职业发展计划。
二、职业生涯规划职业生涯规划是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。
这是一种以人为中心的人本主义管理方法。
三、职业生涯的性质职业生涯具有以下性质：1．独特性。
2．发展性。
3．阶段性。
4．终生性。
5．整合性。
6．互动性。
四、职业生涯规划的发展沿革职业生涯规划是人力资源管理中一个非常重要而又崭新的问题，有关职业发展或职业生涯的运动过程和运行规律的讨论，乃至职业研究的思想体系和理论体系形成，主要是1965年美国麻省理工学院的薛恩（E·H·Schein）教授《组织心理学》出版到1978年，其《职业动力论》出版这个阶段的事情。
第二节职业生涯规划的有关理论范畴一、职业生涯的周期职业生涯周期较为有影响的周期划分有“六分法”和“三分法”。
职业生涯的“六分法”是将职业生涯发展阶段划分为职业的准备期、选择期、适应期、稳定期和衰退期。
1．职业准备期：2．职业选择期：3．职业适应期：4．职业稳定期：5．职业衰退期6．职业退出期职业生涯的三分法是将职业生涯发展阶段分为早期、中期、后期三个阶段。
详见表9-1。
中期职业生涯1．选择专业和决定承担义务的程度2．确定从事的专业，并落实到工作单位3．确定生涯发展的行程和目标等4．在几种可供选择的生涯方案中，作出选择（如技术工作还是管理职位）1．开辟更宽的职业出路2．了解如何自我评价的信息（例如工作的成绩效果）3．了解如何正确解决工作、家庭和其他利益之间的矛盾后期职业生涯1．取得更大的责任或缩减在某一点上所承担的责任2．培养关键性的下属和接班人3．退休1．扩大个人对工作的兴趣，扩大所掌握技术的广度2．了解工作和单位的其他综合性成果3．了解“合理安排生活”之道，避免完全被工作所控制二、职业生涯系留点及其分类职业生涯系留点理论是美国管理学家薛恩(E·H·Schein)提出的，是职业生涯发展理论中一个很重要的内容。
它反映人们在有了相当丰富的工作阅历以后，真正乐于从事某种职业，并把它作为自己终身的职业归宿的原因。
薛恩把麻省理工学院管理系毕业生的系留点划分为五种类别：1．技术性能力，2．管理能力，3．创造力，4．安全与稳定，5．自主性薛恩称这些不同类型的职业倾向为“职业锚”，认为从个人的实际工作经历中较难看出与其职业观点有什么相同之处，但是在其选择职业的动机和原因中却包含着大量的一致性。
三、职业生涯维度职业生涯维度也称为职业生涯发展道路的运动方向。
员工在组织中职业发展道路可能的运动方向，通常不外横向与纵向两种。
横向运动是指跨越职能边界的调动，例如，由工程技术转到采购供应或市场销售等。
纵向运动是向上的，即沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升。
薛恩提出，要想透彻地考察与分析员工在组织中实际的运动态势，除了上述跨职能与跨等级的两类运动以外，还有一种虽属非正式的、但却影响颇大的运动方向，即沿“核心度”方向的运动。
这指的员工虽然未获正式授职晋升，仍处于较下层级，但却通过某种获得更多的责任或上层人物的信任等方式，得于进入企业决策的核心圈层从而增大影响力。
这种跨越核心圈内、外边界的运动，对员工职业发展的影响不容忽视。
薛恩以圆锥形的三维组织系统模型来表现这三种运动及其相互关系。
如图4-1所示。
图9-1：职业生涯发展的三维结构图①①〔美〕S·韦恩、T·杰克逊。
组织行为学。
中信出版社、西蒙与舒斯特国际出版公司，1998。
162。
四、工作职业周期与生物/社会周期、家庭周期的关联（一）人生的三大周期划分及其内容1、生物∕社会周期。
即生物和社会成熟过程中产生的问题。
2、家庭周期。
这个系列的问题涉及个人的家庭关系。
3、工作/职业周期。
薪金制条件下的工作和职业是社会维持个人和家庭单元生存的基本手段，因此是全部生活的重要组成部分。
（二）、三大周期运行中的里程碑、选择点、目标和终点（三）、三大周期之间的互相作用三大周期之间有重叠并相互影响，如一个人被预期要建立家庭之际，也正是通过工作为社会作出最大贡献的时期，势必导致与最大的性能力和精力或感情力量相联系。
再如老年和退休势必导致与精力衰退和体弱多病相联系。
这种相互影响对个人可能有益，也可能成为问题。
第三节个人的职业生涯规划一、影响个人职业生涯的因素（一）教育背景1．获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量，这关系着职业生涯的开端与适应期是否良好，还关系着他（她）以后在职业发展、晋升方面是否顺利。
2．人们所接受教育的专业、职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响，在大多数情况下成为其职业生涯的前半部分以至一生的职业类别。
3．人们所接受的不同等级教育、所学的不同学科门类、所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，会带来受教育者的不同思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度对待自己和社会、对待职业的选择与职业生涯的发展。
（二）家庭影响家庭也是造就人的素质以致影响人的职业生涯的主要因素之一。
（三）个人的需求与心理动机人们在就业时出于对不同职业的评价和价值取向，需要从社会众多的职业中选择其一，就业后也要从若干种个人发展机会中进一步做出职业生涯的调整，从而使自身获得尽量好的归宿，取得他人与社会的承认。
（四）机会机会，是一种随机出现的、具有偶然性的事物。
这种机会，既包括社会各种就业岗位对于一个人展示的随机性的岗位，也包括一个人所在的组织给个人提供的培训机会、发展条件和向上流动的职业情境。
（五）社会环境社会环境，首先是指社会的政治经济形势、涉及人们职业权利方面的管理体制、社会文化与习俗、职业的社会评价等大环境。
这些环境因素决定着社会职业岗位的数量、结构，决定着其出现的随机性与波动性，进而决定了人们对不同职业的认定和步入职业生涯、调整职业生涯的决策。
二、个人职业生涯选择原理——人职匹配人与职业匹配的理论，可以分为“人格特性与职业因素匹配”和“人格类型与职业类型匹配”两种。
与这两种理论相对应，在职业选择、职业指导及其管理中出现了不同的模式。
（一）人格特性----职业因素匹配所谓人格特性----职业因素匹配理论，指的是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的种类的职业的理论，也称“特性一一因素匹配理论”。
该理论是由职业指导领域的创始人、美国波士顿大学教授帕森斯（Parsons）所创立。
1. 人格特性----职业因素匹配过程（1）特性评价特性评价的客体是将要选择职业的人的各种生理、心理条件，以及社会背景。
具体说，是对常规性身体与体质检查、能力测验（尤其是职业能力测验）、兴趣测验、人格测验、学业成绩、家庭经济收入、父母职业、家庭文化背景等多方面的材料，作出综合评价。
影响较大的阿尔波特(G·W·Allport)的理论将人格的特性分为“支配、自我扩张、坚持、外倾(即外向)、对自己能批评、自炫、合群、利他、社会智力水乎、对理论的兴趣、对经济的兴趣、对艺术的兴趣、对政治的兴趣、对宗教的兴趣”等14项一般人格特性，并与人的生理心理基础的有关特征合并成21个项目，制成心理图示评定量表。
（二）人格类型----职业类型匹配人格类型----职业类型匹配理论，是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一人格类型的人选择了相应类型的职业时，即达到了匹配。
美国著名职业指导专家霍兰德从心理学、价值观理论出发，经过大量的职业咨询指导的实例积累，提出了职业活动意义上的人格分类，这包括现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、传统型6种基本类型。
相应地，社会职业也分为上述6种基本类型。
1．现实型，2．调研型，3. 艺术型，4. 社会型，5. 企业型，6．常规型三、职业发展道路（一）立足本职的道路（二）转换职业的道路1、慎重选择职业的领域和用人单位2、清楚自己的现状3、流动（离职）时机的选择（三）自我创业的道路自我创业，即不从劳动力市场现存的职业需求岗位中寻找职业和谋求发展，而是把握并在市场中寻找创业机会，运用自己的能力及各种资源举办个体、私营、私人合股企业，开拓自己的事业。
自我创业是一条自由的、现实的、艰辛的，然而又是广阔的、富有挑战性的职业生涯之路。
第四节组织的职业生涯规划一、组织目标与人的职业生涯规划的兼容组织的职业生涯计划是协调员工职业发展需要和企业人力资源发展需要的重要方面。
帮助员工管理职业生涯有利于组织保持竞争力。
组织通过培养有目标、有自信的员工能够提高公司的稳定性。
能够为员工提供满意的工作机会的公司将在拥有忠诚、勤奋的员工队伍方面占有优势。
一般情况下，在职业生涯初期最多只能制定3年左右的职业生涯目标。
而确立最终职业生涯目标一般在职业生涯中期，即在确立“职业锚”、找到最佳贡献区以后。
二、组织的职业生涯规划内容（一）组织的职业生涯规划视角（二）组织内员工职业生涯发展的途径、类型及其管理职业生涯发展途径亦称为职业途径，它是企业为员工实现其职业生涯计划指明方向、开辟道路并给出实施计划的具体方式。
职业途径可分为纵向的、横向的、网状的和多阶梯发展等四种类型。
管理者与技术专家工作任务的差别详见表5-3①：多阶梯职业途径解决了这一困难。
图5-3的示例表示了多阶梯职业途径的基本内容。
①〔美〕M·K·巴达维。
开发科技人员的管理才能。
经济管理出版社，1987。
85。
图5-3 多阶梯职业途径示例（三）、职业生涯发展途径管理的步骤1、职业途径是企业人力资源发展中的一个战略环境，表示的是员工实际发展的可能性（不论是横向调动还是纵向提升），而不是常规性的职位提升，也不是强制性的某个专业化领域的特殊安排。
2、职业途径应该能够对工作内容、重点岗位、组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试。
3、职业途径应该具有灵活性。
4、指明职业途径发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能、知识和其他资格条件，并指明怎样才能获得这些技能和知识。
三、职业生涯周期的管理（一）、对处于职业生涯早期的员工的管理早期职业生涯中，第一份工作对以后的职业成功与否影响很大。
第一位上司同样关键。
他必须值得信赖，不嫉妒新下级的雄心、活力并为其提供各种发展机会，能在贯彻组织的意图和传播组织的价值观方面起到示范作用。
另一个影响日后得到高成绩的可能因素是最初期望。
（二）对处于职业生涯中期的员工的管理45—55岁之间的员工处于职业生涯的中期，这一阶段常常出现的问题被称做“中年危机”。