公司规章制度及管理办法(绩效考核管理办法).docx
公司绩效考核管理规章制度（精选7篇）
公司绩效考核管理规章制度(精选7篇)公司绩效考核管理规章制度(精选7篇)在快速变化和不断变革的今天,需要使用制度的场合越来越多,制度是指一定的规格或法令礼俗。
大家知道制度的格式吗?下面是由小编给大家带来的公司绩效考核管理规章制度范本7篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理规章制度【篇1】为使企业健康稳步的发展，保证各项工作规范有序地进行，公司将对各项工作建立较为完整的考核制度，希望大家给予配合和支持!一、绩效考核领导小组组长：__成员：__二、考核内容见《大药房绩效考核细则》三、考核方法(一)、现场常规考核：考核小组每月一次深入现场详细地逐项检查，对不符合标准的项目将会当场指出，并要求责任人或当班人员承认并签字。
(二)非常规考核：根据情况，考核组成员可以随时到现场考核、检查或走访，发现问题照样作出处理。
(三)数据考核：根据各种情况记录和报表，实行考核。
(四)门店经理可根据有关条款对本店自行考核和处罚。
但门店经理自行考核的结果在当时至次日下班前要向公司备案。
四、考核结果与处理根据各种考核结果，实行综合评定，并给予奖惩：(一)凡当月考核成绩很好，当月总扣分不足50分(元)者，则为优秀单位，给予奖励奖金;(二)凡当月考核成绩较好，当月总扣分超过50分，但不足200分者，则为合格单位，适当给予鼓励;(三)凡当月考核扣分超过200分者，则为不合格单位，门店经理作出书面检讨。
(四)所有扣分的处理顺序是先当事人、先责任人、再门店经理、再门店集体承担原则。
(五)每分=1元人民币五、说明(一)、日常考核的结果，并入门店考核总成绩。
但门店经理平素对本店自行考核的扣分只按一半计入。
余下的分数可在冲抵以后的扣分。
(二)、处罚扣分(钱)在当月工资中扣除。
(三)、如有对处罚结果不服的，可在被处罚三日内向考核小组书面提请复议;考核小组在接到复议书面材料后七日内作出回复。
考核小组做出再次复议的结果当事人(单位)必须接受。
公司绩效考核管理规章制度【篇2】一、绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
公司绩效考核管理规定模版（3篇）
公司绩效考核管理规定模版第一章总则第一条为了规范公司绩效考核管理工作，提高员工的工作效率和团队合作能力，根据公司的发展需要和岗位职责要求，制定本规定。
第二条本规定适用于公司各个部门和岗位的员工。
第三条绩效考核是评价员工工作表现和工作成果的一种管理方法，目的是激励和激劝员工，促进公司的发展和进步。
第四条公司的绩效考核工作要遵循公平、公正、公开的原则，注重量化和过程化，充分尊重员工的工作特点和个人差异。
第二章绩效考核的目标和原则第五条绩效考核的目标是全面反映员工的工作能力、工作质量和工作态度，为公司提供科学依据，实现公司目标和员工个人发展的有机统一。
第六条绩效考核的原则是公正公平、客观公正、权力合法，强调反馈和改进，注重沟通和交流，鼓励员工的自我评价和参与。
第七条绩效考核的内容包括工作目标的制定与达成情况、工作能力与技术能力的提升、工作态度与职业操守的表现等。
第三章绩效考核的程序第八条绩效考核的程序包括考核目标的制定、考核指标的明确、考核周期的确定、考核方法的选择、考核结果的评定、考核结果的反馈和解释等环节。
第九条绩效考核周期一般为一年，根据工作需要和实际情况可以进行适当调整。
第十条绩效考核采取多种方法，包括定期考核、临时考核、360度评价等，可以根据岗位性质和员工需求进行选择。
第十一条绩效考核结果由绩效考核委员会评定，委员会成员由公司高层领导、人力资源部门和各部门负责人组成。
第十二条绩效考核结果以评定等级或得分的形式通知员工，并与员工进行一对一的结果沟通，解释评定结果和明确改进方向。
第四章绩效考核的权益保障第十三条公司保障员工根据绩效考核结果享受相应的薪酬待遇和福利待遇，同时提供个人发展和培训的机会。
第十四条公司鼓励员工通过绩效考核获得晋升和职务变动的机会，根据员工的工作表现和能力确定晋升和职务变动的幅度。
第十五条公司重视员工的工作环境和工作条件，在绩效考核中考虑员工面临的工作困难和压力，并提供支持和帮助。
公司规章制度绩效考核管理细则5篇
公司规章制度绩效考核管理细则5篇公司规章制度绩效考核管理细则篇1一、考核范围各分公司及各生产车间。
二、考核办法主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。
以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。
具体办法如下：㈠、对__分公司的考核办法对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。
1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。
2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。
每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。
3、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈡、对铸工车间的.考核主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。
1、成品合格率为75%，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外)，公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。
㈢、对锻工车间的考核主要考核板材利用率和辅料小时成本。
1、板材利用率为85%，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。
㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核主要考核利润率。
加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。
按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。
每升降0.5%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈤、对__分公司的考核对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。
公司规章制度及管理办法绩效考核管理办法
公司规章制度及管理办法绩效考核管理办法一、总则为了规范公司内部员工的工作行为，提高工作效率和员工满意度，特制定本公司规章制度绩效考核管理办法。
本办法适用于公司全体员工。
二、考核内容1.出勤考核出勤记录是考核员工工作表现的基本依据之一、员工应按时、按规定出勤，不迟到、早退，不旷工、请假，不擅自离岗等。
2.工作目标完成情况每个员工在岗位上都有明确的工作目标和职责，每月根据公司的工作计划，部门主管会将工作目标下发给员工，并设定合理的完成时间。
员工应按时、按质完成工作目标。
3.工作质量工作质量是衡量员工绩效的重要指标。
员工应保证工作的准确性、完整性和符合公司的要求，注重工作细节，避免低级错误和失误。
4.工作态度工作态度是考核员工的关键因素之一、员工应积极主动，具备团队精神，能够与同事和上级建立良好的沟通和合作关系，对工作保持高度的责任心和工作热情。
三、考核流程1.考核周期考核周期为一年，以自然年度为基准，从1月1日起至12月31日止。
2.考核计划公司将在每年1月份制定全年的考核计划，包括考核内容、考核标准、考核权重等。
3.考核方式考核方式主要以定期考核和临时考核相结合。
定期考核主要以月度、季度和年度为周期进行，临时考核针对特定事件或工作任务进行。
4.考核标准考核标准应具体、明确，能够客观地评价员工的工作表现。
公司将制定相应的考核评价表，并将评价结果向员工进行反馈。
四、考核结果处理1.考核结果根据员工的考核表现，将员工绩效进行评定，分为优秀、合格、亚合格和不合格4个等级。
2.考核奖励对于绩效优秀的员工，公司将给予相应的奖励，如奖金、荣誉证书、晋升机会等。
3.考核监督公司将设立专门的考核监督部门，对考核结果进行监督和检查，确保考核的公正和公平。
五、考核结果的运用1.工资调整考核结果作为调整员工薪资的依据之一，绩效优秀的员工将有机会得到薪资的适当增加。
2.晋升机会考核成绩优秀的员工将有机会得到晋升，并提供更高级别的工作岗位。
企业绩效考核管理制度办法范文5篇(精选)
企业绩效考核管理制度办法范文5篇（精选）绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的企业绩效考核管理制度办法范文5篇，让我们一起来看看!企业绩效考核管理制度办法范文篇1一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象1、部门：公司各职能部门;2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上(含)、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月(含)以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工1、公司成立考评工作领导小组(共8人)：组长：总经理成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理2、职责(1)组长具体职责如下：a)负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为上一级责任人对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b)负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。
(完整word版)公司绩效考核管理办法范本
绩效考核管理办法第一章总则第一条为完善激励机制,调动员工的工作积极性，公司设立工作绩效奖励基金,通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，为此特制定本办法。
第二条除物业公司员工外，公司其他人员（包括试用人员）均照本规定执行。
第三条各部门及分公司:负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率.第四条人力资源部：负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核,并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。
第五条考核原则(一)考核者应以客观事实为考核依据,不可意断妄测.(二)考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
(三)考核期外的业绩及事实不列入考虑第六条考核周期：以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。
第二章绩效奖金标准第七条公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，具体标准见下表：内容及评分标准第八条考核总分的构成：考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分第九条考核内容及评分比例(见附表）(一）经理级人员（见下表）：(二)主管级人员和其他人员（见下表）：第四章考核程序第十条考核者(一)经理级人员：人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理，由总经理对其进行考核.(二)主管级人员：由部门经理进行考核(三)其他人员：由主管级人员或部门经理考核.第十一条考核方法:采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法,对偏差再予以调整,力求客观准确。
第十二条新进及调、离职人员的考核(一)新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50%的比例依实际出勤日计算，第二个月开始考核。
(二)调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。
(三)离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。
第十三条考核等级及部门内部分配比例第十四条每月前两个工作日内人力资源部将绩效考核表交给各部门及分公司，由被考核人对上月工作进行自我评估。
第十五条被考评者自评完毕，由考核者根据工作完成检查结果以及平时观察的明确事实对被考核者进行评价，并将考核结果反馈给被考核者。
公司绩效考核管理办法
公司绩效考核管理办法第一章总则第一条目的与依据本管理办法旨在建立完善的绩效考核体系，激励员工积极工作，提高工作效率和绩效，为公司的发展提供支持。
本办法依据《劳动法》、《人力资源管理条例》等法律法规，以及公司的实际情况制定。
第二条适用范围本管理办法适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生等。
第三条考核目标绩效考核的目标是促进员工个人能力的提高，实现个人职业发展与企业目标的契合，提高团队凝聚力和协作效率，推动企业发展。
第二章考核内容第四条考核要素绩效考核主要包括以下要素：1.工作业绩：根据员工的工作目标完成情况、工作质量和工作效率等因素进行评定；2.能力素质：评估员工在专业领域的技能和知识水平、学习能力等；3.职业道德：评估员工的工作态度、团队合作精神、责任心和遵纪守法等；4.发展潜力：评估员工的职业规划、学习发展意愿和个人创新能力等。
第五条考核周期绩效考核周期为每年一次，具体时间由人力资源部确定并通知各部门。
第六条考核方法绩效考核采用多元化的方法，包括但不限于：1.目标达成评估：根据员工的目标制定情况和实际完成情况进行评估；2.360度评估：由员工的上级、同事和下级对其进行评估；3.自评：员工针对自身工作进行评估；4.反馈评估：通过面谈等方式对员工进行评估。
第三章考核结果第七条考核等级根据考核结果，将员工分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
优秀员工将获得相应的奖励和晋升机会，而不合格员工可能会根据情况进行相应的处罚和辅导。
第八条考核结果的使用考核结果将作为员工各项福利待遇的依据，包括薪资调整、奖金发放和晋升等。
第四章考核流程第九条考核计划制定每年初，人力资源部将制定绩效考核计划，明确考核目标和流程，并将其通知各部门和员工。
第十条KPI制定各部门根据公司的战略目标制定自己的KPI（关键绩效指标），并将其与员工的工作目标相对应。
第十一条绩效评估根据考核周期，各部门对员工的绩效进行评估，采用多种评估方法，如360度评估、自评等。
(一篇就够)公司绩效考核管理办法模板
公司绩效考核管理办法
第一章总则
第一条为了加强公司绩效管理，提高员工工作积极性和工作效率，根据公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条绩效考核的目的是通过对员工工作绩效的评估，发现员工工作中的优点和不足，为员工的培训、晋升、薪酬调整等提供依据。
第二章考核内容和标准
第四条考核内容包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。
第五条考核标准根据不同岗位和职责进行制定，具体标准由各部门根据实际情况制定，并报人力资源部审核备案。
第三章考核方法和程序
第六条考核方法包括日常考核、月度考核、季度考核和年度考核。
第七条考核程序如下：
1. 员工自评：员工根据自己的工作情况进行自评。
2. 上级评估：直接上级对员工的工作绩效进行评估。
3. 部门审核：部门负责人对员工的考核结果进行审核。
4. 人力资源部审核：人力资源部对员工的考核结果进行审核。
5. 总经理审批：总经理对员工的考核结果进行审批。
第四章考核结果的应用
第八条考核结果作为员工培训、晋升、薪酬调整、奖惩等的重要依据。
第九条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，具体等级标准由各部门根据实际情况制定。
第十条对于考核结果为优秀和良好的员工，公司将给予相应的奖励和晋升机会；对于考核结果为不合格的员工，公司将进行相应的培训和调整。
第五章附则
第十一条本办法由人力资源部负责解释。
第十二条本办法自发布之日起施行。
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精品文档xxx有限公司管理制度
基本信息
制度名称绩效考核管理办法
制度编号AR-92
编制部门人事行政部
修订信息
修订日期修订版本修订描述修订人2017.04.150.1初始版
2017.04.28 1.0正式版
本制度的解释权和所有权归公司所有
xxx有限公司
绩效考核管理办法
1.目的
为激发和调动公司员工的工作积极性，保证各岗位员工贯彻履行岗位职责，
提高工作效率，完成年度工作目标，通过考核为员工晋升、奖励与调薪提供可靠的决策依据。
2.适用范围
本办法适用于公司所有员工（总经理 / 副总经理 / 总监除外），但不包括以下人员：
2.1因休假、放假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工；
2.2新入职人员（当月20 日后入职的）、兼职人员、临时工；
2.3采用特殊绩效考评方法的岗位员工。
3.考核内容
3.1考核周期
3.1.1 销售类部门采用月度考核，非销售类部门采用季度考核。
3.2考核方式
3.2.1 个人绩效采用部门负责人评估、人事行政部审核的方式；
3.2.2 部门绩效采用总经办评估的方式，由部门自评、总经办核评、总经理审核
评估确定。
3.3考核指标
3.3.1 部门指标由总经办根据各部门年度目标年初确定并执行，确定后执行过程中需调整的由部门通过流程申请报总经理审批后方可调整，否则不予调整；
3.3.2考核指标分月度、季度与年度指标，按比例加权。
3.4考核实施流程
3.4.1 部门考核
A、各部门负责人根据实际情况进行部门上月工作自评，并将各考核指标数
据提报至人事行政部；
B、总经办对部门进行评分，确定后提交人事行政部；
C、人事行政部汇总各部门考核信息并将汇总结果上报总经理；
D、总经理审批后，人事行政部将结果公示；
E、公示结束后人事行政部将依据结果审核各部门员工绩效。
3.4.2 员工考核（除部门负责人）：
A、部门负责人开展绩效考核工作，根据部门绩效信息数据及强制比例分布
要求给予评分及排名；
B、经部门负责人审批无误后，提交至人事行政部；
C、人事行政部薪酬绩效模块审核绩效结果强制分布、绩效结果异常等情况，若审核有问题的部门则反馈到相关部门重新评定，若审核无问题则形成《员工绩效结果汇总表》公示后核算各岗位员工绩效工资。
3.4.3季度考核部门及员工每季度初开展上季度考核工作。
3.5考核结果及应用
3.5.1 考核结果采用阶梯制
绩效结果直接与本月工资挂钩，见下表。
绩效等级优秀（ S)良好（ A)合格 (B)待改进 (C)差 (D)
绩效分值X≥ 10090≤X＜10075≤X＜ 9060≤ X＜ 75X＜60 3.5.2绩效结果等级限制
员工绩效等级的比例与部门绩效等级挂钩，并按强制比例分布法进行上限控
制，不设下限控制（部门负责人、销售类岗位人员及实习生不参与强制分配，人
事行政部定期审查销售类人员考评情况）。
A. 若部门参与绩效考评的员工人数不少于10 人（含 10 人），则该部门员工绩效结果等级强制分布比例见下表：
员工部门内员工绩效等级比例分布（%）
部门S A B C D
S<=20<=107000
A<=10<=207000部门
0<=2070>=100
B
绩效等级
C
0<=1070>=10>=10
D0070>=20>=10注：如上表中，某部门绩效考评为B，则如果有 10~20%为 A，则必须有 >=10%为 C；若不超过 10%为 A，则可无 C。
B. 若部门参与绩效考评的员工人数少于10 人但不少于 5 人（含 5 人），则该
部门员工考评等级人数分布见下表：
员工部门内员工绩效等级比例分布（人数）
部门S A B C D
S<=1<=2剩余人员00
A<=1<=1剩余人员>=10部门
0<=2剩余人员>=10
B
绩效等级
00剩余人员>=1>=1
C
D00剩余人员>=2>=1注：如上表中，某部门绩效考评为B，则如果有人为A，则必须有人为C；若没有 A，则可无 C。
C、若部门参与绩效考核的员工人数少于 5 人，则员工绩效等级不得高于该部门的绩效等级。
D、部门人数以考核期末实际参与绩效考核的人数为准，按比例计算，四舍五入取整。
E、在员工绩效考核中，尽量将员工绩效分数进行区别，人事行政部在核算强
制比例分布时，在遇到无法区分的情况下，有权要求各部门进行分数调整，如部门无作出调整，则将同分人员整体下调一个档级。
3.5.3考核结果应用
（1）绩效基准工资，根据职位层级确定绩效基准工资，具体见下表：
绩效基准工资表
职位层级月度绩效基准工资备注
月度基准薪酬总额须与出勤情况相关经理级及以上月度基准薪酬总额×50%
联，具体由考勤相关文件规定。
普通员工月度基准薪酬总额×40%
（2）绩效工资核算
部门负责人
实发绩效工资 =绩效基准工资×部门综合绩效系数
部门负责人外的其它员工
实发绩效工资 =绩效基准工资×个人绩效系数
部门 / 个人绩效系数表
绩效等级优秀（ S)良好（A)合格(B)待改进(C)差(D)
绩效分值X≥ 10090≤X＜10075≤X＜ 9060≤ X＜ 75X ＜ 60
绩效系数 1.1 1.00.90.80.7
符合以下（ 1）或（ 2）绩效系数不设下限：
（1）对于月薪 >=8K 且目标完成度严重偏低（目标完成度<=60%）；
（2）职责履行不到位；
（3）针对个别突出贡献绩效系数最高不超过 1.4 ；
（4）绩效系数调整最小单位为0.1 ；
（3）绩效工资发放：
月度考核随当月工资兑现；季度考核随季度末工资兑现。
3.5.4考核结果相关说明
（1）公司总经办可根据实际情况对各部门负责人的考核结果进行修正与调整，
调整方式由人事行政部根据实际情况拟定,报公司总经理审批后执行。
（2）兼职情况采用就高不就低的原则，即职级高的绩效结果为该员工的绩效
结果；身兼两个同职级职位的员工，其考核结果为两个职位考核结果的平均值。
（3）总经理根据公司运营情况有权对部门绩效系数/ 个别个人绩效系数做出调整。
（4）部门绩效系数低于 1.0 的部门必须加强总结，对于个人绩效系数低于 1.0的人员，部门负责人必须加强沟通与指导，员工（尤其是销售类员工）可根据绩
效进行末尾淘汰。
3.6绩效改进
3.6.1未纳入部门绩效试行的部门绩效根据公司整体当月目标完成情况而
定，具体由部门负责人、总经办、总经理综合而定。
3.6.2 对于年度内绩效系数低于 1.0 的员工，取消当年晋升、年度调薪资格。
所
在部门应当对其安排岗位培训或进行岗位调整，如果经培训后仍出现绩效系数低于 1.0 的情况，公司有权安排岗位降级或解除劳动关系。
3.7绩效申诉
3.7.1 绩效申诉时间要求
申诉时效为结果反馈后的 2 个工作日内。
3.7.2绩效申诉处理程序
A、员工绩效通过正常汇报程序，将情况逐级反馈到间接上级、部门负责人、乃至人事行政部薪酬绩效模块。
B、部门绩效申诉通过签呈反馈至总经理。
3.7.3绩效考核其它说明
员工发现考核中打平均分、轮流坐庄或考核结果明显不符合实际情况的，应向人事行政部反馈。
对反馈属实的员工，公司将酌情对其个人进行奖励，举报员工的姓名保密，奖励不公开。
对于打平均分、轮流坐庄等违规情况，经核实后，
取消本部门负责人的年度晋升、调薪资格，情节严重者，对部门负责人作出调
离岗位或降职处理。
4.附则
4.1本办法解释权与修改权归人事行政部；
4.2本办法自2012年5月1日起实行。