离职分析报告模型范文.doc
员工离职分析报告模版
离职率报告 0514-1离职率报告样本离职率报告 0514-1目录一、前言1、关于离职率分析2、报告导读二、主动离职率分析1、主动离职率统计2、主动离职原因分析三、各分类员工主动离职率分析1、不同部门员工主动离职率分析2、不同年龄员工主动离职率分析3、不同学历员工主动离职率分析4、不同司龄员工主动离职率分析5、不同岗位序列员工主动离职率分析6、不同岗位层级员工主动离职率分析7、不同绩效等级员工主动离职率分析8、不同招聘渠道员工主动离职率分析四、被动离职率分析1、被动离职率统计2、被动离职原因分析五、各分类员工被动离职率分析1、不同部门员工被动离职率分析2、不同年龄员工被动离职率分析3、不同学历员工被动离职率分析4、不同司龄员工被动离职率分析5、不同岗位序列员工被动离职率分析6、不同岗位层级员工被动离职率分析7、不同绩效等级员工被动离职率分析8、不同招聘渠道员工被动离职率分析第 1 页/共 41 页离职率报告 0514-1六、整体离职率分析1、整体离职率统计2、整体离职原因分析七、各分类员工整体离职率分析1、不同部门员工整体离职率分析2、不同年龄员工整体离职率分析3、不同学历员工整体离职率分析4、不同司龄员工整体离职率分析5、不同岗位序列员工整体离职率分析6、不同岗位层级员工整体离职率分析7、不同绩效等级员工整体离职率分析8、不同招聘渠道员工整体离职率分析八、新进率分析1、新进率统计九、各分类员工新进率统计1、不同部门员工新进率分析2、不同年龄员工新进率分析3、不同学历员工新进率分析4、不同岗位序列员工新进率分析5、不同岗位层级员工新进率分析6、不同招聘渠道员工新进率分析十、结论建议第 2 页/共 41 页离职率报告 0514-1一、前言1、关于离职率分析目前企业在人力资源管理方面，更多的精力是投入到招聘优秀人材和对在职员工的考核与激励方面，以期望在职员工能够为企业目标实现作出贡献，却忽略或者轻蔑对离职员工的管理和分析。
离职分析模板
离职分析模板离职是一种常见的现象。
有人因为公司萎缩、经济不景气而被迫离开；有人则是因为个人的工作计划和目标与公司不符合而计划离开。
无论是哪种原因，分析自己离职的原因有助于我们更好地掌握自己的职业路径，了解自己的优点和不足，从而更好地规划自己的职业生涯。
一、离职前的思考在离职之前，我们需要思考几个问题。
首先，我们需要反思自己的职业规划，以此为基础再分析公司离职的原因。
其次，我们需要找到合适的机会，避免影响公司运作和团队稳定。
在确定离职的决定之后，我们需要告知公司领导，并尽快准备离职。
二、分析个人原因首先，我们需要分析自己离职的原因。
这个原因可能有很多种，比如薪资福利问题、工作环境问题或是职业规划不合适等。
我们需要仔细分析这一系列问题，找出什么是真正促使自己离开工作的原因。
想要找到自己离开的原因并不是很容易，但是我们可以从工作内容、工作效率、公司政策等多个角度进行分析。
1、工作内容工作内容的合理性以及是否有挑战性可能会影响我们对工作的态度。
如果我们感觉工作枯燥乏味、不富有挑战性，那么就会很快产生不满和疲劳感。
因此，我们需要评估目前工作的任务内容是否与个人职业规划相符合。
2、工作效率这个问题我们可以从多个层次去考虑：工作方式、工作表现和工作质量。
我们需要思考自己的实际情况，检验自己工作的效率是否够高，是否能够按时完成任务，是否有提高、优化工作效率的方法。
3、公司政策公司政策和工作环境是考虑是否留任的因素中很关键的一项。
比如公司的薪资福利、办公环境、管理制度、团队氛围等，都是会影响去留的因素之一。
如果这些因素跟个人需求有所区别，那么就会出现工作不愉快或是不满条件等情况。
三、分析公司原因既然菲离开了公司，那么就表明公司原本存在的问题或是目前的状态已经让我们无法满足。
了解可能的原因，不仅能够减少我们自己的工作压力，还能让我们以更积极的方式去面对职场发展。
1、公司资质公司资质对整个公司的运作、工作环境等方面都有影响。
员工离职分析(DOC)
员工离职分析1. 引言员工离职在任何组织中都是一个普遍存在的问题。
离职给公司带来的不仅是巨大的经济损失，也会给公司的运营和声誉带来威胁。
因此，了解员工离职的原因和模式，对于公司管理者来说至关重要。
2. 离职原因分析得出员工离职的原因可以帮助组织管理层采取预防措施，以避免未来的离职。
根据调查，大多数员工离职的主要原因包括：•薪资和福利不足•缺乏职业发展机会•无法平衡工作和生活•不满意工作文化•不满意的工作性质或职位3. 离职模式分析不同的员工离职模式可能导致不同的影响。
对员工离职模式的理解可以帮助管理层更好地预测员工的离职，提前采取对策。
以下是员工离职的模式：3.1 自愿离职自愿离职是员工主动决定辞职的一种离职模式。
可能是因为个人追求更好的职业发展，或者需要更好的薪资和福利。
组织管理层应了解员工的职业规划和目标，及时给予反馈，以便制定发展计划，留住优秀的员工。
3.2 强制离职强制离职是组织管理层不得不解雇员工的一种离职模式。
组织管理层需要明确清晰的执法条例和程序，以确保公正和透明。
3.3 恶意离职恶意离职是员工出于各种原因而故意离开组织的一种离职模式。
该模式可能对组织和其他员工造成破坏性的影响，如：信任减少或工作质量下降等。
组织管理层应注意观察和评估员工行为，及时采取措施防止该模式的发生。
4. 解决方案了解员工离职的原因和模式之后，组织管理层可以采取一系列的方案来预防离职，包括：•加强薪资和福利政策•提供更多的职业发展机会和培训课程•平衡工作和生活要求•增强员工对公司文化的了解和认同感•更好地了解员工的职业规划和目标5. 结论有效预防员工离职需要一系列的积极措施和策略，并不是一蹴而就的。
组织管理层应该尽最大力量确保员工的职业发展和幸福感，从而实现企业长期的成功。
离职分析报告及后续改进doc
离职分析报告及后续改进篇一：离职率分析报告XX年度员工离职率分析报告一、分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
二、数据来源及计算方法1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。
2、计算方法员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数三、离职数据分析为更全面地反映XX年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职级离职率等四个层面进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）XX年度总体离职率=38人/（173人+5人）*100%=21.35% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（15%）。
因公司今年未有大的项目启动，工资实际降低，加上合同到期不续签等现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份离职率（具体数据见下图）从以上数据上看，公司在XX年上半年度离职率较高，下半年度离职率呈现平稳。
其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。
第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。
同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。
其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。
某公司员工离职分析报告(doc 13页)
某公司员工离职分析报告(doc 13页)XX公司员工离职分析报告目录一、概述 (1)1、关键词：员工离职、员工流失率 (1)2、XX公司有关员工离职信息分析 (1)3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 (1)4、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失 (1)二、XX公司有关员工离职信息分析 (2)1、员工流失率结构与职种（专业）结构分析 (2)2、离职员工在公司服务年限和年龄结构分析 (6)3、离职员工职务级别结构分析 (8)4、离职员工学历结构分析 (9)5、离职原因分析 (11)三、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 (14)四、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失 (15)1、首先应当从选拔人才阶段着手 (15)2、提升科室中层领导的领导艺术和能力，加强对中层管理者的优胜劣汰管理 (16)3、完善的沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系 (17)4、加强企业文化的建设 (17)5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性 (17)6、加强员工培训，完善培训机制 (18)7、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划 (18)8、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能及原则性 (18)一、概述1、关键词：员工离职、员工流失率1）员工离职和员工流失率的概念☆员工离职：XX公司管理、技术人员的离职，不含技能岗员工。
☆员工流失率：一定时期内（如2006年1月至2007年1月）离开公司的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%2）员工离职的利弊及员工流失率数据☆员工离职的利：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。
☆员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。
个人离职原因分析报告范文精选46篇
个人离职原因分析报告范文精选46篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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离职原因分析报告
离职原因分析报告【离职原因分析报告】一、背景概述在岗位离职是企业中常见的人事变动，每一个离职员工背后都隐藏着各自的原因和动因。
本文旨在分析离职员工的主要原因，为企业了解员工离职情况提供参考和启示。
二、个案分析通过对数十位离职员工的离职调查问卷和口头反馈的整理，笔者总结了如下几类离职原因：1. 职业发展机会有限：部分员工在较长的时间内没有获得晋升或岗位提升的机会，感到职业发展受限，从而选择离职。
2. 薪酬体系不公平：薪酬待遇与个人努力和贡献不成正比，或者与行业平均水平相差较大。
员工普遍感到薪酬体系不公平，成为他们离职的一个重要原因。
3. 工作压力过大：部分员工反映工作压力过大，无法平衡工作与生活，长期下去对身心健康造成负面影响，因此选择离职。
4. 管理风格不合理：上级领导的管理风格过于专断、独裁或缺乏有效的指导和支持，造成员工对工作环境不满，产生离职的念头。
5. 对工作不满意：部分员工对他们的工作岗位，工作内容或工作目标不满意，感觉工作无意义或者与自身职业发展方向不符，因此选择离职。
三、问题分析与解决方案根据以上离职原因，我公司可以从以下几个方面进行改进，以减少员工离职率、提高员工满意度和留存率：1. 提供职业发展机会：建立完善的晋升机制和岗位晋升通道，鼓励员工持续学习和成长，为员工提供更多职业发展机会。
2. 公平薪酬体系：建立科学公正的薪酬评估机制，根据员工的表现和贡献给予相应的薪酬激励，确保薪酬体系的公平性。
3. 管理风格优化：培养和完善上级领导的管理能力和团队合作意识，构建良好的领导沟通机制，提供必要的指导和支持。
4. 关注员工需求：定期开展员工满意度调查，关注员工的工作需求和反馈，及时解决问题，提升员工的工作满意度。
5. 职业规划与目标设定：与员工制定个人职业规划和目标，帮助员工明确自己的职业发展方向，提供相应的培训和发展支持。
四、落实与效果评估要有效减少员工离职率和提高员工满意度，以上提到的改进方案需要得到公司高层的支持和推动，并确保落实到位。
离职分析模板
离职分析模板一、离职员工基本信息1、姓名：＿____2、性别：＿____3、年龄：＿____4、所在部门：＿____5、职位：＿____6、入职时间：＿____7、离职时间：＿____二、离职类型1、主动离职个人发展：寻求更好的职业发展机会，如晋升、拓宽技能等。
工作环境：对工作氛围、团队合作、领导风格不满意。
薪酬福利：认为当前薪酬水平低于市场或同行业标准，福利不够吸引人。
工作压力：工作强度过大，无法平衡工作与生活。
2、被动离职绩效不达标：多次未能完成工作任务或达到绩效标准。
违反公司规定：如严重违纪、违规行为。
公司业务调整：部门重组、裁员等。
三、离职面谈记录1、离职原因详细记录员工陈述的离职原因，包括直接原因和潜在原因。
例如：“我觉得在目前的岗位上已经没有太多的发展空间，而且工作压力太大，经常需要加班，影响了我的生活质量。
”2、对公司的看法询问员工对公司整体的印象，包括企业文化、管理制度、工作流程等方面。
比如：“公司的文化氛围还不错，但是管理制度有些僵化，导致工作效率不高。
”3、对上级领导的评价了解员工对直接上级领导的工作方式、领导能力、沟通风格等方面的看法。
像：“我的领导对工作要求很严格，但是沟通方式比较生硬，有时候让我感到很压抑。
”4、对同事的评价收集员工对同事之间合作关系、团队氛围的感受。
例如：“同事们都很友好，大家相互帮助，但是团队之间的沟通还不够顺畅。
”5、对未来工作的期望询问员工对未来工作的期望，如行业、职位、薪酬等方面。
比如：“我希望能进入一个更有活力和创新的行业，担任管理岗位，薪酬能有一定的提升。
”四、离职影响评估1、工作交接评估离职员工的工作交接情况，是否清晰、完整，是否对后续工作产生影响。
例如：“离职员工在交接工作时比较认真，详细地记录了各项工作的进展和注意事项，对后续工作影响较小。
”2、团队稳定性分析离职对所在团队稳定性的影响，是否会引发其他员工的离职意愿。
比如：“该员工的离职可能会对团队的士气产生一定的影响，需要关注其他成员的情绪和工作状态。
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企业员工流动反映了一个企业在某个发展时期面临的问题和自身存在需要解决的问题,员工流动有利有弊,通过流动企业可以淘汰不适合企业发展需要的员工，同时也承担着核心员工流失的风险。下面是为你整理的离职分析报告，希望能帮助到您。
离职分析报告（一）
针对“如何与自动离职员工进行离职面谈”的课题，本公司综合部课题小组各成员积极参与研究，历时一个月多月终于完成，现总结如下
3、建立离职面谈标准化程序。
4、对管理层人员进行面谈相关知识的培训。
员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企业如果能够出面对其既往生涯进行全面客观的总结、评价，对其新的职业生涯进行必要合理建议，那么对离职员工来说将是莫大的安慰，也是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公事，而应该高度重视，并纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为企业的人力资源。
三、改善措施
离职面谈承载着管理者对它的众多期望，但是在现实环境中却面临着种种的困难，需要在离职面谈中加以改善才能更好的面对，更应该对公司的用人环境进行改善
1、补救和预防行动。建立上下级之间的沟通桥梁，形成良好的互动渠道，员工的想法和工作中的意见能够及时接收和疏导处理，形成良性正面的工作氛围。同时改善员工健康和工作环境的安全系数等。
从公司1999至今的情况看，公司员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态每年进入公司的员工较多，同时，有少量员工由于各种原因离开公司，寻求自己的发展。为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。
离职员工结构分析
1、员工离职状况
从20xx年01月01日至20xx年06月30日，共有33名文员以上的员工离职，其中男员工为22名，占总数的67%，女员工11名，占总数的33%；离职员工在公司平均工作时间为20个月左右，工作时间在20个月以内离职的员工为20人，占离职总人数的60、6%，其中工作不到12个月的员工为16人，占离职总人数的48、5%；离职员工较多的两个部门分别为广告公司（5人）和人力资源部（4人），共占离职总人数的27%；大学毕业分配来的员工为11人，占总数的33%，社会招聘员工为22人，占总数的67%；离职员工中包括两名硕士和一名博士。
2、离职现状分析
从员工离职现状可以得到以下结论男性员工的流动率较女性员工要高，男员工的离职率（67%）为女员工离职率（33%）的两倍；大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社会招聘员工的离职率（67%）高于大学毕业生的离职率（33%），约为毕业生的两倍；高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少；新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新员工稳定；员工离职主要集中在来公司的一年左右的时间中，占离职总人数的48、5％，主要原因有四没有做好员工选拔工作，导致部分不符合公司要求的人员进入了本公司，造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化；公司为员工提供的培训和发展机会比较少，许多员工必须离开公司攻读学位，从而造成人才流失；公司招聘时，没有如实告诉员工公司的真实情况，造成少量新员工的预期和现实条件不符合，这既有新员工自身定位上的原因，又有公司主观上的原因；公司内部的沟通渠道较少，新员工不能很快适应公司的工作环境。
2、战略性改进。以员工为导向、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程等。以员工为导向、欣赏员工的表现，每一个人都希望受到尊重与赏识，管理者必须学习如何去了解员工的喜好、试着去满足员工个人的期望，对员工的表现给予肯定。“授权”对今日工作环境而言，毫无疑问的是留住优秀人才重要的策略。为了对员工提供不同程度的支持，管理者必须设法让员工有能力独当一面，并且避免对员工事事干预、控制的事情发生。
离职分析报告（二）
天士力集团，其前身是天津天使力联合制药公司，成立于1994年5月6日。市场范围覆盖了全国31个省市及东南亚、欧洲、南美、非洲部分国家。
公司现有员工2438人，科技人员比例为09%专业技术人员占比例为8%销售人员所占比例为50.8%，产业人员所占比例为34%。（见附表1公司员工现状）公司员工中学历逐年上升，具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导地位，其中以研究院尤为明显，形成了以一批博士、硕士为核心的公司研发队伍，为公司的可持续性发展奠定了良好的基础。目前，公司员工无论从学历、年龄结构，还是从能力上都渐呈合理。（见附表2公司高学历员工分布状况）
5、20xx年01月第2周——完成标准化程序修正并提交分析报告
二、离职面谈现状调查结果
根据不同层面的管理者进行访谈及问卷调查发现，管理者对直接下属的离职人员几乎都进行离职面谈，人事部门对90%的离职人员也进行了问卷式调查，说明离职面谈虽然在整个HR工作特别是在离职管理中越来越受重视。但是由于实际操作中遇到的一些问题，比如不能和员工进行很好的沟通，难以从离职面谈中提取有效信息等使得“离职面谈”没有发挥其应有的作用。究其原因从调查数据上显示，面临的所有困难中，占比例最大的是“离职员工所说与所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面谈技巧掌握不够”（9人占36%）、“离职员工不愿配合”（8人占32%）和“改进意见无法实施”（7人占28%）。但是由于实际操作中遇到比较多的问题，难以从离职面谈中提取有效信息等使得“离职面谈”没有发挥其应有的作用。
一、课题开展总体情况
1、20xx年12月第2周——设定目标。面谈方法及技巧
2、20xx年12月第2周——现状调查。通过对标杆企业的离职面谈程序及技巧的研究，对本公司的离职面谈现状进行调查。
3、20xx年12月第3周——原因分析。提交公司现状分析内容。
4、20xx年12月第4周——建立离职面谈标准化程序。
员工离职原因分析
纵向比较，公司员工的流动人数有所增加，但是，流动率仅为2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社会总体流动率（约为5%）相比，公司的员工离职率是比较低的，员工离职原因呈现多样化的趋向。通过对离职员工的访谈和调查，发现员工离职主要有如下几个原因