人力资源部年度工作计划总结与年度计划
人事部工作总结及工作计划8篇
人事部工作总结及工作计划8篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源部工作总结及工作计划5篇
人力资源部工作总结及工作计划5篇篇1一、工作总结在过去的一年中，人力资源部致力于优化公司内部资源配置，提升团队效率，确保各项任务的顺利完成。
本年度工作总结如下：1. 招聘与培训本年度，人力资源部共完成XX个岗位的招聘工作，确保了公司各部门的人才需求。
同时，针对新员工的培训计划也得到了有效实施，通过岗前培训和在岗指导，新员工快速适应了岗位需求，提升了整体团队的工作效率。
2. 绩效管理人力资源部对公司的绩效管理体系进行了优化，建立了更加科学、合理的考核标准。
通过绩效评估，激发了员工的工作积极性，提高了团队的工作效率。
同时，绩效结果也被纳入员工的晋升和激励依据，实现了员工个人发展与公司战略目标的双赢。
3. 员工关系与沟通人力资源部积极推动员工关系和谐发展，通过定期的团队建设和沟通活动，增强了团队凝聚力。
在处理员工关系问题时，始终坚持公平、公正的原则，确保了公司的内部稳定。
4. 薪酬与福利本年度，人力资源部对公司的薪酬体系进行了调整，提高了关键岗位和优秀员工的薪酬水平，激发了员工的工作热情。
同时，公司还为员工提供了丰富的福利政策，如定期体检、团队活动等，提升了员工的满意度和归属感。
二、存在的问题在总结成绩的同时，我们也清醒地认识到公司在人力资源管理方面存在的问题和不足：1. 人才储备不足尽管公司在招聘方面取得了显著成绩，但在关键岗位的人才储备上仍显不足。
部分岗位缺乏具有丰富经验和专业技能的人才，可能导致公司在面对市场变化时应对能力不足。
2. 培训体系有待完善目前公司的培训体系仍需进一步完善。
部分培训课程的内容和形式与实际工作需求存在脱节现象，可能导致培训效果不佳。
同时，培训计划的制定和实施过程中也存在沟通不畅、执行不力等问题。
3. 绩效管理需加强尽管公司已经建立了较为完善的绩效管理体系，但在实际执行过程中仍存在一些问题。
如部分员工对绩效评估的标准和过程存在质疑，可能导致绩效管理失去公正性。
因此，需要进一步加强绩效管理的沟通和解释工作，确保员工对绩效管理的认可和信任。
人力资源年度工作总结及计划6篇
人力资源年度工作总结及计划6篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源部工作总结与工作计划6篇
人力资源部工作总结与工作计划6篇人力资源部工作总结与工作计划 (1) 合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20__年度的工作，总的思路是透过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好20__年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、5月开展班组长培训班。
6、7月开展全员安全月的学习8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。
教培科每月盘点整理培训台帐构成记录。
对各分厂报送的培训计划落实状况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对劳动法、劳动合同法、公文写作、人力资源管理知识等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月务必对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点构成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面配合公司经营政策对20__年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，透过20__年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，期望透过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20__年的发展做出应有的贡献。
人力资源部工作总结与工作计划6篇
人力资源部工作总结与工作计划6篇人力资源部工作总结与工作计划 1回顾20xx年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责，以积极的工作态度，履行好了人力资源部为集团公司各部门、各分公司及公司全体员工服务的基本职责。
较为圆满的完成了本部门的各项工作任务，但也存在不足之处和需亟待改进的地方，在此作一小结：一、20xx年度工作总结：(一) 集团公司XX部人力资源配置现况(1)机构设置：现有职能部门7个和6个分公司，各岗位人员按照定岗定员甚至一人多岗而配置。
(2)集团公司XX部员工人数：现有员工XX人(集团职能部门XX 人、分公司XX人、汽修公司XX人、分公司XX人、分公司XX人、分公司XX人、分公司XX人，不含美容部员工)。
(3)高层领导6人(含董事长)、中层人员12人、一般员工XX人。
(二)员工关系管理健全劳动人事制度以及相关资料：(1)凡新入职员工在试用期内签订《劳动合同》份，劳动合同签订率100%，确保了公司与员工双方的合法权益关系，(2)及时处理员工争议，化解员工矛盾，劳资关系和谐;(3)遵守《劳动合同法》基础上，规避风险，劳资关系良好，本年度无劳动纠纷，(4)加强了员工招聘及辞职(离职)程序的管理;(5)进一步强化了员工出勤情况的监管力度，要求员工上下班必须指纹打卡，外出培训、出差、外出办事等必须报集团公司批准后方可执行，请假、换休必须提前书面申请经批准后方可休假。
(三) 招聘、入职、考核及离职管理(1)招聘管理：1、为了对公司员工进行及时的补充、跟进，保证各部门(分公司)在用人时有人可用、有人才可选。
2、建立公司全方位招聘渠道：①开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需求。
使用的人才网站有：隆昌人才网、成都诚信网、前程无忧网、专业性网站。
以上网站均在优惠期间使用，公司未支付任何招聘费用，为公司节约了一笔招聘费用。
②、隆昌人才市场现场招聘。
③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍。
人力资源年度工作总结及计划6篇
人力资源年度工作总结及计划6篇人力资源年度工作总结及计划 (1) 新的一个春天来了，现将去年工作做一总结，并提出今年工作思路和计划。
一、去年工作总结1、人力资源状况分析当今社会，企业间的竞争归根结底是人力资源优劣的竞争，是人才的竞争。
正如华为公司所提倡的'“人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标”一样，公司同样重视人力资源的不断成长。
如何让员工更好的发挥价值，促进公司的进一步辉煌成为当前的一项重要工作。
鉴于此，对公司的人力资源状况做了认真分析，并提供了相应建议，使公司领导对员工状况有了进一步的了解，同时为人力资源的后续工作奠定了基础。
2、薪酬调整和薪酬面谈由于公司内外部环境的变化，员工的薪酬激励出现了一定的问题。
针对这一情况，制定了《公司薪酬调整方案》，对员工薪酬进行了调整，并根据调整情况，组织了薪酬面谈。
3、培训管理培训将为员工创造一个学习环境并能使员工在这样环境中获得与工作要求密切相关的知识、技能及素质。
提高公司培训管理的水平是一个持续性的工作。
为此，重新整理了《公司培训管理制度》、《内部培训师管理办法》，进行了内训课程的调查和培训需求调查，进一步完善了公司培训体系，并组织开展了《成本管理》、《财务管理》的培训。
同时，为了提高部门经理的人力资源管理水平，进行了《人力资源管理知识》和《培训技巧》的培训。
另外，组织了员工拓展训练。
4、员工满意度调查及分析员工是企业利润的创造者，如果员工对企业满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值。
如果员工对企业不满意，结果一是离职，一是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿，这两种结果都是企业所不愿看到的。
所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的满意度。
因此对员工进行了满意度调查分析，并提出了针对性的建议。
二、存在不足1、执行力不够对于需要自己完成的任务，每次都能及时保质保量的完成，但是当工作任务涉及到同事或部门之间的配合时，有时会有所拖沓。
2024年人事部工作总结与计划(6篇)
2024年人事部工作总结与计划经过了多少年的浮浮沉沉，在公司打拼的脚步一向没有停歇，最终我就这样一步一个脚印的走到了目前的为止，此刻我在公司也是一门人事主管了，也算是公司一个不错的职位了，管理的人也多了，当然薪水也涨了，职责也更重大了。
这么多年的基层工作，我已经对我们公司的情景了如指掌了，在____年，我作为人事主管，开展如下工作计划：一、具体业务开展。
1.对该工作计划方案的实施过程中出现的各种问题进行反馈，及时调整修改工作计划，记录下属员工在工作计划实施中的工作表现，并向人力资源部经理汇报工作进度。
2.对该工作计划方案的实施成果按照事先制定的评估标准进行评估，并将评估报告上报给人力资源部经理审阅。
3.对该工作计划方案进行总结并构成书面报告提交给人力资源部经理审阅，批准经过。
4.进行下一个工作计划。
注意：在实施上述工作计划的过程中，该人事主管所负责的各项日常工作以及其下属负责的日常工作都要照常进行。
5.在征得人力资源部经理同意的前提下，找文件档案室领取人事主管的职位说明书和前任人事主管的离任工作交接清单，对照职位说明书对人事主管的日常性工作进行熟悉，对前任人事主管已经完成的各项工作计划进行了解，对其未完成的工作计划按照其工作计划方案来进行完成。
6.对照人事主管的职位说明书，就人事主管工作范围内人力资源管理工作中某些环节发现的问题，按照轻重缓急进行分等，对最重要的、需要迅速解决的问题拟定提案，和人力资源部经理进行沟通，征得人力资源部经理的同意。
7.根据上述提案制定多项工作计划方案，包括计划目标、计划对象、计划的参与人员及各人员的工作分配、计划时间表、计划中可能出现的问题及其解决办法、计划是否到达目标的评估标准等。
8.和下属沟通这些工作计划方案，对这些工作计划方案的各个环节进行讲解并征取下属的意见，修改完善这些工作计划方案，获取下属的支持。
9.和人力资源部经理就提案涉及的多项工作计划方案进行讨论，并征求其意见，征得人力资源部经理对其中某一方案的批准。
人力资源部工作总结及工作计划精品11篇
人力资源部工作总结及工作计划精品11篇人力资源部工作总结及工作计划1人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司20xx年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。
在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。
现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下：一、人力资源现状及需求现状改善１、公司人力资源现状说明20xx年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，普通管理层名，普通员工名。
高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。
２、人力资源需求现状改善情况经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名（含部门副经理、主管），专业技术人才名，普通管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加xx。
从入职员工的工作开展情况看，总体适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了明显提高。
目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。
特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和肯定。
二、建立开放创新的人力资源管理制度当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。
只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。
具体做法有以下几个方面：１、建立人力资源基本管理框架（１）明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限20xx年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。
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人力资源部04年度工作总结及05年度计划――人力资源部XXX 第一部分2004年度工作总结人员变动总体情况本年度公司有两次大规模招聘。
其一为4月至6月。
此次主要是XX部门XX岗位应届毕业生的招聘活动，以及主要行政管理人员的招募工作。
其二为7月至8月。
此次主要为XX部门XX岗位的招聘工作。
另外，本年度公司参与了三次招聘会，主要对象是2004届毕业生。
今年应届毕业生总数较往年有大幅度增长，因而也为我们选拔人才提供了大量的空间。
招聘形式本年度公司采取的招聘形式较为灵活，采取多种形式吸纳人才。
主要形式有：➢人才代理：中华英才网（收费）此种形式一般用于较重要职位的招聘活动。
➢人才报：《前程》周报此种形式一般适用于XX部岗位人员的招聘，以及XX部岗位人员的招聘活动。
这种方式不会浪费太多的财力、物力，但相对来说成功的机率较小。
主要原因如下：首先，此报纸刊登属于义务宣传，较为大众化，这是此刊物本身的优势之一。
但是正因为这一优势，无法给其投资商带来丰厚的利润，因而所带来的负面效应便是光顾刊物人才库的人员素质及文化档次并不突出，搜罗到优秀人才比率不大。
➢公司部推荐：此种形式比较灵活，可以减少对于人才基本素质方面初步认定的过程，一般只对人才的待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司发展方向等方面的问题加以认定即可。
值得提出的是：为公司引荐人才的人员一方面对公司做出了贡献，另一方面还须对所推荐人员的基本素质和职业道德素养承担相应的责任。
这同时也是确保公司利益的一个方面。
总体情况公司现有员工XX人，全年离职总人数为XX人，新进总人数为XX人，其他具体情况见下表。
XX公司2004年度人员情况统计日期：2004年XX月辞退全年辞退的员工总数为XX人，其中包括XX部XX人，XX部2人，XX部2人。
辞退的原因主要是：➢无法胜任本职工作；➢在工作过程中出现重大失误，经有关部门说服教育不见改进；➢在无正当理由的前提下，不服从上级领导的工作安排，不完成份工作任务。
辞职全年辞职人数为XX人，其中包括XX部门XX人，XX部门XX人，XX部门XX人。
员工辞职的原因包括：➢自我感觉无法融入公司现有环境，不适应现有工作状况；➢认为公司所提供的工作环境及人文环境不适合自己的发展规划；➢为充实自己出国深造或接受其他培训容；➢认为公司现有各项体系和管理方式不足以促进公司的进一步发展和长远利益。
由此可见，员工主动辞职的比例较高，因而公司能否深入研究有关发展规划及管理理念等相关问题，希望能由此改善现状，留住人才，更留住人心。
从另一个角度出发，我们不难发现一个新的问题，即如何利用正常的人员流动刺激在职员工的劳动积极性，说到这里，我们不妨再来观察下表。
04年度员工流动情况比例统计如此看来，公司不主轻易辞退员工。
但是，考虑到员工无故辞职或非正常流动会对公司带来不利影响，甚至造成个别员工对公司的误解，因此，人力资源部建议公司在新一年中转变用人的理念，对于不适合自身工作岗位的员工予以相应的措施，必要时果断处理，通过正常的途径予以辞退，避免负面影响的蔓延。
公司管理制度优势✓格式统一，目录清晰；✓将各类制度分类编号，方便查阅；✓在每项制度前添加了“目的”、“适用围”等容。
劣势✓针对各部门的制度不够细化；✓“目的”一项容当中描述较为泛泛，不够具体、明确。
改善方面✓计划在原有制度格式的基础上，简化包装成分，力求更简洁大方。
具体为：将公司LOGO、制度名称、编号、部门、页码等项，分别置于页眉正中、页眉左上角、页眉右上角、页脚右下角和页脚正中等位置；✓细化各部门管理制度：到目前为止，公司管理制度已通过的项目为《考勤管理办法》、《奖励与惩罚》，并已于XX年X月X日起执行，其余部门的各项制度将于春节后出台；✓召开专题会议，听取员工意见，并在会上确定相关条款；✓将《公司管理制度》装订成册，一式两份，分别置于前台和XXXX处，并由行政部统一管理；✓将完整的《公司管理制度》电子版置于服务器相应位置，并考虑以相应的的方式制作成特定系统，方便公司员工参照、查阅。
修订过程中出现的问题《公司管理制度》的修订作为行政畴被分派到行政、人事两个部门共同组织、监督，但在此过程中，公司个别部门的配合程度不够，导致制度的制订和细化出现缓慢甚至停滞的现象；公司利益与员工的相互冲突。
我公司原有的管理制度不够完善，因而需要逐步扩充容，但在制度重新修订的过程中则出现各种冲突和矛盾。
首先，新增制度对旧制度的冲击导致新老员工心理上的不平衡。
某些新制度的制定对大部分员工而言，是体制更加完善、更有法可依、有章可循的转变，但这也在一定程度上冲击了一部分老员工曾经享有的权益，从而持有抵触和不满情绪。
关于公司各项制度的制订及宣导，公司的原则是：✓成立能够使公司领导层与基层员工进行顺畅沟通的渠道和纽带，将各类信息、意见或建议及时上传下达；✓对现象或问题及时做出反应，尽快解决，减少拖沓的环节；✓具体原则坚持不变，对已经确定通过的制度不作大幅度高速，具体细节或针对部门和具体事件的处理方式，可根据实际情况进行微调或小围变更。
员工培训容及形式本年度领导干部培训从7月中旬开始进行。
最初阶段为一周一次，容主要包括：认识自我、了解他人、寻找共性、团队融合、突破思维定式、换位思考、如何倾听等方面的问题。
后期由于时间紧将培训周期改为两周一次。
培训容大致相同，只是更偏重于团队建设方面，培训对象也逐步扩大。
常规培训可将围扩大为全体员工。
培训效果我公司的多数员工没有经历过相关的培训容，最初阶段只出于好奇，接下来大家便纷纷针对自己在工作中出现的问题进行探讨，这是一种非常好的现象。
作为培训活动的组织者，我感到员工、尤其是中层领导正在试着接受这种培训方式，并且希望以此同有关人员进行沟通，更希望通过培训过程理清思路、解决实际问题。
总之，公司员工对此种培训形式是认可的，人力资源部作为培训操作和组织部门，我们希望将培训办得更合理、更有实用性。
容与形式04年度XX部组织了几次部门部培训，容涉及XXXXXX、XXXX以及XXXX等。
该部门成员对现有的培训组织形式基本认可。
05年度人力资源部将大力支持此类培训，并积极协助配合组织。
04年度全员培训仅有1-2次。
实践证明，全员培训是具有积极作用的培训形式，多数员工希望参与，更希望通过此种形式增进相互沟通和认识，化解不必要的矛盾，为处理员工部关系及工作协作奠定基础。
人力资源部将在05年规划中对明年的培训工作计划进行具体阐述。
考评体系04年度公司对员工的考评基本没有操作起来，原因有很多种。
其一，绩效考评是一套完整的体系，在其他配套的制度、章程和表格没有完善之前，绩效考评无法实现它应有的效果。
其二，公司人员变动较大，尤其是重点部门中重要职位的变更，使得涉及到的考评项目无法顺利进行。
其三，关于考核的宣导工作不到位，部门经理以上人员对此项工作不够重视。
其四，重点部门如XX部的发展阶段尚处于初期，有些岗位的员工甚至还不具备独立完成规定项目任务的能力，因而正规的考评手段如《项目计划书》的签署无法顺利进行。
相关的考评，人力资源部将在下年度尽力推动其进程，并力求达到应有的效果。
员工档案管理外地员工：我公司外地员工所占比例较大，因而正式档案的调转不能统一。
截止到04年度，外地员工档案尚未有调转过来的情况。
市户口的员工：依照国家有关规定，本市员工必须将档案调至所在公司指定的存档地点，才允许上保险，因此本地员工凡在公司参加社会保险者，档案全部调至我公司人事委托代理机构――市人才统一管理。
由公司统一管理档案的员工有：共计XX人。
员工二级档案整理情况：为完善员工在职档案，人力资源部统一对在职员工进行了二级档案的整理工作，到目前为止，除特殊情况外，绝大多数员工的二级档案已被整理归档，下一步将对持有行业相关证件的员工进行统计，并与其协商，将其证件原件交由公司统一保管，以保证公司正常工作的进行。
社会保险参险员工及各项指标统计劳动合同公司于04年下半年开始与员工签订正式的劳动合同，截止至年底签订劳动合同的员工总数为XX人。
合同签订时间分别为04年的7月、8月、10月和11月之间。
合同签署年限分为：1年、2年、3年。
XX部XX岗位合同签署年限一般为3年，有特殊情况者签署年限为2年，XX岗位基本为1年；行政类人员合同签署年限一般为1年；截止至04年底，XX部只有XXX1人与公司签署了2年的劳动合同，其余均未签署。
04年度签署劳动合同的员工总数为：XX人。
第二部分2005年度展望总体发展规划部门整合：为提高工作效率，将人员进行合理安排，行政部与人力资源部建议合二为一，称为“人力资源部”。
经理由XXX担任，向公司提出部门合并的建议，得到采纳和鼓励，到目前为止公司已基本认可这一举措。
由于部门合二为一，原本由两个部门负责的各项事务将重新调整，部门部人员的工作职责和工作任务也会有所变更。
具体情况将在下文中明确阐述。
人力资源规划结合上表所列数据：预计明年公司总人数增长XX人，公司现有人数为XX人，04年平均人数约为XX人。
在以上的04年回顾总结中，我们曾经提到关于人员流动比率的问题。
两次重申：为使公司在人员流动控制及激励员工工作主动性、积极性等方面处于主动状态，05年度力求达到以下指标：人员流动比率：员工培训计划总则配合即将出台的培训管理办法，04年人力资源部将培训体系重新整理，容将主要涉及培训组织管理、常规培训项目规划、培训支持等几项容。
✓培训组织管理：此项容包括培训前期调查、各部门培训计划的汇总、培训过程组织、培训过程监控以及培训效果评估等容。
✓常规培训项目规划：公司常规培训项目包括：入职培训专业技能培训公司例行培训特殊培训项目外派培训项目以上培训项目的具体容阐述见新出台的《培训管理办法》✓培训支持公司鼓励员工在相应专业领域不断进步，人力资源部可以为员工提供各类资格认证、上岗考试等相关信息，比如，XX员、XX员、XX师、XX师等，并会依据不同情况对参训人员给予相应的时间或申请经济上的支持。
入职培训新员工进入公司的前三天要进行入职培训，培训容包括企业文化、公司管理制度、所在部门管理制度、基本职业道德素养等方面的培训。
专业技能培训各个部门分阶段进行与本部门业务相关的专业技能培训，此项培训具体时间由各部门自行安排，人力资源部配合组织，并对培训效果进行评估。
公司例行培训由人力资源部对公司员工进行多角度、多方位的培训，培训容可涉及：团队融合、职业道德素养、职业生涯规划、时间管理等等多个方面。
培训时间设在隔周周四下午半天。
参加人员围不限。
特殊培训项目此类多为外联培训的项目，即采取外聘讲师授课的形式。
培训地点可以在公司，也可以在其他培训地点。
例如，相关室课培训、拓展训练等。
外派培训此类为特殊岗位或职位人员的相应培训项目。
多为到公司以外的其他地点参加培训，例如外省市、国外等。