{团队建设}构筑企业核心团队
团队建设打造高效协作的团队
团队建设打造高效协作的团队团队建设：打造高效协作的团队团队是企业中不可或缺的重要组成部分，良好的团队协作可以提升工作效率，实现共同目标。
而团队建设则是打造高效协作团队的重要手段。
本文将从团队目标设定、团队角色分配、沟通协作、培训发展等方面探讨团队建设的关键点和方法。
一、明确团队目标团队建设的首要任务是明确团队的目标。
明确的目标可以帮助团队成员统一认知，共同努力。
在设定团队目标时，应确保目标具有可测量性和可实现性。
例如，设定一个明确的销售目标，比如在下一个季度增加10%的销售额。
这样的目标可以激励团队成员积极努力，而不是模糊的目标，比如“提升销售”。
二、合理分配团队角色每个团队成员都应该明确自己在团队中的角色和责任。
团队中的不同角色有助于提高团队的协作效率。
例如，团队应该明确一个负责人，他/她负责协调团队的工作并做出决策。
此外，可以指定一位专门负责沟通协调的团队成员，以便团队成员之间的信息交流更加迅速和高效。
三、良好的沟通协作在团队建设过程中，良好的沟通协作是至关重要的。
团队成员之间应该保持开放、诚实和尊重的沟通方式。
有效的沟通可以帮助避免误解，减少冲突，并提高工作效率。
团队成员可以定期举行会议，共享信息、讨论问题，并及时解决团队中存在的障碍和问题。
另外，团队成员之间应该相互支持和合作，互相分享知识和经验，以便能更好地完成任务。
四、培训发展团队建设不仅仅是组建团队，而是要求团队成员不断学习和发展。
企业应该为团队成员提供培训和发展的机会，以提升他们的技能和能力。
团队成员可以参加专业培训课程、学习新的工作方法和技巧，从而更好地应对工作中的挑战。
此外，团队建设也需要鼓励团队成员之间的自主学习和经验分享，以促进个人和团队的长期发展。
总结：团队建设是打造高效协作的团队的基础。
通过明确团队目标、合理分配团队角色、良好的沟通协作和培训发展，可以促进团队的协作能力和工作效率。
企业应该重视团队建设，并不断优化团队管理，以创造良好的工作环境和氛围，使团队成员能够充分发挥自己的潜力，实现团队和个人的共同成功。
建立企业核心团队
建立学习型团队构建并维护一个与企业家价值观一致的核心管理团队，其重要性不言而喻。
学而知不足，习而知差距。
从象形的角度来说，“团队”的意思也表明是一个有口才的人对着一群有耳朵的人讲话。
企业需要对核心团队不断提供学习和培训机会，同时让团队成员养成学习新知识的习惯，最终形成学习型的团队。
通过团队学习，可以改变下属成员的工作作风，使成员养成正确的工作方法与销售习惯，通过对团队每一个人业务功力的提升，来增强整个团队的战斗能力。
同时每次培训过后团队成员需要做相应的实效评估，测评每次学习培训后的变化与效果，看看是否有针对性的解决了相应的实际问题？是否是老问题解决了，但新的问题又出现了？针对新的问题团队成员再次进行集体解决，每次学习后解决的一个问题都等于解决了一批问题。
建立学习型团队还可以形成学习共享与互动的组织氛围，使团队文化得以进一步的凝聚。
同时工作的学习化使团队成员的个人潜能得到激发，人生价值得到提升；而学习的工作化又使整个团队得以不断的创新和发展。
建立有效的激励机制由于国人与生俱来的一种“将相本无种，男儿当自强”的精神，随着企业的发展，人人想当老板的心态也愈加强烈。
另外一种情况就是在公司很长时间一直没有得到很好的提升和发展，面对种种情况，进行股份制改造，给核心团队成员戴上“金手铐”是一种行之有效的方法。
一套有效的激励机制对企业未来发展至关重要！！很多企业的绩效管理上直接上级参与有限，使得上级调动下级缺乏应有的权威性。
很多主管就感觉缺乏工作的平台，要做的事情很多，人员调动却很难、工作很费劲，还不容易得到老板的理解和赏识。
这些都是缺乏有效的管理和激励机制的后果。
当以年度或季度作为目标的绩效考核难以达到预期效果，或者因为其体系在各个企业的适应度不同造成管理偏差、激励效果不明显、激励双面负作用显现时，企业是否还有更好的办法？股权激励将以未来利润增长为总目标，为企业建立一套切实可行的长效激励机制，形成“着眼未来、利益共享、风险共担”的新型激励模型，实现人力资本价值最大发挥、企业利润高额增长，企业与员工同心协力创造财富、分享收益，实现双赢！盛大、百度、新东方等企业陆续梦幻上市，通过股权期权这一独特的“创富机器”造就了千百个百万富翁。
企业团队建设打造团结一致的企业文化
企业团队建设打造团结一致的企业文化企业文化作为一种重要的内部管理手段，在现代企业发展中扮演着举足轻重的角色。
一个团结一致的企业团队是企业文化形成的基石，只有通过有效的团队建设，才能打造出真正融洽、高效和具有凝聚力的企业文化。
本文将从内外两个层面探讨企业团队建设的重要性，并提供实际操作的指导建议。
一、内部建设：团队塑造核心价值观团队是企业文化建设的基础，而核心价值观是团队建设的核心。
核心价值观是企业的灵魂和精神支柱，它反映了企业的核心理念、信仰和追求。
为了打造团结一致的企业文化，企业需要将核心价值观融入到团队建设的方方面面。
首先，企业要明确阐述核心价值观。
这需要在组织内广泛宣传，并确保所有员工都理解和认同。
企业可以通过举办座谈会、经营会议或培训课程来介绍和解释核心价值观的内涵，以确保团队成员有一个共同的价值信仰体系。
其次，企业可以通过激励机制来推动员工积极践行核心价值观。
该机制可以包括奖励制度、晋升系统和荣誉认证等。
只有当员工的个人目标与团队的共同价值目标一致时，才能够确保企业的长期发展。
最后，企业还应该通过内部沟通和交流机制来促进团队的深入合作。
比如，组织团队建设活动、团队讲座、团队培训等，以增加员工之间的互动与合作，不断加强团队凝聚力和归属感。
二、外部建设：树立企业形象除了内部建设，企业团队还需要在外部建设中打造统一的形象。
企业形象是企业文化的外部表现，它影响着企业在外部市场的口碑和形象。
为了实现内外一致，企业在外部建设中应该注重以下几个方面。
首先，塑造良好的企业形象需要注重企业的社会责任。
企业要注重回报社会，参与公益事业，关注员工福利，提高企业的社会认同感，从而树立起良好的企业形象。
其次，企业要注重品牌建设。
品牌是企业形象的核心，一个强势的品牌可以提高企业的竞争力和影响力。
通过营销活动、品牌推广和客户服务等方面，企业可以打造独特而优秀的品牌形象。
最后，企业还应该积极参与行业内的交流合作，提高企业的行业影响力。
打造高绩效团队企业团队建设的核心目标
打造高绩效团队企业团队建设的核心目标企业团队建设是一项关系到企业持续发展的重要工作。
打造高绩效团队是企业团队建设的核心目标之一，这意味着团队成员要能够充分发挥个人优势，同时能够协作合作，共同实现团队目标。
为了实现这一目标，企业需要采取一系列有效的措施，包括明确团队目标、培养团队合作精神、提供良好的工作环境和高效的团队管理等。
首先，明确团队目标是打造高绩效团队的基础。
一个团队应该有明确的目标，并且所有成员都要清楚地知道他们的角色和职责。
只有明确的目标才能让团队成员在工作中有明确的方向，从而提高工作效率和团队凝聚力。
企业可以通过制定清晰的工作任务和目标，以及制定奖励机制来激励团队成员的积极性和主动性，从而达到打造高绩效团队的目的。
其次，培养团队合作精神也是打造高绩效团队的重要手段。
团队合作是团队高效工作的关键要素之一。
为了培养团队合作精神，企业可以组织团队建设活动，如团队训练、团队拓展等，通过这些活动可以增强团队成员之间的沟通和协作能力，提高团队整体的配合度。
此外，鼓励团队成员之间的互相帮助和支持也是培养团队合作精神的重要途径。
企业可以通过团队奖励或是团队表彰来激励团队成员之间互相协作，共同完成任务。
另外，提供良好的工作环境对于打造高绩效团队也非常重要。
一个良好的工作环境可以提高团队成员的工作积极性，增强工作的幸福感和满意度。
企业可以通过营造积极向上的企业文化，提供良好的福利待遇和工作条件，以及提供多样化的培训和职业发展机会来改善工作环境。
此外，良好的沟通和反馈机制也是提供良好工作环境的一部分，团队成员应该能够自由地提出意见和建议，并且得到及时的反馈和回应。
最后，高效的团队管理是打造高绩效团队的关键。
优秀的团队管理者应该具备良好的管理和指导能力，能够合理分配任务，协调团队成员之间的关系，并及时解决团队工作中的问题。
团队管理者还应该懂得倾听和理解团队成员的需求，帮助他们克服困难，提高工作效率。
此外，激励和奖励机制也是高效团队管理的一部分，团队管理者可以通过合理的激励和奖励措施来激发团队成员的积极性和创造力。
如何建立优秀的企业核心团队
如何建立优秀的企业核心团队一个公司的成功与否，往往取决于它的核心团队是否优秀。
那么如何建立一支优秀的核心团队呢？要将这个问题回答得清楚，我们需要探究核心团队的意义、组成和培育方式等方面。
一、核心团队的意义什么是核心团队呢？核心团队可以被认为是一个公司的中枢部门或是能够决定公司方向的核心成员。
他们通常担任着公司的高管或关键职位，因为他们的工作对公司运营产生着至关重要的影响，所以公司的成张与否主要就看他们的表现。
如果一个公司有一个优秀的核心团队，就意味着公司有了坚实的支撑，可以更好地应对市场变化、实现业务增长。
与此相反，如果核心团队欠缺或者不够优秀，公司就可能出现业务滞缓、盈利下滑、声誉受损等问题。
二、如何构建一个优秀的核心团队1. 确定关键岗位首先，企业要仔细分析自己的业务，在此基础上找出哪些岗位是最关键的，需要最好的人手操作。
这些关键岗位的人就有可能成为公司的核心团队成员。
2. 制定招聘标准一旦把关键岗位确定下来，公司便要确立要求这一岗位的标准，这个标准需要全面而严苛。
标准制定的同时也要根据需求适当缩小范围，如此才能找到真正的人才。
3. 视觉文化的共同认知在新成员加入之前，要确保其对公司的视觉形象和文化有清晰的认知，并与公司既定的文化有所共鸣。
新成员能够与企业价值观、愿景、策略和目标保持一致，是建立优异核心团队的前提。
4. 年龄组合的遵循一个人的年龄和经验会对他的工作方式产生影响。
在构建核心团队时，公司应该试图组合不同年龄和经验的人员，使团队内部形成良好的相互协作和支持。
这样更有利于形成一个稳定的团队。
5. 建立培训计划为了让新成员迅速融入公司，企业要建立完善的培训计划，使新成员有机会了解企业和团队的文化、流程和运营。
同时，优秀的企业也会根据自身的需求和业务特点为成员提供相应的培训和学习机会，这可以使成员成长为更适应并顺利完成任务的专业人才。
6. 定期总结管理方案核心团队内的每个成员都有他们独特的工作方法和技能，因此公司需要有一套合理的管理方案来保证团队运转。
如何建设核心团队
如何建设核心团队？（1）明确的目标。
团队的每个成员可以有不同的目的、不同的个性，但作为一个整体，必须有共同的奋斗目标。
（2）清晰的角色。
有效团队的成员必须在清楚的组织架构中有清晰的角色定位和分工，团队成员应清楚了解自己的定位与责任。
（3）相互的技能。
团队成员要具备为实现共同目标的基本技能，并能够有良好的合作。
（4）相互间信任。
相互信任是一个成功团队最显著的特征。
（5）良好的沟通。
团队成员间拥有畅通的信息交流，才会使成员的情感得到交流，才能协调成员的行为，使团队形成凝聚力和战斗力。
（6）合适的领导。
团队的领导往往起到教练或后盾作用，他们对团队提供指导和支持，而不是企图控制下属。
企业如何去打造一支属于自己企业的核心团队？一：企业的核心团队打造是企业最头痛的事情，所有企业都想拥有自己的企业核心团队，但是到目前我们很多企业的核心团队指的是企业高层，其实如果企业高层才是核心团队的话，绝对会出现隔层与断层现象，那么企业真正的核心团队到底是什么样的呢？最起码要具有以下几个特征：1、能打造一支占企业总人数20%左右的核心忠诚、敬业团队；2、核心团队成员对公司的团队使命、承诺、团队文化非常熟悉，具有很强的团队荣誉感；3、核心团队的士气高昂、团结一致；4、核心团队具有很强的执行力、坚守承诺；5、核心团队具有能吃苦耐劳、同甘共苦的精神；6、核心团队具有很强的责任感，敢于主动承担责任；7、核心团队具有很强的自主管理意识，随时随地严格要求自己；8、核心团队具有绝对服从的意识观念，决不讨价还价；9、核心团队能成为企业的栋梁，全员的学习榜样。
二：企业如何去打造一支自己的核心团队呢？若想打造一支真正的核心团队，必须具有以下六大条件：1、企业的老板与企业的最高经营者或管理者一定要具有打造核心团队的强烈意识并具有坚忍不拔、决不放弃的决心；2、健全核心团队的使命、理念、团队文化及相关机制；3、找出带领核心团队的领导人物；4、制定加入核心团队的流程与条件要求；5、严格按相关要求组建培养与打造核心团队；6、通过考核来磨练与淘汰及监督核心团队。
核心团队工作室建设方案
核心团队工作室建设方案一、前言核心团队工作室是公司发展的重要力量，是公司创新和进步的源泉。
为了更好地发挥核心团队的作用，提高团队工作效率，促进团队协作，我们需要建立一个专门为核心团队服务的工作室。
本文将就核心团队工作室的建设方案进行详细阐述。
二、核心团队工作室建设目标1. 提高核心团队工作效率：为核心团队提供一个高效、舒适的工作环境，提高团队工作效率。
2. 促进团队协作：通过工作室的建立，促进团队成员之间的沟通与协作，提高团队凝聚力。
3. 培养团队创新能力：为核心团队提供丰富的资源和支持，培养团队成员的创新能力。
4. 打造公司品牌形象：通过核心团队工作室的建设，展示公司实力，提升公司品牌形象。
三、核心团队工作室建设方案1. 选址与布局（1）选址：选择公司内部较为安静、独立的区域，避免干扰，确保核心团队能够专心工作。
（2）布局：根据核心团队的工作特点，合理规划工作室的空间布局，包括工作区、讨论区、休息区等，以满足不同场景的需求。
2. 硬件设施配置（1）办公设备：为核心团队配备高性能的办公电脑、打印机、复印机等设备，确保工作效率。
（2）网络设施：提供高速、稳定的网络环境，满足核心团队的工作需求。
（3）通信设备：配置专业的视频会议系统，方便核心团队与国内外合作伙伴进行沟通。
3. 软件资源与支持（1）知识库建设：搭建公司内部知识库，为核心团队提供丰富的技术资料、行业资讯等资源。
（2）培训与交流：定期组织内部分享会、培训课程，提升核心团队成员的专业技能。
（3）项目支持：为核心团队提供项目申报、政策解读等方面的支持，助力团队发展。
4. 团队文化建设（1）团队活动：定期举办团队建设活动，增强团队凝聚力，提高团队士气。
（2）激励机制：设立合理的激励机制，鼓励团队成员积极创新，提升团队整体实力。
（3）企业文化建设：将公司文化融入核心团队工作室的建设中，形成具有公司特色的核心团队文化。
5. 管理与运营（1）管理制度：制定核心团队工作室的管理制度，确保工作室的正常运行。
团队协作的艺术企业团队建设的核心要素
团队协作的艺术企业团队建设的核心要素团队协作的艺术：企业团队建设的核心要素一、引言企业的成功往往离不开团队的协作。
团队协作是一种艺术，需要合适的要素来支撑和推动。
本文将探讨团队协作在企业团队建设中的核心要素。
二、共同目标团队协作的第一个核心要素是共同目标。
一个团队只有明确的共同目标，才能以同样的方向努力。
共同目标应该是清晰、实际可行的，并且能够激发团队成员的积极性和创造力。
一个团队的成员们必须明白他们所追求的目标，相信目标的重要性，并且愿意为实现这个目标付出努力。
三、相互信任相互信任是团队协作的基础。
在一个高效的团队中，成员们需要相信彼此的能力、诚信和意愿。
只有建立起相互信任的关系，团队成员们才能够充分地发挥各自的专长和优势，并且敢于提出自己的想法和观点。
在团队中，信任是凝聚力的源泉，也是持续发展的基石。
四、沟通能力良好的沟通能力是团队协作不可或缺的要素。
团队成员需要能够清晰地表达自己的想法和意见，并且积极倾听和理解他人。
沟通应该是双向的，团队成员们需要学会与他人保持良好的互动和交流。
通过有效的沟通，团队成员们可以共享信息、协商决策，并且建立共同的理解和认同。
五、合作精神合作精神是团队协作的核心精神。
一个高效的团队，成员们需要明白自己的责任和角色，并且愿意与他人共同努力，实现共同的目标。
团队成员们应该主动关心他人，乐于帮助他人解决问题，同时也愿意接受他人的帮助。
在合作中，团队成员们应该树立“团结一致，相互支持”的意识，共同享受合作带来的成果和快乐。
六、领导与激励一个团队的成功离不开领导者的引导和激励。
领导者需要有良好的领导能力和人际关系管理能力，能够促使团队成员们发挥他们的潜力，激发他们的积极性和创造力。
领导者还需要有耐心和智慧，能够应对团队中不可避免的冲突和挑战，并且能够引导团队走向成功。
七、持续改进团队协作需要持续改进。
团队成员们应该时刻保持学习的态度，不断提升自己的能力和素质。
团队应该鼓励创新和尝试，敢于面对失败并且从中吸取经验教训。
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（团队建设）构筑企业核心团队构筑企业核心团队企业要发展，需要壹个稳定、可靠的核心团队，这就是平时大家所说的“搭班子”。
作为企业领导人，搭建壹个优秀的核心团队是第壹要务，也是领导力的壹个重要体现，壹个强有力的核心团队能够促使企业领导力的提升。
选择核心团队成员如何搭好这个班子，企业领导者首先要面临的就是核心团队成员的选择问题。
从来源上见，不外乎有内部培养和外部招聘俩种方式。
无论是自己带大的仍是外聘的，核心团队成员必须拥有不同的层次和特长，才能使成员之间取长补短、互相配合，获得“1+1>2”的效果。
如果于壹个核心团队里大家的专长、能力和经验类似，那就意味着整个团队于其它很多重要的地方专长就越少，就会产生管理的“短板”。
除了专长、能力和经验需要互补外，选择班子成员时，仍应考虑企业所处的发展阶段。
企业处于不同的发展阶段，对核心团队成员的要求不尽相同。
处于创业时期的团队，其核心成员壹般均较少，少则三四人，多则十来人，这时候就应该选择相互熟悉的同学、朋友、校友或同乡，有利于迅速形成团队的向心力和凝聚力。
如位列中国民营企业三甲之壹的上海复星高科技集团，其创业团队中的5人均是复旦大学毕业，相互之间知根知底，创业之初就能够根据每个成员的能力特点做出合理分工，形成了壹个战斗力极强的核心团队，于10年中创造了近百亿净资产的神话。
当企业发展到壹定阶段后，核心成员就不能仅仅局限于创业时期的人员，而应该于文化背景、知识结构等方面进行平衡，否则不仅会影响企业的发展速度，而且仍可能会为企业长期发展埋下致命的隐患。
建立信任关系正确选择核心团队成员仅是班子建设的基础，要保证这些核心成员能够心往壹处想、力往壹处使，真正形成壹个高绩效的团队，建立信任关系是最为重要的。
如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑，怎么可能形成壹个高效率的、富有凝聚力和战斗力的团队？因此，作为企业的领导人，应该于团队内部营造相互信任的氛围。
营造互信的氛围需要从横向和纵向俩个方面考虑。
于横向方面，团队成员之间能够通过加强沟通、增进了解、相互支持对方的正确观点等来建立彼此间的信任。
于纵向方面，作为企业的领导者，除了能够使用上述方法来增进和核心成员之间的信任外，授权也是建立和下属之间信任关系的有效方式。
从领导者方面来说，有效授权壹方面能够让核心团队成员得到锻炼的机会，于实践中培养他们的领导能力；另壹方面，能让自己有更多的时间和精力专注于战略决策等重大事情上来。
这俩个方面均是直接关系到企业长期发展的大事。
从团队成员方面来说，获得授权能让他们确实感受到领导对自己的信任，能够进壹步激发灵感和工作积极性，提高工作质量。
授权需要讲究壹些方法，否则可能会适得其反，不仅达不到增进信任的目的，反而会引出不必要的误会。
授权时要有明确的、具有挑战性的目标，如果目标不明确或没有挑战性，不仅起不到对团队成员的激励作用，不能让团队成员感受到被充分的信任，而且仍会使他们无所适从，甚至引起不必要的误会。
例如，如果你对新任的某位产品经理说：“你负责本年度A产品的推广工作，好好干，公司会给你丰厚的奖励。
”那他可能就会壹脸茫然，不知道自己的努力方向，甚至会怀疑你是否真正信任他。
对于同样壹个授权，如果你明确对他说说：“你负责本年度A产品的推广工作，如果能够于国内达到30%的市场占有率，公司将给你50万元奖励。
”他可能就会为能得到这个富有挑战性的任务而自豪，把自己的潜能充分调动起来。
千万不要重复授权，授权时也千万不能犹豫不决、反复无常，否则会摧毁团队之间的信任关系。
不幸的是，这种随意性的授权于国内企业中经常发生。
以前我就职于某软件公司时，总经理将研发部的差旅费审核授权给研发部经理，不到三个月的时间又将审批权收回，使得研发部经理认为企业对他不信任，甚至有受辱的感觉，于审批权回收的第三天就离开了公司。
当然，我举这个例子并不是说授权后不能将权力回收，而是要告诫领导者，于授权之前你应考虑清楚可能带来的风险及制定相应的控制措施，这或许会比授权后再回收权力更为有效吧！有效利用冲突团队虽然着力使成员形成合作关系，但这并不意味团队中不允许存于不同意见。
事实上，团队上的冲突随时均可能发生，有些是显性的，有些是隐性的；有些是建设性的，有些是破坏性的；有些是认知层的，有些是情感上的；有些可能危及企业存亡，有些可能不值壹提。
面对企业核心团队中发生的冲突，作为企业领导者应该正确面对它、分析它、解决它，从而明朗团队气氛，提高团队的整体绩效。
不同性质的冲突，企业领导者应该采取不同的方法来解决。
对于破坏性的、情感上的以及危及企业存亡的冲突，我们应尽量它们避免发生，壹旦发现此类冲突的迹象，就应该快刀斩乱麻，将其扼杀于摇篮之中。
而对于建设性的、认知层的冲突，则应加以适当的引导，利用冲突发掘不同的意见，激发更多的创意。
GE公司前任CEO杰克•韦尔奇就十分重视发挥建设性冲突和认知层冲突的积极作用。
他认为，企业必须反对盲目的服从，每壹位员工均应有表达不同意见的自由，将事实摆于桌上进行讨论，尊重不同的意见。
正是这种建设性冲突培植了通用公司独特的企业文化，使GE于过去的二十多年获得持续、高速的发展。
如果你的核心团队里没有冲突，大家壹团和气，对领导者或其他成员提出的议案均举双手赞成，听不到任何异议，那么，作为团队的领导者，就要当心了。
箭牌口香糖执行长小威廉•来格礼曾经说过：“如果俩个人的意见永远壹致，就表示其中有壹个人是不需要的。
”按照这种说法进行推理下去，是否意味着领导者事实上已经成了“光杆司令”？这时，领导者就应该彻头彻尾地检讨壹下你的领导能力了，是信任危机？是独断专行的领导方式？仍是管理制度出现了问题？灵活运用领导方式和领导风格随着领导学的不断发展和人们对领导实践的深入研究，许多学者从不同角度归纳出诸多领导方式和领导风格。
例如，丹尼尔•戈尔曼以全球2万个职业经理人数据库为样本，总结了当今全球企业普遍存于的6种领导方式，即强制型领导、权威型领导、联盟型领导、民主型领导、带头型领导和教练型领导。
就领导方式和领导风格本身而言，并无好坏之分。
作为企业的领导者，若能够了解这些不同的领导方式和领导风格的优点和不足，将有助于形成自己独有的领导方式和领导风格，进而能够影响员工潜力的发挥，影响整个企业的绩效。
从国内外众多领导者的实践来见，成功的领导者应该根据实际情况，因地制宜、有的放矢地运用各种领导方式去指导员工、教育员工、激励员工，并于各种方式之间自由地进行转换，以充分发挥卓越的领导力。
和企业的发展相匹配壹个优秀的领导者应根据公司发展的不同阶段、规模大小和管理对象，随时调整自己的领导风格和方法。
正如松下幸之助所说：“当我的员工有l00名时，我要站于员工最前面指挥部属；当员工增加到1000人时，我必须站于员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达万人时，我只要站于员工后面，心存感激即可。
”不同的发展阶段和规模应该采用不同的领导方式。
比如说，小企业和初创企业，由于员工数量较少，企业的领导者能够身先士卒，以行动来树立自己的权威和榜样力量，引导员工仿而效之，即采用“以身作则式”的领导风格；也能够结合“耐心说服式”领导风格，注重亲情化管理，倾听每个成员的报怨并加以说服。
随着公司不断发展和员工队伍的逐步壮大，“耐心说服式”的领导风格也许就不再切合实际，这时就应逐步向制度化方向转移，采用其它更为有效的领导方式。
不同的行业或产业应该采用不同的领导方式，否则企业的领导力就会大打折扣，甚至会把企业领向死亡的边缘。
比如说，高科技企业面对的是壹个多变、快速、竞争激烈的环境。
这时就需要更多地激发团队活力，鼓励创新，如果企业采用“强制型”的领导方式就可能会抑制创新；而传统企业面对的是相对稳定、发展缓慢的市场，利润空间较小，这就需要深入、全面、严格的管理来减少消耗、降低成本，此时“强制型”的领导方式就可能成为比较理想的选择。
和文化背景相适应每壹个国家或地区均有其独特的文化背景，比如说西方文化很直接，而东方文化则比较含蓄。
即使同属东方文化的中国和日本，其思维方式和价值观念也存于很大的异。
因此，对于跨文化管理的企业领导者来说，应该对不同文化背景的团队或人员采取不同的领导方式，否则会影响影响领导力的发挥，严重时仍可能会引发文化冲突，后果不堪设想。
例如，企业于做决策时经常采用的“头脑风暴法”。
于欧美等国家做头脑风暴时，参和者均把自己的观点写于壹张纸条上，当着大家的面说明白己的理念和观点，然后大家再把理念和观点整理到壹个框架里面去，针对整个框架进行讨论，效果非常好。
可是于日本，用这种方式做头脑风暴却完全行不通，你能够让他们私下里写出自己的想法，但要让他们于大庭广众下说明白己的想法却很困难，更不用说对他人的观点进行客观的评论，因此根本不可能达到应有的效果。
于这种情况下，我们就必须改变领导方式，比如说把大家所提的想法或观点私下里进行集中整理，这样大家均不知道谁提的什么意见，讨论起来顾虑就会少很多。
建立企业文化来强化领导力文化和领导力是同壹问题的俩个方面，俩者不可分开来理解。
壹方面，从某种意义上来说，企业文化是企业领导者的文化，他们的认可和支持是企业文化建设成功的关键。
因此，领导者要有独特的能力来创造、融合、管理文化。
另壹方面，企业文化的形成，企业价值观得到成员的广泛认同，使企业中的每壹位成员产生使命感，又会进壹步提升企业的领导力。
企业文化的核心是共同的价值观，不同类型的企业，需要不同的价值观和之相匹配。
例如，以研发为主高科技企业，能够将组织创新、技术创新作为企业文化之壹，因为只有持续的创新才能为企业带来竞争优势。
而对于以流水线生产为主的传统加工制造企业来说，就应该提倡严谨、秩序和纪律为核心的企业文化，而不能片面鼓励创新。
壹个企业的成功不仅于于拥有壹套核心价值观，更为重要的是能够始终以这壹价值观来指导行动，这样才能使企业领导力得到升华。
如果只是把企业的价值观当作口号，领导人于大会小会上做做秀，而实际上并没有以企业的价值观来指导自己的行动，那只会给人以虚伪的印象，就会于员工、客户面前丧失威信，久而久之领导力就会荡然无存。
例如，全球著名的鞋类制造商耐克公司有俩条基本价值观：壹是创新，二是享受毫不留情摧毁竞争对手的乐趣，竞争的准则成为超越其他壹切准则的至高无上的信念。
这种价值观可能对社会没有多大的贡献，但耐克却始终如壹遵循，这使得走向了成功。
而曾被誉为美国新经济的楷模的安然公司，虽然曾经塑造了“沟通、尊重、诚信、卓越”的核心价值观，但它并没有始终如壹地道循，于高喊诚信的同时采取欺诈的手段谋取暴利，也就是缺乏格守价值观、以价值观来指导行动的能力，因此最终的结局只能是破产。
当然，有些时候死守团队的价值观也可能会给团队带来灾难。
如果企业的核心价值观和社会的价值观发生中突，这时企业就应认识到顺应社会价值观的战略意义。