《人才开发与管理—常见问题及应对策略》分析
人才管理存在问题及改善措施
人才管理存在问题及改善措施1.1 人才流失严重咱们公司啊，人才流失的问题可是够棘手的。
每个月都有员工纷纷跳槽，让人咋跟心疼似的。
嘿，别说，有的时候感觉就像是人才流失攻城狮的大集会一样！说起来，咱们这问题可大可大了。
我看见有的人民群众四处撒网找新的机会，看着机会一闪而过，害羞地笑着离开咱们公司。
真让人伤心，每个离开的人都是一种财富的损失啊。
1.2 发展机会不够我从别的地方听闻，有些员工老觉得我们公司成长机会不够，于是唱着你走吧不送就离开了。
嗨，这可是一大堆宝贝啊，但没给他们留下展翅翱翔的空间，只能把他们扔到猴子庙里了！哦，还有一部分人担心咱们公司的技术不够前沿，就像咱们公司是个宅男宅女集会一样。
哎呦，这可是个大问题啊，我们得让这些宝贝们知道咱们公司的技术拳拳到肉，才能留住他们啊！2. 改善措施2.1 提供更好的福利待遇要改善人才管理，首先是得给这帮小伙伴提供更好的福利待遇，让他们觉得这里是他们的福地。
我们要搞得人见人爱，花见花开，嘿嘿。
就像拿哥给大家释放一个大绝招，来个加薪福利双喜临门，哈哈！加油啊，哥们儿们，幸福就在前方等着你们呢！2.2 提供职业发展机会别说了，得给这些兄弟姐妹们提供更多的发展机会，让他们实现人生的价值，嘿嘿。
要让他们觉得咱们公司是个梦想的舞台，来了就不想走了！我们可以搞个培训计划，给人才们提供各种技能的进修课程，让他们不断提升自己。
这样，他们就能在发展的道路上越走越远，离成功只有几步之遥了！3. 结语关于人才管理的问题和改善措施，咱们要以人为本，从员工的需求出发，给他们提供更好的福利待遇和职业发展机会。
要让他们觉得咱们公司就是家，不管是有事没事都有想回家的感觉。
呐，我们要像蜜蜂一样，把人才聚集在一起，然后才能产出美味的蜜糖。
所以，让我们一起努力，把人才管理问题变成咱们公司的辉煌底色！就像老话说得好，天下无难事，只怕有心人嘛！。
探析现代企业人才管理中存在的问题和对策
探析现代企业人才管理中存在的问题和对策1. 人才招聘和选择的问题：由于企业对人才需求的不确定性和人才市场的竞争激烈，很多企业在人才招聘和选择上存在问题。
一方面，招聘渠道单一、方法陈旧、考核标准不科学，导致企业难以吸引到优秀的人才；招聘过程繁琐、效率低下，错过了很多合适的人才。
2. 人才培养与发展的问题：很多企业在人才培养和发展上存在问题。
一方面，注重短期效益，忽视了人才的长期成长和发展；培训计划和方式不尽人意，无法满足员工的个性化需求；还有一些企业存在晋升渠道不畅、晋升机会不公平等问题。
3. 人才激励和留住的问题：很多企业在人才激励和留住上存在问题。
一方面，过于依赖金钱激励，忽视了其他非物质激励手段的重要性；晋升机会不足、岗位发展空间小、工作环境不良等原因导致人才流失。
针对以上问题，可以采取以下对策：1. 优化招聘渠道和方法：多渠道招聘，尤其是利用互联网招聘平台，提高招聘效率；制定合理的考核标准，注重人才的综合素质和潜力，而不仅仅是经验和学历。
2. 推行个性化培养计划：聚焦员工的个人发展需求，制定个性化培训计划，提供多样化的培训方式和机会；建立科学的绩效考核体系，为员工提供公平的晋升机会。
3. 综合运用激励手段：除了金钱激励外，还应注重非物质激励手段的运用，如提供良好的工作环境、培养员工的社交关系、给予员工更多的工作自主权等；重视员工的个人成长和发展，建立健全的晋升渠道和发展计划。
4. 加强人才留住措施：建立良好的企业文化和员工关系，提高员工的归属感和忠诚度；改善工作环境，提供有竞争力的薪酬福利待遇；提供晋升机会和发展空间，激发员工的工作积极性和动力。
现代企业人才管理存在的问题可以通过优化招聘选择、个性化培养、综合运用激励和加强人才留住措施等对策来解决，并最终提高企业的竞争力和持续发展能力。
关于人才开发及培训管理中一些问题的思考
关于人才开发及培训管理中一些问题的思考人才开发及培训管理是企业人力资源管理中的重要环节，对于企业的长期发展和竞争力具有重要的意义。
在实际工作中，人才开发及培训管理存在着各种各样的问题和挑战，需要及时解决和完善。
本文将从人才开发及培训管理中一些常见问题进行思考，并提出一些建议。
一、薪酬激励不足在人才开发及培训管理中，薪酬激励是一个非常重要的因素。
薪酬激励不足会导致员工对培训的积极性不高，甚至出现留职停滞的情况。
薪酬激励不足也会影响到企业的人才储备和人才流动。
针对薪酬激励不足的问题，企业可以考虑结合员工的培训成果和绩效表现，给予适当的薪酬奖励；建立薪酬激励机制，激发员工的学习动力和提升空间；根据员工的专业技能和岗位需求，制定合理的薪酬水平，确保员工的培训收益得到合理回报。
二、培训内容和方式过时随着时代的发展和技术的更新，一些传统企业在培训内容和方式上存在着严重的滞后性。
员工接受到的培训内容和方式无法满足现代企业的需求，难以适应市场的变化和竞争的压力。
针对培训内容和方式过时的问题，企业可以考虑制定定期的培训需求调查，了解员工的实际需求和市场的趋势，及时更新培训内容和方式；引入新的培训技术和工具，如在线学习平台、虚拟现实技术等，提高培训的有效性和趣味性；加强对培训师资的培训和引进，确保培训内容和方式的专业性和前瞻性。
三、培训成果评估不足培训成果评估是培训管理中的关键环节，但是在实际工作中存在着诸多问题。
一些企业在培训成果评估上缺乏科学性和客观性，无法准确评估员工的学习效果和培训成果，导致培训投入的有效性无法得到验证。
针对培训成果评估不足的问题，企业可以建立科学的培训成果评估体系，包括培训前测、培训中测、培训后测等环节，对员工的学习效果和培训成果进行全面评估；引入第三方评估机构，进行独立的培训成果评估，提高评估的客观性和公正性；根据评估结果，及时调整和改进培训内容和方式，确保培训投入的有效性和回报率。
四、员工培训意愿不高在一些企业中，员工对培训的意愿并不高，甚至出现拒绝参与培训的情况。
人才管理中存在的问题和改进策略
人才管理中存在的问题和改进策略一、引言随着现代企业竞争的日益激烈和发展速度的加快，人才的地位和作用在企业发展中变得愈发重要。
然而，在人才管理过程中，仍然存在一些问题，这些问题影响了企业的发展和竞争力。
本文将探讨人才管理中存在的问题，并提出一些改进策略，以帮助企业更好地管理和发展人才。
二、人才管理中存在的问题1. 人才招聘与筛选不准确人才招聘是企业中最初的环节，但经常出现的问题是招聘和筛选不准确。
企业在招聘过程中缺乏科学的评估方法，往往更加注重应聘者的工作经验和学历，而忽视了应聘者的能力和潜力。
这导致企业误聘了不适合岗位的人才，浪费了人力和时间，并且不能充分发挥人才的潜力。
2. 缺乏有效的人才培养和发展机制许多企业只注重人才的招聘和利用，而忽视了人才的培养和发展。
这导致人才没有得到持续的学习和成长机会，无法适应企业快速发展的需求。
同时，企业也没有为人才提供明确的晋升渠道和发展路径，导致人才流失和缺乏归属感。
3. 绩效评估缺乏科学性和公平性人才管理中的绩效评估是激励和激励人才的重要手段。
然而，现实中许多企业的绩效评估缺乏科学性和公平性，主观性较强。
这导致绩效评估结果不准确，一些优秀的人才得不到应有的认可和激励，而一些表现较差的人才却得到了不应有的奖励，不利于企业发展。
4. 缺乏人才流动和交流机制人才的流动和交流是促进人才成长和发展的重要途径，但在许多企业中却存在障碍。
由于企业内部的制度和规定限制，人才无法自由流动和交流，导致知识和经验无法充分分享，人才发展的机会受到限制，也限制了企业的创新能力。
三、改进策略1. 完善人才招聘筛选机制企业应该制定科学的招聘标准和筛选方法，综合考虑应聘者的能力、经验和潜力，建立有效的面试和考核机制。
同时，引入第三方专业机构或专业人士参与招聘过程，提高招聘的准确性和公平性。
2. 建立有效的人才培养和发展机制企业应该注重人才的培养和发展，制定明确的培训计划和发展路径。
可以通过内部培训、外部培训、导师制度等方式，为人才提供多样化、定制化的学习机会，激发和释放他们的潜力和创造力。
关于人才开发及培训管理中一些问题的思考
关于人才开发及培训管理中一些问题的思考在当今竞争激烈的社会中，人才的开发及培训管理显得尤为重要。
只有通过不断的学习和提升，企业才能在市场中立于不败之地。
在人才开发及培训管理中存在着一些问题，这些问题可能会影响到企业的发展。
需要对这些问题进行深入的思考和研究，以便找出解决之道。
人才开发及培训管理中存在的问题之一是无法确保培训的有效性。
许多企业在进行培训时，并没有对培训的效果进行有效的评估和跟踪。
这就容易导致培训浪费了时间和资源，却没有达到预期的效果。
针对这一问题，企业可以采取一些措施来确保培训的有效性。
需要建立有效的培训评估机制，对培训的内容、方式、效果等进行全面的评估。
可以利用现代化的培训方法和工具，比如在线培训、移动学习等，来提高培训的效果和效率。
可以通过建立跟踪体系，实时监测培训效果，并对培训方案进行及时修正和改进。
人才开发及培训管理中存在的问题之二是培训成本较高。
随着人才培训的需求不断增加，企业需要投入大量的资金用于培训，而且这些投入并不一定能够带来预期的回报。
为了解决培训成本较高的问题，企业可以从多个方面入手。
可以通过与外部培训机构或大学合作，共享培训资源，降低培训成本。
可以采用内部培训和辅导的方式，发挥内部员工的潜力，降低培训成本。
可以通过建立完善的激励机制，让员工通过培训获得一定的回报，从而提高培训的投入产出比。
人才开发及培训管理中存在的问题之三是培训内容和实际业务脱节。
有时候，企业在进行培训时，所提供的培训内容与实际业务并不完全贴合，这就导致了培训的效果大打折扣。
为了解决培训内容和实际业务脱节的问题，企业可以从两个方面入手。
可以通过及时的需求调研和市场分析，了解员工真正需要的培训内容，以此为基础进行培训安排。
可以加强培训师资队伍建设，提高培训师的专业水平和业务素养，从而更好地贴合实际业务。
人才开发及培训管理中还存在一些其他问题，比如培训计划的不灵活、员工对培训的积极性不高、领导层对培训的重视程度不够等。
国有企业人才管理中的问题分析及应对策略
1文/肖庆国有企业人才管理中的问题分析及应对策略简述国有企业的人才管理●国有企业人才管理通过组织、计划、控制、管理对企业中人才产生影响，即为国有企业的人才管理。
通过开展国有企业人才管理工作，能够实现对国有企业业绩的强化。
要想充分发挥出国有企业人才的作用，就需要在恰当的时间安排合适的人员来完成适合的工作，从而促进企业的健康运作与可持续发展。
●国有企业人才管理的内容招聘人才、引进人才、人才的评价、人才测试以及人才的绩效考核都是国有企业人才管理中的关键内容。
同时，为了强化人才的管理效率，国有企业人才管理工作中还包含了人才能力的开发、提升，人才未来发展过程中的管理，人才满意度的提升等方面的内容，这些内容的落实直接决定着国有企业人员流失率的控制。
国有企业人才管理的意义在企业经营管理工作中，人力资源管理是一项非常关键的内容，其在企业发展的过程中，发挥着非常关键的作用，对于国有企业而言，人才管理有着重要意义。
●控制国有企业人员的流失率我国自从进入改革开放以来，在市场日益激烈的竞争环境影响下，国有企业面临巨大的压力，部分国企人员的基本权益无法得到有效保障，从而引发了严重的人员流失。
对于企业而言，技术人员的流失会对企业的日常生产产生严重影响，严重将导致企业业绩亏损。
对企业的人才管理，可根据员工实际情况制定针对性的管理目标，通过有效落实绩效管理工作，将员工的工作热情和能力充分激发出来。
对于表现优异的员工，需要给予相应的奖励，以此有效提升员工的创造力和积极性，将员工的潜力最大限度发挥出来，从而减少以及杜绝国有企业人员流失的现象发生。
●提高国有企业的竞争力水平科学合理的人才管理机制是提升企业整体竞争力的关键，并且能够推动企业的健康发展，加速企业的发展进程。
人才管理工作的实施，需要加大对人员引进工作的重视力度，在根本上有效确保人才的质量。
落实现有员工的培训以及激励工作，强化员工的综合素质，对人才发展机制予以完善。
调整产业结构，全面提升国有企业的竞争力水平。
(完整word版)浅论人力资源开发中存在的问题及对策
浅论人力资源开发中存在的问题及对策人力资源管理是指根据企业发展战略的要求, 有计划地对人力资源进行合理配置, 通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程, 调动员工的积极性, 发挥员工的潜能, 为企业创造价值, 给企业带来效益。
美国的企业, 尤其是成功的大型跨国公司, 其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理, 企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。
但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。
其主要表现有四点:一、重管理、轻开发的现象普遍存在目前, 我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。
从开发利用方面来看, 我们国家的劳动力资源数量众多, 但是整体素质不高。
一个人的潜质有赖开发, 大量潜在人才有待开发。
人只有开发好, 讲管理才容易出效益。
现代人力资源管理应该实现由重管理轻开发走向开发导向, 不再是仅仅关注企业的短期效益, 而更多的是以长期目标为导向, 把人力资源开发和发挥人的潜能当作现代人力资源管理的工作重点。
企业管理者首先要成为育才型领导, 培育下属成为领导者的第一职责。
这就意味着管理者主要通过授权、指导等管理手段给与员工充分的成长空间, 使其通过学习、创新和变革, 不断超越自我, 提高工作绩效, 也就相应提高了企业的整体绩效。
许多跨国公司的老板非常重视员工的培训, 他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益,投入越多回报越大。
然而, 我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益, 而没有把员工的前期培训开发工作做好, 结果许多工作没法进行, 最后导致效益低下。
二、轻视后备人才储蓄在人才培养观念方面, 企业比较重视开发使用现有人才, 对后备人才的储蓄不够重视。
据有关人力资源网站的一份调查结果显示, 有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。
过去, 企业作为人才的主要买方市场, 集聚了大量的高等院校毕业生, 并形成了一定的人才队伍。
但是, 伴随着国有企业改制、外资企业侵入、民营企业崛起, 相对自主培养人才而言, 他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上,企业人才开发往往是引进为主, 自主培养为辅。
人才管理问题的原因及解决方案
人才管理问题的原因及解决方案人才是每个企业最重要的资源之一，拥有优秀的人才可以使企业更好地发展。
然而，在人才管理方面，很多企业都面临着一些问题，例如人才流失、人才培养不足等。
那么，这些问题的原因是什么，又该如何解决呢？一、人才管理问题的原因1.缺乏有效的人才管理机制很多企业在人才管理方面缺乏有效的机制，缺少人才储备计划、职业发展规划等管理制度，导致企业无法有效地吸引和留住人才。
2.企业文化不够优秀企业的文化是企业品牌的一部分，企业文化不够优秀往往会导致企业的人才吸引力下降。
3.薪酬不公如果企业薪酬不公，优秀的员工很快就会被其他企业挖走。
因此，企业需要制定公平合理的薪酬制度，并依据员工的贡献和表现给出相应的奖励。
4.缺乏有吸引力的福利待遇当员工发现其他企业的福利待遇比自己公司更好时，很容易选择离开。
因此，企业应该根据员工的需求和要求制定更有吸引力的福利制度。
二、人才管理问题的解决方案1.建立健全的人才管理机制企业应该根据公司的发展需要，制定相应的职业发展规划和人才储备计划，落实人才引进、培养、激励等方面的工作，确保企业拥有足够的人才储备，保证企业的长期发展。
2.注重企业文化建设企业应该通过不断完善和落实企业文化，提高企业的吸引力和凝聚力，让员工有归属感和认同感。
3.建立合理的薪酬制度企业应该按照员工的实际表现制定相应的薪酬制度，并加强员工对薪酬结构的了解和沟通，提高员工的满意度。
4.提供多样化的福利待遇除了基本的保险和社会福利外，企业还应该提供多样化、个性化的福利待遇，例如弹性工作时间、免费午餐、健身房等，满足员工不同的需求。
总之，人才管理是一个非常重要的问题，企业需要借鉴先进的管理方法和理念，营造良好的企业文化，制定具有激励性的薪酬制度和多样化的福利待遇，才能吸引和留住优秀的人才，确保企业的长期发展。
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提示
高管未充分授权。
没有配套的制度与人手。
企业文化不对。
★ 在自己公司里培养一个人才，
最快的方法是什么？
—— 因为公司业务扩张得很快，
人才总是不够，令人激赏的 人才就更稀少了。
[说 明]
1. 培养人才基本上应该是实施“干部储 备”制度。
a、各种岗位的资格要求应该
on-line 沙盘操演。
c、暂时性调派，与原主管一
起工作。
思 考
人才就跟学生一样，很容易出现“偏科” 的现象，怎么弥补？
提示
在绩效考核表中注明他的
不足。
用二元体系方法升迁。
以见习的方式轮岗。
★ 从外面挖掘一个人才，你要注
意什么？ —— 用较高的待遇挖一个现成的
人才是大多数公司的常用手法。
[说 明]
1. 既然是钓之以利，就要注意下列问题：
a、他的薪资在公司里会很凸
出（我们可以考虑“津 贴”）。
b、他的承诺和你的期许可能
不符（我们事先应该探 询）。
c、他也许会要求参股（我们
应该先分红，后持股）。
[说 明]
2. 挖来的角不会没有适应问题吧？
a、他不适应我们的文化。
b、他不适应我们的游戏规则。
c、它不适应我们的权力架构。
个性固执又心直口快的 人派“总办主任”？
★ 公司发展有不同的阶段，所以对
人才也有不同的要求。你会不会 区隔你的人才？
—— 打天下与治天下的人不 同。
用对
小饭馆与大餐厅的掌厨也应 该不同。
时间
[说 明]
1. 按照公司的发展，我们在不同的阶段 需要什么样的人才？
创业时
能够在特定的市场吃一口 饭。 （任务导向） 能够留住公司的核心人员， 建立工作规范 。 （作业导向）
a、上下班、开会、出差不太
守时。
b、在客户与供应商面前宣称
大小事由他定夺。
c、在同事中不断表白公司靠
他养活。 d、对上级领导不够尊重，对 下属气使颐指。 e、私生活不检点。
立足时
成长时
扩张时
能够设计产品差异，完善 组织系统。 （竞争导向）
能够制定有效战略，开发 公司资源，营造企业文化。 （标旗导向） 能够防止公司老化，节约 成本。 （变革导向）
成熟时
[说 明]
2. 对阶段性任务已经完成的战友如何安 顿？
a、增加年功俸但不升迁。
b、派任研发中心与顾问群。
c、转战第二相关产业。
a、他的人格特质与我们派给
他的工作性质有没有明显 的冲突？
b、我们有没有发挥他的长处
或强项，闪避他的短处或 弱项？ c、依照彼得原理，思考每一 个干部的“职能极限”与 “用错经验”。
思 考
回想几个常见的“人用错了”的例子。 提示
不拘小节又不会带人的人
当“车间主任”？
天天研究问题又有点保守
的人做“销售部经理”？
思 考
请神容易。现在我们要准备送神了。 提示
先与他讨论现况与目标之间的
差距。 再给他重新出发的时间与我
们可以答应的条件。
如果不成，我们就考虑换岗，
并检讨报酬。
最后只有缩小职权，形同逼退。
★ 提拔一个“准人才”，高管应该
协助他什么？防范他什么？
—— 准人才是接近人才的人员，所 以还要拉一把。因为不是确定 的人才，所以也要盯一下。
做成表列而且量化。
b、见习经理（各级主管）计
划包括“岗位模拟”、 “问题分析”、“决策推 演”等等方法。
c、“准人才”对自己的分数
差距和职业生涯规划应该 可以查知。
[说 明]
2. 快速培养一个人才，就像叫一份快餐 一样：简单、精致、可口、快速。
a、指派一位“辅导员”就最
重要的功能密集教育。
b、带在高管的旁边随时作
孔子：“七十随心所欲不逾 矩。”
[说 明]
1. 人才通常指他的才能，而道德与情欲 又是另一把量尺。
a、凡人最明显的一个特质就
是先想到“自己”—— 自私、自我、自大。
b、公司应该树立起一个最起
码的道德标准与伦理规范。 c、对人才纵容或包庇很容易 打击团队，也影响统一指 挥的纪律。
[说 明]
2. 人才开始冒犯或破坏规矩有哪些征兆？
c、随时在旁边或以任何方式
提醒他改善缺失。
思 考
什么样的人可以算是“准人才”？ 提示
已有一些可以肯定的绩效
与能力。
还有可以发展的空间与潜
力。
人际关系与团队协作良 好。
★ 即使是人才，还是有等级与功能
之分。你知不知道他的弱点与极
限在哪里？
—— 这世上没有完人。一件事不可
用对 地方
能什么人都会做；一个人也不 可能什么事都会做。
d、增派特别助理。
e、只担任董事会或股东会成 员。
思 考
“杯酒释兵权”可不可能令人难受？包括 你自己。
提示
指出他的管理瓶颈。
要求他再受教育。
给他好听的头衔但不要畀
以重权。
事前制定有关规定，包 括年龄限制。 动之以情，在歌舞厅里
劝说。
★ 人才也有不像人才的时候，是
因为什么？ —— 中庸：“君子慎其独也。”
[说 明]
1. 区隔人才的性质可以参考各种应用指 标，后然给他一个定位。
a、
缜密 强势
畏缩
草率
b、
宏观 急进 微想
保守
c、
强调效果 英雄 主义 注意过程
影响 他人
d、
长于行动
人性 道德
善于分析
功利 心强
e、
比较自我 直接 在乎他人
迂回
[说 明]
2. 为了避免把人才用错，我们要注意哪 些地方？
人 才 开发与管理 常见问题及应对策略
★ “人才”与“人手”的主要分别在
哪里？ —— 人才的价值应该较高，报酬
也较高，更重要的，他的贡 献也必须较高。
[说 明]
1. 人才的价值应指他在企业或组织中的 生产力。
a、从公司的角度看，上这个
岗位需具备什么“价值” （条件）？
b、他的“价值”哪些现在可以
[说 明]
1. 高管应该怎么去拉一个“准人才”？
a、用三个阶段去培植他。
授权
赋能（empowerment）
分权
（别忘了，必要时收回权力。）
b、对他所负责的项目或任务
定期检讨缺失。
c、送到分（子）公司或网点
去历练。
[说 明]
2. 高管应该怎么去盯一个“准人才”？
a、小心他最容易出错的地方。
b、收集有关他的反馈信息，包 括同事、客户、供应商与同 行。
利用，哪些未来才能利用？
c、他的价值在公司中与行业中
相对不同的程度有多少？
[说 明]
2. 人才的贡献 ≥ 公司支付的报酬
a、“贡献潜力”如何证明？
如果他是一个新人。
b、支付报酬可以考虑“阶段
性调整”，在贡献大小还 无法确认以前。
c、报酬除基本薪资以外，还
可以考虑团队奖金、教育 训练奖金与红利。
思 考