设计行业绩效考核
设计公司所有岗位绩效考核表
设计公司所有岗位绩效考核表本文档旨在为设计公司的所有岗位制定一份绩效考核表，以确保员工能够充分发挥自己的能力并为公司的发展做出贡献。
以下是各个岗位的绩效考核指标和评分标准：设计师岗位绩效考核指标：1. 设计效果：评估设计师的设计作品质量和创意程度。
2. 项目管理：评估设计师在项目管理方面的能力，包括进度控制、资源协调等。
3. 团队合作：评估设计师在团队中的协作能力和贡献度。
4. 客户满意度：评估设计师在与客户沟通和合作过程中的表现和客户反馈。
评分标准：每个指标使用五分制进行评分，其中五分为最高分，一分为最低分。
评分标准如下：- 5分：设计作品优秀，创意独特，项目管理出色，团队合作积极，客户满意度高。
- 4分：设计作品良好，创意较好，项目管理良好，团队合作较好，客户满意度较高。
- 3分：设计作品一般，创意一般，项目管理一般，团队合作一般，客户满意度一般。
- 2分：设计作品较差，创意较差，项目管理较差，团队合作较差，客户满意度较低。
- 1分：设计作品差，创意欠缺，项目管理不到位，团队合作差，客户满意度很低。
美工岗位绩效考核指标：1. 设计质量：评估美工的设计作品质量和审美水平。
2. 制作能力：评估美工在设计稿制作和文件整理等方面的能力。
3. 软件技能：评估美工在设计软件的熟练程度和技术应用能力。
4. 配合团队：评估美工在团队中的协作能力和工作配合度。
评分标准：评分标准同设计师岗位。
文案策划岗位绩效考核指标：1. 文案质量：评估文案策划人员的文案撰写质量和创意程度。
2. 沟通协调：评估文案策划人员在与团队成员、客户之间的沟通和协调能力。
3. 项目管理：评估文案策划人员在项目管理方面的能力，包括进度控制、资源协调等。
评分标准：评分标准同设计师岗位。
总经理岗位绩效考核指标：1. 公司发展：评估总经理在公司战略规划和发展方向上的决策和执行能力。
2. 组织管理：评估总经理对公司组织架构和人力资源管理的能力。
3. 资源协调：评估总经理在资源配置和协调方面的能力。
建筑设计企业创意设计绩效考核
建筑设计企业创意设计绩效考核在建筑设计企业中，创意设计是评估一个企业设计能力和创新水平的重要指标。
为了提高企业的设计水平和效能，以及激励设计师创作出更具创意和价值的设计作品，建立一套科学合理的创意设计绩效考核体系势在必行。
一、背景分析随着建筑行业的发展，创意设计越来越受到重视，企业急需一套能够科学客观评估设计成果的考核体系，以衡量设计师的创造力和设计质量。
一个有效的考核体系不仅能够鼓励设计师的创新激情，还可以提高企业的竞争力和声誉。
二、考核指标1. 设计质量：评价设计作品的实用性、美观性、技术可行性和风格独特性等因素。
包括设计方案的完整性、细节处理、形式表达等。
2. 创新度：评估设计师的创新思维和创意表达，是否充分表现了独特的设计理念和灵感。
3. 客户满意度：通过与客户的沟通和反馈来评价设计作品的满意度，包括设计效果是否符合客户期望、解决问题的能力、专业性等。
4. 团队合作：评估设计师在团队中的协作和沟通能力，包括与项目经理、工程师、施工人员的合作，以及对团队目标的贡献等。
5. 社会影响力：评估设计作品对社会环境、文化传承等方面的积极贡献，是否具备一定的社会价值和艺术价值。
三、考核流程1. 设定目标：根据企业的需求和发展战略，设定创意设计绩效考核的目标和指标，明确评价的侧重点。
2. 收集资料：设计师提交相关设计作品和文档资料，包括设计方案、效果图、施工图纸、客户评价等，用作考核的依据。
3. 评估与评分：由专业的评审团队对设计作品进行审评，根据考核指标对每个作品进行评分，并记录评审意见。
4. 绩效评价：根据评分情况，结合作品的实际应用情况，综合评估设计师的绩效表现，并给出相应的建议和奖励措施。
5. 反馈与总结：对设计师进行绩效考核的结果进行反馈，同时总结和归纳考核结果，为日后的设计工作提供参考和改进方向。
四、奖励机制1. 奖金激励：根据设计师的绩效表现给予相应的奖金激励，激发设计师的积极性和创造力。
2023年设计部绩效考核方案
2023年设计部绩效考核方案一、前言设计部作为公司重要的创意和创新驱动力量之一，其绩效考核方案的设计对于促进员工的工作积极性、提升整体团队的水平以及实现公司战略目标具有重要意义。
在设计2023年的绩效考核方案时，结合公司的发展战略和设计部的发展目标，确保评估的公正和有效性，并激励员工不断进取和创新。
二、目标设定1. 符合公司战略目标：设计部的绩效考核目标应与公司的战略目标一致，清晰明了地反映设计部对公司业务发展的贡献。
2. 促进协同合作：鼓励设计师之间的合作和互助，提高整体团队的创造力和效率，以达到更好的业务成果。
3. 激励团队创新：设计部作为创新驱动的核心力量，应激励员工展现创新思维和创造力，为公司带来更多的竞争优势。
三、考核指标1. 项目成果：项目成果是评估设计部工作绩效的重要指标。
综合评估项目的质量、创意、效果和客户满意度等因素。
2. 团队合作：设计师之间的合作和团队协作能力对于设计部整体工作效率和成果至关重要，应设立相应的考核指标，评估员工在团队合作中的表现。
3. 创新能力：鼓励员工提出创新的设计理念和实现方法，激励创新工作的成果被认可和实施。
4. 专业知识和技能：设计部的员工应具备良好的专业知识和技能，以确保设计工作的质量和市场竞争力。
因此，设计部的绩效考核应包括这一方面的评估指标。
5. 学习与成长：鼓励员工不断学习和提升自己的专业技能和知识，在工作中持续成长和进步。
四、考核流程为了确保绩效考核的公平和有效，考核流程应具体、科学、透明。
1. 设定目标：每个员工应在年初与主管一起明确设定个人目标，并与公司和设计部的目标相对应。
目标应具体、可衡量，并与员工的工作职责和职级相匹配。
2. 目标跟踪：定期进行目标跟踪与评估，及时了解员工的工作进展和目标实现情况。
主管应定期与员工进行跟踪沟通，给予指导和支持。
3. 绩效测评：综合考核每位员工的项目成果、团队合作、创新能力、专业知识和技能、学习与成长等方面。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要环节，能够评估员工的工作表现、促进工作目标的达成，同时也是激励和奖励员工的一种方式。
设计部作为企业中的核心部门之一，其工作质量和效率对企业的发展至关重要。
因此，制定一套科学合理的设计部绩效考核方案是非常必要的。
本文将从考核目标、考核指标、考核周期以及考核奖惩等方面进行阐述，并给出相应的考核方案。
一、考核目标设计部绩效考核的目标即设计部门员工在一定时间内完成工作任务的情况、工作质量、协作能力以及个人能力的评估。
通过考核，旨在激励员工充分发挥个人才智和团队协作精神，提高工作效率和质量，提升整个设计部门的核心竞争力，实现企业战略目标。
二、考核指标（一）工作任务完成情况工作任务完成情况是评估设计部门员工绩效的重要指标之一。
具体指标可包括工作任务的完成率、完成质量、按时交付率等。
同时，还可以根据不同岗位制定相应的具体指标，如平面设计师的稿件数量和质量、产品设计师的设计方案评价等。
（二）工作质量工作质量是评估设计部门员工绩效的关键指标之一。
可以通过设计方案评审、客户反馈、项目质量考核等方式来评估员工的工作质量。
此外，还可以根据行业标准和客户需求，制定相应的质量评估指标，如设计稿件图文匹配度、设计方案可行性等。
（三）协作能力设计部门的工作大多是团队合作完成的，因此评估员工的协作能力也是非常重要的。
可以通过团队协作项目的评估、协作能力训练等方式来评估员工的协作能力。
此外，还可以通过员工的沟通能力、表达能力以及解决问题的能力来评估员工的协作能力。
（四）个人能力评估员工的个人能力是考核的一部分。
可以根据岗位的不同，制定相应的个人能力评估指标，如设计师的创新能力、学习能力等。
同时，可以通过培训、职业发展规划等方式，促进员工的个人能力提升。
三、考核周期考核周期是指绩效考核的时间范围。
设计部绩效考核周期可按季度、半年度或年度进行，具体根据企业的实际情况而定。
较短的考核周期可以更及时地反映员工的工作表现，较长的考核周期则可以更全面地评估员工的工作能力和潜力。
产品设计绩效考核内容
产品设计绩效考核内容一、产品设计绩效考核内容产品设计的绩效考核可是很重要的呢，它就像一把尺子，能衡量出设计师们的工作成果到底咋样。
1. 设计创意创意独特性：这一点超级关键哦。
一个产品如果没有独特的创意，就像大海里的一滴水，很容易被淹没。
如果设计的产品创意十足，能让人眼前一亮，那可得30分呢。
比如说，设计一款手机，不是那种千篇一律的长方形，而是有独特的外形，像可以折叠或者有特别的按键布局之类的。
符合市场需求：产品设计出来是要卖的呀，得符合市场需求才行。
如果设计的产品完全是自嗨型的，没有考虑到消费者的喜好和需求，那可不行。
这部分占20分。
就像设计一个超级复杂的智能手表，功能很多但是操作特别难，普通消费者根本用不来，那肯定是不符合市场需求的。
2. 设计质量功能合理性：产品的功能得合理吧。
要是设计个椅子，结果坐上去还没一会儿就散架了，或者功能之间相互冲突，那肯定不行。
这方面能占到20分呢。
比如设计一个多功能的厨房用具，切菜、炒菜、煮汤的功能都有，但是切菜的时候容易切到手，那功能就不合理。
外观质量：外观看起来要精致、美观。
要是外观粗糙，有很多瑕疵，那肯定会影响产品的形象。
这部分占15分。
像设计一个精美的花瓶，如果表面坑坑洼洼的，颜色也不均匀，那外观质量就太差了。
3. 设计效率按时完成任务：在规定的时间内完成设计任务是很重要的。
如果总是拖延，会影响整个项目的进度。
这一点占10分。
就像公司规定一个月要完成某个产品的初步设计，结果两个月了还没弄好，那就会耽误后续的生产和推广。
对修改意见的响应速度：在设计过程中，肯定会有各种修改意见。
如果能快速响应，并且做出有效的修改，那就是加分项，这部分占5分。
比如客户说产品的颜色要改一下，设计师能在很短的时间内给出新的颜色方案并且效果还不错，那就很棒。
工程设计单位绩效考核方案
工程设计单位绩效考核方案一、背景与意义工程设计单位作为建筑工程的重要环节，其绩效直接关系到建筑工程的质量、进度、成本等方面。
因此，建立科学合理的绩效考核方案对于工程设计单位的发展和建设项目的顺利实施具有重要意义。
通过绩效考核，可以明确工程设计单位的目标和职责，促进员工的积极性，提高工作效率，为建设工程的顺利实施提供有力保障。
二、考核指标体系1. 项目质量（1）设计方案的创新性和实用性（2）设计文件的准确性和完整性（3）在施工过程中出现的设计问题和事故情况2. 项目进度（1）设计工作的总体进度（2）项目各阶段的交付时间3. 项目成本（1）设计成本预算和实际开支的差异（2）设计变更引起的成本增加4. 客户满意度（1）设计方案是否符合客户需求（2）对设计服务的满意度调查结果5. 团队协作能力（1）团队间沟通和协作的效率（2）项目负责人的领导能力和团队管理能力6. 员工绩效（1）个人设计成果的质量和贡献（2）个人在团队中的角色和表现三、制定考核计划1. 全员参与考核指标的制定应当尽可能涵盖到每个员工的实际工作内容，减少片面的、不公正的因素。
2. 实时调整根据项目的实际进展情况，及时对考核指标和权重进行调整，以达到考核结果的客观性和公正性。
3. 多方意见参与在制定考核计划的过程中，应当充分听取相关部门和员工的意见，形成共识，增加考核的可行性和有效性。
四、执行考核方案1. 制定考核流程制定考核流程，明确每个环节的时间节点和责任人，保障考核的顺利进行。
2. 收集考核数据及时收集项目质量、进度、成本等方面的实际数据，为考核提供依据，避免主观臆断。
3. 考核结果公示考核结果应当在全员范围内公示，通过透明的方式公布，使各方能够了解考核结果并提出合理的意见和建议。
五、绩效考核结果与激励机制1. 行政奖励对考核结果突出的员工和团队给予嘉奖，并在薪酬、晋升、技术培训等方面给予相应激励。
2. 资金奖励根据绩效考核结果，向优秀员工和团队发放一定额度的绩效奖金，以鼓励其继续努力。
设计中心绩效考核方案
设计中心绩效考核方案一、引言设计中心绩效考核方案是确保设计中心各项工作的顺利开展和目标达成的重要环节。
本方案旨在建立一套科学、公正、公开的绩效考核体系，以全面评价员工在设计工作中的表现和贡献，从而激发员工积极性、提高工作效率和推动设计中心的整体发展。
二、绩效考核目的1. 评估员工在设计工作中的综合表现，为员工晋升、调岗、奖惩提供依据。
2. 发现和解决工作中的问题，提高员工工作质量和效率。
3. 促进团队建设和员工之间的协作，增强团队凝聚力。
4. 为公司制定战略目标和调整发展方向提供参考。
三、绩效考核原则1. 公平公正：确保考核过程和结果的公正性，避免主观因素和偏见。
2. 客观量化：以客观数据和指标为基础，避免主观评价，确保考核结果的客观性。
3. 全面覆盖：涵盖员工在设计工作中的各个方面，包括工作质量、效率、团队协作等。
4. 及时反馈：及时向员工反馈考核结果，以便员工了解自己的优点和不足，促进改进和提高。
四、绩效考核指标1. 工作质量：评估员工在设计工作中的错误率、达标率、客户满意度等。
2. 工作效率：评估员工在设计工作中的任务完成速度、项目周期、资源利用效率等。
3. 团队协作：评估员工在设计工作中与团队成员的沟通协作、共同完成任务的能力等。
4. 创新能力：评估员工在设计工作中提出新思路、新方法、新方案的能力等。
5. 责任心：评估员工在设计工作中对任务的承担态度、责任意识等。
五、绩效考核流程1. 制定考核计划：根据设计中心的目标和计划，制定具体的考核计划，包括考核周期、指标、标准等。
2. 收集数据：通过项目验收、客户反馈、内部评审等方式收集员工在设计工作中的数据和信息。
3. 数据分析：对收集到的数据进行分析，得出考核结果。
4. 结果反馈：将考核结果及时反馈给员工，并针对不足之处提出改进意见和建议。
5. 结果应用：将考核结果与员工的晋升、调岗、奖惩等挂钩，激励员工积极改进和提高。
六、绩效考核结果应用1. 优秀员工：对于绩效考核优秀的员工，给予晋升、加薪、奖金等奖励措施，以激励其继续保持高水平的工作表现。
2023年设计部绩效考核方案
2023年设计部绩效考核方案一、背景和目标随着市场竞争的不断加剧和科技的不断进步，设计部门在企业中的作用越来越受重视。
为了提高设计部门的工作效率和质量，制定一个科学合理的绩效考核方案是必要的。
本方案旨在激励设计人员积极投入工作，培养设计团队的创新能力和执行能力，提高设计部门的整体绩效。
二、绩效指标1. 项目成果- 设计质量：评估设计作品的创意性、专业性和实用性。
- 项目交付：按时完成设计项目，并保证交付质量。
- 项目反馈：关注设计项目的后续进展和用户反馈，及时进行调整和改进。
2. 团队合作- 协作能力：评估设计人员在团队中的协作态度和效果。
- 项目沟通：评估设计人员在项目中与客户、其他部门的沟通和协调能力。
- 知识分享：评估设计人员的知识分享和团队培养能力。
3. 个人能力- 技术能力：评估设计人员的设计技能、工具应用和行业知识。
- 创新能力：评估设计人员的思维敏捷、创新意识和解决问题的能力。
- 进修学习：评估设计人员的自我学习和提升的能力。
三、绩效评估方法1. 项目展示与评审定期组织设计人员进行项目展示和评审，通过专业评委的评估和团队成员的投票，综合考虑设计质量、创意性、实用性、交付进度等因素，评估设计成果的质量和完成度。
2. 反馈调研和客户满意度定期进行对客户的反馈调研和满意度调查，以及设计成果的效果评估，综合考虑客户的反馈、使用体验、项目成效等因素，评估设计项目的成功度和用户满意度。
3. 团队合作评价定期进行团队合作评价，通过团队成员的互评、评委的评估和部门领导的考察，评估设计人员在团队中的协作能力、项目沟通能力和知识分享能力。
4. 个人能力评估定期进行个人能力评估，通过评委的考核和部门领导的观察，评估设计人员的技术能力、创新能力和进修学习能力。
四、绩效奖励与激励机制1. 绩效奖励根据设计人员在绩效评估中的表现，设立不同等级的绩效奖励，包括奖金、晋升、培训机会等。
2. 激励机制- 项目奖励：对于设计人员在项目中的优秀表现给予额外奖励。
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X X设计研究院绩效考核管理制度为了促进公司管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩，公司决定在全公司范围内实行绩效考核管理制度。
第一章总则第一条适用范围公司所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核，不在本考核制度范围之内。
考核对象根据岗位性质具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、经营、工程设计等各类人员。
第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：1.以提高员工绩效为导向；2.定性与定量考核相结合；3.公平、公正；4.多角度考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核体系的组织结构第五条公司考核体系的组织构成包括考核管理委员会、人力资源部、各部门主管以及项目经理。
第六条考核职责划分（一）考核管理委员会考核管理委员会作为非常设办事机构是公司考核管理的最高权力部门，由总经理、副总经理、人力资源部部长组成，统领公司考核工作，主要承担以下职责：1、公司绩效考核制度的审批；2、最终考核结果的审批；3、中层管理人员考核等级的综合评定；4、员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部作为公司考核管理委员会的日常办事机构，同时也是公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责：1、拟订公司考核管理制度；2、收集公司内部对考核工作的反馈意见加以分类、汇总，并进行分析；3、各部门进行各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准；4、各部门考核过程进行监督与检查；5、总统计考核评分结果；6、调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；7、各部门季度、年度考核工作情况进行通报；8、考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；9、为员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门负责人具体承担以下职责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；（四）项目经理具体承担以下职责：1．负责本项目考核工作的整体组织及监督管理；2．负责本项目参与人员的考核评分；第三章考核方法第七条考核周期根据不同的部门和岗位，考核方法不同，相应的考核周期也不同：1、行政管理人员：考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
2、生产经营人员：考核分为项目考核和年度考核。
其中项目考核根据项目周期进行，于各项目结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十内完成。
第八条考核关系考核关系分为直接上级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
表1 考核关系表第九条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
2、周边绩效：体现对相关部门或相关岗位服务的结果。
3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果，仅限于中层及以上管理人员。
（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力，依据不同岗位性质，选择不同的考核内容，具体考核内容根据公司在不同发展阶段的实际需要而由人力资源部做相应调整。
能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。
其中素质能力主要包括以下几类：1、人际交往能力需要更多的管理制度，请到2、协调力3、组织能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力（三）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第十条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第十一条考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由被考核者上级向其解释、说明并讨论相互认可。
同时，考核主体对被考核人的考核维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第十二条考核程序1.各考核主体对被考核人进行考核评分2.人力资源部统计汇总所有人的的评分，将统计结果反馈到相关部门负责人3.部门负责人根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部。
4.人力资源部将所有综合评定结果上报考核管理委员会，审批后反馈到各部门，由公司高管、各部门主管和人力资源部将最终考核结果反馈给相关被考核人。
第十三条考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表2：表2 评分等级定义表第十四条综合评定个人等级（一）通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得出被考核人的个人综合得分。
（二）根据考核评分排序进行比例限制得出综合评定个人等级。
综合评定结果共分为四级，分别是优、良、中、差。
（三）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员进行等级比例限制。
具体限制比例见下表：表3 综合评定个人等级比例限制表注：中层人员包括各部门负责人以及项目部的方案主管与设计部的专业主管。
第十五条综合评定个人等级与考核系数的对应关系表3 综合评定个人等级与得分系数对应表在每一评定等级中，根据被考核人的综合得分在这一等级所对应的得分系数范围内进行插值计算，最终确定个人的得分系数。
第十六条人力资源部将根据个人考核系数计算员工的绩效工资、年度奖金。
第四章季度考核第十七条季度考核范围季度考核对象包括中层管理人员和行政管理部门的一般人员（包括技术部、办公室、财务部、人力资源部、计算机中心、多种经营部等部门的员工）两类。
第十八条季度考核的结果用于季度考核的基础数据。
同时，作为下一个季度发放绩效工资的依据。
第十九条考核维度以工作绩效为主，中层管理人员不考核能力和态度维度；一般员工考核工作绩效与态度。
需要更多的管理制度，请到第二十条季度考核流程季度考核流程见下图4-1：图4-1 季度考核流程图第五章年度考核第二十一条年度考核范围年度考核面向公司全体员工。
（一）个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。
年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。
年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
除总经理外的公司员工均需进行年度考核。
（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。
第二十二条个人年度考核流程个人年度考核过程分为以下几个步骤：（一）个人年度考核增加了能力考核指标。
不同岗位的年度考核评分不同，非生产经营部门各岗位的年度考核得分为：个人年度考核综合得分=∑（每季度考核综合得分× %） +年度能力考核得分×%+年度周边绩效考核得分× %；生产经营部门各岗位的年度考核评分为：个人年度考核综合得分=年度考核综合得分× % +年度能力考核得分× %+年度周边绩效考核得分× %。
（注：有的岗位需要考核周边绩效，有的则不需）（二）参加年度考核的所有员工，由其直接部门主管在每年度元月10－15日对有关指标评分。
（三）年度考核评定于下一年度元月16－20日完成，并汇总到人力资源部。
（四）人力资源部在30日前把考核结果上报考核管理委员会批准。
第二十三条个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。
对于薪酬的具体影响参见《XX设计研究院薪酬管理制度》。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：（一）职务升降。
年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。
（二）工资升降。
年度考核为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级。
年度考核连续两次为“差”者，工资等级下调一级；对于年度个人产值单项考核结果未达到个人产值最低目标的生产经营人员进行待岗处理，累计两年个人产值单项考核未达标的生产经营人员，以及累计三年考核为“差”的行政管理人员公司予以辞退。
（二）奖金分配。
在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。
具体见《XX设计研究院薪酬管理制度》详细说明。
第六章申诉及其处理第二十四条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。
考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。
人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
第二十五条提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十六条申诉受理（一）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。
不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。
（三）申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。
考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
（四）申诉流程申诉流程详见图5-1。
表5-2 员工申诉处理记录表第七章附则第二十七条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第二十八条本办法由人力资源部制定并负责解释。
第二十九条本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
第三十条本办法自颁布之日起实施。