企业组织绩效评价设计
企业员工绩效考核方案6篇
企业员工绩效考核方案6篇企业员工绩效考核方案1一、考评原则：遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。
三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。
考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
（二）员工年度综合考评。
结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。
即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。
1、工作业绩考评资料：即《度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评资料。
主要考核员工工作态度（15%）、工作本事（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情景（详见：员工年终考评表）。
3、综合表现考评权重。
员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。
人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。
（三）公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
86。
五、相关事项规定：（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。
（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
组织绩效评价的理论框架与方法分析
组织绩效评价的理论框架与方法分析随着社会的迅猛发展和企业市场竞争的日益激烈，如何提高企业的绩效已经成为企业面临的一大难题。
而要提高企业的绩效，就必须了解企业自身的组织架构和管理模式以及资源配置等方面的情况。
因此，组织绩效评价即成为企业实现全面提高绩效的必要手段。
本文旨在探讨组织绩效评价的理论框架与方法，为企业提供更好的发展方向。
一、理论框架分析1、组织绩效评价的定义组织绩效评价是对企业各个层次、各个方面的工作展开评价，包括以经济、效率、质量、安全等指标为主要标准的评价，也包括以企业发展战略目标、社会责任等为标准的评价。
组织绩效评价旨在对企业进行全面的评价，从而发现企业内部的问题并进行改进，提高企业的发展水平和经济效益。
2、组织绩效评价的意义组织绩效评价对企业的意义在于：(1)确定企业目标组织绩效评价可为企业的目标制定提供重要的依据，其评价指标反映了企业的经济效益、社会效益和环保效益等。
通过对企业的绩效评价，可以使企业更加清晰地了解自己的目标，并加以调整和完善。
(2)提升企业绩效组织绩效评价能够发现企业内部的问题并进行改进，从而提高企业的绩效和经济效益。
通过对企业的绩效评价，可以更好地掌握企业内部的问题和优势，使企业能够更加高效地运营。
(3)提高企业竞争力组织绩效评价不仅是企业提高绩效的必要手段，同时也是提高企业竞争力的有效途径。
随着市场竞争的日益激烈，企业需要不断提升自身的绩效，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
3、组织绩效评价的指标体系组织绩效评价的指标体系构成是评价的关键，在制定评价指标体系时，需要考虑企业自身的特点和目标，以及评价的主体和对象。
评价指标体系一般包括多个维度，如经济效益、生产效益、服务质量、安全环保和社会责任等。
这些维度可以相互关联，优化评价指标体系，从而实现更好的绩效评价。
4、组织绩效评价的方法组织绩效评价的方法主要包括定量评价和定性评价两种方式。
定量评价主要通过量化分析数据来界定、衡量和评估，常用的评价方法有指标法、加权平均法、综合评价法等。
企业绩效评价体系
衡量客户对企业产品和服务的满意程度，主要指标包括客户满意度、客户回头率等。
平衡计分卡
经济增加值（EVA）
经济增加值（EVA）是企业税后净营业利润减去企业全部资本成本后的剩余收益。它是一种考虑了资本成本的企业真正盈利的概念。
EVA的特点是能够准确反映企业在一定时期内所创造的价值，避免了会计利润忽视权益资本成本的缺陷。
衡量企业未来发展的潜力，主要指标包括营业收入增长率、净利润增长率、净资产增长率等。
非财务指标
内部流程
衡量企业内部流程的效率和质量，主要指标包括生产周期、产品质量合格率等。
创新能力
衡量企业的创新能力和水平，主要指标包括新产品开发周期、专利数量等。
员工素质
衡量企业员工的素质和能力，主要指标包括员工培训率、员工流失率等。
不同部门或不同时间的数据可能存在差异，导致数据不一致。
03
数据质量不达标
02
01
定量指标为主
评价体系中定量指标过多，而定性指标较少，导致评价结果不够全面。
财务指标为主
传统的企业绩效评价体系通常以财务指标为主，如利润、销售额等，而忽视了其他重要的非财务指标，如客户满意度、内部流程、员工发展等。
短期指效评价的核心概念
财务指标
衡量企业利用资产获取利润的能力，主要指标包括净利润、毛利率、净利率等。
盈利能力
营运能力
偿付能力
发展能力
衡量企业管理和运用资产的能力，主要指标包括总资产周转率、存货周转率、应收账款周转率等。
衡量企业偿还债务的能力，主要指标包括流动比率、速动比率、资产负债率等。
评价体系的设计应避免主观因素和偏见，确保评价的公平性和公正性。
绩效评价体系的设计应考虑实际操作的可行性，指标的数据采集和计算应易于操作和实施。
设计一份绩效评估三级指标体系
设计一份绩效评估三级指标体系全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效评估是企业管理中非常重要的环节，能够通过对员工绩效的评估，帮助企业管理者了解员工的工作表现，为员工提供成长与反馈机会，同时也有助于激励员工，提高整体团队的绩效水平。
而建立一套科学合理的绩效评估体系，是确保评估结果客观公正的关键。
设计一份绩效评估三级指标体系，可以帮助企业更具体、有效地对员工进行绩效评估。
下面我们将详细介绍一份绩效评估三级指标体系的设计方法和具体内容。
一、第一级指标：个人工作表现在绩效评估体系中，个人工作表现是首要考量因素之一。
个人工作表现主要包括员工在日常工作中的表现和职业素养等方面。
具体的指标可以包括：工作成绩、专业能力、工作态度、团队合作精神等。
1.1 工作成绩：工作成绩是员工在工作中所取得的具体成就，包括完成的项目、达成的目标、取得的业绩等。
这是衡量员工工作表现的重要指标之一。
1.2 专业能力：员工在所属领域内的专业能力和技能水平，包括专业知识、技术技能、解决问题能力等。
这是评价员工能力的关键指标之一。
1.3 工作态度：员工在工作中的态度和敬业精神，包括对工作的认真程度、积极主动性、责任心等。
一个良好的工作态度是员工获得认可和成长的基础。
1.4 团队合作精神：员工在团队中的协作和合作能力，包括与同事的沟通能力、团队意识、团队目标的实现等。
团队合作能力也是企业重要的绩效评估指标之一。
以上是第一级指标的具体内容，通过对个人工作表现的评估，可以全面了解员工在工作中的表现情况，为进一步评估员工绩效提供依据。
二、第二级指标：工作质量与效率除了个人工作表现，工作质量与效率也是绩效评估的重要指标之一。
工作质量和效率直接关系到企业的生产和经营效益，也是企业管理者最为关注的内容。
2.1 工作质量：工作质量是指员工在完成工作任务时所表现出来的准确度、完整度和专业性等方面。
绩效评估体系中应该设立相应的指标，评估员工工作质量的表现。
公司绩效考核指标设定
公司绩效考核指标设定
1. 制定明确的目标和指标，确保公司绩效考核指标能够明确反映公司的战略目
标和业务重点，以便员工能够清晰地了解自己的工作目标和期望结果。
2. 确定量化的绩效指标，绩效考核指标需要能够量化，以便能够客观地评估员
工的表现和成绩。
这些指标可以包括销售额、利润率、客户满意度等。
3. 设定具体的时间表和周期，绩效考核指标需要有明确的时间表和周期，以便
能够及时地评估员工的表现，并及时进行调整和改进。
4. 确保公平和公正性，公司绩效考核指标需要能够公平地评估所有员工的表现，避免主观性和歧视性的因素。
5. 提供有效的反馈和奖励机制，公司需要建立有效的反馈机制，以便能够及时
地向员工提供反馈，并根据表现给予奖励和激励，以激发员工的积极性和工作动力。
6. 不断改进和调整，公司绩效考核指标需要不断地进行改进和调整，以适应公
司业务发展和员工表现的变化，确保能够持续地提高员工的绩效和公司的业绩。
如何设计一套适合企业特点的绩效考核标准？有哪些常见的评估指标？
设计一套适合企业特点的绩效考核标准需要从企业的战略目标、业务模式、组织文化和价值观等方面进行考量。
以下是一些常见的评估指标：
1. 完成目标和任务：衡量员工在所负责的工作任务和目标完成情况，包括工作质量、效率和成果。
2. 团队协作能力：评估员工在团队合作、沟通和协调方面的能力，包括对团队成员的支持和协助情况。
3. 创新能力：考核员工在工作中提出新想法、解决问题的能力，以及对业务流程和产品服务的改进和创新。
4. 客户满意度：通过客户反馈、投诉率等指标来评估员工在客户服务和关系管理方面的表现。
5. 学习与成长：衡量员工在工作中学习和发展的态度和进步，包括参与培训、研发自我提升等方面的情况。
6. 领导能力：评估管理人员在领导团队、培养下属和解决问题方面的能力和表现。
7. 绩效：根据员工的工作表现、贡献和成绩，以及团队和个人目标的达成情况进行评估。
以上是一些常见的绩效考核指标，企业可以根据自身的特点和需求，设计适合自己的绩效评估标准和指标。
同时，需要注意的是，绩效考核标准应该是公平、客观和可衡量的，避免主观性评价和偏见。
基于可持续发展的企业绩效评价指标设计
基于可持续发展的企业绩效评价指标设计可持续发展是指在满足当前需求的同时，不损害未来世代满足其需求的能力。
在企业管理中，可持续发展已经成为一个重要的概念，企业需要考虑经济、社会和环境三个方面的绩效。
本文将设计基于可持续发展的企业绩效评价指标。
首先，经济绩效是企业发展的基础。
在经济维度上，可以考虑以下指标：1.财务绩效：包括营业收入、净利润、资产回报率等指标，反映企业的盈利能力和财务健康状况。
2.市场份额：衡量企业在市场中的竞争地位和业务增长潜力。
3.投资回报率：测量企业对投资的回报效果，包括投资项目的规模、预期收益和风险。
其次，社会绩效是企业可持续发展的重要组成部分。
在社会维度上，可以考虑以下指标：1.职工满意度：衡量员工对企业工作环境、福利待遇和发展机会的满意程度。
2.社会责任履行：包括企业对员工权益的保障、社会公益活动的参与和社区关系的维护等。
3.产品质量和安全：考虑企业生产和服务过程中对消费者质量和安全的保障。
最后，环境绩效是企业可持续发展的关键环节。
1.能源和资源利用效率：衡量企业在生产过程中能源和资源的使用效率，包括能源消耗、废物排放和水资源利用等。
2.碳足迹和排放量：反映企业产生的温室气体排放情况，包括二氧化碳、甲烷和氧化亚氮等。
3.环境管理和环境保护投资：考虑企业环境管理体系的建立情况和环境保护投资的规模。
通过设计上述指标，可以综合评价企业在经济、社会和环境三个方面的绩效，从而判断企业的可持续发展水平。
另外，可以为每个指标设定相应的权重，以反映各个方面的重要性，从而更准确地评估企业的可持续发展绩效。
综上所述，基于可持续发展的企业绩效评价指标应该包括经济、社会和环境三个维度的指标。
这些指标可以提供一个全面的评估框架，帮助企业识别其可持续发展方面的强项和改进的空间，促进企业实现长期的稳定增长并为社会和环境做出积极贡献。
企业创新绩效评价体系的设计与应用
企业创新绩效评价体系的设计与应用近年来，随着市场竞争的加剧和科技进步的不断推动，企业创新已成为提高竞争力的关键要素。
企业创新绩效评价体系的设计与应用，对于促进企业创新能力的提升以及评估创新成果的有效性具有重要意义。
本文将探讨企业创新绩效评价体系的设计原则以及在实际应用中的一些问题和解决方案。
首先，企业创新绩效评价体系的设计应当具备科学性和客观性。
科学性要求评价指标具备理论依据，能够反映企业创新活动的实质和特点。
客观性要求评价过程能够排除主观因素的干扰，确保评价结果的公正性。
在设计过程中，可以参考现有的研究成果和行业指南，结合企业自身的特点进行灵活调整和优化。
其次，企业创新绩效评价体系的设计应当综合考虑创新过程和创新成果。
创新过程评价主要关注创新的有效性和效率，包括创新活动的规模、成本和时间等指标。
创新成果评价则聚焦于创新的质量和影响，包括产品或服务的技术含量、市场占有率和社会效益等指标。
两者相辅相成，形成对企业创新绩效全面评估的体系。
第三，企业创新绩效评价体系的应用需要注重实践性和持续性。
实践性要求评价指标和方法在实际应用中具备可操作性，能够为企业提供实质性的改进建议和决策支持。
持续性要求评价体系能够根据变化的环境和需求进行修订和更新，确保其持续适应企业的发展和变革。
在实际应用中，企业创新绩效评价体系可能遇到一些问题和挑战。
一方面，企业创新活动的复杂性和多样性使得评价指标的选择和权衡变得困难。
企业需要明确创新目标、核心价值和关键业务，以确定创新绩效评价的重点和重要指标。
另一方面，评价结果和反馈的有效传递也是一个关键问题。
评价结果应当及时、准确地反馈给相关部门和个人，以便于及时调整创新策略和资源配置。
针对以上问题，一些解决方案和经验可以提供参考。
首先，企业可以通过与相关研究机构、专家和企业合作，借鉴和共享行业的最佳实践和创新经验。
其次，企业可以运用信息技术和数据分析工具，加强对创新过程和创新成果的监测和分析，提高评价的准确性和客观性。
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第十章企业组织绩效评估设计
一、本章测试题
1、企业组织绩效评估设计过程中应注意遵守下面哪些要求：( )
A 明确性、公开性
B 相关性
C 可行性和实用性
D 参与性
E 沟通化
F 差别化
2、SMART原则要求绩效评估指标体系应具备的特点有：（）
A 明确
B 可衡量
C 可实现D相关
E 限时
3、下面企业绩效评估方法中属于价值评估理论方法的是：（）
A雷达图 B 杜邦体系评价法
C 平衡记分法 D关键指标评价法
E 经济利润模式
F 实体现金流量折现
4、一个完整的平衡计分卡对企业的业绩评估分成几类指标：（）
A财务效益指标 B远景与策略指标
C内部经营管理指标 D外部指标
E技术创新和学习指标
5、关键绩效指标可以有下面类型：（）
A数量B质量
C成本D时限
E空间
1、根据决策权力和评估的方式的不同，可将企业内部不同的部门划分为：（）
A成本中心 B收入中心
C利润中心 D投资中心
E费用中心
7、下面适合于部门经理的评价指是有：（）
A边际贡献 B可控边际贡献
C部门边际贡献 D税前部门利润
E 部门收入
8、根据Susanne·G·Scott和Walter·O·Einstein关于团队分类的划分标准将组织团队类型分为三种类型：
A工作团队、B项目团队
C虚拟网络团队D高绩效团队
E 潜在团队
9、面向员工的绩效评估方法中，相对评估法有（）
A交替排序法 B尺度评价法
C配对比较法 D要素评语法
E标杆比较法 F行为锚定评价法
10、一个流程的绩效可从哪几个方面得到体现：（）
A可靠性B响应性
C成本/效率D贡献效果
E质量
参考答案
1、ABCDEF
2、ABCDE
3、EF
4、ACDE
5、ABCD
6、ABCDE
7、B
8、ABC
9、ACE 10、ABCD
二、本章思考题参考答案
1、谈谈对国有企业资本金绩效评估指标体系的认识。
答： 1999年6月，国家财政部等部委联合颁布了《国有资本金效绩评价规则》【财统字1999（3）号】，规则包括24项定量化指标和8项非定量化指标，用以反映企业的盈利能力、资产营运能力、偿债能力和发展能力，并第一次按行业、企业规模发布全国标准值系列。
该套指标体系从四个角度全面地反映了企业整体的绩效问题，这种方法的特点是：①能充分利用现行的会计信息系统，随着财务会计理论的发展各种比率分析已经较为成熟。
②会计信息是对过去己经发生结果的记录，财务指标是结果指标，财务评价也是一种结果评价。
③以行业平均水平为评价比较的指标参照值或指标标准值，可以进行企业间的比较和分析。
同时，以行业平均水平为评价比较的指标参照值或指标标准值，可以进行企业间的比较和分析。
但也容易导致下面问题的发生：①没有关注企业未来业绩的增长；②不能反映外部环境变化对企业经营造成的影响；③忽视企业长期发展能力的培养，经理人员行为短期化；④不能衡量公司经营战略的完成情况。
2、什么是平衡计分卡？其特点有哪些？请结合实际谈谈其应用范围？
答：平衡计分卡法是由美国学者罗伯特·Ｓ·卡普兰（Robert•S•Kaplan）和大卫·P·诺顿（David•P•Norton）在20世纪90年代创立的。
它力图通过选择影响公司战略成功的主要因素来较为全面地反映企业的经营成果和发展潜力。
一个完整的平衡计分卡将对企业的业绩评估分成四类指标：财务效益指标（资本利润率、项目盈利能力等）、内部经营管理指标（服务质量、安全／损失控制等）、外部指标（市场份额、客户满意度等）以及技术创新和学习指标（新产品收入比例、合理化建议的数量等）。
上述四类指标分别对应着四个问题：①我们怎样满足股东？②我们必须擅长什么？③顾客如何看我们？④我们能否继续提高并创造价值？
平衡计分卡法的特点是：①比较全面，不仅注重企业经营的财务结果，而且注重企业未来的成长性或企业的素质；不仅从企业内部（创新能力、内部管理程序）而且从外部（股东、顾客）对企业进行评价；②具备企业诊断功能，能从四个方面分析企业经营的缺陷所在；
③将企业的发展战略转化成具体的指标，有利于上下级之间的沟通；④平衡计分卡法是一个开放式的结构，经典的平衡计分模型虽然只提出了上述四类指标的基本框架，但企业在运用过程中并要不局限于这个框架，也可以依据企业的实际情况设置不同的指标或对指标设置不同的权重。
自90年代产生以来，平衡计分卡法得到了广泛的运用，使用范围不仅包括企业组织，也在政府、非营利组织等得到应用。
3、如何做好当前企业中日益增加的团队组织的绩效评估工作？
答：首先将团队进行合适的分组：工作团队、项目团队以及虚拟网络团队等。
其次，每种团队类型的自身特征不同，不同类型的团队评估侧重点应不同，评估应将业绩评估与素质评估相结合。
我们在设计一个有效的团队绩效评估体系时，设计出来的绩效评估体系要有利于员工进一步的绩效发挥，需要重点解决以下问题：
①绩效评估客体：个体成员或整个团队？团队绩效评估给整个团队传达这样一个信息，
即必须认识到团队里的问题以及共同开发团队的能力，并且可以提高团队的自豪感和所有感，并不断地提高团队成员的认同感等。
②绩效评估时的数据来源：单向还是多向？在对组织团队的绩效评估设计时我们也需要思考，到底评估时的数据应该从哪里来？是否对所有类型的组织团队进行绩效评估时都要遵守同样的获得数据来源的信息？
③究竟评估什么：结果、行为还是能力？绩效评估大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的评估发展过程。
如果要使整个绩效评估导向战略性，仅仅评估结果是不行的，还应该注重对行为和能力等的评估。
并且要注意评估的结果、行为和能力等都要与组织战略和发展方向一致。
④评估的操作过程如何：谁参与评估以及如何具体评估？评估过程中谁参与评估以及如何评估问题将直接影响员工对绩效评估的公平感。
很多时候我们还必须应该让员工参与对自己的评估过程，尤其是在对评估结果进行调整过程中，更应该鼓励被评估人员参与。
⑤绩效评估体系设计过程中的伦理道德问题。
比如，在收集信息数据时，是否具有作假行为；是否具有冒犯他人的隐私行为；是否具有向被评估人员做出的承诺没有兑现的情况等。
4、目前许多企业在进行流程再造，请从绩效角度谈谈对流程再造的认识？
答：每个企业组织都要对流程进行仔细的量化分析，通过量化分析，将其结果与相应的指标体系进行比较，从而定性或定量地评价和判断流程的效率和可能的改进空间。
（1）明确企业流程的层级结构。
一般来说，对于大型的复杂企业，其基本业务流程往往包含一系列子流程，子流程又包含多个要素流程，要素流程还包含活动流程和任务流程，一个任务流程可能由一个职位或多个职位担当。
建立面向流程的绩效考评体系，首先要摆脱原有的部门结构，以流程的观点重新审视企业，对企业的业务流程体系进行抽象，概括出企业的基本流程体系，作为进一步分解和建立绩效考评体系的依据。
（2）明确企业流程的绩效属性。
一个流程的绩效可从四个方面得到体现：①可靠性(reliability)；②响应性(responsiveness)；③成本/效率(cost/efficiency)；④贡献效果(effectiveness)。
（3）流程绩效考评重点指标的确定。
企业流程层级结构的基础上，结合流程绩效属性可以建立每一流程的绩效度量指标。
在众多的各个层级指标中，哪些指标是我们关注的重点？这些重点指标是如何设计呢？我们认为流程绩效考评的重点指标应由企业的战略层指标决定的。
一个企业建立重点流程指标需要遵循指标开发的三阶段模式：首先明确企业应具备哪些战略能力，然后识别企业内各流程需要具备哪些能力以支持战略能力，最后针对这些流程能力提出流程重点指标。