劳动经济学第七章
第一节人力资本概述
2、人力资本理论在20世纪60年代从西方经济学 中迅速发展起来
舒尔茨 代表作《人力的资本投资》 认为完整的资本概念应包括： 物力资本和人力资本两个方面。
体现在 物质产品上
体现在 劳动者身上
阅读
美国经济学家西奥多·W ·舒尔茨，1960年 出任美国经济学会会长时发表就职演说《人力资 本投资》，阐述了许多无法用传统经济理论解释 的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代 促进国民经济增长的主要原因。 。
第七章
人力资本投资
主要内容
人力资本概述 教育投资分析 培训的成本效益分析 劳动力的流动
第一节人力资本概述
一、人力资本理论的产生和发展
1、人力资本这一概念早在经济学创立之初就已出 现
18世纪，亚当斯密 在《国富论》一书中，对人力资本进行了分析，把通过
受教育所获得的才能纳入了资本的范畴，认为在经济上对 人力投资是有利可图的。 1892年，马歇尔《经济学原理》强调“所有资本中最有 价值的是对人本身的投资”。
第二，用人力资本理论研究劳动力供给问题，尤其是妇女劳动力供给的 行为。他首先把劳动供给理论归入家庭决策，证明了对妇女而言，工 资增长的替代效应(用劳动代替闲暇)大于收入效应(收入增加，增加 闲暇减少劳动)，因此，妇女参工率提高。
第三，工资差别与工作转换之间的关系。他证明了，男性与女性工资差 别不是由于性别歧视，而是由于妇女在生育期间工作中断，由工作经 验积累减少而引起的人力资本增加慢于男性。工资增加率与工作转换 率反方向变动。明塞尔的这些研究既有理论模型，又有资料的实证分 析，其研究结论影响到经济理论与政策制定。他的这些研究成果及影 响使他有资格获得诺奖。
加里·S ·贝克尔 《家庭经济分析》运用西方经济有关人力资本、
效用最大化、稳定偏好和市场均衡等理论 和方法，分析西方社会的家庭和婚姻问题。 贝克尔认为，从经济学角度看，人类的婚姻也 是一种市场行为，人们会通过比较成本和 收益，来选择使自己获益最大的对象结婚。 而孩子作为一种商品，能给父母带来极大 的“效用”，所以，尽管养育儿女要花费 许多成本，但绝大多数人还是会生养孩子。
第一节人力资本概述
二、人力资本的含义和特点 1、人力资本的含义
人力资本是一种与物质资本相对应的资本形 式，它表现为能为任何个人带来永久性经济收入 的能力和知识等。
人力资本的显著标志是它属于人的一部分，同时 它又是资本，因为它是未来满足和未来收入的源 泉。
第一节人力资本概述
二、人力资本的含义和特点 2、人力资本的特点 人力资本是寓寄在劳动者身上的一种生产能力
1979年诺贝尔经济学奖得主 西奥多•舒尔茨
主要著作有：《关税对大麦、燕麦、玉米的影响》 （1933）；《训练和充实农村地区社会性工作 者》（1941）；《改变农业》（1943）； 《农业生产和福利》（1949）；《人力资本的 投资》（1960）等。在发展经济学方面，其代 表作有：《改造传统农业》（1964）；《不稳 定经济中的农业》（1945）；《农业的经济组 织》（1953）；《世界农业中的经济危机》 （1965）；《经济成长和农业》（1968）。
1979年诺贝尔经济学奖得主 西奥多•舒尔茨
1979年瑞典皇家科学院贺辞：“世界上大 多数人是贫穷的，所以如果懂得穷人的经 济学，我们也就懂得了许多真正重要的经 济原理；世界上大多数穷人以农业为生， 因而如果我们懂得农业经济学，我们也就 懂得许多穷人的经济学。”西奥多·舒尔茨 在经济发展方面做出了开创性研究，深入 研究了发展中国家在发展经济中应特别考 虑的问题，从而获得1979年诺贝尔经济学 奖。
1979年荣获诺贝尔经济学奖，被西方学术界誉 为“人力资本理论之父”。
1979年诺贝尔经济学奖得主 西奥多•舒尔茨
在经济发展方面做出了开创性研究
西奥多·舒尔茨(Theodore Schultz)， 美国人 (1902-1998)。22岁在他家乡 的布鲁克林农业学校毕业，以后考入本州 州立学院。三年后领到了一张科学学士的 文凭。此后，他又进入威斯康星大学攻读 硕士和博士学位，于1928年和1930年分 别获得科学硕士和哲学博士学位。
明塞尔对人力资本理论的贡献可以概括为三个方面。
第一，提出了人力资本理论，并用这一理论解释个人收入差别与人力资 本之间的关系。他把个人收入差别归因于接受正规教育、在职培训和 工作中经验积累形成的人力资本差别，并把受教育年限作为衡量人力 资本投资的最重要标准，建立了说明人力资本投资与个人收入之间关 系的人力资本收益率模型。
1992年获得诺贝尔经济学奖
明塞尔是出生于波兰的犹太裔人(与萨缪尔森一 样)，哥伦比亚大学经济学博士，曾在芝加哥大学 进行博士后研究，并在国民。他的一 生颇为平淡，从事张学术研究，不像那些活跃于 政界和媒体上的经济学家那样声名显赫。但他的 成就在经济学界是公认的，是美国艺术与科学研 究院院士，美国经济学会资深会员，2000年又 当选为美国国家科学院院士。 2006年8月20日与世长辞，享年84岁 。
舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统 提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为 经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人 力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率 以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此， 舒尔茨被称为“人力资本之父”。
舒尔茨关于人力资本的基本观点：
有技能的人的资源是所有资源中最为主要的资源 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益 教育投资是人力资本的主要部分，教育对经济发展有影响 人力资本理论是经济学重大问题
明塞尔重要论著中的一本明塞尔的主要论著收入 了两卷本的《雅各布·明塞尔论文集》(第一卷 《人力资本研究》，第二卷《劳动供给研究》， 中文版已由中国经济出版社出版)。这些论著提出 了现代人力资本理论，全面奠定了这种理论的基 础，成为人力资本理论的经典著作。他的另一本 重要著作是1974年出版的《教育、经验与收益》 (哥伦比亚大学出版社)。
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劳动经济学第七章
29
2 均衡价格工资理论 马歇尔 工资水平的决定是生产要素
需求和供给两种力量作用的结果。需求 和供给决定了均衡的价格工资。
30
3 集体谈判工资理论 亚当.斯密也注意过谈判对工资的影响，
二战后，工会势力的发展，使得在工资 的决定取决于劳资双方在工资谈判中交 涉力量的抗衡结果。 多步 邓洛普 张 伯伦等为代表。
26
5 约翰.穆勒的工资基金理论 19世纪上半叶，认为雇佣劳动者的就
业总基金没有增加，或者，如果竟相就 业的人数不减少，工资总基金额就是不 可能增加的。同理，如果用于支付劳动 力的资金不减少，或者领取工资的劳动 力人数不增加，工资是不会下降的。
27
因此，工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资 本或其他资金之间的比例。简而言之，可以说工资决 定于资本。工资基金理论强调，一个国家在一定时期 内的资本总额是一个固定的量。其中用于支付工资的 部分（即工资基金或劳动基金）也是一个固定的量。 而工资是资本的函数。他认为每年的产品收入中，必 须先扣除用于补偿和追加生产资料的资本和利润，剩 余部分才用于劳动者的工资。如果用于劳动者的部分 多了，工资的增长影响了资本的增长，就必然影响生 产的发展，从而使用于下一个生产周期的资本和工资 减少。所以，工资的增长不能影响资本的增长。
28
（二） 现代西方经济学工资 理论
1 边际生产力工资理论 克拉克提出，把边际生产力论分为劳动生产力递减
和资本生产力递减两个方面，用劳动生产力递减解释 工资的决定。工资取决于劳动边际生产力。 如果工人的人数不断增加，开始产量会增加，但增 加到一定数量后，则每增加一个单位的人，就使每个 人平均分摊到的工具设备减少，从而使每一个单位劳 动力的产品要比原来减少，因而追加的新工人的劳动 生产力依次递减；最后增加的那一个单位的工人的劳 动生产力最低。或者说，工资是由投入的最后一个劳 动单位所产生的边际产量所决定的。雇主雇佣的最后 那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。
2 均衡价格工资理论 马歇尔 工资水平的决定是生产要素
需求和供给两种力量作用的结果。需求 和供给决定了均衡的价格工资。
30
3 集体谈判工资理论 亚当.斯密也注意过谈判对工资的影响，
二战后，工会势力的发展，使得在工资 的决定取决于劳资双方在工资谈判中交 涉力量的抗衡结果。 多步 邓洛普 张 伯伦等为代表。
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5 约翰.穆勒的工资基金理论 19世纪上半叶，认为雇佣劳动者的就
业总基金没有增加，或者，如果竟相就 业的人数不减少，工资总基金额就是不 可能增加的。同理，如果用于支付劳动 力的资金不减少，或者领取工资的劳动 力人数不增加，工资是不会下降的。
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因此，工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资 本或其他资金之间的比例。简而言之，可以说工资决 定于资本。工资基金理论强调，一个国家在一定时期 内的资本总额是一个固定的量。其中用于支付工资的 部分（即工资基金或劳动基金）也是一个固定的量。 而工资是资本的函数。他认为每年的产品收入中，必 须先扣除用于补偿和追加生产资料的资本和利润，剩 余部分才用于劳动者的工资。如果用于劳动者的部分 多了，工资的增长影响了资本的增长，就必然影响生 产的发展，从而使用于下一个生产周期的资本和工资 减少。所以，工资的增长不能影响资本的增长。
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（二） 现代西方经济学工资 理论
1 边际生产力工资理论 克拉克提出，把边际生产力论分为劳动生产力递减
和资本生产力递减两个方面，用劳动生产力递减解释 工资的决定。工资取决于劳动边际生产力。 如果工人的人数不断增加，开始产量会增加，但增 加到一定数量后，则每增加一个单位的人，就使每个 人平均分摊到的工具设备减少，从而使每一个单位劳 动力的产品要比原来减少，因而追加的新工人的劳动 生产力依次递减；最后增加的那一个单位的工人的劳 动生产力最低。或者说，工资是由投入的最后一个劳 动单位所产生的边际产量所决定的。雇主雇佣的最后 那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。
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15
1 拥挤效应
• 经济学家对拥挤效应的一些解释：
• 把某些工作鉴定为“男性工作”而把另外一
些工作 鉴定为“女性工作”的过程是通过社 会习俗完成的；
• 男性和女性之间要么是存在先天能力上的差
异；要么是存在后天能力上的差异；
• 男性和女性对买方垄断雇主的供给曲线有所
不同。
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雇用水平为N1 ；若存在歧视，雇用水平为N0。
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9
一、 个人偏见——雇主歧视
• 雇主歧视对雇主利润的影响：
• 非歧视性的雇主的利润区域为AEG。歧视性雇主的
利润是图中的AEFB，即从总收益中减去代表歧视 性雇主所支付的工资总额的区域（OEFN0），由此 说明雇主们为因他们的偏见就放弃一部分利润。
件下完成工作的男性和女性分别支付不同工资的 做法是非法的，在消除工资差别方面迈出了重要 一步。
• 不足：对雇用机会均等和晋升机会均等没有做出
规定，不仅应当要求雇主对具有相同生产率的人 支付相同的工资，而且应当要求他们为具有相同 生产率的人提供相同的就业和晋升机会。
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22
第四节 政府对劳动力市场歧视的管制
• 问题的研究：
对歧视的经济分析可以追溯到1922年 英国经济学家弗朗西斯·埃奇沃思，但今 天西方经济学中所讨论的歧视问题，更直 接地受到美国著名经济学家加里·S·贝克 尔的影响。劳动力市场歧视问题研究，已 成为西方劳动经济学重要的领域之一。
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3
第二节 歧视定义与表现形式
• 一、劳动力市场歧视：指在现行劳动力市场上,具
够得以持续存在，要么是由于非竞争性力量或 非竞争性动机所导致的，要么是劳动力市场向 竞争状态进行调整的速度过于缓慢造成的。在 消除非竞争性影响方面，政府干预可能是有用 的。
劳动经济学 课件
1、工会化部门的工资： 、工会化部门的工资：
工会化部门的工资分布与 非工会化部门的工资分布 相比，更加均等化。 相比，更加均等化。高工 资和低工资的差距缩小， 资和低工资的差距缩小， 处于平均工资水平的劳动 者比例较高。 者比例较高。
根据前面的图形分析，效率损失就是三角形 根据前面的图形分析，效率损失就是三角形GIB面积的大 面积的大 小，S△=□ABCD-□BCHI △ □ □
S△=（工会部门工资－非工会部门工资×流入非工会部门的劳动力数量）×1/2 △ （工会部门工资－非工会部门工资×流入非工会部门的劳动力数量）
计算效率损失占国民收入比例 效率损失/国民收入 效率损失 国民收入 = 1/2 ×（工会部门和非工会部 门的工资差距比例） 工会部门就业减少的比例） 门的工资差距比例）×（工会部门就业减少的比例）×（劳 动者参加工会的比例） 劳动者收入在国民收入中的份额） 动者参加工会的比例）×（劳动者收入在国民收入中的份额） 在计算过程中，发现效率损失占国民收入的比率数值很小， 在计算过程中，发现效率损失占国民收入的比率数值很小， 但是考虑到国民收入的巨大数额， 但是考虑到国民收入的巨大数额，效率损失的绝对值还是很 工人参加工会的比率很高，则效率损失的比率就会很大。 高。工人参加工会的比率很高，则效率损失的比率就会很大。 这一计算是假设工会和劳动力需求曲线上形成合同， 这一计算是假设工会和劳动力需求曲线上形成合同，工会和 企业可以形成更有效率的合约，如果合约曲线是垂直的， 企业可以形成更有效率的合约，如果合约曲线是垂直的，即 所谓的强效率合约， 所谓的强效率合约，工会话就不会对不同部门的劳动力配置 造成效率损失，只是租金在工会和企业之间重新分配。 造成效率损失，只是租金在工会和企业之间重新分配。
劳动经济学第7章
第七章 工资水平与工资差别
第一节 宏观工资水平变动因素
工资水平是一定统计范围内劳动者平均工资的 数额。计算公式：工资水平=劳动者工资总额/劳动 者人数。
一、国民经济发展水平与工资水平 工资水平与人均GDP有关，人均GDP高，则工资水 平越高。
二、社会劳动生率与工资水平
1、提高工资水平，有增加工资总额与减少劳 动者人数两个途经，在中国只能依靠前者。
二、工资差别的形成及运动规律
1、各类劳动者的工资差别是通过等级工资来 反映的。
2、趋势：国家工业化初期，工资差别呈扩大 趋势；工业化发展起来后，呈缩小趋势； 缩小到一定阶段后达到平稳时期。
三、工资差别的成因
工资差别的根本原因是经济状况，产业 的经济效益、劳动者的个人因素和职业的劳 动特点等。 1、产业（企业）间工资差别 2、职业间工资差别： 劳动负效用补偿性工资差别； 风险性补偿工资差别 人力资本补偿性工资差别
2、工资水平与劳动生产率的关系，是劳动报 酬与劳动成果的关系。
3、平均工资与劳动生产率增长速度相适应。
三、国民收入分配比例与工资水平
1、国民收入分为消费基金与积累基金两大部 分。它们的比例制约着劳动者工资水平的 提高程度。
2、增加消费基金能满足劳动者当前的生活需 要，但有可能使社会再生产速度放慢。
二、企业内部因素对工资水平的影响
1、劳动差别因素； 2、分配形式； 3、企业经济效益
第三节 工资水平控制
一、工资总水平控制与收入政策
收入政策是政府通过非强制或强制性手段控制 工资总水平。收入政策有四类：
1、权威性劝说； 2、工资—物价指导线； 3、税收性政策； 4、工资—物价管制
二、最低工资制度
3、个人间工资差别
（1）竞争性工资差别：这是由劳动者素质、技能差 异引起的。
第一节 宏观工资水平变动因素
工资水平是一定统计范围内劳动者平均工资的 数额。计算公式：工资水平=劳动者工资总额/劳动 者人数。
一、国民经济发展水平与工资水平 工资水平与人均GDP有关，人均GDP高，则工资水 平越高。
二、社会劳动生率与工资水平
1、提高工资水平，有增加工资总额与减少劳 动者人数两个途经，在中国只能依靠前者。
二、工资差别的形成及运动规律
1、各类劳动者的工资差别是通过等级工资来 反映的。
2、趋势：国家工业化初期，工资差别呈扩大 趋势；工业化发展起来后，呈缩小趋势； 缩小到一定阶段后达到平稳时期。
三、工资差别的成因
工资差别的根本原因是经济状况，产业 的经济效益、劳动者的个人因素和职业的劳 动特点等。 1、产业（企业）间工资差别 2、职业间工资差别： 劳动负效用补偿性工资差别； 风险性补偿工资差别 人力资本补偿性工资差别
2、工资水平与劳动生产率的关系，是劳动报 酬与劳动成果的关系。
3、平均工资与劳动生产率增长速度相适应。
三、国民收入分配比例与工资水平
1、国民收入分为消费基金与积累基金两大部 分。它们的比例制约着劳动者工资水平的 提高程度。
2、增加消费基金能满足劳动者当前的生活需 要，但有可能使社会再生产速度放慢。
二、企业内部因素对工资水平的影响
1、劳动差别因素； 2、分配形式； 3、企业经济效益
第三节 工资水平控制
一、工资总水平控制与收入政策
收入政策是政府通过非强制或强制性手段控制 工资总水平。收入政策有四类：
1、权威性劝说； 2、工资—物价指导线； 3、税收性政策； 4、工资—物价管制
二、最低工资制度
3、个人间工资差别
（1）竞争性工资差别：这是由劳动者素质、技能差 异引起的。
《劳动经济学》第七章
32
第七章
第三节 企业内部劳动力市场 二、企业内部劳动力市场的运行机制与功能 （一）企业内部劳动力市场运行机制 2．企业内部劳动力市场机制运行原理
首先，长期雇佣关系是内部晋升和年功工资的基础。 其次，培训和晋升使得员工发挥出更高的劳动生产率， 从而企业收益增加，为实行年功工资奠定经济基础。 再次，年功工资的实行是维持长期雇佣关系的保障，年 功工资的激励效果越大，员工就越愿意维持长期雇佣关系， 反过来，雇佣关系维持的越长，年功工资就越大，产生相互 加强的作用。
9
第七章
第一节 企业劳动调整 二、企业劳动调整策略 （三）减少工作时间和减少雇佣人数的选择
10
第七章
第一节 企业劳动调整 二、企业劳动调整策略 （四）解雇成本与雇员数量调整 减少员工的行为就是解雇员工。解雇员工不是没有代价没 有成本的。解雇成本可分为变动成本和固定成本两类。 如果固定成本在总成本中所占比重比较大，企业就会一次 性解雇，避免重复解雇过程，尽量减少冲击次数； 如果变动成本在总成本中所占比重比较大，企业会以多频 次小规模的方式解雇，减弱变动成本的递增性作用，以降低解 雇成本
26
第七章
第二节 工资形式的选择 四、工资形式的选择
1.适用性原则 2.公平性原则 3.激励性原则 4.重点性原则 5.竞争性原则 6.经济性原则 7.合法性原则
27
第七章
第三节 企业内部劳动力市场 一、企业内部劳动力市场的基本内涵 （一）企业内部劳动力市场的含义 1．现实与理论
2．内部劳动力市场的含义
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第七章
第三节 企业内部劳动力市场 二、企业内部劳动力市场的运行机制与功能 （一）企业内部劳动力市场运行机制 2．企业内部劳动力市场机制运行原理
劳动经济学第七章劳动力市场的工资水平与工资差别
市场劳动力供求对微观工资水平的影响
行业、企业工资水平变动曲线图
2024/1/9
4
（二）政府对企业工资水平调控决策的影响
1、“两个低于”的宏观调控决策
“企业工资总额的增长幅度应低于本企业经济效益的增长
幅度”
“员工实际平均工资的增长幅度应低于本企业劳动生产率 的增长幅度”
2、最低工资制度对企业工资水平的影响
1、洛伦茨曲线 2、基尼系数
3、泰尔指数
4、五等分法
2024/1/9
29
100(%) 累
计
收 80 入
百
分 比
60
40
20
Y
a b
基尼系数 = a / a+b
o
20
40 60 80 100(%)
累计家庭户数百分比
洛伦茨曲线和基尼系数
2024/1/9
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复习思考题 1、决定宏观和微观工资水平的因素是什么？ 2、最低工资的作用是什么？
资与物价的增长标准，并要求把工资－物价增长限 制在全社会劳动生产率平均增长的幅度以内。
3、补偿或税收性收入政策 即政府以税收作为奖惩手段来限制工资增长。
4、工资－物价管制或冻结政策 在上述限制工资总水平增长的各种资源方式失
效后，即由政府颁布法令对工资和物价实行管制， 甚至暂时加以冻结。
2024/1/9
（五）行业工资水平的变化对企业工资水 平的影响
行业工资水平的变化主要取决于行业产品的市场需求 和行业劳动生产率两大因素。
2024/1/9
6
二、企业内部因素对工资水平的影响
（一）劳动差别因素
1、岗职劳动差别
2、个体劳动差别 （1）个人工作成绩 （2）工作经验 （3）本人学历 （4）性别差异 （5）身体健康状况差异
劳动经济学 第七章 劳动力市场歧视
• 第三，该法案允许雇主在工资和其他条件方面实行 区别对待，只要这种差别不是故意歧视所造成的一 种结果。
第七章 劳动力市场歧视
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
歧视问题的提出 歧视定义与表现形式 劳动力市场歧视理论 政府对劳动力市场歧视的管制 我国的劳动力市场歧视问题
第一节 歧视问题的提出
• 美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别
西班牙裔妇女 $19 627
54%
西班牙裔男子 $24 301 黑人妇女 $21 349
• 联合国《公民权利和政治权利国际公约》：“歧视是指任 何基于种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、 国籍或社会出身、财产、出生或其他身份的任何区别、排 斥、限制或优惠，其目的或效果为否认或妨碍任何人在平 等的基础上认识、享有或行使一切权利和自由。”
• 歧视体现在很多领域，诸如政治领域、经济领域、社会领 域等等，劳动力市场歧视，是经济领域中存在的一种歧视 形态。
三、非竞争性歧视模型
• 1、拥挤效应 • 2、双重劳动力市场 • 3、与搜寻成本有关的买方独家垄断 • 4、串谋行为
拥挤效应
• 图（a）：由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一 些，因而工资率（WH）相对较高。
• 图（b）：由于市场过于拥挤，结果导致与劳动力需求相 对低应。的劳动力供给过多，从而使得工资率（WL）相对较
66% 58%
黑人男子 $25 908
71%
白人妇女 $24 305
66%
白人男子 $36 673
100%
图 7-1 美国各种人口群体中 15 岁以上全日制工人的工资报酬占白人男性工资报酬的百分
比，（1992 年）
为什么要研究劳动力市场歧视问题？
第七章 劳动力市场歧视
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
歧视问题的提出 歧视定义与表现形式 劳动力市场歧视理论 政府对劳动力市场歧视的管制 我国的劳动力市场歧视问题
第一节 歧视问题的提出
• 美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别
西班牙裔妇女 $19 627
54%
西班牙裔男子 $24 301 黑人妇女 $21 349
• 联合国《公民权利和政治权利国际公约》：“歧视是指任 何基于种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、 国籍或社会出身、财产、出生或其他身份的任何区别、排 斥、限制或优惠，其目的或效果为否认或妨碍任何人在平 等的基础上认识、享有或行使一切权利和自由。”
• 歧视体现在很多领域，诸如政治领域、经济领域、社会领 域等等，劳动力市场歧视，是经济领域中存在的一种歧视 形态。
三、非竞争性歧视模型
• 1、拥挤效应 • 2、双重劳动力市场 • 3、与搜寻成本有关的买方独家垄断 • 4、串谋行为
拥挤效应
• 图（a）：由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一 些，因而工资率（WH）相对较高。
• 图（b）：由于市场过于拥挤，结果导致与劳动力需求相 对低应。的劳动力供给过多，从而使得工资率（WL）相对较
66% 58%
黑人男子 $25 908
71%
白人妇女 $24 305
66%
白人男子 $36 673
100%
图 7-1 美国各种人口群体中 15 岁以上全日制工人的工资报酬占白人男性工资报酬的百分
比，（1992 年）
为什么要研究劳动力市场歧视问题？
劳动经济学第七章 工资差别
21世纪劳动与社会保障系列教材
（五）企业规模的造成的工资差异
通常，规模较大或市场份额较大的企业比小企业支付 的工资要高。这主要是因为以下几方面的原因。 （1）大企业比小企业更可能被工会化，工人在劳资谈 判中有更大的讨价还价能力。 （2）大企业的工人生产率一般比小企业工人的生产率 更高。这是因为大企业拥有更先进、更优良的机器设 备等资本品，工人的分工更细，专业化程度更高，而 且，工人有更多的机会接受在职培训。 （3）大企业拥有较大的市场份额和较高的利润。 （4）大企业的工作环境可能更官僚化，制度严格，缺 乏弹性，企业所在地的各种生活费用往往比较高，因 而要以比小企业更高的工资作为补偿。
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
二、决定工资水平的因素
生活成本 劳动力质量 工作条件 福利水平 企业效益 政策制度
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
工资差别的形成原因
工作的多样性、工人的异质性和劳 动力市场的不完全性，是造成工资 差异的主要原因。
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
（二）劳动力流动的障碍
1．地区障碍 由于跨地区迁移的成本会在一定程度上限制劳 动力的流动，地区间工资差异可能会广泛存在。
2．制度障碍。例如政府和工会组织给劳动力 迁移施加的一些限制条款，包括政府的职业许 可证制度、职业标准、同业工会等。
一样。此外，工会力量的强弱、企业规模的大小、歧
视性态度等因素也会影响雇主对工资的支付。
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
劳动经济学第七章
收入、风险承担者及成本比较
计时工资 基本工资收入比较稳 定 低生产率风险由企业 承担 企业劳动过程的控制 与管理成本较大 计件工资 基本工资收入不定， 工资刺激性强 低生产率风险由个人 承担 企业产品数量统计、 质量检验、定额标准、 生产组织和劳动组织 的管理成本较大
内容简介
第一节 工资职能及影响工资确定的主要因素
第二节 经典政治经济学中的工资生成理论 第三节 西方经济学中的工资生成理论 第四节 补偿性工资差别理论
第五节 按要素分配的工资生成理论
第一节 工资职能及影响工资确定的主要因素
一、工资形式 （一）基本工资
是以货币为支付手段，按照时间或产量 计算的实际工作时间得到的报酬，是工资 构成的主要部分。
（2）变相地提高了个人所得税的纳税起点 （3）可以增加就业，改善居民的生活生活质量
雇员福利在其劳动总报酬中的比例
福利和健康——它们为企业带来什么
管理者们感觉到需要想方设法去处理雇员所承受的种 种压力。他们知道，雇员所承受的压力对于激励人力 资源队伍来说是一个很大的障碍；此外，压力会导致 与之相关的一些疾病，如高血压、胃溃疡、疲劳等病 症的出现，而这些疾病进而会转化为雇主所不得不承 担的高额福利成本。 许多公司利用一些非传统性的福利和补贴计划来帮助 雇员应对压力。位于威斯康星州拉辛地区的杰克逊公 司鼓励客户服务部门的员工和主管通过玩笑来缓解精 神和生理上的压力。 SAS研究所在20栋办公楼里都设 有咖啡休息室，休息室中放有免费的苏打、新鲜的果 汁、巧克力以及小糕点等等。 SAS研究所甚至雇用全
二、工资职能
补偿职能（劳动力消费补偿职能）
激励职能 调节职能 效益职能
（一）补偿职能
劳动经济学课后习题答案整理
第一章导言1、劳动、劳动力、劳动经济学、劳动关系、人口经济学、人力资源管理如何理解。
劳动：在有些情况下，劳动是指“劳动力”。
而在其他情况下，它可能指劳动过程或一种有目的的工作或活动。
劳动在劳动经济学中的含义更多的是涉及劳动力。
劳动力：传统或者早期的概念是指从事体力劳动为主的“劳工”，即“工人阶级”或产业工人。
马克思理论把劳动力划分为生产部门的劳动者和非生产部门的劳动者。
知识经济时代脑力与体力劳动者的差别已不表现在劳动的本质特征上。
“员工”这一范畴被企业以及各类组织广泛使用。
劳动经济学：劳动经济学是对劳动力资源配置市场经济活动过程中的劳动力需求和供给行为，及其影响因素的分析和研究。
劳动关系：，除吸收劳动经济学的基本理论分析之外，借鉴社会学、法学、组织行为学和政治科学等学科领域成果，成为了一个跨学科训练的领域。
人口经济学：人口经济学研究人口的生产与再生产的经济问题。
自然人口增长的经济规律，特别是人口对物质资源消费的影响是其集中要研究的对象和任务。
它更多地将人作为消费者来看待。
人力资源管理：2、谈谈你对劳动经济学的研究表述的理解。
劳动经济学的研究特点：劳动经济学与普通经济学有所不同，前者将问题的注意力投向了人们工作的范围，后者主要是将人从消费者的角度加以观察和认识的。
对劳动力的需求是一种派生需求，是对产品的需求所派生和导引出的一种需求。
商品市场和资本市场的波动变化将影响劳动力市场。
因此，在研究劳动经济问题时，不能摆脱商品市场和资本市场来孤立进行劳动经济的分析和研究，即所谓不能就劳动来谈劳动，不能就劳动力来谈劳动力。
劳动经济学研究应注意的问题：(1)应加强对劳动力市场的经济学分析。
(2)应结合产品市场和资本市场来研究和处理劳动力市场的问题。
(3)不能脱离一个国家一定时期的劳动力市场上的制度和全球化及网络经济发展的背景。
(4)注意与企业人力资源管理问题相结合。
如运用经济学的工具分析企业内部组织结构变化与企业兼并和收购带来的人力资源问题。