2020年PAPPO行业薪酬报告(调查报告)
2020年聚氨酯行业薪酬报告(调查报告)
一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度增长率 2.3% 3.0% 1.2% 2.3%25%分位中位值75%分位平均值分位25%分位中位值75%分位平均值行业人均产出177220376313行业人均利润225010140行业人均成本分析11273525硕士/Master 12588901410692149695215701811658138本科/Bachelor 11339091270778141818515417041530970专科/College10565661135891130083814083911506767高中及以下/High School9131251059062116776212973801406065博士及以上/Doctor 硕士/Master本科/Bachelor专科/College高中及以下/High School企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业7465481021831139171214745031022850民营企业466032692509813777922091703473国有企业58468691724611338531276966940560外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业1,363,821 1,258,890 1,133,909 1,056,566 913,1251,542,251 1,410,692 1,270,778 1,135,891 1,059,0621,589,556 1,496,952 1,418,185 1,300,838 1,167,7621,601,704 1,570,181 1,541,704 1,408,391 1,297,3801,736,125 1,658,138 1,530,970 1,506,767 1,406,065按学历分总经理层按企业性质分910,947 746,548 466,032 584,6861,147,387 1,021,831 692,509 917,2461,639,167 1,391,712 813,777 1,133,8531,709,029 1,474,503 922,091 1,276,9661,156,418 1,022,850 703,473 940,560单位：元单位：元企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业597365691564808404864959706977民营企业429224536168602215700570577224国有企业495239599719685937780275598906外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业总监层按企业性质分700,145 597,365429,224 495,239776,716 691,564536,168 599,719867,924 808,404602,215 685,9371,000,275 864,959700,570 780,275805,529 706,977577,224 598,906单位：元。
2020年企业管理软件行业薪酬报告(调查报告)
1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 ● 本行业薪酬结构分布
2020年企业管理软件行业薪酬报告 1
市场规模 分析
11.7%
32.2%
2000人及以上 1000人及以上 500人及以上 500人以下
986,923
1,060,265
1,533,426
1,592,522
1,427,879
1,507,234
1,401,410
1,426,317
1,264,170
1,378,959
1,164,853
1,269,690
企业性质
总经理层 按企业性质分
单位：元
外商独资企业 外商合资企业 民营企业 国有企业
25分位值 880611 692402 422038 538938
中位值 1089264 977857 652725 869871
75分位值 1504982 1278091 763729 1090824
90分位值 1602094 1401564 857342 1161952
平均值 1101672 986141 646034 846653
外商独资企业 外商合资企业 民营企业 国有企业
1,054,668 1,004,778 885,457 824,405 731,276
企业性质
总监层
按企业性质分
单位：元
外商独资企业 外商合资企业 民营企业 国有企业
25分位值 655242 558947 382058 434251
中位值 731848 671441 435182 553333
2020年SPA行业薪酬报告(调查报告)
一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度增长率 1.7% 3.4% 3.4% 3.4%25%分位中位值75%分位平均值分位25%分位中位值75%分位平均值行业人均产出170237432274行业人均利润27578261行业人均成本分析7193416硕士/Master 12721861374727154817316200941625541本科/Bachelor 11704351309276142774514913571565758专科/College10706171159009126960414260831526570高中及以下/High School9434671037585119829612695071437869博士及以上/Doctor 硕士/Master本科/Bachelor专科/College高中及以下/High School企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业7659891081048139553815184431071798民营企业478050699627828608920670714582国有企业58496095346211560491274867930663外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业1,388,792 1,272,186 1,170,435 1,070,617 943,4671,546,264 1,374,727 1,309,276 1,159,009 1,037,5851,602,427 1,548,173 1,427,745 1,269,604 1,198,2961,611,968 1,620,094 1,491,357 1,426,083 1,269,5071,747,223 1,625,541 1,565,758 1,526,570 1,437,869按学历分总经理层按企业性质分950,966 765,989 478,050 584,9601,168,094 1,081,048 699,627 953,4621,657,068 1,395,538 828,608 1,156,0491,794,051 1,518,443 920,670 1,274,8671,173,763 1,071,798 714,582 930,663单位：元单位：元企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业610344735815797312889671711816民营企业430069555532623312708513579998国有企业500072597996733985813977608071外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业总监层按企业性质分697,439 610,344430,069 500,072828,470 735,815555,532 597,996917,705 797,312623,312 733,9851,005,433 889,671708,513 813,977798,664 711,816579,998 608,071单位：元。
2020年精选薪资调查报告5篇
2020年精选薪资调查报告5篇2020年精选薪资调查报告（一）民营企业在我国多种经济成份中，具有一定的特殊性。
人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。
该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。
调查目标：通过调查企业薪酬管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业薪酬管理工作得到进一步提高。
调查时间：201X.12调查对象：调查方式：访谈法一、访谈记录1、问：请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么？答：为实现集团“新百亿”的战略目标，必须构建可持续发展的内在动力和人才保障，根据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神，在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。
通过这套薪酬管理机制，旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观，激发激活员工的工作潜能和工作积极性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才，并帮助人才创造价值、实现自我，成就人生。
本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理：一是“内部公平性”，确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果，鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长，打破“干好干不好一个样”的现状。
二是“外部竞争性”，通过与外部市场进行薪酬水平对标，结合外部经济环境因素，动态调整集团的薪酬体系，持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力三是“平衡全面性”，通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等，“开前门”而“关后门”，使员工的定薪、调薪做到“有据可依”，公平透明，清晰明了，实现平衡全面性，规避不合理的薪资调整，改变无机制、无规则、无标准的局面，使人工成本实现合理投入和有质量的产出。
2、问：请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些？答：我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容，公司实行以“ 3P'理论为核心的付薪理念，“3P”是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performanee)。
2020行业薪酬调查报告文档3篇
2020行业薪酬调查报告文档3篇2020 industry salary survey report document编订：JinTai College2020行业薪酬调查报告文档3篇小泰温馨提示：辞职报告是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书，是解除劳动合同关系的实用文体。
本文档根据辞职报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。
本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：20xx行业薪酬调查报告文档2、篇章2：20xx行业薪酬调查报告文档3、篇章3：20xx行业薪酬调查报告文档20xx行业薪酬调查报告是怎样的一个内容呢?下面是小泰给大家带来的20xx年薪酬调研报告，欢迎阅读!篇章1:20xx行业薪酬调查报告文档从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。
主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。
2020年关于薪酬调查报告范文5篇
2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
2020行业薪酬调查报告(最新)
薪酬调查报告
客户名称: 中国网 调研行业: 所在行业 调研地区: 所在地区 数据收集时间:20190101-20191231
2020-02-01
目 录
第一部分 薪酬福利调研简介 ······························································································1 1.1 名词解释 ·····················································································································1 1.2 调研方法介绍 ·············································································································3 1.3 数据环境介绍 ·············································································································4
薪酬网
www.xinchouHale Waihona Puke cn第一部分 薪酬福利调研简介
1.1 名词解释 基础月薪：该岗位每月获得的税前基本工资（不含各种补贴、福利） 。 年度月薪数量：该岗位每年实际获得基本月薪的月数（如 12 个月） 。 年度基础现金收入总额：该岗位每年获得的税前基本工资总额。 年度交通补贴：该岗位每年获得的用于工作内容相关的交通方面固定现金补贴 。 年度膳食补贴：该岗位每年获得的用于膳食的固定现金补贴 。 年度住房补贴：该岗位每年获得的用于租用、购买、修缮房屋的固定现金补贴。 年度通讯补贴：该岗位每年获得的用于通讯方面的固定现金补贴 。 年度岗位津贴：该岗位每年因为工作岗位的特殊性而获得的固定现金补贴 。 年度其它补贴：该岗位每年获得的其它项目固定现金补贴（不含以上补贴项目） 。 年度补贴收入总额：该岗位每年获得的所有现金补贴收入总额 。 年度固定现金收入总额：该岗位每年获得的固定现金性收入总额（不含绩效） 。 年度绩效收入：该岗位每年获得的与个人绩效表现相关的现金性收入。 年度加班费总额：该岗位每年由于超过规定工作量而获得的加班费总额。 年度其他变动收入：该岗位每年获得的非固定、现金性收入（不含绩效及加班费）。 年度变动收入总额：该岗位每年获得的销售提成、绩效奖金、加班费、股份、红利等非 固定性的现金收入总额 。 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 。 年度法定福利总额： 国家规定公司每年为该岗位所缴纳的福利项目总额。 年度补充住房福利：该岗位每年获得的补充住房福利部分总额 。 年度补充养老福利：该岗位每年获得的补充养老福利部分总额 。
2020年薪酬调查报告4篇
2020年薪酬调查报告4篇导读：本文是关于2020年薪酬调查报告4篇，希望能帮助到您！近日，派思咨询XX年地产行业人才流动与薪酬调研报告正式发布，此报告是基于对中国大陆超过5000名商业地产中高端人才在XX年的流动情况，探究并且通过大量的图表和数据深入分析了地产人才在性别、婚姻、工作地点、教育程度、城市类别、英语能力、海外工作经历、公司性质、职能领域等各个不同变量与其人才流动、薪酬期望，工作意向等之间的关系，试图对企业用人和留人方面的决策提供指导性意见。
“通过报告的数据显示，地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加，但是这并不妨碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加”，派思咨询创始人兼ceo jack lee表示，“互联网繁荣潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式，也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展，o2o人才的需求正在地产行业大量增加，在这个转型过程中，地产企业应该主动出击，前瞻性的展开人才规划，只有在人才招聘抢得先机，才能在不断变化的地产行业保持人才培养和保留机制上的领先。
”数据显示，当工作年限为5到9年时，男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平，但随着工作年限的增长，男性和女性之间的差异开始显现。
在相同工作年限范围内，男性的平均跳槽次数高于女性。
这也反映了女性相比于男性更倾向于工作的稳定，在面对跳槽机会时更容易选择拒绝。
但是对女性经理人来说，已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%)，远高于单身女性(20%);而男性经理人的婚姻状况则对薪酬增长期望影响较小(同为28%)。
由于今年以来空气污染成为大众关注的话题，同样，作为地产职业经理人，此问题也正在逐渐影响着职业经理人的人才流动与工作地点的选择，调查显示，目前在北京工作的调查对象中，22%出于空气污染因素会考虑首选去外地工作，广州、深圳等城市受青睐;目前在北京之外的城市工作的调查对象中，17%仅仅是因为空气污染因素而选择不去北京工作。
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一季度二季度三季度四季度
一季度二季度三季度四季度
增长率 1.1% 3.5% 1.2% 1.9%
25%分位中位值75%分位平均值
分位25%分位中位值75%分位平均值
行业人均产出175295396235
行业人均利润16417132
行业人均成本分析14193420
硕士/Master 13453731421380156593115809561671028本科/Bachelor 11987981348134143819815386881615498专科/College
10563371218124129198114645701521357高中及以下/High School
977122
1081473
1211455
1289612
1467382
博士及以上/Doctor 硕士/Master
本科/Bachelor
专科/College
高中及以下/High School
企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业7685301094410144129315892371077562民营企业485601710779827668957804716664国有企业
595297
949453
1187068
1307964
963335
外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业
1,447,904 1,345,373 1,198,798 1,056,337 977,122
1,532,734 1,421,380 1,348,134 1,218,124 1,081,473
1,591,646 1,565,931 1,438,198 1,291,981 1,211,455
1,709,550 1,580,956 1,538,688 1,464,570 1,289,612
1,793,503 1,671,028 1,615,498 1,521,357 1,467,382
按学历分
总经理层按企业性质分
967,774 768,530 485,601 595,297
1,196,021 1,094,410 710,779 949,453
1,709,895 1,441,293 827,668 1,187,068
1,815,872 1,589,237 957,804 1,307,964
1,183,759 1,077,562 716,664 963,335
单位：元
单位：元
企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业631027746162814854914560721828民营企业440740481187620913736187598485国有企业
492235
607452
743868
831295
614720
外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业
总监层
按企业性质分
740,072 631,027
440,740 492,235
809,889 746,162
481,187 607,452
937,481 814,854
620,913 743,868
1,016,784 914,560
736,187 831,295
822,614 721,828
598,485 614,720
单位：元。