有效的激励培训教材
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激励的技巧培训教材
紧张降低 满足需要 寻求行为 驱力 紧张 未满足的需要
行为
需求
目标
目录
理念篇 技巧篇
员工表现 症状1 症状2 症状3 症状4
症状5 症状6 症状7 症状8 症状9
需要激励的信号 需要付出额外努力的时候表现出不合作 不愿自动做额外的工作 迟到、早退或旷工，而没有令人满意的解释 午餐时间拖长，尽量逃避工作
两点要求
• 纪律合乎情理 • 只罚不奖
• 公平激励法即不唯亲，不唯上，不唯己， 只唯实，公平处置。
要点
• 不唯亲，不避疏。 • 不唯上，不避下。 • 不唯上，不避错。
• 当团队所面临的环境或对手的力量危及自 身的生存时，就可以用"不死即生"的方法来 激励属员，这就是危机激励法。
具体做法
• 明确告知当前危机状况 • 不战即亡，断绝属员念想 • 激发属员情绪 • 寻找危机突破口
•
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月25日 下午5时 56分20.11.2520.11.25
•
追求卓越，让自己更好，向上而生。2020年11月25日星期 三下午5时56分 34秒17:56:3420.11.25
•
严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020年11月 下午5时 56分20.11.2517:56November 25, 2020
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2517:56:3417:56Nov-2025-Nov-20
•
重于泰山，轻于鸿毛。17:56:3417:56:3417:56Wednesday, November 25, 2020
•
不可麻痹大意，要防微杜渐。20.11.2520.11.2517:56:3417:56:34November 25, 2020
激励的技巧培训教材(PPT-40页)课件
激励的技巧培训教材(PPT-40页)
激励属员的十种方法
• 关爱激励法 • 尊重激励法 • 情绪激励法 • 行为激励法 • 正负激励法
• 目标激励法 • 角色换位激励法 • 纪律激励法 • 公平激励法 • 危机激励法
激励的技巧培训教材(PPT-40页)
关爱激励法
• 关爱激励法就是对属员进行关怀，爱护来 激发其积极性、创造性的激励方法。它属 于情感方面的内容，是"爱的经济学"。
员工表现 症状1 症状2 症状3 症状4
症状5 症状6 症状7 症状8 症状9
需要激励的信号 需要付出额外努力的时候表现出不合作 不愿自动做额外的工作 迟到、早退或旷工，而没有令人满意的解释 午餐时间拖长，尽量逃避工作
不能按时完成工作
不能达到要求的工作标准
常抱怨鸡毛蒜皮的琐事
工作出问题时尽埋怨别人
拒绝服从领导的指示
海尔总裁张瑞敏答记者问：
企业的发展 — 企业的规模 — 企业的效益 — 员工的活力
激励的技巧培训教材(PPT-40页)
IBM总裁沃特森先生：
“你可以搬走我的机器， 烧毁我的厂房，但只要 留下我的员工，我就可 以有再生的机会！”
激励的技巧培训教材(PPT-40页)
美国汽车大王艾科卡：
“一位主管能够激励他人， 便是很大的成绩。要使一个 单位有活力有生气，激励就 是一切！”
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课程大纲
理念篇 技巧篇
激励的技巧培训教材(PPT-40页)
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激励技巧培训教材
被赏识，自我实现与金钱同等重要
员工愿意承担工作义务 员工有自律和责任感 所有层次的员工如果有机会都会示 自己的创造力和智慧
第25页，共32页
赫茨伯格的双因素理论
维持因素： 激励因素：
薪酬福利
地位 管理风格
工作内容
工作责任 业绩肯定
工作安全
人际关系 工作环境 企业政策
晋升机会
事业发展 工作成就
第26页，共32页
• 从人员管理的角度， 从马斯洛需求理论,双因 素理论, 成就，权力，亲和理论中得到什么启 示? • 有没有一种办法, 可以最大限度的激励员工而 没有副作用?
第28页，共32页
• • • • •
解释公司的情况 说明公司是如何运作和取得收益的 帮助员工了解竞争状况 鼓励理智的冒险 鼓励创新思维
第29页，共32页
第19页，共32页
“总经理市容游”和“免费住房和免费用餐” 狄高志还有一个别出心裁的方式来款待酒店的绅士淑女们-逢年过 节，他会用自己的那辆三轮摩托载着两名员工在市中心兜上一圈。“这 可是总统级的待遇，”员工们笑言。因为这个"总经理市容观光游"通常 只是为入住酒店总统套房的贵宾准备的。
第20页，共32页
第3页，共32页
管理者工作中的一个重要内容就是怎样做到：让下属做他不愿意 做的事，让愿意做事属下更积极地做事！
第4页，共32页
• 激励机制结构图
激励
现金激励
非现金激励
基 本 工 资
绩 效 奖 金
加 班 费
现 金 福 利
年 终 奖 励
非 现 金 福 利
日 常 慰 问
荣 誉 与 晋 升
培 训 与 发 展
3、有效激励的12个方法和技巧 目标激励 (制定目标)
激励管理培训教材(PPT 47页)
• 让其有闻过必改的意欲 ① 不可让其失去勇气和信心；② 结论应带有激励，带有期望。
• “每一个管理者都应该记住：能为你解决 问题的人，也会为你制造问题。”
• “‘知人，选人，用人，育人，安人’任 何一个环节没有处理好都可能出问题，任 何一个环节没处理好都不能算优秀的管理 者。”
• “拙劣的管理者注意部属的缺点，用‘感 觉’来衡量部属的表现，而不是以贡献度 进行评核。
六 强化理论
• 美国心理学家斯金纳认为： 人的行为是对其所获刺激的一种 反映。如果刺激对他有利，他的 行为就会重复出现，若刺激对他 不利，则他的行为就可能减弱， 甚至消失。斯金纳的强化理论大 体分为正强化，惩罚，负强化， 忽视（自然消退）四种
• • 正强化 激励那些符合组织目
标的行为，使这些行为得以进一 步加强。正强化要注意选择合适 的强化物，还要注意强化的方式 方法。早期的学习行为每次发生 时都进行连续性强化会使不成熟 的行为尽快得到加强和巩固，但 连续性强化费力费时，还可能出 现效果递减，正确的作法是保持 强化的间断性，不定期不定量的
•
好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午5时56 分43秒 下午5 时56分1 7:56:43 20.11.2 5
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2520.1 1.2517:5617:56 :4317:5 6:43No v-20
•
务实，奋斗，成就，成功。2020年11 月25日 星期三5 时56分 43秒W ednesd ay , November 25, 2020
消除工作中令员工不满意的因素只 能维持没有不满的保健状态，但不 会对员工产生积极的激励作用“只 能起保持人的积极性和维持工作现 状的作用称为“保健因素”
• “每一个管理者都应该记住：能为你解决 问题的人，也会为你制造问题。”
• “‘知人，选人，用人，育人，安人’任 何一个环节没有处理好都可能出问题，任 何一个环节没处理好都不能算优秀的管理 者。”
• “拙劣的管理者注意部属的缺点，用‘感 觉’来衡量部属的表现，而不是以贡献度 进行评核。
六 强化理论
• 美国心理学家斯金纳认为： 人的行为是对其所获刺激的一种 反映。如果刺激对他有利，他的 行为就会重复出现，若刺激对他 不利，则他的行为就可能减弱， 甚至消失。斯金纳的强化理论大 体分为正强化，惩罚，负强化， 忽视（自然消退）四种
• • 正强化 激励那些符合组织目
标的行为，使这些行为得以进一 步加强。正强化要注意选择合适 的强化物，还要注意强化的方式 方法。早期的学习行为每次发生 时都进行连续性强化会使不成熟 的行为尽快得到加强和巩固，但 连续性强化费力费时，还可能出 现效果递减，正确的作法是保持 强化的间断性，不定期不定量的
•
好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午5时56 分43秒 下午5 时56分1 7:56:43 20.11.2 5
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2520.1 1.2517:5617:56 :4317:5 6:43No v-20
•
务实，奋斗，成就，成功。2020年11 月25日 星期三5 时56分 43秒W ednesd ay , November 25, 2020
消除工作中令员工不满意的因素只 能维持没有不满的保健状态，但不 会对员工产生积极的激励作用“只 能起保持人的积极性和维持工作现 状的作用称为“保健因素”
激励技巧培训教材[1]
![激励技巧培训教材[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/cf3b78c00029bd64793e2c4e.png)
③对小胡：___________________________________________________________
____________________________________________________________________
④对小刘：___________________________________________________________
激励技巧培训教材[1]
【案例】
v 宋朝的秦桧智商很高，但他却是有才无德，
残害忠良，祸国殃民，最后把整个宋朝断送
掉。司马光在《资治通鉴》里写道：“寓者
谁与为善，智而不能周，内不能胜。”“人
得恶制，人可以得恶制之。”愚昧的人虽然
想行不善，但是因为他的智力有限，做出的
坏事也是可以想的到的，造不成多大的损失。
v （2）在药店里卖药的都是老板的亲戚，迟到早退的现象太严重了。 v ____________________________________________________
_______ v ______________________________________________________
v 总之，管理者必须走出以钱为本的激励误区，坚持 以人为本，最大限度地调动员工的创造性和积极性， 这是企业发展的源泉。
关于精神激励的实际 调查
激励技巧培训教材[1]
重才轻德式的激励
v 江泽民同志提出的三个代表，讲政治是第一 位的，全心全意为人民服务，要廉政，要废 寝忘食，实际上也是说一个德的问题。治国 之道是这样的，治企业之道更是如此，对经 理人来讲，千万不能重才轻德，这是一种激 励的误区。只有经理人任用更多的有才有德、 德才兼备的人才，企业才能建功立业，长久 不衰。一个人如果品德有问题，这个人的指 挥能力再高也是不能任用的，他不一定成事 却足以败事。
《员工激励培训教材》课件
2、“经济人”假设：
1911年，泰勒出片了《科学管理原理》，标志着 管理学作为了一门科学的建立。泰勒的理论对人的 基本观点是：假设人性本质为“经济人”。这种假 设开始从经济的角度寻求人类进行劳动的最主要动 机，认为人不是完全被动的，人的活动是由经济的 动机驱使的。作为管理者的企业家和作为被管理者 的工人同样都是“经济人”。
《员工激励培训教材》
2、提高工作绩效的功能 n 良好的激励能够最大限度地调动员工的
积极性和主动性 n 良好的激励可以激发员工的创造力 n 激励可以提高员工工作的效率和业绩
《员工激励培训教材》
3、激励有利提高员工的素质
n 激励能加速员工的社会化 n 激励可以强化员工的角色意识 n 激励可以规范角色行为 n 激励能提供理想角色 n 激励促使人们更好地掌握知识、发展能力 n 激励不仅有利于员工掌握知识，也可促使员工
《员工激励培训教材》
晓之以理 动之以情
导之以行
持之以恒
《员工激励培训教材》
激励对象的差异性
在实际中，激励对象的差异性主要是来源于需求和 动机的不同 ▪ 不同的人的需求与动机不同 ▪ 同一个人处于不同的时期其需求也不同，其中年龄 的影响很大。 ▪ 同一个人处在不同的等级需求不同，因而激励方式 也应有所不同。
《员工激励培训教材》
激励的前提在于员工的潜力
激励不能超越人的生理限制，只有在员 工有潜力可挖的前提下激励才是有效的。
激励的目的
激励的目的是使员工的潜能得到最大限 度的发挥，使工作效率得到提高，组织目标 得以实现。
《员工激励培训教材》
n 开发激励的功能
1、实现组织目标的功能 n 吸引优秀人才到企业 n 提高组织的凝聚力 n 协调组织目标和个人目标 n 形成良好的企业文化，造就良性的竞争环境
员工激励培训教材
培训与发展
提供内外部培训机会，帮 助员工提升技能和能力， 促进个人职业发展。
工作环境和氛围
营造积极向上、和谐愉快 的工作环境和氛围，让员 工感受到公司的关怀和支 持。
精神激励
企业文化
弘扬公司的核心价值观和企业文 化，激发员工的使命感和归属感。
团队合作
强化团队合作意识，鼓励员工相互 协作、共同进步，形成良好的团队 氛围。
04
制定实施计划
根据激励目标和方案，制定具 体的实施计划和时间表。
宣传推广
通过各种渠道宣传和推广激励 方案，让员工充分了解和认识
方案内容。
执行实施
按照实施计划，逐一落实各项 激励措施，确保方案的顺利实
施。
监控调整
在实施过程中，对方案进行监 控和评估，及时调整和完善方
案内容。
评估激励效果
设定评估指标
员工激励的重要性
提高员工的工作积极性和创造力
01
有效的员工激励能够激发员工的内在动力和创造力，提高员工
的工作积极性和工作质量。
增强组织的凝聚力和向心力
02
良好的员工激励能够增强组织的凝聚力和向心力，提高员工的
归属感和忠诚度。
促进组织的可持续发展
03
员工激励是组织可持续发展的重要保障，能够为组织的长远发
公平对待
公正评价
确保员工在激励中受到公平对待，避 免因个人偏见或主观意识而产生不公。
建立公正的评价体系，确保员工的工 作表现得到客观、准确的评估，为激 励提供可靠依据。
透明度
提高激励措施的透明度，让员工清楚 了解奖励标准和评选过程，避免产生 疑虑和误解。
个性化原则
了解员工需求
深入了解员工的个人需求和职业发展目标，以便 制定有针对性的激励方案。
激励技巧培训教材(企业管理系列教材)
的上司,该怎么办?
散乱的纸堆直接显 示了工作的低效!
手撑住脑袋表明工作 缺乏激励!士气低落!
发牢骚的员工永远觉得自己是“受害者 ”，并容易把这
种“受害” 情绪传递给他人。你不希望如此，但怎么办?
小组讨论
➢ 今天我们的员工是什么样的？
1）更加关注自我； 2）要求越来越高； 3）承受力越来越弱； 4）个人主义越来越强； 5）不愿意为企业做出奉献； 6）对企业忠诚度越来越低；
激励是行为的钥匙、行为的键钮
➢ 你是否已经为你的员工找到了能够使他们充分发挥潜能的舞台?有了这样的舞
! 台提供给他们，相信他们会自己跑起来
➢ 鼓励公司员工开动脑筋，挖掘其创造力，是许多成功企业普遍采用的激励管 理方式，并形成了企业的创新文化。那么什么是激励?这是你进入激励迷宫之 前首先要了解的东西。
用激励技巧之前，首先需要明白激励是指:
通过影响人们的动机来调整人们的行为，在组织内 部，管理工作需要创造和维持一种良好的环境，这种环境能 将员工的动机引向组织的目标并完成目标。
一个好的心态 + 一本成功的教材 + 一个无限的舞台= 成功
每个人的潜能是无限的，关键是要找到一个能充分发挥潜能的 舞台。
在采取激励措施之前，首先你要明确激励有哪些类型，针对你的员工你选
择你哪种或哪几种类型的激励，因为对于不同的人采取的激励方式 是不一样的!
(如优秀员工奖)和工作激励(如晋升、授予更重要的工作)，以
满足他们的需要。
激励的三大误区
• 误区三；只要建立起激励制度就能达到激励效果
经过发现，公司在建立起某些激励制度后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下 降了。某公司推出 “年终奖” 的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却 因为没有辅以系统科学的评估标准，履终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡 献大的员工的积极性。 一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作 用。其中，评估体系是激励的基础。
散乱的纸堆直接显 示了工作的低效!
手撑住脑袋表明工作 缺乏激励!士气低落!
发牢骚的员工永远觉得自己是“受害者 ”，并容易把这
种“受害” 情绪传递给他人。你不希望如此，但怎么办?
小组讨论
➢ 今天我们的员工是什么样的？
1）更加关注自我； 2）要求越来越高； 3）承受力越来越弱； 4）个人主义越来越强； 5）不愿意为企业做出奉献； 6）对企业忠诚度越来越低；
激励是行为的钥匙、行为的键钮
➢ 你是否已经为你的员工找到了能够使他们充分发挥潜能的舞台?有了这样的舞
! 台提供给他们，相信他们会自己跑起来
➢ 鼓励公司员工开动脑筋，挖掘其创造力，是许多成功企业普遍采用的激励管 理方式，并形成了企业的创新文化。那么什么是激励?这是你进入激励迷宫之 前首先要了解的东西。
用激励技巧之前，首先需要明白激励是指:
通过影响人们的动机来调整人们的行为，在组织内 部，管理工作需要创造和维持一种良好的环境，这种环境能 将员工的动机引向组织的目标并完成目标。
一个好的心态 + 一本成功的教材 + 一个无限的舞台= 成功
每个人的潜能是无限的，关键是要找到一个能充分发挥潜能的 舞台。
在采取激励措施之前，首先你要明确激励有哪些类型，针对你的员工你选
择你哪种或哪几种类型的激励，因为对于不同的人采取的激励方式 是不一样的!
(如优秀员工奖)和工作激励(如晋升、授予更重要的工作)，以
满足他们的需要。
激励的三大误区
• 误区三；只要建立起激励制度就能达到激励效果
经过发现，公司在建立起某些激励制度后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下 降了。某公司推出 “年终奖” 的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却 因为没有辅以系统科学的评估标准，履终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡 献大的员工的积极性。 一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作 用。其中，评估体系是激励的基础。
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三、激励的奖励要注意的三个方面：
• 奖励的价值与数量的把握 • 奖励时间与形式的把握 • 奖励公平性的把握（自己、他人、
承诺）
建立一个有效的激励系统
有效性的标志
• 简明：规则要简明扼要，且容易被解释，理 解和把握。
• 具体：让所有人员准确地知道到底希望他们 做什么
• 可以实现：每一个人都应该有一个合理的机 会去赢得胜利。
——银行篇
什么是激励？ 什么是需要？ 什么是动机？
激励：影响人们内在需求或动机，从而加强、引导 和维持行为的活动或过程。
需要：是指人们对某种目标的渴求和欲望，它既包 括基本的需求，如生理需求，也包括各种高 层次的需求，如社交、成就等。
动机：是诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向 一定目标的心理过程。
完美竞赛的五项规划 规划二
竞赛必须有单一、明确的目标业绩， 而不应以过于空乏的范围为目标， 这样明确单一的目标业绩可以让与 赛者有真正获胜的机会，如：本月 每位参赛者都有个人目标业绩，竞 赛期间，业绩增加比例最高者即为 优胜者。
完美竞赛的五项规划
规划三
在奖品方面，有实用性价值的 必需品，旅游等会比奖金更能 激励销售人员。
• 可估量：可估量的目标是制定激励计划的基 础，否则计划资金就会白白浪费。
步骤与要旨
1.制定高的工作绩效标准 ◆低标准往往会滋生出“自我满足”的不良倾向 ◆高标准也并不意味着高不可攀，主要是让员工
明白日前的工作不是最优秀的，没有什么了不 起
2.建立起准确、可行的工作绩效评价系统 ★必须着重于工作规范与工作成果的评价标准 ★要符合实际，依据工作目标对员工进行审核 ★要针对团队而非特定某个人
激励过程本身是一个内部和心理的过程。
激励理论
激励理论一瞥
• 需求理论 什么会使员工努力工作？
• 认知过程理论 为什么员工会努力工作？ 怎样才会使员工努力工作？
马斯洛的需求层次论
自我实现
丰富经历、发挥自身潜能
自我主义需要 （自尊心超越别人）
威信、身份、成就
团队归属感
爱、友情、被他人接受、归属
安全感
房屋、保护、武器
生理需要
水、睡眠、食物
激励理论的内容
赫茨伯格的需要双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论
激励三步曲
一、目标制订
目标制订的三要素：
• 设立目标 • 建立追踪 • 进行评估
二、激励的实施大致分为三部分：
• 为达成目标消除客观上的障碍 • 为达到目标提供方法与充足保证 • 为达到目标提供良好的工作氛围
•
1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.9. 1620.9. 16Wed nesday, September 16, 2020
•
2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。06:0 8:4906: 08:4906 :089/1 6/2020 6:08:49 AM
•
3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.9.16 06:08:4 906:08 Sep-201 6-Sep-2 0
如果采用竞赛仍激励不了销售人员，那么 首先必须检讨竞赛本身是否流入公式化了。
• 什么会使银行人员努力工作？ • 为什么银行人员会努力工作？ • 怎样才会使银行人员努力工作？
制定银行激励方案的几个要素
• 了解银行各层级人员的不同需求 • 满足了那几个需求会使他们的工作
积极性大幅度提高？ • 如何满足这些需求？
激励方案的宣传与管理
※要有一个激励人心的开端 ※让各级主管关心计划的规则和计划对他们本身提出的
要求 ※让上级领导者参加计划开始时的启动会及结束后的发
奖活动 ※在计划执行过程中，要实施监控并提供相关报告 ※为员工的家庭提供物质及精神上的奖励与感谢 ※计划完成后，要及时开庆功会、颁奖会或总结表彰大
会 ※自我评估及评价
3.训练自己与各级主管对工作绩效的评价技巧及 上情下达的沟通艺术
★你的行为举止的最终目标在于激励而非激怒 ★绩效评价应该是往积极的方向努力 ★对低工作绩效的，要进行善意的、建设性的批
评，仅对工作不对个人
4.将激励与工作绩效紧密相联 ★对绩效的评价最终都应在奖励上找到对应的坐标 ★哪怕是“微不足道”也要“始终不渝”
完美竞赛的五项规划
规则四
竞赛中，必须持续以快报 的方式，将各阶段里暂时 领先的与赛者大名与业绩， 以最明显的方式予以公布， 以保持与赛者的参赛热诚。
完美竞赛的五项规划
规则五
竞赛结束后，必须检讨目标确 实达成与否，并讨论同一类型 的竞赛是否再次举办。
据经验，依照这五项规则所举办的竞赛， 在竞赛月业绩会提升50%，销售人员的士气大 为提高，在整个竞赛中，最重要的时段，是在 竞赛结束的冲刺阶段，为了使与赛者再接再励， 定时以醒目的布告，标出最新的战况的同时， 要配合适度的额外奖项，以为与赛者注入另一 股新的冲刺动力。
几个需要注意的要素：
• 让每个银行相关人员了解如果他按 照你的意愿去做将得到什么？
• 切勿将非针对该层级的激励内容向 该层级宣导。
• 在竞赛结束后应及时对竞赛结果进 行公布并落实相应奖励措施。
总结
每一位银行人员从行长、科长、所主任到 每个柜员都是一个复杂的个体，他们的目标、 欲望和动机需求都各不相同，你要让他们有良 好的绩效表现，那你所采用的激励方式须与他 们本身所追求的工作动机及观点、角度相吻合 是重要的，而非你自己认为是重要的。
激励五项规则
一项成功而有效的竞赛必须遵守的五项规则
设计良好的竞赛，不但可达到激励士 气的效果，还可以兼顾趣味性，如果设计 不当，计划过于沉闷，或是因这类竞赛次 数过多，使得许多销售人员只是表面上参 与竞赛，而事实上这些竞赛都对他们没有 什么作用。
完美竞赛的五项规划
规划一
竞赛期间各项规定、参加方式、 计分方法、给奖方式等必须详细 列出，而且必须清楚易懂，以不 使人产生误解为宜，其中最重要 的，是目标必须在推销人员的能 力范围内，奖励案的制订
1.具体：让被激励的对象了解自己该如何做，以及做后 的必然结果
2.期限：说明在某一时间段内完成工作绩效 3.经济性：合理的资金配置会使你的计划更具成效性 4.简洁生动：它应该是耐人寻味的，引发人参与其中的
一项游戏 5.要有侧重：计划本身是面向所有人，但要激励的对象
是那些有识之士