人员测评理论与方法
06090-人员素质测评理论与方法
06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
人员测评理论与方法
人员测评理论与方法名词解释人员测评：主要是对在职人员素质的测评与绩效的考核。
人员测评在人力资源管理领域中，主要是指人员色值的测评及其工作绩效的考评。
人员测评的内核是人员素质测评。
P1绩效：在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
所谓量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。
人员素质测评中少不了量化。
人员素质测评量化，即用数字形式描述素质测评的过程当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或部不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
工作分析法：是指通过实施工作分析或采用工作分析技术来获取所需信息的方法。
所谓相对权数，实质某个测评指标作为一个单位在总体中的比重值。
品德：指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。
个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。
投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测验目的加以隐蔽的一切间接测评技术气质：个体中那些与神经过程的特征相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活度、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
价值观：个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。
态度：个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。
面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
角色扮演：是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。
效度：指测评结果对所测素质反映的真实程度。
人员素质测评理论与方法
一、名词解释1、素质：是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
2、绩效：是指主体在一定时间与条件下完成某一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益，包括工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益。
3、素质测评：是指主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
4、绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析和评定，具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。
5、诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
6、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
7、职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。
8、地位：又叫职等，是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。
9、量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。
10、一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，例如违反次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。
11、当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。
12、价值观：是主体以自身需要为尺度对客体意义是认识，指生活方式和目标，或者说期望说明和不期望说明。
13、资格：是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合、个人条件及相关特征。
14、知识：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系15、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。
16、动机：指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的愿望。
17、工作经历：指个体获得的工作经验，包括工作程度、工作项目、工作方法和工作水平。
18、品德：是指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的心理特征，是个性中具有道德评价意义的核心部分。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一、名词解释1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、认识考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
2.考核性测评：又称为坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
3.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
4.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
4.主观加权法：既加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。
5.加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。
6.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。
7.一致性信都：又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一致程度。
8.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式、这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动。
所以也被称为标准化面试。
9.投射：就是让人们在不觉的情况下，把自己的态度、动机。
内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。
10.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。
11.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断某个个性特定。
12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。
13.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指通过一定的方法和工具，对个体的能力、品行、态度等方面进行客观、科学的评价。
在人才选拔、职业发展、组织管理等方面都具有重要的意义。
本文将就人员素质测评的理论与方法进行探讨。
首先，人员素质测评的理论基础主要包括心理学理论、管理学理论和社会学理论。
心理学理论为人员素质测评提供了科学的评价方法和工具，如心理测试、行为观察等；管理学理论为人员素质测评提供了组织管理的框架和原则，如能力模型、绩效评价等；社会学理论为人员素质测评提供了社会环境和组织文化对个体素质的影响，如组织文化匹配度、社会支持等。
这些理论为人员素质测评提供了科学的理论基础，使测评结果更加准确和可靠。
其次，人员素质测评的方法主要包括问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等。
问卷调查是一种常用的测评方法，通过设计科学的问卷，可以获取被评价者的个人信息、态度、行为等方面的数据；面试观察是一种直接的测评方法，通过与被评价者面对面交流，可以观察其言行举止、情绪表现等；能力测试是一种客观的测评方法，通过测试被评价者的专业知识、技能水平等；绩效评价是一种结果导向的测评方法，通过评价被评价者的工作绩效、成就等。
这些方法各具特点，可以综合运用，使测评结果更加全面和多维度。
最后，人员素质测评在实际应用中需要注意的问题包括测评工具的科学性和合法性、测评过程的公正和公平、测评结果的有效性和可靠性。
测评工具的科学性和合法性是保证测评结果准确性的基础，需要经过科学设计和严格验证；测评过程的公正和公平是保证测评结果公正性的前提，需要遵循公平原则和程序规范；测评结果的有效性和可靠性是保证测评结果可信度的保障，需要通过多种方法和途径进行验证和确认。
只有在注意这些问题的前提下，人员素质测评才能发挥其应有的作用。
综上所述，人员素质测评理论与方法是一个复杂而又重要的领域，需要综合运用心理学、管理学、社会学等多种理论，结合问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等多种方法，注意科学性、公正性、可靠性等问题，才能够达到准确、全面、可信的测评结果，为人才选拔、职业发展、组织管理等提供有力的支持。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指对个体在某一特定领域内的能力、品质、特征等进行科学客观的评价。
在现代社会，人才是各行各业的核心竞争力，而人员素质测评则成为选拔、评价和激励人才的重要工具。
本文将从理论与方法两个方面，探讨人员素质测评的相关内容。
一、人员素质测评的理论。
1. 人力资源理论。
人力资源理论认为，人是企业最重要的资源，人才是企业发展的根本动力。
在这一理论框架下，人员素质测评被视为人力资源管理的重要组成部分，通过对员工的能力、潜力、动机等方面进行评估，以实现人力资源的合理配置和有效利用。
2. 心理学理论。
心理学理论认为，个体的行为和表现受到心理因素的影响，而人员素质测评正是基于心理学的相关理论和方法进行的。
通过心理测试、面试、问卷调查等手段，可以客观地评估个体的智力、情绪、性格等素质特征，为组织提供科学的人才选拔和管理依据。
3. 绩效管理理论。
绩效管理理论强调个体的绩效评价与组织目标的一致性，而人员素质测评则是绩效管理的重要基础。
通过对个体工作表现的评估，可以发现和激励优秀员工，同时也可以及时发现和解决员工的问题，提高整体绩效水平。
二、人员素质测评的方法。
1. 测评工具。
常见的测评工具包括心理测试、能力测试、行为面试、360度反馈等。
心理测试可以客观地评估个体的智力水平、性格特征等；能力测试可以评估个体在特定领域内的技能水平；行为面试可以通过模拟情境评估个体的应变能力和沟通能力；360度反馈则可以全面评估个体在工作中的表现和影响力。
2. 数据分析。
在测评过程中，需要收集大量的数据，而数据分析则是对这些数据进行加工和分析的过程。
通过统计学方法和数据挖掘技术，可以挖掘出隐藏在数据背后的规律和趋势，为决策提供科学依据。
3. 综合评估。
人员素质测评是一个综合评估的过程，需要综合考虑个体的能力、品质、潜力等多方面因素。
在综合评估过程中，需要权衡各种因素的重要性，以确保评价结果的客观性和公正性。
综上所述，人员素质测评理论与方法的研究对于人力资源管理和绩效管理具有重要意义。
人员素质测评理论与方法(个人总结)
人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论1.素质的概念：素质是个体完成一定活动与任务①所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成绩的提高起着根本的决定作用。
2.素质的特性：(1) 基础作用性；(2) 稳定性；(3) 可塑性；(4) 内在性；(5) 表出性；(6) 差异性；(7) 综合性；(8) 分解性；(9) 层次性与相对性；3.素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。
4.素质测评基本界定：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
5.相关解释：①测，包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查，是以认识与评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。
测既可以是测量、测验，也可以是探测与观测。
②评，包括评论、评价、评定。
更多的是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价，也包括直接对被测评素质的分析与评论。
③科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用调查方法与研究方法。
如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。
④主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所。
⑤素质测评指标体系是指有内在联系的一系列素质测评指标。
⑥引发与推断是指测评者的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象，但这种引发和推断不是对现有行为事实或特征信息的简单总和。
它既以现有的行为事实为基础，但又超出现有的行为事实。
⑦测评主体：既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。
6.素质测评不是素质测量与素质评价的机械相加。
人员素质测评理论与方法
构建方法与步骤
01
02
03
04
05
确定目标职位或 人员类别
收集相关信息
分析提炼素质要 素
构建素质模型
验证与完善
首先需要明确要构建素质 模型的目标职位或人员类 别，以便后续工作的针对 性。
通过查阅文献资料、访谈 相关人员、进行问卷调查 等方式，收集与目标职位 或人员类别相关的素质信 息。
对收集到的信息进行整理 和分析，提炼出目标职位 或人员类别所应具备的素 质要素，如知识、技能、 能力、个性特质等。
未来发展趋势预测
要点一
智能化测评技术
随着人工智能和大数据技术的发展， 未来人员素质测评可能更加智能化。 例如，利用自然语言处理技术对人员 的文本信息进行自动分析和评价，或 者利用机器学习算法对人员的历史数 据进行挖掘和预测。
要点二
多维度综合评价
未来人员素质测评可能更加注重多维 度综合评价。除了传统的知识、技能 和能力等方面的评价外，还可能增加 对人员的心理素质、创新能力、团队 协作能力等多方面的评价。
根据提炼出的素质要素， 构建相应的素质模型，包 括各素质要素的定义、评 价标准、权重等。
通过实际应用和反馈，不 断验证和完善素质模型， 确保其科学性和实用性。
实例分析：某企业人员素质模型构建
• 企业背景：某大型制造企业，拥有多个生产线和职能部门，员工数量众多。 • 目标职位：该企业希望构建一套适用于所有生产线员工的素质模型。 • 构建过程：该企业首先通过访谈生产线管理人员和优秀员工，了解生产线员工所需具备的各项素质；然后通过
其他辅助方法
01
02
03
背景调查
对应聘者的教育、工作经 历和信用记录进行调查， 以核实其提供的信息。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、单选题1.人员测评的内核是人员素质测评。
2.下列对素质的相关描述不正确的是是个体行为发展与副业成功的充分条件。
3．下列属于智能素质的是知识。
4．关于考核性评测的定义准确的是是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。
5、下列关于当量量化的描述不正确的是不能相互比较和进行数值综合。
6、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容。
7、职责即指某一时间内个体所负担的一个或数个责任的集合。
8、对于飞行员、建筑师的工作分析，我们常采取谈判法以了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。
9、先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级个数划分为相互联系的数段的主观性测评指标的计量方法为分段赋分法。
10、对于知识的测评，有多种方式，包括心理测验、面试、情境测试、试用等，其中最简单最有效的形式是心理测验。
11、投射技术测评目的的特点是隐蔽性。
12、目前，对气质测试主要采取问卷测试法。
13、适用与主要职位人员人选的面试形式是逐步面试。
14、评价中心最主要的特点是情境模拟性。
15、评价中心用得最多的一种测评方式是公文处理。
16、就一般情况而言，评价中心主要用于高层管理人员的选拔与晋升中的考核手段。
17、评价中心主要用管理能力的测评。
18、绩效指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
二、多选题1.素质的特点是原有基础作用性与稳定性，可塑性与内在性，表现性与差异性，综合性与可分解性。
2．品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质。
3、绩效的表现形式主要体现在工作效率，工作任务完成的质与量，工作效益。
4、下列说法正确的有绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，绩效考核是指考评主体对个体或组织只活动成果及其价值的考查与评定，绩效考评与素质考评是相辅相成的。
5、素质测评的功用是评定、诊断反馈、预测；有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于劳动人事的优化管理。
6、素质测评量化的作用有A方便简洁的物化表述功能；B有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较；C有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作用尽可能准确的差异比较；D由模糊混屯的体验测评转化为明确清晰的测评。
7、个性心理特征差异包括能力，气质，性格。
8、素质测评标准体系是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准度，标准，标记组成。
9、工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式 A工作目标因素分析法；B工作内容因素分析法；D工作行为特征分析法。
10、影响加权的因素有测评主体；测评目的；测评对象；测评时期；测评角度。
11、确定权重的方法，常见的有专家咨询法；层次分析法；多元分析法；主观经验法。
12、心理测验的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期。
13、人格测验，按其具体对象，可以分为态度，兴趣，品德。
14、对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度，准确度，持久度等方面进行衡量。
15、在人员素质测试中，能力性向测验的应用最为广泛，包括特殊能力，潜在能力。
16采用问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有因素分析法，内容效度法，经验效标法。
17、从评价中心活动的内容来看，评价中心主要有公文处理，管理游戏，小组讨论，案例分析。
18、选拔优秀求职者实际上是一种“高个之中选高个”或“矮个之中选矮个”的相对性的测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分出来，便于雇主录用。
19、考核性测评，又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
20、个性倾向差异包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异；个性心理特征差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。
21、类别量化与模糊量化都可以看作是二次量化。
所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。
22、当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
23、能力倾向测验具有诊断功能与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。
24、逐步面试适合于重要职位人选的面试。
25、推荐信是由既熟识被测者又与测评者有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测者的文字材料。
26、测评的实施阶段是对被测评对象进行测评、收集测评数据的过程，是整个素质测评的核心，具有举足轻重的地位。
三、填空题1.个体差异可归结两个方面：其一是个性倾向差异；其二是个性心理特征差异。
2.人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。
3.素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定测评目的为根据。
4.素质测评是相当复杂的，它的测评指标是由多方面的属性和因素形成的集合体。
5.心理测验，面试与评价中心，是现代人员素质测评的一种主要方法，其中心理测验的应用最为方便和常见。
6.第二次世界大战后，美国把心理测验应用于服务行业，兴起了职业测验。
7.面试是一种古老而又现代的素质测评形式，其历史可追溯到先秦时期甚至更远。
8.评价中心是在工作情景模拟测评的基础上发展起来的。
9.与其他素质测评方法相比，评价中心最突出的特点是它对其他多种测评技术与手段的综合兼并。
10.小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论。
11.人员素质测评按目的与用途划分的主要类型有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。
12.在操作与运用考核性测评时应注意全面性、充足性、可信性、权威性、公众性等原则13.素质测评的量化形式，从理论上来说，有一次量化与二次量化，类别量化与模糊量化，顺序量化、等距量化与比例量化，测评量化等形式14.访谈法既适用与短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用与长时间的心理工作特征的调查与分析。
15.逐步面试是一种个人面试形式，不是小组面试16.评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
17.申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其形式与内容的设计上。
18.要提高X历表的测评作用，关键也在于Xl历表项目的设计19.测评主体的具体形象是测评工作者，其中起主要作用的是测评者。
20.测评主体的构成与测评的类型是相联系的。
根据测评主体与测评对象的关系来分，有自我测评和他人测评。
21.测评人员是整个测评活动的实施者，是测评工作具体的负责人。
22.确定测评目的是人员测评的开端。
四、简答题1、素质的特点？（1）原有基础作用性；（2）稳定性；（3）可塑性；（4）内在性；（5）表现性；（6）差异性；（7）综合性；（8）可分解性；（9）层次性与相对性。
2、选拔性测评的特点？第一，整个测评特别强调测评的区分功用；第二，测评标准的刚性最强；第三，测评过程特别强调客观性；第四，测评指标具有选择性；第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。
3、测评标准体系建构的基本原则？（1）针对性原则；（2）完备性原则；（3）简练性原则；（4）明确性原则；（5）独立性原则；（6）可操作性原则；（7）合理量化原则。
4.人员分析的方法与技术？（1）DOL系统；（2）职能分析系统；（3）职位分析问卷；（4）能力分析量表；（5）工作要素分析方法；（6）关键事件技术。
5.测评标准体系建构的步骤？（1）明确测评的客体与目的；（2）确定测评的项目或参考因素；（3）确定测评标准体系的结构；（4）筛选与表述测评指标；（5）确定测评指标权重；（6）规定测评指标的计量方法；（7）试测并完善测评标准体系。
6.填空题和简答题编写注意事项？（1）试题的编写以答案简洁、明确为准则；（2）注意答案的唯一性，不要让考生从逻辑上推出几个合理的答案来；（3）填空题或完成题删除或缺样的只限于个别的关键词，不要删除句子中一些次要成分来空格，也不要过多地删除句子的关键成分，以致句子的意思难以确定。
句中的空格组好不要超过两个。
当试题中空格只有一个时，最好放在句末。
各个空格的长度要尽可能一致。
（4）若试题要求用单位的数字表示答案，则应注明这答案的单位；（5）当相同的内容，可以用填空题、完成题或简短答案等三种形式等效测评时，以完成题为最好。
7.投射技术的形式？按投射的具体方式来分类，可分为联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射、表演投射、他人动机态度描述投射、逆境对话投射等。
五、论述题1.假如你是一位面试官，你如何从“问、听、观、评”方面进行面试，提高面试质量？一．问：（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入；（2）通俗、简明、有力；（3）注意选择适当的提问方式；（4）问题安排要先易后难循序渐进；（5）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展；（6）必要时可以声东击西；（7）积极亲近，调和气氛；（8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合；（9）坚持问准问实原则；（10）注意为被试者提供X补缺憾的机会；二.听：（1）要善于发挥目光、点头的作用；（2）要善于把握与调节被试者的情绪；（3）从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质三.观：（1）谨防以貌取人误入歧途；（2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；（3）充分发挥感官的综合效应与直觉效应四.评：（1）选择适当的标准方式：（2）分项测评与综合印象测评相结合；（3）横观纵察比较评判；（4）注意反应过程与结果的观察五.提高面试质量的方法：（1）精选面试考官；（2）对面试考官进行培训；（3）给每个主考官提供一份好的职位说明书；（4）告诉每个考官观察什么；（5）告诉每个考官注意听什么;（6）告诉每个考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释被试者的行为反应；（7）采取评判表的形式使各个考官的评判方式X于一致；（8）对整个的面试操作提出统一的原则性要求。
2.如何成功地进行面试的设计和实施，提高面试的信度和效度，可以遵循步骤？一.面试客体与对象的分析（1）应聘职位的工作分析或回顾；（2）应聘人材料分析；包括：基本情况，教育和培训，工作经验，过去突出的成就，具备的特殊技能。
二.面试大纲设计与问题设计三.面试方案或计划制定（1）面试时间的确定；（2）面试场所的选取（3）面试方式的选择（4）面试考场的设置与方法的选择四.考官选择与培训考官必须具备的条件：（1）必须具备良好的个人品格和修养，为人正直、公正（2）应具备相关的专业知识，起码在面试的小组中考官的知识组合不应有缺口（3）了解组织状况及职位要求（4）面对各类应聘人，能熟练运用各种面试技巧控制面试的过程（5）有良好的自我认识能力，能公正、客观地评价应聘人，不受应聘人的外表、性格或背景等各项主观感受的影响（6）应掌握相关的人员测评技术，能对录用与否作出果断的决定五.面试中应注意的问题A.面试过程中的注意事项：（1）主题明确（2）营造轻松、和谐的气氛（3）避免重复谈话（4）保证面试内容的一致性（5）注意应聘人的肢体语言（6）避免面试误差（7）尊重应聘人B面试中主考官易犯的错误（1）第一印象效应（2）晕轮效应（3）强调应聘人的负面材料（4）对职位缺乏了解（5）受录用压力影响（6）面试次序的影响（7）身体语言和性别的影响六.面试的现场管理、记录与评分七.面试结果的处理（1）综合面试结果（2）面试结果反馈：了解双方更具体的要求；关于劳动合同的协定；对未录用者的信息反馈（3）面试结果存档。