人事测评理论与方法笔记
人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专
萧755第一章人员素质测评导论第一节人员素质测评的基本概念一、素质（一）素质的概念人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。
（二）素质的特性共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
（三）素质的构成素质包括身体素质和心理素质。
身体素质包括体质、体力、精力。
心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。
文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。
品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。
智能素质：知识、智力、技能、才能。
二、素质测评（一）基本界定素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（二）相关解释“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。
“科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。
“主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。
“测评主体”既指个体又指集体。
（三）与其他概念的区别三、人员素质测评人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。
四、人员测评与人员选拔指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
第二节人员素质测评的主要类型一、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：1、强调测评的区分功用。
2、测评标准的刚性最强。
3、强调客观性。
4、具有选择性。
5、结果是分数或等级。
二、配置性素质测评（合理配置、储备人才）是人力资源管理中常见的另一种素质测评。
它以人事合理配置为目的。
现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。
三、开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
人的素质有可塑性和潜在性。
四、诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
安徽自考《人员素质测评理论与方法》学习笔记
第一章人事测评概论⊙人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。
⊙人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：选拔性测评。
是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。
特点是区分功能严格,刚性最强,特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。
诊断性测评。
此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向.特点是内容或精细或广泛,过程是寻根问底式的，测评结果不公开,测评系统性强.配置性测评。
此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人"为中心，使人力资源进入最佳发挥状态.配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
鉴定性测评。
此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评.鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。
开发性测评。
也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。
6、发展性测评。
是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展,其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。
发展性测评重在过程,重在发展变化。
⊙人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动⊙人事测评的作用：1、评定。
就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。
首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。
最后,评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。
人才测评PF知识培训ppt课件
成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行
诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。
这正是本测验的使用目的所在。16PF广泛用于人员的选拔
和评定。
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人格特质理论
人格特质理论起源于40年代的美国。主要代 表人物是美国心理学家高尔顿·威拉德·奥尔波特 和雷蒙德·卡特尔。
特质理论认为，特质(trait)是决定个体行 为的基本特性，是人格的有效组成元素，也是测 评人格所常用的基本单位。
少有顾忌。
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16PF因子介绍
因素I-敏感性：低分特征：理智的，着重现实，自恃其力。高分特征：敏 感，感情用事。
因素L-怀疑性：低分特征：依赖随和，易与人相处。高分特征：怀疑，刚 愎，固执已见。
因素M-幻想性：低分特征：现实，合乎成规，力求妥善合理。高分特征： 幻想的，狂放不羁。
因素N-世故性：低分特征：坦白，直率，天真。高分特征：精明能干，世 故。
16个因子概念
9、怀疑性：描述是否倾向于探究他人言行举止之后的动机； 10、幻想性：描述对客观环境和内在的想象过程的重视程度； 11、世故性：描述是否能老练、灵活地处理事物； 12、忧虑性：描述体验到的烦恼和忧郁程度； 13、实验性：描述对新鲜事物的接受和适应程度； 14、独立性：描述独立程度，亦即对群体的依赖程度； 15、自律性：描述自我克制，自我激励的程度； 16、紧张性：描述生活和内心的不稳定程度，以及相关的紧张感。 12
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16PF功能
从乐群、聪慧、自律、独立、敏感、冒险、 怀疑等16个相对独立的人格特点对人进行描绘， 并可以了解应试者在环境适应、专业成就和心 理健康等方面的表现。在人事管理中，16PF能 够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力 承受能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选 拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事 诊断提供个人心理素质的参考依据。
人力资源管理重点笔记汇总-人力资源管理重点归纳
人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一.人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。
人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。
2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。
综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。
三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别：1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三.人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
《人力资源管理》读书笔记
的首要任务。
人力管理资源的心得
实际上，企业中的人力资源管理是个十分 复杂但又饶有兴味的工作，对于一个企业 领导人充满了挑战和施展才智的机会。有 时，为了让组织的绩效优化，会采取高压 手段----对员工规定目标业绩并以严厉态度 对待之，也会收到一定成效；有时，会采 取激励的制度，用适当的奖励刺激员工， 也会奏效。我发现这些“人力资源”都是 些很聪明、很识时务的人，都是些极晓得 如何与“作对”的人。实质上，公司代表 与这些员工是在进行一场博弈，处理得当， 能达到双赢的结局。否则，也可能使企业 长期业绩低迷、员工士气低落，两败俱伤。
读书笔记整理及心得读书笔记整理及心得人力资源构成人力资源构成人力资源发展趋势人力资源发展趋势人力资源的心得人力资源的心得人力资源构成人力资源战略规划系统岗位职责系统绩效考核系统薪酬福利系统招聘系统员工管理系统职业生涯规划人力资源发展趋势目前中国企业管理与经营的四个特点目前人力资源管理面临的两大挑战200x年人力资源发展十大趋势人力资源战略规划系统一含义
读书笔记整理及心得
人力资源构成 人力资源发展趋势 人力资源的心得
人力资源构成
人力资源战略规划系统 岗位职责系统 绩效考核系统 薪酬、福利系统 招聘系统 员工管理系统 职业生涯规划
人力资源发展趋势
目前中国企业管理与经营的四个特点 目前人力资源管理面临的两大挑战 200x年人力资源发展十大趋势
作者简介
加里·德斯勒（Gary Dessler）：美国佛罗里达国际大学工商
管理学院管理与国际商业系教授．中国人民大学劳动人事学院兼 职教授。纽约城市大学组织行为和管理学、金融投资学博士。德 斯勒教授是著名的人力资源管理和组织管理专家，并担任人事招 聘、人事政策、雇员测评与甄选以及战略规划等领域的专业咨询 顾问。 德斯勒教授致力于人力资源管理和组织管理领域的研究，在美国 《管理学会期刊》（Academy Of Marlagerment Joumal）等 著名刊物上发表了大量学术论文。撰写的《人力资源管理》教科 书自1978年面世以来，被翻译成10种不同的文字在许多国家和 地区出版。
自考人力资源管理重点笔记
00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和环节第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念。
3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特性：第一，它是投资的结果；第二，在一定期期内，它可以不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特性和作用（一）人力资源的特性（选择题）五个特性：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的消耗性。
人力资源管理读书笔记
人力资源管理读书笔记人力资源管理读书笔记集合3篇李镇西老师对学生的爱，是建立在真正民主基础之上的爱，不同于那种保姆式的爱，恨铁不成钢式的爱，或施恩式的爱。
他对学生的爱是发自内心的，而更重要的是这份爱不是单向的灌输，而是双向的互动.以下是作者整理的人力资源管理读书笔记集合3篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源管理读书笔记1人力资源管理读书笔记我刚刚读完了《人力资源管理》这本书，对于这本书的内容和主题有了深入的了解。
下面，我将简要介绍这本书的内容和主题，并分享我的阅读体验和思考。
这本书的主题是人力资源管理，主要介绍了人力资源管理的基本概念、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、员工关系管理等内容。
作者从实践的角度出发，结合案例和数据，深入浅出地阐述了人力资源管理的基本理论和实践。
在阅读这本书的过程中，我深刻感受到了人力资源管理的重要性和挑战性。
人力资源管理是企业管理和运营中不可或缺的环节，它对于提高员工的工作积极性和效率、增强企业的竞争力、促进企业的发展等方面都具有重要的作用。
但是，在实践中，人力资源管理也面临着很多挑战和问题，需要我们不断探索和创新。
在阅读这本书的过程中，我对于人力资源管理中的一些概念和理论有了更深入的理解和认识。
例如，招聘与选拔中的人才测评、培训与开发中的学习型组织、绩效评估中的目标管理法等。
同时，我也意识到了实践中的一些问题和挑战，例如招聘中的性别歧视、培训中的员工参与度等。
总的来说，我认为这本书是一本很好的人力资源管理入门书籍，它可以帮助我们了解人力资源管理的基本理论和实践，增强我们的企业管理能力。
但是，在实践中，我们需要结合具体情况进行创新和实践。
最后，我要感谢作者和出版社为我们提供了这样一本优秀的书籍。
人力资源管理读书笔记2人力资源管理读书笔记人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
人才测评理论汇总
人资101班吴慧 1053010人才测评理论汇总1.与人的素质相关的理论(1) X理论——Y理论，Z理论X理论”的人性假设1、人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作2、人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥3、人天生就以自我为中心，漠视组织需要4、人习惯于守旧，本性就反对变革5、只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力6、人缺乏理性，容易受外界的影响“X理论”的管理要点1、管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素2、管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程3、管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。
Y理论”的人性假设1、要求工作是人的本性2、在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾4、人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制5、大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力“Y理论”的管理要点1、管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标2、把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作3、重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定4、把责任最大限度地交给工作者5、要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。
①分权和授权②工作扩大化③参与式和协商式的管理④职工绩效的自我批判日本学者威廉大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和丫理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。
Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。
根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。
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人事测评理论与方法笔记第二章人事测评的差不多原理·······························⊙人事测评的差不多过程：1、预备时期。
要紧包括以下几个方面：确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。
一样而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范畴、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。
2、测评数据猎取时期。
现在期是实施测评的核心，具体的工作内容能够分为3个部分：测评前动员、测评时刻和测评环境的选择以及测量数据时期。
3、测评结果分析时期。
是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。
4、测评结果反馈时期。
在这一时期里需要收集关于人事测评成效的反馈信息，并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订。
⊙现代人事测评的方法：1、咨询卷法。
是指利用已编制的咨询卷，要求被试者填写，再按照被试者的回答来猎取特定信息的一种快速而有效的方法。
按不同的分类标准咨询卷法可分为开放式咨询卷法与封闭式咨询卷法、文字式咨询卷法与图画式咨询卷法、收集资料型的咨询卷法与测量某种特性的咨询卷法。
编制原则（咨询卷法的制定中应该注意的咨询题）：所出题目内容要具有代表性，幸免乱出题目，题目之间要彼此独立，行文要准确易明白、简明扼要，要尽量幸免主观性、情绪化、暗示性的答案，幸免损害被试者感情和涉及社会禁忌或隐私。
2、观看法。
是指主试者有目的、有打算地在一定时刻里运用感受器官或其他工具观看职员的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
按不同的分类标准可分为有操纵的观看法和无操纵的观看法、参与性观看法与非参与性观看法、事件取得观看法和时刻取样观看法、直截了当观看法和间接观看法、自我观看法等。
观看法应用最多的是系统的观看和有选择的观看。
操作原则：①观看的工作应相对静止。
②适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作。
③要注意工作行为样本的代表性。
④观看人员尽可能不要引起被观看者的注意。
⑤观看前要有详细的观看提纲和行为标准。
⑥尽量使用仪器装备，并事先训练观看人员。
3、实验法。
是指主试者通过操纵一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法，它对因果关系的探讨是极富成效的。
实验法要紧能够分为两种：实验室实验法和现场试验法。
操作原则：①尽可能获得被试者的配合。
②严格操纵各种变量，即阻碍结果的各种因素。
③设计要严密。
④变量变化要符合实际情形，不要做无意义的变化。
⑤不能损害被试者。
4、测验法。
即设计各种形式的测验来研究人事治理领域里的咨询题。
①标准化的纸笔测验。
具有方便性、经济性和客观性的优点，广泛应用于人事测评中。
但同样有它的不足之处：受测验的形式所制约、纸笔测验的实施较为程式化、并不能完全幸免考试技巧和推测因素的阻碍以及被试者掩饰自己的真实情形的咨询题。
目前许多纸笔测验都已被进展成“人—机对话”测试，“人—机对话”测试具有更加客观、便于操纵测验程序和评分便携等优点，而且“人—机对话”测试开始在自适应测试和情形模拟测试等方面超越了纸笔测试的功能。
②投射测验。
要紧用于对人格、动机等内容的测量。
要求被试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反映，通过对这些反映的分析来推断被试者的某些心理或行为方式的特性。
投射测验的三个要紧特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。
③行为模拟测验。
在人事测评领域里经常用的行为模拟测验有情形压力测验和模拟情形测验两种。
前者是指由主试向被试布置一定的任务或作业，让被试尽力去完成，借以测评被试在一定压力下的行为表现。
后者是指通过人为地模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试情形，要求被试在此情形中完成一定的任务或作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。
两者的唯独区不确实是情形压力测验中被试处在真实的严格情形中，而模拟情形测验中被试是处在一个虚拟的情形中。
角色扮演测验是指主试给予被试一个假定的角色，要求其想象自己成为那个角色，并按照那个角色的要求来完成特定的任务，主试观看并评判角色扮演的行为过程及其结果。
④工作模拟情形的综合类测验。
这类测验类似情形模拟测验，但任务是系列的，目的是抽象和集中地测评被试的综合能力，是考察实际工作中治理人员把握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的一种工作活动。
典型的一类测验是公文筐测验。
又称文件筐测验，是让被试在事先安排好的假想情形中扮演某种治理者的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考察被试有关能力的测验方法。
公文筐测验的优点要紧体现在情形性强、综合性强两方面。
⊙观看法什么缘故要制定观看提纲：在运用观看法时，必须解决“观看什么”和“如何样记录”这两大咨询题。
只有明确了观看的目的、任务，确定好纸笔或录音、录像等记录方法，观看才能富有成效，因此在观看前一定要有一份详细的观看提纲，如此在观看时才能及时记录应记录的细节。
人事测评指标·····································⊙制定人事测评指标的意义：人事测评指标是表现人事测评对象特点状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。
它是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。
包括测评要素、测评标志和测评标度。
⊙绝对测评和相对测评：人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。
所谓绝对测评是指测评人员按照不同的被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量”和评判。
相对测评与绝对测评不同，测评人员没有统一、明确的测评参照指标，而是不同测评人员使用自己心目中的标准去对测评对象进行测评。
传统的人事测评多采纳相对测评的方式。
这种测评可能会因为不同测评人员的衡量标准之间有较大偏差而对同一个竞争者有较大差异的评判。
绝对测评就能够幸免那个偏差。
它的每个测评都会有一个明确而统一的测评参照标准。
它可使不同测评人员心目中的“理想人选”统一到一个水平上。
在测评时，不同的测评人员按统一的“理想人选”标准的各条去对被测对象进行测评，从而使测评结果客观、具有较强的讲服力，同时也有利于被测对象主动性的充分发挥。
但由于对各类人员的要求不一致，测评参照指标要相应地调整，力求指标的客观性和适用性。
然而，要想完全做到绝对测评也是一件专门难的事，那个地点讲的绝对测评，只能是有关于相对测评的绝对测评。
⊙测评标志、测评标度的各种形式：1、测评标志的形式。
测评标志是指针对每一个测评要素确立的可辨不、易操作的考核标准，它的形式：按照内涵来分，有客观式、主观评判式和半客观半主观式三种；按表述形式分，有评语短句式、咨询题提咨询式和方向指示式三种；按操作方式分，则有测定式和评定式两种。
2、测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。
它的形式能够分为等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和综合式等几种。
⊙测评要素的制定方法：测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。
1、结构模块法。
制定者第一要按照不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按照不同风格拟定具体要素。
2、样例分析法。
这种方法是在特定的测评对象范畴内，重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特点进行研究、分析，并从中查找出测评要素。
3、培训目标分析法。
有些测评是在特定的培训终止之后进行的，因此能够按照培训的目的来搜寻有关的测评要素。
一样来讲，在培训目标中，常常能够找到有关的任职要求和职责内容，这些都能够作为拟定测评要素的素材。
4、调查咨询法。
调查咨询法有咨询卷调查、座谈讨论、个不谈话和专家咨询等形式。
5、头脑风暴法。
这种方法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或治理人员，要求他们集合在一起集思广益，毫无顾虑的尽情地提出所有能够想到的测评要素。
6、文献查阅法。
文献查阅法主张从有关的文献资料中查询有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。
7、职务讲明书查阅法。
职务讲明书上一样包括任职资格与职责内容，我们能够通过查阅有关的职务讲明书来搜寻所需要的测评要素。
8、理论推导法。
即从某些理论动身，来逐步推导测评要素。
⊙测评指标的制定过程及注意事项：制定测评指标的过程是一个反复进行的系统过程，大致的步骤是预备→确定测评要素→确定测评标志和测评标度→试用和反馈调整→修改和补充→检验→实施成套的人事测评工具。
过程中值得注意的是有一个“试用”的过程，那个过程中要注意试用的主体和客体的选择、情形操纵和对偶发情形的记录。
另外，检验也专门重要，如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始时期，一一检验，找出出错环节，及时加以修正。
⊙测评指标的制定原则：制定测评指标时要注意以下几个原则：测评对象要明确、测评内容设计要合理；措辞要通俗易明白；测评标志含义要尽可能量化；测评指标体系要独立而完整。
⊙工作分析的概念及内容：工作分析是一种以确定职位要求与责任范畴为目的的人事治理方法，其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信息，从而对各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。
包括工作描述和工作规范两大部分的内容，是企业有效进行人力资源治理和开发的必要前提。
⊙工作分析与人事测评指标制定的关系：工作分析中对各职务的特点和要求的分析为人事测评指标提供了可靠的参考依据，能够在人事测评指标制定的过程中进行工作分析，并按照工作分析的成果来确定测评要素、测评标志及测评标度。
具体而言，工作分析的意义有以下几个方面：为人事决策奠定了坚决的基础、幸免人力资源的白费、科学评估职员绩效、人尽其才、有效地鼓舞职员。
⊙基于胜任力的人事测评指标体系：基于胜任力模型的人事测评体系是近年来备受关注的评判体系。
胜任力比较为人所同意的定义是“那些将绩效优秀者和绩效平平者区分出来”的特点。