人事测评理论与方法笔记
人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专
萧755第一章人员素质测评导论第一节人员素质测评的基本概念一、素质（一）素质的概念人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。
（二）素质的特性共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
（三）素质的构成素质包括身体素质和心理素质。
身体素质包括体质、体力、精力。
心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。
文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。
品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。
智能素质：知识、智力、技能、才能。
二、素质测评（一）基本界定素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（二）相关解释“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。
“科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。
“主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。
“测评主体”既指个体又指集体。
（三）与其他概念的区别三、人员素质测评人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。
四、人员测评与人员选拔指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
第二节人员素质测评的主要类型一、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：1、强调测评的区分功用。
2、测评标准的刚性最强。
3、强调客观性。
4、具有选择性。
5、结果是分数或等级。
二、配置性素质测评（合理配置、储备人才）是人力资源管理中常见的另一种素质测评。
它以人事合理配置为目的。
现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。
三、开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
人的素质有可塑性和潜在性。
四、诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
安徽自考《人员素质测评理论与方法》学习笔记
第一章人事测评概论⊙人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。
⊙人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：选拔性测评。
是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。
特点是区分功能严格,刚性最强,特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。
诊断性测评。
此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向.特点是内容或精细或广泛,过程是寻根问底式的，测评结果不公开,测评系统性强.配置性测评。
此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人"为中心，使人力资源进入最佳发挥状态.配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
鉴定性测评。
此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评.鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。
开发性测评。
也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。
6、发展性测评。
是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展,其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。
发展性测评重在过程,重在发展变化。
⊙人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动⊙人事测评的作用：1、评定。
就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。
首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。
最后,评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。
人才测评PF知识培训ppt课件
成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行
诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。
这正是本测验的使用目的所在。16PF广泛用于人员的选拔
和评定。
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人格特质理论
人格特质理论起源于40年代的美国。主要代 表人物是美国心理学家高尔顿·威拉德·奥尔波特 和雷蒙德·卡特尔。
特质理论认为，特质(trait)是决定个体行 为的基本特性，是人格的有效组成元素，也是测 评人格所常用的基本单位。
少有顾忌。
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16PF因子介绍
因素I-敏感性：低分特征：理智的，着重现实，自恃其力。高分特征：敏 感，感情用事。
因素L-怀疑性：低分特征：依赖随和，易与人相处。高分特征：怀疑，刚 愎，固执已见。
因素M-幻想性：低分特征：现实，合乎成规，力求妥善合理。高分特征： 幻想的，狂放不羁。
因素N-世故性：低分特征：坦白，直率，天真。高分特征：精明能干，世 故。
16个因子概念
9、怀疑性：描述是否倾向于探究他人言行举止之后的动机； 10、幻想性：描述对客观环境和内在的想象过程的重视程度； 11、世故性：描述是否能老练、灵活地处理事物； 12、忧虑性：描述体验到的烦恼和忧郁程度； 13、实验性：描述对新鲜事物的接受和适应程度； 14、独立性：描述独立程度，亦即对群体的依赖程度； 15、自律性：描述自我克制，自我激励的程度； 16、紧张性：描述生活和内心的不稳定程度，以及相关的紧张感。 12
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16PF功能
从乐群、聪慧、自律、独立、敏感、冒险、 怀疑等16个相对独立的人格特点对人进行描绘， 并可以了解应试者在环境适应、专业成就和心 理健康等方面的表现。在人事管理中，16PF能 够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力 承受能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选 拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事 诊断提供个人心理素质的参考依据。
人力资源管理重点笔记汇总-人力资源管理重点归纳
人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一.人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。
人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。
2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。
综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。
三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别：1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三.人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
《人力资源管理》读书笔记
的首要任务。
人力管理资源的心得
实际上，企业中的人力资源管理是个十分 复杂但又饶有兴味的工作，对于一个企业 领导人充满了挑战和施展才智的机会。有 时，为了让组织的绩效优化，会采取高压 手段----对员工规定目标业绩并以严厉态度 对待之，也会收到一定成效；有时，会采 取激励的制度，用适当的奖励刺激员工， 也会奏效。我发现这些“人力资源”都是 些很聪明、很识时务的人，都是些极晓得 如何与“作对”的人。实质上，公司代表 与这些员工是在进行一场博弈，处理得当， 能达到双赢的结局。否则，也可能使企业 长期业绩低迷、员工士气低落，两败俱伤。
读书笔记整理及心得读书笔记整理及心得人力资源构成人力资源构成人力资源发展趋势人力资源发展趋势人力资源的心得人力资源的心得人力资源构成人力资源战略规划系统岗位职责系统绩效考核系统薪酬福利系统招聘系统员工管理系统职业生涯规划人力资源发展趋势目前中国企业管理与经营的四个特点目前人力资源管理面临的两大挑战200x年人力资源发展十大趋势人力资源战略规划系统一含义
读书笔记整理及心得
人力资源构成 人力资源发展趋势 人力资源的心得
人力资源构成
人力资源战略规划系统 岗位职责系统 绩效考核系统 薪酬、福利系统 招聘系统 员工管理系统 职业生涯规划
人力资源发展趋势
目前中国企业管理与经营的四个特点 目前人力资源管理面临的两大挑战 200x年人力资源发展十大趋势
作者简介
加里·德斯勒（Gary Dessler）：美国佛罗里达国际大学工商
管理学院管理与国际商业系教授．中国人民大学劳动人事学院兼 职教授。纽约城市大学组织行为和管理学、金融投资学博士。德 斯勒教授是著名的人力资源管理和组织管理专家，并担任人事招 聘、人事政策、雇员测评与甄选以及战略规划等领域的专业咨询 顾问。 德斯勒教授致力于人力资源管理和组织管理领域的研究，在美国 《管理学会期刊》（Academy Of Marlagerment Joumal）等 著名刊物上发表了大量学术论文。撰写的《人力资源管理》教科 书自1978年面世以来，被翻译成10种不同的文字在许多国家和 地区出版。
自考人力资源管理重点笔记
00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和环节第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念。
3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特性：第一，它是投资的结果；第二，在一定期期内，它可以不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特性和作用（一）人力资源的特性（选择题）五个特性：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的消耗性。
人力资源管理读书笔记
人力资源管理读书笔记人力资源管理读书笔记集合3篇李镇西老师对学生的爱，是建立在真正民主基础之上的爱，不同于那种保姆式的爱，恨铁不成钢式的爱，或施恩式的爱。
他对学生的爱是发自内心的，而更重要的是这份爱不是单向的灌输，而是双向的互动.以下是作者整理的人力资源管理读书笔记集合3篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源管理读书笔记1人力资源管理读书笔记我刚刚读完了《人力资源管理》这本书，对于这本书的内容和主题有了深入的了解。
下面，我将简要介绍这本书的内容和主题，并分享我的阅读体验和思考。
这本书的主题是人力资源管理，主要介绍了人力资源管理的基本概念、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、员工关系管理等内容。
作者从实践的角度出发，结合案例和数据，深入浅出地阐述了人力资源管理的基本理论和实践。
在阅读这本书的过程中，我深刻感受到了人力资源管理的重要性和挑战性。
人力资源管理是企业管理和运营中不可或缺的环节，它对于提高员工的工作积极性和效率、增强企业的竞争力、促进企业的发展等方面都具有重要的作用。
但是，在实践中，人力资源管理也面临着很多挑战和问题，需要我们不断探索和创新。
在阅读这本书的过程中，我对于人力资源管理中的一些概念和理论有了更深入的理解和认识。
例如，招聘与选拔中的人才测评、培训与开发中的学习型组织、绩效评估中的目标管理法等。
同时，我也意识到了实践中的一些问题和挑战，例如招聘中的性别歧视、培训中的员工参与度等。
总的来说，我认为这本书是一本很好的人力资源管理入门书籍，它可以帮助我们了解人力资源管理的基本理论和实践，增强我们的企业管理能力。
但是，在实践中，我们需要结合具体情况进行创新和实践。
最后，我要感谢作者和出版社为我们提供了这样一本优秀的书籍。
人力资源管理读书笔记2人力资源管理读书笔记人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
人才测评理论汇总
人资101班吴慧 1053010人才测评理论汇总1.与人的素质相关的理论(1) X理论——Y理论，Z理论X理论”的人性假设1、人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作2、人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥3、人天生就以自我为中心，漠视组织需要4、人习惯于守旧，本性就反对变革5、只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力6、人缺乏理性，容易受外界的影响“X理论”的管理要点1、管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素2、管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程3、管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。
Y理论”的人性假设1、要求工作是人的本性2、在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾4、人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制5、大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力“Y理论”的管理要点1、管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标2、把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作3、重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定4、把责任最大限度地交给工作者5、要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。
①分权和授权②工作扩大化③参与式和协商式的管理④职工绩效的自我批判日本学者威廉大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和丫理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。
Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。
根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。
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人事测评理论与方法唐宁玉第一章人事测评概论一、定义1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。
2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。
3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。
4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。
5、常模：就是特定群体的“效标”。
6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。
二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。
三、人事测评的目的、作用及意义1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。
2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测3、人事测评的意义（1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发（3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。
QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。
四、人事测评在我国的发展1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。
2、在我国的发展：三个阶段：（1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段（3）应用阶段到20世纪90年代后期3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点：（1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化（3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。
第二章人事测评的基本原理一、定义1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。
2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
3、实验法：是指主试通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法。
4、数字描述：是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，最常用的是标准分。
5、系统的观察：指对一较为复杂的行为进行分步骤的或分部分的有序观察，最后再整合为整体的观察结果。
6、有选择的观察：指对有重要意义的情景中的行为的观察，并从中得到有关个体或群体在特定情景或任务压力下的行为特性的材料。
7、自我观察法：是指被试自己对自己的行为进行观察并加以记录的方法。
二、人事测评的基本过程1、准备阶段：确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。
2、测评数据获取阶段：测评前动员、测评时间和测评环境的选择、测评数据阶段。
3、测评结果分析阶段：数字描述、文字描述4、测评结果的反馈阶段三、现代人事测评方法简介1、问卷法（1）类型：按答题范围划分：开放式、封闭式按出题方式划分：图画式问卷、文字式按问卷功能划分：收集资料型的问卷、测量某些特性的问卷（2）编制原则：内容：所出题的内容要求具有代表性语言：准确的当代语言、简明扼要表达方式：尽量避免主观性或情绪化的字句，避免诱导和暗示性的答案，避免伤害被试情和涉及社会禁忌或隐私。
2、观察法（1）分类：按观察的情景是否预先设置：有控制观察、无控制观察按观察者是否参与观察情景：参与性观察、非参与性观察按观察对象的取样：事件取样观察、时间取样观察按是否借助观察仪器：间接观察、直接观察观察法应用做多的是系统的观察和有选择地观察。
此外，还有自我观察法（如工作日志法）。
3、实验法（1）分类：实验室实验、现场实验法（2）操作原则：尽可能的获得被试的配合；严格控制各种变量；设计要严密；变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化；不能伤害被试。
4、测试法（1）标准化的纸笔测试。
优点是：方便性、经济性、客观性。
不足是：受测验的形式所制约，它无法对被试实际的行为表现进行测量，如口头表达能力、操作能力等；纸笔测试的实施较为程序化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息就很难知晓；纸笔形式测验中有标准答案的测验，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。
（2）透射测量，主要用于对人格、动机等内容的测量。
特点：非结构性、掩蔽性、整体性（3）行为模拟实验情景压力测验：是指主试向被试布置一定的任务或作业，让被试尽力去完成，借以测评被试在一定压力下的行为表现。
模拟情景测验：是指通过人为地去模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试情景，要求被试在此情景中完成一定的任务或作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。
如角色扮演测验。
（4）工作模拟情境的综合类测验典型：公文筐测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，这些文件通常放在公文筐中，公文筐测验因此得名。
优点：情景性强、综合性强。
5、组合测评常见组合形式：针对人事业务的组合；针对岗位与职务的组合；针对企业文化组合。
第二章人事测评指标一、定义1.人事测评指标：指的是人事测评中衡量和评价被试对象特性的维度。
2.测评要素：是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。
3.测评标志：是为每一个测评要素确定的关键性考核标准，要求必须具有可辨、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。
4.测评标度：是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。
5.工作分析：是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信息，从而对各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。
（关键要素：工作描述、工作规范）6.胜任力：是那些可以用来明确的区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点。
二、指标的构成1、包括：测评要素、测评标志和测评标度2、测评标志的形式：从表达的内涵看：客观式、主观式、半客观半主观式从表述的形式：评语短句式、问题提示式、方向指示式从操作方式：测定式、评定式3、测评标度的形式：等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式。
三、测评指标的制定1、测评要素的确定方法：结构模块法、样例分析法、培训目标分析法、调查咨询法（包括问卷调查、座谈讨论、个别谈话、专家咨询）、头脑风暴法、文献查阅法、职务说明书查阅法、理论推导法。
2、测评指标的制定过程（1）准备，确定测评目的和对象（2）根据评测目的和对象，选择适当的方法，确定测评指标的测评要素（3）对每一个测评要素制定适当的测评标志和测评标度（4）选择合适的客体（数量大于等于30）进行试用，并根据适用的结果进行反馈调整（5）根据调查的结果进行必要的修改和补充（6）检验是否合格（7）把合格的测评指标联通配套的人事测评工具付诸行动3、测评指标的制定原则（1）测评对象要明确（2）内容设计要合理（3）措辞通俗易懂、表达清晰（4）测评标志含义要尽可能量化（5）测评指标体系要独立而完整四、工作分析与人事测评指标1、为什么要进行工作分析？（1）为人事决策奠定了坚实的基础（2）避免人力资源的浪费（3）科学评价员工绩效（4）人尽其才（5）有效地激励员工2、工作分析与人事测评指标的制定步骤如下：（1）根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与计划；（2）采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材；（3）通过一些方法（定性）筛选，形成内容全面的测评要素调查表，包括品德、只能、知识、经验与资历要求等方面的调查内容；（4）在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价、补充；（5）对调查结果进行多元统计分析（定量），筛选主要项目，包括测评要素积极对应的测评标志；（6）对筛选出的主要测评项目进行试验或专家咨询，以保证人事测评指标的质量。
五、基于胜任力的人事测评指标体系1、胜任力的模式：冰山模式、胜任力的通用模式—博亚特兹2、技能不等同于胜任力3、胜任力指标系统的形成第一步，确认企业战略。
第二步，数据收集。
主要方法：行为事件访谈、个人访谈、焦点小组、问卷调查、专家数据库。
第三步，数据集成。
第四步，有效性分析。
第四章心理测验在人事测评中的应用一、定义1、心理测验：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
其5个要素分别是：行为样组、标准化、难度客观测量、信度与效度。
2、晕轮误差：也叫光环效应，指当评价某人时，因为事先了解到的一些优点而就此辐射到其后认识的所有方面，认为某人一定每个方面都很好，因为某一闪光点的存在就此扩大为笼罩全身的晕轮。
3、近因误差：测评人对被试的某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况，因而造成测评误差。
二、心理测验的一般原理：差异性、可测性、结构性三、心理测验在人事测评中的应用1、传统人事测评方法的不足：晕轮误差、近因误差、暗示误差、偏见误差2、心理测验的优势：敏捷性、科学性、公平性、可比性3、心理测验在人事测评中的应用意义1）能在运用中创新、发展、完善人事测评理论2）增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益四、心理测验的编制和修订1、编制原则1）有效性和实用性相结合2）整体性和独立性相结合3）稳定性和动态性相结合4）尊重和保护个人隐私2、编制步骤1）确定测验目的，分解测量目标2）选择测验材料，制定编题计划3）编制测验题目4）题目的试验和分析5）编排和合成测验6）测验的标准化7）对测验的鉴定8）编写测验说明书五、常用心理测验的应用1、智力测验，通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。
包括：韦克斯勒智力测验、瑞文推理测验、其他（奥蒂斯自我管理心理测验、旺德里克人员测验、韦斯曼人员分类测验）2、能力倾向性测验，是测量人们在某些方面的特长和技能表现。
1）特殊性倾向测验，包括：机械倾向性测验、文书能力测验、心里运动能力测验、视觉测2）多重能力倾向测验，其中普通能力成套测验（GATB）最具代表性。
3、人格测验，也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现写出来的、相对稳定的性格特征。
常用的包括：1）艾森克个性测验，得出影响决定人格3个基本因素：内外倾性、情绪性、心理变态倾向2)卡塔尔16种人格测验3）麦耶斯·布瑞格斯类型指标4）大五人格测验：亲和性、责任意识、外向型、情绪敏感性、开放性4、心理健康测验1）心理健康临床症状自评测验（简称SCL-90）2）状态—特质焦虑问卷5、其他类型心理测验1）哈梅诚实测验，顺序：曲线迷、圈迷、方迷2）威特金倾斜知觉独立测验3）管理行为自我检测6、心理测验在人事测评中的正确使用1）只有具有资格的心理测验工作者才能使用心理测验2）慎重选择具体的心理测验工具3）测验要保密4）要慎重对待测验结果5）认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作，要对被试在测验中的反映和行为做详细和切实的记录，注意测试情景、被试焦虑、测量中的某些细小环节等因素对被试成绩的影响，尽量使测验标准化，使测验对每个被试都公平，使测验能衡量被试真实水平。