医院绩效考核分配方案及实施细则
2024年医院卫生院绩效考核和分配方案
2024年医院卫生院绩效考核和分配方案为了进一步深化医药卫生改革，全面提高公共卫生服务和基本医疗服务能力，满足人民群众基本医疗卫生服务需求，建立起科学、公平、操作性强的基层卫生服务机构绩效考核分配激励机制，体现“奖勤惩懒、按岗取酬、多劳多得”的绩效考核分配原则，以劳动纪律、服务质量、服务效率、群众满意度等为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，从而进一步调动全院职工的积极性。
结合我院实际情况，制定本绩效工资考核分配方案。
一、指导思想坚持卫生事业公益性的发展方向和以人为本的服务理念，全面拓展基本医疗服务和公共卫生服务项目。
最大限度内提升基层卫生机构综合服务能力。
二、考核分配原则（一）突出社会效益原则。
坚持绩效考核与工作业绩挂钩、不与经济收入挂钩的做法，实现由追求经济效益向注重社会效益转变。
（二）坚持公开、公正、公平的考核原则。
以公共卫生和基本医疗服务为重点，合理量化考核指标，综合评价科室和岗位的工作绩效。
（三）坚持按劳分配原则。
建立起绩效工资与工作数量、服务质量、技术水平、医德医风挂钩的分配机制，重点向关键岗位、一线岗位和业务骨干倾斜。
三、功能定位以公卫生服务为主，兼顾基本医疗服务四、考核对象考核对象分为医疗、护理、医技、行政后勤、公共卫生等五个系列。
医疗系列考核对象：门诊、住院部从事临床诊疗工作的人员。
护理系列考核对象：门诊、住院部从事临床护理工作的人员。
医技系列考核对象：药剂科、检验科、放射科、B超心电图室工作人员。
行政后勤系列考核对象：医院办公室、财务科、收费室、合作医疗办公室、后勤科工作人员。
公共卫生系列考核对象：防保科、妇保科工作人员。
五、绩效工资绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。
（一）基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素，占绩效工资60%。
基础性绩效每月依据目标任务完成情况按月预发，预发标准为每月1000元。
（二）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资40%，奖励性绩效在年终终合目标考核后一次性发放。
医院绩效考核分配实施方案
医院绩效考核分配实施方案医院绩效考核分配实施方案一、背景与目的医院作为一个服务性行业，绩效考核是实现医疗质量改进、经济效益提升、人才激励的重要手段。
为了提高医院绩效考核的科学性与公正性，制定一套合理的绩效考核分配实施方案变得十分重要。
本方案旨在确立医院绩效考核分配的基本原则，明确分配的方式和流程，促使医院的绩效管理得到更好的实施和结果。
二、绩效考核分配的基本原则1. 公正公平原则：按照绩效考核结果的客观性和公正性，为每个员工提供公平的绩效考核评价和分配。
2. 激励导向原则：通过绩效考核分配激励员工的积极性和创造力，促进个人和团队的进步和发展。
3. 知识技能和岗位职责导向原则：根据员工的知识技能和岗位职责，将绩效考核分配与员工的表现和贡献相匹配。
4. 相对公平的分配原则：根据绩效考核结果对员工进行相对公平的分配，以激励员工的努力和改进。
三、绩效考核分配的方式和流程1. 绩效考核方式绩效考核应综合考虑患者满意度、医疗质量指标、医疗事故发生率、工作完成情况、专业水平等多个因素，制定科学合理的考核指标体系，并根据不同岗位的特点设计相应的考核内容和方法。
2. 绩效考核流程（1）确定考核指标：根据医院的发展目标和管理需求，与各科室和团队协商确定绩效考核指标及权重。
（2）考核数据收集：相关部门负责收集、整理和汇总考核数据，确保数据的准确性和可靠性。
（3）考核评估：由医务部组织专业人员对考核数据进行评估和分析，并制定考核结果。
（4）绩效考核结果反馈：将绩效考核结果及时反馈给被考核对象，并组织相关部门对考核结果进行解读和说明。
（5）绩效考核分配：根据绩效考核结果，按照分配方案将绩效奖金分配给各个岗位和个体，确保综合考核分配的公平性和合理性。
四、绩效考核分配的具体实施方案1. 绩效奖金的确定（1）按照医院年度财务预算的情况，确定绩效奖金的总量。
（2）根据绩效考核结果，将绩效奖金按照一定比例进行分配，根据考核绩效的高低确定绩效奖金的数额。
最新医院绩效考核分配方案细则
最新医院绩效考核分配方案细则一、引言随着医疗体制改革的不断深入，医院绩效考核分配方案已成为提升医疗服务质量、提高医护人员工作积极性、促进医院可持续发展的重要手段。
为了更好地适应新时期医院发展需求，本文将针对最新医院绩效考核分配方案进行详细阐述。
二、方案制定原则1. 公平公正：确保绩效考核分配方案的制定和实施过程公平公正，使每一位医护人员都能在公平的环境中竞争和发展。
2. 科学合理：根据医院实际情况，制定科学合理的绩效考核指标体系，确保考核结果的客观性和准确性。
3. 激励导向：通过绩效考核分配方案，激发医护人员的工作热情，提高医疗服务质量，促进医院整体发展。
4. 持续改进：绩效考核分配方案应根据医院发展需求和外部环境变化，不断进行调整和改进，确保方案的适用性和有效性。
三、考核对象与内容1. 考核对象：本方案适用于医院全体医护人员，包括临床、医技、护理、行政等各个部门。
2. 考核内容：主要包括医疗质量、服务质量、工作效率、科研教学、成本控制、团队合作等方面。
四、考核指标体系1. 医疗质量：包括病案质量、手术质量、患者满意度等指标，以评估医护人员在医疗服务过程中的专业水平。
2. 服务质量：包括服务态度、沟通能力、患者投诉处理等指标，以评估医护人员在服务过程中的综合素质。
3. 工作效率：包括门诊人次、住院床位使用率、手术台次等指标，以评估医护人员的工作效率。
4. 科研教学：包括科研项目、论文发表、教学成果等指标，以评估医护人员在科研教学方面的贡献。
5. 成本控制：包括药品费用控制、耗材使用控制等指标，以评估医护人员在成本控制方面的能力。
6. 团队合作：包括科室内部协作、跨科室协作等指标，以评估医护人员在团队合作方面的表现。
五、绩效考核实施1. 制定考核方案：医院绩效考核领导小组负责制定绩效考核分配方案，并报请医院领导班子审批。
2. 组织实施：医院绩效考核办公室负责组织实施绩效考核工作，包括制定考核细则、组织考核培训、收集考核数据等。
医院绩效考核分配实施方案
医院绩效考核分配实施方案一、背景介绍医院绩效考核是评价医院运营管理水平和医务人员工作业绩的重要手段，对于提高医疗质量、提升服务水平具有重要意义。
医院绩效考核分配实施方案是医院绩效考核的具体操作指南，旨在科学、公正、公平地对医务人员的绩效进行评估和分配。
二、目标1. 建立科学合理的考核指标体系，全面评估医务人员的工作表现和绩效。
2. 促进医务人员的竞争意识和工作积极性，激励医务人员提高工作质量和效率。
3. 实现医院绩效考核分配的公正、公平和透明，确保医务人员的合法权益。
三、考核指标体系1. 医疗质量：以手术成功率、感染率、医疗事故率等指标评估医生的医疗质量。
2. 科研能力：以发表SCI论文数量、专利、科研项目等指标评估医生的科研能力。
3. 临床技术水平：以临床技术等级、疑难病例处理能力等指标评估医生的临床技术水平。
4. 患者满意度：以患者满意度调查结果、医患纠纷处理能力等指标评估医生的患者满意度。
5. 教学质量：以教学评估结果、指导学生的能力等指标评估医生的教学质量。
四、考核分配实施步骤1. 制定绩效评价指标权重：根据不同岗位的工作性质和职责，确定各指标的权重，确保绩效评价科学可靠。
2. 绩效数据采集：通过医院信息系统、问卷调查等方式，收集医务人员的绩效数据。
3. 绩效评估委员会评估：由绩效评估委员会对收集到的数据进行评估和打分，确保评估结果客观公正。
4. 绩效分配决策：根据评估结果，按照绩效评价指标权重，确定每位医务人员的绩效分数。
5. 绩效分配实施：按照医院相关规定，将每位医务人员的绩效分数转化为相应绩效金额，并及时发放到个人账户。
五、绩效分配的公正、公平和透明1. 建立绩效评估委员会：由医院领导和专家组成的评估委员会负责评估和打分工作，确保评估结果客观公正。
2. 绩效评估结果公示：将评估结果及分数公示，接受医务人员和患者的监督和评议。
3. 绩效分配决策透明：公开绩效评价指标权重和绩效分配决策过程，确保决策的透明性。
2024年医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)
2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1（约2190字）自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
最新医院绩效考核分配方案 医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)
最新医院绩效考核分配方案医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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医院绩效考核分配实施方案
医院绩效考核分配实施方案一、考核指标1. 服务质量：包括医疗服务的满意度、医生、护士和其他服务人员的服务态度以及对待患者和家属的态度和行为等方面。
2. 医疗安全：包括各项安全标准的执行情况、病患的安全、操作人员的安全等。
3. 治疗效果：包括患者治疗后的康复情况，治疗成功率等方面。
4. 经营效益：包括医院的经济利润、运营财务情况、收益增长等方面。
二、考核流程1. 设立考核小组：由医院管理层设立，包括医院高层领导、管理人员、医学专家等。
2. 审核考核指标：由考核小组审核制定每一项考核指标，评估具体分值。
3. 确定考核周期：一般一年为一个考核周期，考核结束后对结果进行评估和总结。
4. 进行考核评分：对医院的各项考核指标进行评分，最终将得分逐一汇总。
5. 根据考核总分和各项指标的分值，制定考核津贴的详细方案。
三、考核津贴分配1. 绩效考核分配原则：医院绩效考核分配原则是公平、公正、公开、透明的。
2. 设定津贴额度：医院应根据总得分确定津贴额度，最终确定津贴的总额度后，根据各项考核指标得分情况，进行单项津贴分配。
3. 考核津贴分配范围：考核津贴分配对象包括医生、护士、技术人员等，根据不同人员的岗位等级、学历、工龄、绩效作出不同的分配。
4. 发放周期和形式：每年一次，以现金形式发放。
四、总结和完善1. 评估考核方案：医院应及时评估考核方案，对考核指标和分配方案进行调整和改进。
2. 宣传和公示：医院应及时向全院员工公示考核结果和津贴分配方案，加强对津贴分配机制的宣传和解释。
3. 完善制度：医院应不断完善绩效考核和津贴分配制度，确保津贴分配合理、公正。
【医院绩效分配方案及实施细则考核表】医院收费处绩效考核细则
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任） 组长：
成员：
（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员） 组长：
成员：
（三）监督小组 组长：
成员：
三、分配原则 （一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
１、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。
２、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。
说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠费。
(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。
(5)水、电、气、中央空调费用。
(6)其他能计入科室的所有费用。
(二)科室收入与支出的记入办法 (1)科室直接收入与支出记入方法 科室直接收入100％记入本科室，包括：
１、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。
２、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。
2）考核结果运用 1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
医院绩效考核分配方案及实施细则(52页)
******医院绩效考核分配方案及实施细则（2015版）医院绩效考核领导小组审订二0一五年八月目录第一章方案制定的总则.............................. 错误!未指定书签。
一、方案制定的原则.............................. 错误!未指定书签。
（一）指导思想............................... 错误!未指定书签。
（二）基本原则............................... 错误!未指定书签。
（三）基本要求............................... 错误!未指定书签。
（四）分配原则............................... 错误!未指定书签。
二、考核指标的选择与设置........................ 错误!未指定书签。
（一）绩效考核的基本内容..................... 错误!未指定书签。
（二）绩效考核指标的遴选..................... 错误!未指定书签。
三、方案的基本架构.............................. 错误!未指定书签。
（一）效益工资核算........................... 错误!未指定书签。
（二）配套措施............................... 错误!未指定书签。
（三）业绩行为考核........................... 错误!未指定书签。
（四）二次考核与分配......................... 错误!未指定书签。
（五）组织管理............................... 错误!未指定书签。
第二章科室成本效益核算办法........................ 错误!未指定书签。
一、科室业务收入构成............................ 错误!未指定书签。
医院绩效考核分配方案及实施细则
绩效考核结果与运用
奖金分配
绩效考核结果直接决定医护人员的奖金 数额，优秀表现者获得更高奖励。
培训机会
针对绩效考核中发现的不足，为医护 人员提供有针对性的培训机会，提升
专业能力。
职务晋升
连续多年绩效考核优秀的医护人员， 优先考虑晋升职务，提高职业发展空 间。
荣誉表彰
对绩效考核表现突出的医护人员，给 予荣誉称号和证书，增强职业认同感 。
激励约束原则
绩效考核分配应公平、公正，确保各级医 务人员得到与其工作成果相匹配的回报。
方案应充分发挥激励作用，鼓励医务人员 优质高效地完成工作任务，同时建立约束 机制，防止不合理行为。
定量与定性相结合原则
简单易行原则
绩效考核既要依据客观的定量指标，也要 充分考虑定性的工作表现，综合评价医务 人员的工作成果。
制度保障
制定绩效考核办法
结合医院实际情况，制定科学、 合理、可操作的绩效考核办法， 明确考核目标、内容、方法和程
序等。
完善相关制度
完善与绩效考核相关的薪酬制度、 奖惩制度、培训制度等，确保绩效 考核工作的有效实施。
强化制度执行
加强对绩效考核制度的宣传和培训 ，提高全体员工的制度意识和执行 力，确保制度的贯彻落实。
04
绩效考核实施保障措施
组织保障
建立绩效考核领导小组
成立由医院领导、各部门负责人组成的绩效考核领导小组，负责 绩效考核方案的制定、实施和监督。
设立绩效考核办公室
设立专门的绩效考核办公室，负责绩效考核的日常管理工作，确保 考核工作的顺利进行。
加强组织协调
各部门之间要加强沟通和协调，形成工作合力，确保绩效考核工作 的顺利实施。
医院设定明确的绩效目标，医护 人员完成目标后即可获得相应的 绩效奖金。此方法有助于医院战
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******医院绩效考核分配方案及实施细则（20一五版）医院绩效考核领导小组审订二0一五年八月目录第一章方案制定的总则实行绩效工资是卫生事业单位工资制度改革的重要举措，绩效考核是实现绩效工资分配激励机制的必需环节。
为了进一步健全和完善与我院发展相适应的绩效考核分配管理体系，根据卫生部、人事部、财政部的相关文件精神和要求，在认真总结多年来医院绩效考核经验的基础上，结合我院发展实际、战略目标需要和医疗机构改革的新要求，对原绩效考核相关制度进行全面整理、修改和完善，使其更具科学性、规范性、实效性和可操作性，逐步建立以“工作质量、工作效率、职业道德、服务对象满意度”为核心的绩效考核分配体系，特制定本《绩效考核分配方案及实施细则（20一五版）》（下称“方案”）。
一、方案制定的原则（一）指导思想以医疗卫生机构改革的要求和科学发展观为指导，通过发挥绩效考核激励机制的导向作用，充分调动各级各类人员的工作积极性、主动性和工作潜能，不断促进医疗服务质量持续改进，以“做优医院品牌、做强专科优势、做精医疗服务、提高群众综合满意度”为目的，实现医院更好更快地发展。
（二）基本原则1、实事求是的原则。
2、公平、公正的原则。
3、客观、科学、全面的原则。
本方案在考核指标选择中强调多客观、少主观，收集尽可能多的、具体的、可测量的、行为量化的、人为因素少的指标。
4、个性化的原则。
针对科室业务职能不同、职业分工差异、个人素质和工作特点等，尽可能地在考核指标体系中得以体现，努力将医院目标、科室目标与个人目标管理有机地结合起来。
（三）基本要求绩效考核的最终目的是实现“效率高、成本低、服务优、价格廉”的医院管理，即促进全院工作效率、技术水平、服务质量稳步提升；优化收入结构、降低医疗成本、提高经济效益。
在本方案制定中重点考虑了以下四个方面的基本要求。
（1）有利于促进各科室专业学术技术发展和技术队伍的培养。
（2）坚持责、权、利相统一的原则。
充分发挥中层干部、学科带头人的管理和学术带头作用。
（3）促进科室二次绩效考核分配制度的落实。
真正体现“多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣”，从而调动各级各类人员的工作积极性。
（4）有利于强化医院经营管理。
建立完善的内部全成本核算体系，规范经营行为、优化经济结构、降低医疗成本，促进医院经济健康发展。
（四）分配原则建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的绩效分配机制。
（1）以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为绩效分配的基础。
（2）以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻、向临床一线倾斜”作为绩效分配的导向。
（3）以“工作效率、管理效能、服务质量、行为纪律”四个方面关键指标考核结果作为绩效分配的依据。
二、考核指标的选择与设置（一）绩效考核的基本内容包括业绩考核和行为考核两方面内容。
1、业绩考核：包括目标业绩考核和职能考核。
（1）目标业绩考核：是针对医院管理目标任务进行分解落实结果的考核，如工作效率、经济效率等。
（2）职能考核：是对岗位职责履行情况的考核，如履行岗位职责、执行核心制度等。
2、行为考核：包括纪律考核和品行考核。
（1）纪律考核：是针对职工执行行业、医院规章制度情况的考核，如执行国家法律法规、劳动纪律等。
（2）品行考核：是针对职工职业道德、工作作风等情况的考核，如医德医风、思想品德等。
（二）绩效考核指标的遴选1、考核指标的遴选：本方案在考核指标的选择和设置中，遵循了以下原则。
（1）考核指标选择以提升医院核心竞争力、提高职工工作积极性、获得患者认可为标准；同时，也要根据医疗市场变化、医院发展阶段、不同时期管理重点等及时调整。
选择顺序应遵循时效性＞质量＞效益、先生存后发展、先普遍后特殊的原则。
（2）根据医院管理重点、目标任务设置考核指标，质量、服务、技术始终是医院绩效考核的核心。
质量是第一位的，是考核的重点；病人满意度是服务考核的必备内容；技术是质量的基础，鼓励适宜技术的开展和推广应用。
2、考核指标权重的建立：绩效考核评价体系中各个指标的重要程度不全等价，科学、合理地设置各层次指标的权重，是考核指标体系设计中的关键环节之一。
目前的普遍做法为根据医院管理重点、既往考核经验及专家意见等采取主观赋予权重法，本方案考核指标权重设置也采取了此方法。
三、方案的基本架构（一）效益工资核算效益核算仅针对业务收入和成本支出结余而言，门诊、病房效益实行一体化核算。
（1）直接结算科室与间接结算科室的关联业务收入实行双向核算。
与重症医学科业务密切相关的临床科室，其关联业务收入实行二次双向核算。
（2）成本效益核算科室的效益工资核算方式为：工作效率收入减去支出成本，根据科室分类按规定的分配系数提取，并实行按阶梯比例调控。
（3）职能工勤部门以成本效益核算科室人均效益工资为基数，根据各科室或部门分类按规定的分配系数提取。
（4）逐步探索在某些岗位实行计量计酬效益工资，如护理、门诊挂号室、住院处、门诊输液室、消毒供应室等。
（二）配套措施医院实施绩效考核分配制度在逐步从尝试走向成熟、从表面引向深入的进程中，还面临着一些社会因素的制约，因此，必须制订必要的配套措施，才有可能保障绩效考核分配制度的顺利实施。
（三）业绩行为考核根据各科室（部门）的业务职能特点和发展实际，分别对临床科室、医技科室及职能工勤部门进行考核。
以岗位职责为主要依据，制定切合实际、合理有效、科学量化、便于操作的业绩行为考核关键指标并付诸实施，采取单项奖励或扣罚。
1、临床、医技科室：主要考核工作效率、医疗质量、经济效率，提倡开展医疗小组考核，对临床、医技科主任实行年度目标管理责任制考核。
2、职能工勤部门：主要考核工作效率、工作质量、服务满意度。
（四）二次考核与分配在绩效工资的一次分配中，考核对象为科室或部门整体。
为了进一步激励职工工作的积极性和主动性，充分发挥职工的聪明才智创造性地开展工作，必须实行二次绩效考核与分配，二次考核对象为职工个人。
目前，大多数科室的绩效考核与分配仍停留在医院层面，科室层面的考核分配比例不高，不利于更好地调动每个职工的积极性，必须赋予科室更多的支配权，将二次考核分配切实落到实处，彻底打破二次分配的“大锅饭”，真正做到奖勤罚懒、按劳分配。
（五）组织管理1、提高认识、加强领导：绩效考核管理是一项常态化的基础性工作，要充分认识到考核的重要性和复杂性，由绩效考核领导小组负责统一组织实施，必须将考核的各项工作落到实处。
2、明确考核程序：统一考核方法、考核程序和评价标准，要把平时考核与年度考核相结合，综合开展绩效考核。
3、严明考核纪律：考核组织实施过程中，必须坚持以下原则。
（1）明确考核责任，实行“谁评价、谁负责”。
不回避矛盾，坚决杜绝人情考核和形式主义考核，使考核结果真实反映科室管理的实际情况。
（2）严格执行考核方案，杜绝人为控制，暗箱操作。
将考核的各个环节置于职工监督之下，对编造、篡改考核资料以及弄虚作假套取资金的科室和个人，一经查实，按有关规定严肃处理，并追究相关人员的责任。
（3）坚持民主集中制的原则。
考核领导小组对考核结果进行集中评价。
4、强化结果应用：及时反馈考核结果，作为科室二次考核分配和不断改进科室管理的主要依据，作为干部选拔任用、职称晋升、人员聘用的重要参考依据。
第二章科室成本效益核算办法成本效益核算科室包括：直接结算科室与间接结算科室，其业务、经济均实行门诊-病房一体化管理。
直接结算科室的各专科门诊收入之和构成医院门诊总收入，各临床科室住院收入之和构成医院住院总收入。
一、科室业务收入构成（一）成本效益核算科室收入构成成本效益核算科室的业务收入由下列五类收入构成，其关联业务收入实行双向核算，核算关系见图1所示。
1、药品收入：西药费、中成药费、中草药费。
2、诊疗收入：诊察费、会诊费、护理费、治疗费、氧气费、输注费、输血费、监护费、手术费、麻醉费、接生费、急诊费等。
3、材料费：卫材消耗、物资消耗、体内植入物费。
4、检查收入：检验费、检查费（放射、光机、、、、超声、电生理、病理等）、专科诊疗室或实验室诊疗费（专检收入）。
5、其它收入：挂号费、床位费、取暖费、二次双向核算收入。
（二）直接结算科室收入构成1、所属范围：是指与患者直接发生医疗费用结算关系的成本效益核算科室。
包括：临床科室及其隶属的专科门诊、急诊科、重症医学科。
*备注：专科诊疗室或实验室本科室病人专检收入单向核算图1 成本效益核算科室收入双向核算关系2、总收入（实数）：以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的全部结算费用作为计量基础，其费用总和作为直接结算科室总收入。
3、工作效率收入（S）：是指科室的有效收入，可作为住院次均费用（含药品费用）限额依据，为科室成本效益核算的基础。
【说明】①上式中药品费用门诊以90%、住院以100%计入；②体内植入物包括：各种支架、导管、导丝、心脏起搏器、钛板、钛钉、自锁钢板、颅骨锁、吻合器钉匣、人工假体、人工晶体、各种补片。
（三）间接结算科室收入构成1、所属范围：是指与患者不直接发生医疗费用结算关系的成本效益核算科室。
包括：门诊部、麻醉科、药剂科、检验科、输血科、超声科、电生理科、影像中心、核医学科、病理科。
2、总收入（虚数）：以每一门诊或住院诊疗人次在间接结算科室诊疗过程中所发生的相关费用作为计量基础，其费用总和作为间接结算科室总收入。
3、工作效率收入：间接结算科室收入从医院宏观统计上列为虚数收入，从科室微观统计上视同实数收入实行双向核算，其工作效率收入计算方法同直接结算科室。
（四）专科诊疗室、实验室（专检室）收入构成1、所属范围：专科诊疗室如介入治疗室、高压氧舱室、血液透析室、内镜室（消化内镜室包括）、心功能检查室、肺功能检查室、C型臂治疗室、康复治疗室、眼科诊疗室、耳鼻喉诊疗室、口腔诊疗室、理疗室、碎石治疗室，专科实验室如内分泌实验室、血液病实验室等。
2、总收入（虚数）：以每一门诊或住院诊疗人次在各专科诊疗室或实验室诊疗过程中所发生的相关费用作为计量基础，其费用总和作为该专科诊疗室或实验室总收入。
3、工作效率收入：本科室门诊、住院病人在隶属专科诊疗室或实验室所发生的相关诊疗费用单向计入科室收入，其它科室病人收入实行双向核算。
其工作效率收入计算方法如下，并计入各隶属科室。
为隶属科室病人在所属专检室发生的相关诊疗费用。
【说明】S1二、科室支出构成成本效益核算科室的支出由下列五种成本费用构成。
（一）人力成本（R）⑴ 人员工资，包括岗位薪级工资、绩效工资、各类津贴和补贴等。
⑵ 劳保、福利、劳务费、评优奖励等。
⑶ 进修、学习、公差、学术活动、宣传费等。
（二）固定资产支出（Z）⑴ 房屋、设备等固定资产折旧费。
⑵ 维修、维护费。
（三）物耗成本（W）⑴ 各种材料费，如卫材、诊断试剂、物资。