国有企业内部薪酬分配指引(2023年)
国有企业内部薪酬分配指引 解读
国有企业内部薪酬分配指引解读国有企业内部薪酬分配指引解读当谈及国有企业时，我们常常会想到那些由政府全资或部分资助的大型企业，它们在国家经济中扮演着重要角色。
然而，对于这些企业内部薪酬的分配指引，很多人仍然存在疑惑。
本文将深入探讨国有企业内部薪酬分配指引，以帮助我们更好地理解这一话题。
1. 什么是国有企业内部薪酬分配指引？国有企业内部薪酬分配指引，顾名思义，是国有企业为其员工制定的薪酬分配参考标准。
薪酬分配是组织内部的重要管理机制，它直接关系到员工的积极性和企业的绩效。
国有企业的薪酬分配指引通常由上级管理部门和企业内部管理团队联合制定，旨在合理、公正、激励地分配员工的薪酬。
2. 国有企业内部薪酬分配的原则和目标是什么？国有企业内部薪酬分配的原则和目标主要包括以下几个方面：2.1 公平与合理性国有企业内部薪酬分配应该坚持公平和合理的原则。
这意味着在确定员工薪酬时，要综合考虑员工的工作贡献、能力水平、工作岗位的重要性和市场行情等因素，并采取透明的方式公布薪酬分配标准，以确保薪酬的公平性和合理性。
2.2 激励与激励国有企业内部薪酬分配的目标之一是激励员工的积极性和创造力。
通过将一定比例的薪酬与员工的绩效挂钩，可以鼓励员工更加努力地工作，提高工作效率和绩效水平。
2.3 长期激励与短期激励国有企业内部薪酬分配应该注重长期激励与短期激励的结合。
长期激励主要是通过股权激励计划等方式，建立员工与企业的利益共享机制，促使员工与企业形成长期利益共同体。
而短期激励则主要通过绩效奖金、岗位津贴等方式，及时激励员工的表现和努力。
3. 国有企业内部薪酬分配中的核心要素有哪些？国有企业内部薪酬分配涉及多个核心要素，下面将重点介绍其中的几个要素。
3.1 岗位与职级岗位与职级是国有企业内部薪酬分配的基本纬度。
不同的岗位和职级对应不同的责任、能力要求和工作难度，因此在薪酬分配时，应该考虑到这些因素，确保薪酬的公平性。
3.2 能力与业绩员工的能力和业绩是国有企业内部薪酬分配的重要依据。
国有企业内部薪酬指引
国有企业内部薪酬指引随着改革开放的不断深入，国有企业在我国的经济发展中发挥着重要的作用。
作为国家资产的管理者，国有企业内部薪酬指引的制定和执行对于企业的发展和员工的激励起到了至关重要的作用。
本文将从薪酬指引的重要性、指引的制定原则以及指引的内容三个方面进行论述。
国有企业内部薪酬指引的制定具有重要意义。
薪酬作为一种重要的激励手段，直接关系到员工的积极性和工作动力。
国有企业作为国家资产的管理者，需要通过科学合理的薪酬制度来激励员工的工作热情和创造力，提高企业的核心竞争力。
薪酬指引的制定可以使企业内部的薪酬制度更加公正、透明，避免薪酬分配过程中的不公平现象，提高员工对企业的归属感和认同感。
国有企业内部薪酬指引的制定应遵循一些基本原则。
首先，公平公正原则是薪酬指引制定的基础。
薪酬制度应该根据员工的工作表现和贡献进行差异化激励，确保每个员工能够获得公平的报酬。
国有企业内部薪酬指引的内容应包括以下几个方面。
首先是薪酬结构。
薪酬结构应根据企业的经营特点和员工的职位等级划分，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
其次是薪酬测算方法。
薪酬测算方法应该科学合理，可以根据员工的工作表现和贡献进行量化评估，确保薪酬的公正性和可操作性。
再次是薪酬管理制度。
薪酬管理制度应明确薪酬的核算和发放流程，确保薪酬的准确性和及时性。
最后是薪酬调整机制。
薪酬调整机制应该根据企业的发展和员工的绩效表现进行动态调整，激励员工不断提升自己的工作能力和业绩。
国有企业内部薪酬指引的制定和执行对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
制定薪酬指引需要遵循公平公正、竞争力和透明度等原则，并涵盖薪酬结构、薪酬测算方法、薪酬管理制度和薪酬调整机制等内容。
只有通过科学合理的薪酬指引，才能更好地激励员工的工作热情和创造力，提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。
2023年最新薪酬管理制度(通用5篇)
2023年最新薪酬管理制度（通用5篇）薪酬管理制度1第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）公司总经理等高中级管理人员；（二）公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
（三）特殊人员经董事会研究后确定。
七、工资模式。
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分3、效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。
（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。
（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。
（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。
4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。
（二）正式员工（含医院一般管理人员）1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。
国有企业内部薪酬分配指引
国有企业内部薪酬分配指引国有企业内部薪酬分配指引一、引言随着市场经济的发展，国有企业的管理和运作方式也在不断变革。
其中，薪酬分配是一个重要的方面。
本文将探讨国有企业内部薪酬分配指引。
二、国有企业的特点国有企业作为公共财产的代表，其特点决定了其在薪酬分配上需要考虑社会责任、公平性和效率性等因素。
此外，国有企业还需要考虑政府对其的管制和监督。
三、薪酬分配原则1. 公平性原则：在保证员工基本生活水平的前提下，按照工作量、工作质量、工作成果等因素确定员工薪酬。
2. 激励性原则：通过激励机制提高员工积极性和创造力，提高企业绩效。
3. 可持续性原则：保证企业可持续发展，避免短期行为对长期利益造成不良影响。
四、薪酬分配标准1. 岗位等级制度：根据岗位职责和能力要求确定岗位等级，按照等级划分薪酬档次。
2. 绩效考核制度：根据员工工作量、工作质量、工作成果等因素进行绩效考核，按照绩效水平确定薪酬水平。
3. 行业市场标准：参考同行业企业的薪酬水平，确定合理的薪酬范围。
五、薪酬分配方式1. 固定薪酬：包括基本工资、津贴和补贴等固定的经济待遇。
2. 绩效奖金：根据员工绩效考核结果给予奖金或调整薪酬水平。
3. 股权激励：通过股票或股权激励计划激励员工参与企业发展。
六、国有企业内部薪酬分配管理1. 职能部门协调管理：由人力资源部门和财务部门协调管理国有企业内部薪酬分配。
2. 监督机制建立：建立监督机制，确保薪酬分配公平合理。
3. 信息公开透明：公开国有企业内部薪酬分配信息，提高员工对公司薪酬分配的认知和理解。
七、结论国有企业内部薪酬分配指引需要考虑公平性、激励性和可持续性原则，采用岗位等级制度、绩效考核制度和行业市场标准确定薪酬水平，采用固定薪酬、绩效奖金和股权激励等方式进行薪酬分配。
同时，需要建立职能部门协调管理、监督机制和信息公开透明等措施，确保国有企业内部薪酬分配公平合理。
国有企业最新薪酬管理制度
本部薪酬管理制度（试行）第一章总则第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。
第二条薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式，按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位"仆0$迁10门）付薪、为“能力"仆已”0门@1五丫）付薪、为“绩效”仆0=£0=山@门。
已）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。
第三条薪酬分配原则按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则：效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。
竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。
通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。
激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。
合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。
第四条适用范围本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。
第二章职级及薪酬模式第五条职级设置结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。
2023年薪酬管理制度(通用12篇)
2023年薪酬管理制度（通用12篇）薪酬管理制度篇1（1063字）第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。
为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第三条薪酬增长机制1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。
薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。
对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。
第五条适用范围适用于本企业正式聘用的员工；第六条职能分工1、薪酬与总经办根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。
审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。
2、人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批；薪酬管理制度篇2（4596字）第一章总则一：为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
国有企业内部薪酬指引2023年
国有企业内部薪酬指引2023年国有企业是指由国家出资或国家控股的企业，其经营范围广泛，涉及多个产业领域。
在国有企业内部，薪酬是一个重要的管理问题。
合理的薪酬制度可以激励员工的工作积极性和创造性，提高企业的绩效和竞争力。
因此，制定国有企业内部薪酬指引是必要的。
2023年的国有企业内部薪酬指引应该具备以下特点：一、公平公正薪酬制度应该公平公正，不同岗位的员工应该根据其工作内容和职责确定相应的薪酬水平。
不同级别的员工，应根据其工作职责和能力水平确定薪酬差异，激励员工提升自身素质和能力。
二、绩效导向薪酬制度应该与员工的绩效直接挂钩，绩效优秀的员工应该得到相应的回报，以激励他们更加努力地工作。
同时，绩效不佳的员工也应该受到相应的惩罚或调整，以推动他们改进工作表现。
三、灵活多样薪酬制度应该灵活多样，根据不同的岗位和员工需求，提供多种薪酬形式和福利待遇。
例如，可以设置基本工资、绩效奖金、股权激励、福利待遇等多种形式的薪酬组成，以满足员工多样化的需求。
四、市场导向国有企业在制定薪酬指引时，应参考市场行情，根据不同地区和行业的薪酬水平进行调整。
这样可以保证国有企业的薪酬水平具备竞争力，吸引和留住优秀的人才。
五、激励创新薪酬制度应该激励员工的创新能力和创造力，鼓励他们提出新的想法和建议，促进企业的创新发展。
可以设立创新奖励机制，对提出创新方案并成功实施的员工给予奖励，以鼓励更多的员工参与到创新活动中来。
六、透明公开薪酬制度应该透明公开，员工应该清楚地了解自己的薪酬构成和薪酬水平。
可以通过内部公告、薪酬报告等形式，向员工公开薪酬相关信息，增加员工对薪酬制度的认同感和满意度。
七、持续改进薪酬制度应该是一个持续改进的过程，需要根据企业的发展和员工的需求进行调整和优化。
定期进行薪酬制度评估和调研，收集员工的反馈意见，及时进行改进和调整，以保持薪酬制度的有效性和适应性。
2023年的国有企业内部薪酬指引应该以公平、公正、绩效导向为原则，灵活多样，市场导向，激励创新，透明公开，持续改进。
2023工资管理制度
2023工资管理制度2023工资管理制度1第一章总则第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。
第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给职员的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：（一）坚持所有权与经营权分开的原则。
出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
（二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。
经济效益增长，薪酬总额增加；经济效益下降，薪酬总额减少。
（三）坚持两个低于的原则。
薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，职员平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。
合理控制人工成本，提高企业竞争力。
（四）坚持效率优先、兼顾公平的原则。
政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。
企业领导人员与企业其他职员的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。
第二章薪酬总额的确定第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：（一）全市同等劳动力价格水平；（二）企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况；（三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平；（四）人员增减变动情况。
企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
新增效益薪酬=薪酬总额基数（净利润额增长幅度薪酬浮动系数）非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。
第八条薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。
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国有企业内部薪酬分配指引（2023年）2023年5月8日，人力资源社会保障部办公厅印发了《国有企业内部薪酬分配指引》（以下简称《指引》）。
《指引》近2万字，正文共九大章节，非常详尽的说明了国有企业内部薪酬分配的原则、规范、流程和方法，具有非常强的实操性和落地性。
附：《指引》全文第一章总则第一条为深入贯彻落实党中央、国务院关于国有企业负责人薪酬制度和工资决定机制改革的有关精神和要求，适应构建高水平社会主义市场经济体制的需要，指导国有企业建立完善更加科学合理的内部薪酬分配机制，充分调动职工积极性、主动性和创造性，促进企业持续健康发展，特制定本指引。
第二条本指引旨在为履行出资人职责机构或其他企业主管部门指导国有企业建立完善内部薪酬分配机制提供可借鉴参考的原则、规范、流程和方法。
第三条企业内部薪酬分配遵循以下基本原则：（一）坚持市场化改革方向。
充分发挥市场在薪酬分配中的决定性作用，结合政府宏观指导调控要求，实现企业薪酬策略、水平与企业经济效益、市场薪酬价位相适应，增强企业市场竞争力。
（二）坚持按劳分配为主体。
坚持按劳分配在收入分配中的主体地位，实行多劳多得。
探索多种分配方式，创新薪酬分配办法，推动劳动、知识、技术、管理、数据等生产要素按贡献通过多种分配形式参与分配。
（三）坚持效率与公平并重。
建立既有激励又有约束、既讲效率又讲公平的分配机制，实行业绩与薪酬市场双对标，进一步破除平均主义。
统筹处理好企业内部分配关系，调节不合理过高收入，稳步提高基层职工薪酬水平。
（四）坚持分类差异化分配导向。
结合行业和企业特点以及国有资产产权隶属关系，实行分类管理，体现不同岗位要素差别，反映职工能力高低和贡献大小，建立有高有低、能升能降的分类差异化薪酬分配机制。
第四条企业依法依规建立健全内部薪酬分配制度体系，完善薪酬分配管理机构设置、岗位评价和职级评定、绩效管理、内部工资总额分配、薪酬策略和水平、薪酬结构、企业负责人薪酬管理以及薪酬调整等制度机制。
具体包括：（一）薪酬分配管理机构设置。
企业依法依规设立内部薪酬分配管理机构，科学确定机构职责，充分发挥各个机构在薪酬分配管理中的作用。
（二）岗位评价和职级评定。
结合企业实际，对企业岗位进行分类，开展岗位价值评估，建立科学的职级体系，为内部薪酬分配管理奠定基础。
（三）绩效管理。
建立全员绩效考核制度，完善绩效考核办法，实行薪酬与考核结果强挂钩，实现薪酬按业绩贡献分配。
（四）内部工资总额分配。
企业全面实行工资总额预算管理，按照国有企业工资决定机制改革要求，结合内部不同子企业和机构特点，科学做好内部工资总额分配。
（五）薪酬策略和水平。
建立企业薪酬水平市场调研对标机制，结合企业实际科学确定薪酬策略和水平，实现职工工资水平与企业功能定位相符合、与市场薪酬价位相适应、与增强企业市场竞争力相匹配。
（六）薪酬结构。
企业科学设置薪酬结构，可分为当期薪酬和中长期激励，当期薪酬一般由岗位基本薪酬和绩效薪酬等单元组成，中长期激励包括股权激励、分红激励等形式。
（七）企业负责人薪酬管理。
根据不同层级、不同类别企业负责人的管理形式，科学制定企业负责人差异化薪酬管理制度，合理确定企业负责人薪酬水平。
（八）薪酬调整。
企业定期对薪酬策略和水平进行评估，根据评估情况适时重点对薪酬水平进行调整，保持企业薪酬外部竞争力和内部公平性。
第二章薪酬分配管理机构第五条建立健全企业内部薪酬分配管理机构，规范薪酬分配管理权责，明确企业党委（党组）会、股东会、董事会、监事会、经理层、职工代表大会或职工大会和企业人力资源部门、财务部门等薪酬管理职责，并配备专业的薪酬分配管理人员，提升薪酬分配管理工作的科学性、规范性。
第六条企业党委（党组）发挥领导作用，按照规定对薪酬分配管理制度、工资总额预算方案、公司董监高（董事、监事、高级管理人员）薪酬分配方案、年度职工薪酬分配方案、中长期激励方案、薪酬管理机构设置等重大薪酬分配事项履行前置研究讨论职责。
第七条股东会依法依规决定公司有关董事、监事薪酬分配方案以及其他重大分配事项。
第八条董事会或执行董事负责制订企业薪酬分配管理制度、工资总额预算方案、中长期激励方案，决定企业内部薪酬管理机构设置、高级管理人员薪酬分配方案，执行股东会有关薪酬分配的决议。
董事会一般设置薪酬和考核委员会，对董事会负责。
薪酬和考核委员会依照公司章程和董事会授权负责薪酬分配管理有关工作研究并提出意见，提交董事会审议决定。
第九条企业按照法律法规和政策设立监事会的，监事会对股东会有关薪酬分配决议的执行情况及董事、高级管理人员有关薪酬分配的履职行为进行监督。
第十条企业经理层负责组织实施董事会的薪酬分配决议，组织拟订公司内部薪酬管理机构设置方案、内部薪酬分配管理办法、工资总额预算方案、年度职工薪酬分配方案等，组织开展企业内部薪酬管理日常工作。
第十一条职工代表大会或职工大会对企业内部薪酬分配管理办法以及有关重大薪酬分配事项进行审议讨论，代表职工依法依规开展工资集体协商，充分保证广大职工的知情权、参与权、表达权和监督权。
第十二条企业人力资源部门承担薪酬分配管理日常工作，负责薪酬分配相关制度、方案起草，以及岗位管理、工资总额预算编制和执行、绩效考核、薪酬水平确定和调整测算、薪酬发放等其他日常薪酬分配管理等工作。
企业财务部门及其他职能部门在职责范围内共同做好薪酬分配管理工作。
第三章岗位和绩效管理第一节岗位管理第十三条按照精简高效、权责分明、管理科学的原则，优化企业内部组织机构设置，明确部门职责和定员。
完善企业市场化用工机制，依法建立公开招聘、内部竞聘、末位调整、不胜任依法退出等能上能下、能进能出的用工管理机制。
持续深化企业总部“去机关化”，结合企业实际，实行“事业部制”“责任中心制”等大部门制或扁平化管理，提高管理效率。
第十四条依托企业内部组织机构框架，根据工作岗位性质和职责不同，科学划分企业内部岗位序列。
一般从事同类工作，需要类似知识、技能和素质等要求的岗位纳入同一序列。
岗位序列一般分为管理、专业等序列，也可分为管理、技术技能、营销，或管理、技术、技能、营销等序列，结合企业实际还可划分更细的序列。
参照国家职业分类大典和结合企业实际，可将岗位序列进一步细化为岗位中类，规模较大或管理精细化程度较高的企业可将岗位中类再细分为岗位小类。
第十五条岗位确定后，企业可从岗位职责、工作量、层级隶属、工作权限、考核指标、任职资格条件等维度开展岗位分析工作，编制岗位说明书。
第十六条采取科学的岗位评估方法，对不同岗位在企业中的工作责任、创新要求、工作强度、工作条件、市场稀缺程度等进行评价，确定各个岗位在企业中的相对价值，形成岗位等级同一岗位序列或不同岗位序列中价值度相近的岗位归为同一个岗位等级。
岗位评估方法包括简单排序法、配对对比法、因素比较法和要素计分法等方式。
简单排序法、配对对比法、因素比较法主要适用于工作性质单一、岗位较少的企业，要素计分法主要适用于规模较大、组织结构复杂的企业。
第十七条简单排序法是将企业全部岗位视为一个系列，根据各个岗位对组织的贡献度和作用度不同，对岗位次序进行排列的一种方法。
配对对比法是通过将每两个岗位列为一组，逐一对比分析打分，然后将每个岗位每次对比的结果加总，从而对岗位进行排列的方法。
因素比较法是选择本企业中一个或少量具有代表性且在市场上价值度相对明确稳定的岗位作为标杆岗位，然后对标杆岗位名个影响因素进行价值排序或评价，其他岗位逐一与标杆岗位因素进行对比确定其价值的一种方法。
要素计分法是根据预先规定的衡量要素，由企业组成专业能力评价委员会或评价小组对岗位的主要影响因素逐一进行评比估量，由此加总得出各个岗位分值的方法。
第十八条岗位等级确定后，根据企业发展战略、人才发展需求等开展基于能力的职位等级评定，设置职位等级，形成职位体系。
第十九条职位等级设置主要考虑企业发展阶段、规模、职工素质结构等因素。
初创期或规模较小的企业每个岗位序列一般可划分3-5级，发展成熟或规模较大的企业可以划分5-7级或更多。
第二十条职位等级确定后，科学界定各层级职位的能力素质（任职资格）要求，一般包括知识标准、行为标准、能力标准、经验标准，作为职工定级定薪依据。
（一）知识标准，包括通用知识和专业知识。
（二）行为标准，包括组织协调、研究开发、实际操作技能等。
（三）能力标准，包括基本能力、管理能力、执行能力、专业能力、通用能力等。
（四）经验标准，包括行业工作年限、组织工作年限以及工作经验等。
第二十一条科学确定不同岗位序列职位等级之间的对应关系。
技术、技能类的职业通道最高可与内设部门正职相当，高精尖的高层次技术人才、高技能领军人才可与企业高级管理岗相当。
第二十二条建立完善职工全职业周期的职业发展通道，合理确定职工等级晋升。
新进职工在工作前期，结合企业职位等级设置情况，一般每2至3年晋升一个等级，在基层职位等级正常成长。
职工进入工作成熟期，在中间层级职位等级上择优晋升发展，在高层级职位等级上逐步成长为专家权威。
对企业具有重大贡献或特殊人才可实行破格晋升，不受工作年限、资历等要求限盘。
第二十三条结合不同类别岗位序列间的相关性，在满足任职资格条件基础上，设计不同职业发展通道间转换制度，明确不同职位通道的横向流动对应关系，搭建集管理.、技术、技能等全员职业发展通道，推进各类人才全面可持续发展。
第二十四条职业发展通道实行动态管理，即对职位职数标准、任职人员配置以及职位体系的动态管理。
职位职级聘任一般应有任期规定，任期期满重新进行评聘，原则上高职级职位的任期比低职级长。
在职位职数规定范围内，对任期评聘成绩优秀并达到上一职级任职资格的优先予以晋升，考评合格的可保留原职级，考评不合格的降低职级。
第二十五条岗位和职位等级确定后，相应确定每个岗位序列各职位薪酬等级。
企业组织架构和岗位相对简单的，一个职位等级可对应一个薪酬等级;组织架构和岗位复杂的，一个职位等级也可再细分多个薪酬等级。
第二节绩效管理第二十六条建立企业全员绩效管理制度，健全绩效管理工作机构，完善考核办法，明确职责分工，强化绩效管理的组织保障和机制保证。
绩效管理的范围涵盖从集团公司总部到各层级子企业和分支机构，从企业负责人到部门管理人员、普通职工等全体人员。
般按照以下程序实施：(一)建立健全全员绩效目标设定、考核评价、绩效反馈、结果应用等全流程管理制度，规范绩效管理工作流程，提高绩效管理效能。
(二)根据企业组织目标和岗位职责，结合行业竞争性对标要求，采取自上而下和自下而上相结合的方式，确定职工的业绩指标及目标值，并可通过签订业绩目标责任书予以明确。
第二十七条结合行业属性、经营特点、职工结构、企业文化等因素，可单独选择或综合运用关键绩效指标法(KPI)、目标与关键成果法(OKR)、360度绩效考核、平衡积分卡法(BSC)等方式提炼确定考核指标和开展绩效管理。