薪资计划书两篇范文
薪酬设计方案范文（通用10篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案范文（通用10篇）为了确定工作或事情顺利开展，通常会被要求事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编整理的薪酬设计方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
薪酬设计方案篇1现今很多国有企业中突出的现象是薪酬体系的变化跟不上企业发展速度的变化，尤其是国有企业中层管理人员薪酬制度中存在着诸如总体薪酬偏低，薪酬结构不合理，考核指标设计的不合理，考评系统不够科学等问题。
这些问题严重的影响了中层管理人员的工作热情，使得很多国企中层管理人员职务消费过度膨胀。
基于此，如何对国有企业中层管理人员现行的薪酬体系进行优化设计，摈弃传统薪酬体系的弊端，发挥薪酬激励在企业中的作用，激发广大中层管理员工的工作积极性，提高企业的绩效，是本文的写作宗旨。
下面以S集团为案例来进行详细分析。
S集团中层管理人员薪酬体系现状S集团有限公司成立于20xx年5月29日。
是沈阳市政府组建的由沈阳市国有资产监督管理委员会出资，集供水、排水、污水、地下水资源日常管理为一体、城乡区域统一运营管理，实现水资源的统一投资、建设、管理的国有独资有限公司，注册资本金40亿元人民币。
目前，S集团共有从业人员10727人，在职员工7402人，其中中层管理人员110人，占职工总人数的1.48%左右。
S集团中层管理人员是指直接听命于公司领导层，一般拥有下属，或者虽然没有下属但负责一个部门工作的人员，具体指的是公司各处处长、副处长，各科室科长、副科长、主任、副主任。
近年来，公司的发展速度日新月异，但是其薪酬体系却一直变化不大，除了高层管理人员推行年薪制，采取领先型的薪酬策略外，公司薪酬问题的矛盾和焦点都集中在了中层管理人员上。
S集团中层管理人员总体薪酬水平受沈阳市财政局总量控制，工资总额不高。
近年来，企业中层管理人员整体平均薪酬水平纵向比，逐年有所增加，但是增幅不大；横向与国内近百家同行比较，处于中游水平；与在本地区同级别单位相比，工资总额比较低。
薪资计划书两篇范文
薪资计划书两篇范文篇一：薪酬计划一、201x年公司薪酬预计上升幅度会在20%以下1、月薪工资正常上调10-20%左右；2、计件工资正常上调1-2%；3、年薪绩效与公司目标为基础上调0.5-1%。
二、201x年的薪酬福利计划（如截图）三、薪酬计划说明首先，薪酬结构的说明：由静态薪酬、动态薪酬与人态薪酬组织（也就是如图所说的基本薪酬+奖励薪酬+福利薪酬）其次，薪酬结构的计划1、基本薪酬1.1基本工资具有刚性和差异性。
是每一位员工在企业中获得稳定的报酬。
它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定收入的来源，最主要还是可变的一个依据。
而变动依据来自以下三方面：1）生活费用的变化、物价通货膨胀的程度；2）同行劳动者的基本薪酬变化；3）员工拥有的知识、经验、技能的变化与区域差异的变化。
因此，在福建地区的变化一般都会在10%-20%进行浮动性的变化！1.2技能工资基本工资的组成，各个公司都有自己的形势。
主要中变化在与技能工资或岗位工资存在进行取决。
现今国家也提倡了同工同酬的问题，所以公司与技能工资形势出现。
而技能工资体现了岗位的技术含量、工作经验与职务的不同化而工资的含金量也将产生差异。
从宏观上来看，可能还是不够完善，但从客观上是最有说服力的一种体现（取决现有公司情况）1.3工龄工资提到工龄工资，不得不说是抛物线原理：1）体现论功行赏原则新员工自起拿年限起享受工龄工资，高企业工龄员工则可拿到百元左右。
如果企业录用跳槽的员工已有较长的社会工龄，但其对企业的贡献却是从零开始的，因此工龄工资总额相对偏低是合理的。
同时侧重于企业工龄的分配，使企业工龄越长，对企业贡献越大的员工拿到越高的工龄工资，从而明显拉开了新老员工的工龄工资差距，充分体现了"论功行赏"的原则。
当然要求设一个封顶原则。
2）要求打破"论资排辈"的现象新老员工之间没有形成收入差距，企业内部很容易形成"论资排辈"现象。
工资方案范文（精选15篇）
工资方案工资方案范文（精选15篇）为了确保事情或工作科学有序进行，预先制定方案是必不可少的，方案是有很强可操作性的书面计划。
那么你有了解过方案吗？以下是小编整理的工资方案范文（精选15篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
工资方案篇1为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，根据酒店的经营管理方针，现制定出东方瑞景国人大酒店《工资管理暂行办法》如下：1、酒店实行岗位工资制，即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能的高低及对酒店的贡献确定工资级别。
2、酒店对员工工资实行动态管理，以岗位要求制订工资标准，以工作绩效体现工资差别，即根据员工个人表现和贡献可升可降。
3、各级员工享受相应级别的工资，对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐，人力资源部考核，总经理批准后，可破格享受所担任职务的最上线工资。
4、工资构成：月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴+绩效工资1）岗位工资：是根据酒店各岗位的工作标准、岗位职责所设置，是员工的一项基本收入保障。
岗位工资=工资总额×60%2）考核工资：根据酒店整体效益、部门绩效所设置，与员工的月度绩效、日常奖惩挂钩，发放额随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情况上下浮动。
考核工资=工资总额×40%3）相关补贴：a）夜班津贴：根据部门排班情况，凡正常排班情况下在24：00以后下班的夜班人员（含实习生），享受每天2元的夜班津贴。
b）店龄补贴：自入职起每满一年，每月补贴20元，并依次类推。
c）英语补贴：凡经省市级旅游局考核认证，通过英语等级考核合格且取得相应级别证书者，按相应的英语等级，当年每月享受英语补贴——A级：10元，B级：8元，C级：5元。
如再参加第二次考核不及格者则取消。
d）技术补贴：酒店将对持有有关技术证（经劳动部门鉴定认可的）且得到酒店认可其技术（经酒店考核）的技术工种（如工程人员、厨师等）增加相应的技术补贴。
由部门每年对试用期已转正的技术人员进行技术等级考核，并按照考核情况按比例评定出各技术人员的技术等级报人力资源部。
薪资发放计划书 (2)
薪资发放计划书1. 引言本文档旨在说明公司薪资发放计划，确保薪资发放工作的顺利进行和准确执行。
薪资是员工努力工作的回报，是激励员工的重要手段之一。
因此，确保薪资发放准时准确、公平合理对于公司来说至关重要。
2. 目标和范围•目标：确保薪资发放准时准确、公平合理，促进员工的工作积极性和满意度。
•范围：薪资发放计划涵盖所有公司内部员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
3. 薪资发放流程薪资发放流程包括以下几个环节：3.1 员工考勤记录每个员工需按照规定的考勤时间上下班，并准确记录工作时长。
考勤记录将作为薪资发放的依据之一。
3.2 部门经理审批部门经理需核实员工的考勤记录，并在规定的时间内进行审批。
审批通过后，将确认员工的出勤情况，并向人力资源部门提供相应的数据。
3.3 人力资源部门处理人力资源部门将根据考勤数据、员工等级和绩效等因素计算员工应发薪资，并将结果保存在薪资系统中。
3.4 薪资发放根据设定的发薪日，财务部门将根据薪资系统中的数据，进行薪资发放。
发放方式可以选择银行转账、支票或现金。
4. 薪资计算方法薪资计算方法要公平、合理、透明。
以下是薪资计算的主要要素：4.1 基本工资基本工资是员工根据其职位和级别确定的固定工资，根据公司的薪资等级表来进行划分。
4.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效评估结果给予的额外奖金，绩效评估采用公司制定的绩效考核体系进行。
4.3 加班工资加班工资是根据员工加班时长和加班工资比例计算得出的，加班工资比例将根据公司政策和劳动法规定进行调整。
4.4 福利补贴福利补贴包括餐补、交通补贴、通讯补贴等，根据公司相关政策和员工的实际情况进行核定。
5. 薪资发放时间公司将设立固定的发薪日，一般为每月的固定日期（如每月25日）。
如发薪日遇到法定假日或周末，将提前调整至最近的工作日。
6. 薪资发放的沟通和反馈机制公司将建立薪资发放的沟通和反馈机制，包括以下几个方面：6.1 薪资单通知公司将通过邮件或内部通知等方式向员工发送薪资单，通知员工薪资发放的具体金额和发放时间。
薪酬方案范文6篇
薪酬方案范文6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作报告、工作计划、心得体会、讲话致辞、条据文书、合同协议、策划方案、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as work reports, work plans, insights, speeches, written documents, contract agreements, planning plans, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!薪酬方案范文6篇制定详细的活动方案可以帮助我们更好地预测和解决活动中可能出现的问题，通过制定活动方案，我们可以更好地了解目标受众的需求和期望，提供更好的服务，下面是本店铺为您分享的薪酬方案范文6篇，感谢您的参阅。
薪酬工作计划8篇
薪酬工作计划8篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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工资计划范文
工资计划范文【导语】以下文章作者为您整理的工资计划内容（共20篇），供大家阅读。
篇1：教育局人事岗位个人工资计划教育局人事岗位个人工资计划春节后，根据教育局人事调整安排，我从财务工作岗位交流到人事工作岗位，结合人事工作实际，我将着重围绕“一个中心”，突出“两个重点”，狠抓“五项常规”，切实做好教师队伍建设工作。
一、以师德师风教育为中心开展“立师德、提师能、树师表”主题教育。
重点抓好以“学”养师德、以“情”化师德、以“练”促师德、以“树”扬师德等活动。
继续开展师德师风集中专项督查和万师访万家活动，增强广大教师依法执教、教书育人的责任感和使命感。
二、以优化教师队伍、依法保障教师待遇为工作重点（一）多渠道补充教师，优化教师队伍。
一是面向社会公开招聘中小学（幼儿园）教师；二是通过特岗计划招聘农村义务教育学校教师；三是通过“三定向”培养“下得去，留得住”的乡村教师。
（二）依法保障教师待遇。
依法保障教师待遇是稳定我市教师队伍、激发教师工作积极性的重要手段。
首先要做好职称评聘工作；其次要做好工资调标工作及薪级工资调整工作；第三要做好艰苦边远地区农村中小学教师特殊津贴、连片特困地区乡村教师生活补助及教师乡镇工作津贴的`审核发放工作；第四要及时办理当年退休人员的工资审批工作。
三、抓好“五项常规”工作1、抓好年度考核工作。
及时做好机关公务员、专业技术人员和学校班子年度考核工作。
2、开展义务教育学校校长、教师交流轮岗工作。
3、做好信访处理工作。
耐心积极做好人事信访来访工作，化解学校在职教师职称评聘矛盾。
4、做好教师请假审批工作。
5、做实做细教师档案管理工作。
#年工作要点：1、摸清全市在职教职工家底，做好教师招聘工作。
2、严格践行教师职业道德规范，强化师德师风主题教育。
3、积极做好教师节教师表彰工作。
4、开展义务教育学校校长、教师交流轮岗工作。
5、做好教师资格认定注册工作。
6、稳步推进教师职称制度改革。
7、做好中小学教职工编制核定工作。
公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇）
公司员工工资薪酬方案公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇）为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家收集的公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇），欢迎大家分享。
公司员工工资薪酬方案1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的`管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。
另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的.考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
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薪资计划书两篇范文篇一：薪酬计划一、201x年公司薪酬预计上升幅度会在20%以下1、月薪工资正常上调10-20%左右；2、计件工资正常上调1-2%；3、年薪绩效与公司目标为基础上调0.5-1%。
二、201x年的薪酬福利计划（如截图）三、薪酬计划说明首先，薪酬结构的说明：由静态薪酬、动态薪酬与人态薪酬组织（也就是如图所说的基本薪酬+奖励薪酬+福利薪酬）其次，薪酬结构的计划1、基本薪酬1.1基本工资具有刚性和差异性。
是每一位员工在企业中获得稳定的报酬。
它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定收入的来源，最主要还是可变的一个依据。
而变动依据来自以下三方面：1）生活费用的变化、物价通货膨胀的程度；2）同行劳动者的基本薪酬变化；3）员工拥有的知识、经验、技能的变化与区域差异的变化。
因此，在福建地区的变化一般都会在10%-20%进行浮动性的变化！1.2技能工资基本工资的组成，各个公司都有自己的形势。
主要中变化在与技能工资或岗位工资存在进行取决。
现今国家也提倡了同工同酬的问题，所以公司与技能工资形势出现。
而技能工资体现了岗位的技术含量、工作经验与职务的不同化而工资的含金量也将产生差异。
从宏观上来看，可能还是不够完善，但从客观上是最有说服力的一种体现（取决现有公司情况）1.3工龄工资提到工龄工资，不得不说是抛物线原理：1）体现论功行赏原则新员工自起拿年限起享受工龄工资，高企业工龄员工则可拿到百元左右。
如果企业录用跳槽的员工已有较长的社会工龄，但其对企业的贡献却是从零开始的，因此工龄工资总额相对偏低是合理的。
同时侧重于企业工龄的分配，使企业工龄越长，对企业贡献越大的员工拿到越高的工龄工资，从而明显拉开了新老员工的工龄工资差距，充分体现了"论功行赏"的原则。
当然要求设一个封顶原则。
2）要求打破"论资排辈"的现象新老员工之间没有形成收入差距，企业内部很容易形成"论资排辈"现象。
实施新政策后，企业可以在贯彻执行新工龄工资政策的同时灌输一种理念，即企业已充分考虑员工的资历，并在工龄工资的分配上予以充分体现。
在其他方面，新老员工一个样，老员工没有特权，力戒个别员工自恃长工龄的"倚老卖老"现象。
3）提高积极性与减少员工流动率在工资总额变动较少的情况下，工龄工资逐年增长，对提高员工的积极性有着一定的促进作用。
同理，员工是企业的宝贵财富，企业应把员工的流动率控制在适度范围内。
员工在新单位工作3年期间属于职业不稳定期，很容易跳槽，故新政策制定了3年的工龄工资起拿年限。
如果员工在3年内跳槽，企业会相应减少部分工龄工资的支出。
员工如在企业工作满3年后跳槽，就不能享受到工龄工资的快速增长，成为员工跳槽的成本之一。
所以要设立工龄薪酬时，要注重前三年的重要性。
2、奖励薪酬1）特殊贡献薪酬比较泛泛，公司采用以下A、合理化建议，一经采纳。
若给公司带来效益，分一次性奖励与产出分红奖；B、在特定的岗位有特定的贡献。
（业务员的业绩开发、生产的优化生产流程产出效益）同样也分一次性奖励与产出分红奖；C、爱心基金奖。
好人好事。
由公司爱心基金奖给予一次性奖励，并持续爱心基金慰问奖。
2）年终奖年终奖是一个找工者的重要组成部份，也是企业给员工的一种薪酬之一。
双赢是双方共同的目的。
A、年终奖的显隐性个人建议是透明性，为最佳状态。
但，由于老板的操作情况与企业的特定情况所决定，现还处于隐性。
B、从绩效目标入手，激励计划奖优作用。
企业实现目标的同时，员工也获得应有的业绩奖金。
C、出现效益差的情况，平均化。
可降低被动风险。
3、福利薪酬1）外部福利外部福利三类必须有：A、风险保障需求随着生活与工作节奏加快，风险保障成为了雇佣关系的焦点。
风险保障包括员工的意外、疾病甚至死亡的风险，有了一定的保障支出，可以减轻雇主在未来不确定的风险造成的经济负担，同样也给雇员们有了一个生活、经济上的保证。
B、健康保障需求随着医疗费用的上涨，客观环境污染、包含化学成分增多、身体活动量减少与精神压力加重等等因素，疾病发病率也逐年上升，另有意外事故等情况，健康保障的需求也为了必然的趋势，另也体现出企业文化——对公司员工的关爱。
C、养老保障需求富人永远是少数的。
员工总有一天会随时间的老去，生活的保障也是企业留住人的重要手段。
2）内部福利内部福利。
企业各有千秋。
20XX年公司以过节费、生日补助、婚丧补贴与其他临时性的补贴对员工进行关爱。
主要体现：A、节日的对员工精神上与物料上的问候；B、员工的生日进行人性的体现；C、红白事公司给予关心；D、其他事物性进行关注。
4、其他福利关于其他福利，没有什么有创造性、新颖性，只是体出一般公司应该做的。
暂时如此！今日分享至此。
篇二：薪酬计划一家公司成立之后，刚开始一般都使用单一的薪资管理体系，但随着公司的发展，企业文化的变化、管理结构的调整、理念的更新，单一的薪资管理体系已不适合现有的管理模式，单一的薪资体系下员工工作缺乏活力，公司员工离职率不断上升，管理人员对下属员工管理难度较大。
企业以单一指标来简单考虑员工并发放绩效的模式太过片面，而且不利于企业对人才的全面认识，可能有些具有特殊才能的员工不能被发掘，所以可以采用全方位评估，又称为360度绩效评估制度，这套评估制度可以从多种角度去评判一名员工在某一岗位的胜任能力，作出准确评估从而调动员工工作积极性。
所以公司人事管理部门必须为企业发展研究制定相应的薪酬管理体系，以激励员工提高工作积极性。
要制定新的薪酬体系首先就必须对市场薪资水平做薪酬调查分析，再确定制定具体的薪酬实施计划一、薪酬调查与分析为有助于公司掌握薪酬管理的新变化与新趋势，为公司调整员工的薪酬制度奠定基础，有利于控制劳动力成本和增强企业竞争力，公司可以对公司所在地区同等规模企业或同行业甚至是主要竞对手公司的薪酬状况做较详细的调查和比较，并结合现行工资制度在员工中进行满意度的调查。
㈠通过市场调查数据统计分析，作出公司工资水平的大体定位公司可以采用相关企业间相互调查和采集社会公开信息等方式，收集同等规模的十几家单位的薪酬数据，对调查数据进行整理和统计分析，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。
根据市场分析的结果，为公司的薪资水平作一个大体定位。
㈡进行员工薪酬满意度调查，并结合现行工资制度，确定公司薪酬改革的方向人力资源部可通过对公司部分正式员工（抽样）发放薪资满意度调查表，调查内容包括与市场对比自己薪酬水平的满意度、自己薪资是否与自己的工作成比例、自己薪资是否反映了所在岗位特点、自己薪资是否体映了自己的能力四个方面进行调查，并对员工的薪酬满意度调查结果通过分析图对不同岗位进行系统分析。
根据薪资满意度的调查结果和现存状况，发现公司现行的薪资制度是否存在问题，结合公司高层薪酬制度改革思路，并根据国家相关政策结合现代人力资源管理模式，组织建立起符合公司实际情况的薪酬体系，修定新的薪酬管理制度。
二、制定具体薪酬实施计划薪酬制度也是企业文化的一种载体，它体现了一家企业如何定位自己的员工，以及企业的经营理念；薪酬既有保障作用（稳定员工队伍），又有激励作用。
（一）、结合公司现状确定薪酬策略薪酬策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。
尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：a.高弹性类：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大；F/u6A+G5N4w$c6A"Ub.高稳定类：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年底及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。
员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据公司的整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放。
如日本的年功序列薪酬制度等。
c.折中类：既有高弹性成分，激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。
企业为更好地激励管理人员和一线作业人员等，可以建立将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益薪酬、业绩薪酬、奖金等短期激励薪酬部分以外，还有股票期权、员工持股计划等长期激励薪酬部分。
（二）根据薪酬策略进行岗位评价与分类企业可根据确定下来的薪酬策略来对具体岗位设置不同的薪酬结构：既要有稳定部分，如岗位工资，以促使员工注意长远目标，又要有弹性成分，如主管考核工资，公司业绩成长奖金，以激励员工提高绩效：①一线人员的薪酬结构——岗位工资与主管考核相结合根据公司总体的薪酬策略，对于一线人员岗位，公司可实行岗位工资制度。
一线人员的薪酬结构应由有两大部分构成，岗位工资+主管考核。
即一线人员工资不再单纯与岗位挂钩，也与员工的工作态度、客户满意度以及客户投诉率等相关。
表一：一线人员薪酬制度的结构②管理人员的薪酬结构——基于能力的宽带式薪酬结构所谓“宽带式薪酬结构”，就是用几个跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，这种工资结构取消原来垂直型工资结构带来的各层级间明显的等级差别，有利于提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力，采用宽带薪酬模式更有利于提高员工满意度和绩效A、确认公司目前的现状有实行宽带式薪酬模式的要求；随着企业的发展，强调团队协作比个人贡献更为重要，在企业中用较少的薪资范围跨度很大的工资类别来代替以前较多的薪资级别，在这种情况下，就需要采用宽带薪酬劳模式，以此减少了工作之间的等级差别。
B、确定宽带的数量和函盖范围根据管理人员的技能、能力的不同，公司可以设计出三个宽带，即事务类、管理类、高级管理类。
在每个带宽中，又都包括了财务、人事、行政、基层管理人员等各项工作函盖范围C、确定宽带薪酬的浮动范围公司可根据之前薪酬调查的数据及职位评价的结果，确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个工资宽带中，每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果，确定不同的薪酬等级和水平。
以第一层宽带为例：给事务类人员的工资设定一个下限工资，设定一个上限工资，具体到每个部分再分为几个不同的级差，在计划详细制定表中可以图表形式体现出来。
D、管理人员工资的定位员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作。
公司遵循公平原则的前提下，以对员工的能力评价体系和绩效考核体系为依据，来进行员工的工资定位。
根据市场薪酬调查的结果，确定市场相同或相似岗位的平均工资水平，对于低于或等于市场平均工资水平的部分，根据员工的知识、技能、能力和绩效进行工资定位。
对高于市场平均工资水平的之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行工资定位。
对于管理人员的薪资模式可以采用员工薪资=基本工资+绩效工资+期权。
期权让员工直接能分享公司高速发展的成果，在保留员工和不断激励员工提高自身能力方面起到重要的作用，因此员工的薪资是其胜任力（能力）的直接体现。