HR对候选人有效的面试评估要这样做
hr简历评估
hr简历评估
HR 进行简历评估时，通常会考虑以下几个方面：
1. 资格和经验：评估候选人的教育背景、工作经验、技能和专业资质是否符合岗位要求。
2. 工作匹配度：分析候选人的工作经历与目标岗位的匹配程度，包括相关行业、职能和职位等。
3. 职业发展：查看候选人的职业发展路径，是否有稳定的晋升和成长。
4. 技能和能力：评估候选人的专业技能、软性技能（如沟通、团队合作等）以及解决问题的能力。
5. 成就和贡献：关注候选人在过去工作中所取得的成就、贡献和业绩。
6. 语言和沟通能力：审查候选人的语言表达、书面沟通能力。
7. 个人特质：观察候选人的性格特点、工作态度和职业目标等。
8. 简历格式和完整性：检查简历的格式是否清晰、简洁，内容是否完整、准确。
9. 推荐信和参考资料：如有推荐信或其他参考资料，HR 可能会参考这些信息。
10. 行业和市场情况：考虑当前行业和市场的人才需求情况，以及候选人在竞争中的优势。
以上是 HR 在简历评估过程中可能考虑的一些方面。
hr面试候选人时沟通能力场景化问题
hr面试候选人时沟通能力场景化问题在HR面试中，了解候选人的沟通能力是至关重要的。
一个拥有出色沟通能力的人在团队中能更好地协调工作，解决问题，并促进团队合作。
因此，在面试中提出一些场景化的问题能够帮助HR评估候选人的沟通能力。
以下是一些可能的问题和回答示例：问题1：请描述一个你在工作中面对沟通障碍的场景，并告诉我们你是如何解决它的。
回答示例：在上一个工作中，我曾经碰到过一个来自不同部门的同事无法有效沟通的情况。
他们对于我们部门的工作过程不太了解，导致工作协同出现了一些问题。
为了解决这个沟通障碍，我主动邀请他们参观我们的工作环境，并向他们详细介绍我们的工作流程和目标。
在会议中，我也积极倾听他们的意见和建议。
通过建立起互相理解和信任的关系，我们最终成功解决了沟通障碍，并实现了更好的合作。
问题2：请分享一个你成功解决冲突的沟通场景。
回答示例：在之前的项目中，我与一个团队成员在某个重要决策方面产生了分歧。
为了解决这个冲突，我主动邀请他参与一个专门的会议，让他详细阐述他的观点和顾虑。
我倾听并展示出对他观点的尊重，并与他一起寻找解决方案。
通过有效沟通和解决问题的讨论，我们最终达成了共识，并成功推进了项目。
问题3：请描述一个你与团队成员合作完成项目的场景，并阐述你在其中扮演的角色。
回答示例：在一个紧迫的项目中，我与一个跨部门的团队合作，我们需要在短时间内完成一个重要的任务。
在这个项目中，我主动与团队成员沟通并协调各方面的资源。
我促进了有效的团队合作，通过及时的沟通和协调，我们能够及时解决问题、分配任务，并保持项目进展的顺利。
我还确保了团队成员的理解和工作目标的一致性，提供必要的支持和帮助，最终成功完成了项目。
通过这些场景化的问题，我能够更全面地了解候选人的沟通能力。
他们的回答展示了他们处理难题、冲突以及协调合作的能力，这都是关键的沟通技巧。
在HR面试中，这些问题的回答将有助于评估候选人是否适合与团队协作，有效传达信息，并解决潜在的沟通障碍。
HR经理与招聘面试的STAR原则
HR经理与招聘面试的STAR原则HR经理在招聘面试中使用STAR原则是非常常见的。
STAR原则是一种面试技巧，用于评估候选人在特定情况下的表现和能力。
它是根据候选人现实的经历，通过具体的情况、任务、行动和结果来全面评估其能力和适应性。
首先，STAR原则的“S”代表Situation（情境），HR经理在招聘中会先问候选人一个具体的情境或场景，要求候选人清楚地描述该情境或场景，确保候选人对问题有一个明确的理解。
接下来，STAR原则的“T”代表Task（任务），HR经理会进一步询问候选人他们在该情境或场景中的责任和任务是什么。
候选人需要清楚地说明他们面临的挑战或目标，并描述他们的任务和职责。
然后，STAR原则的“A”代表Action（行动），HR经理会要求候选人详细描述他们在该情境或场景中所采取的具体行动。
候选人需要明确描述他们如何解决问题或实现目标，并清楚地展示他们的行动计划和执行能力。
最后，STAR原则的“R”代表Result（结果），HR经理会要求候选人指出他们的行动和努力产生的具体结果。
候选人需要描述结果的量化和绩效，同时要清楚地说明他们的贡献和成果。
使用STAR原则的好处是它提供了一种结构化的方法来评估候选人的能力和适应性，而不仅仅是基于他们的简历或口头回答。
通过要求候选人提供具体的情境和实际的经验，HR经理可以更准确地评估候选人的适应性和能力，以及他们在团队中的表现和贡献。
此外，使用STAR原则还有助于HR经理获取更详细和具体的信息，以便做出更准确的决策。
它可以帮助HR经理了解候选人在具体情境中的反应和决策过程，以及他们的问题解决能力和团队合作能力。
然而，HR经理在使用STAR原则时需要注意一些问题。
首先，他们需要确保问题和情境与具体的职位和要求相关，以便准确评估候选人的适应性。
其次，他们需要给候选人充分的时间来思考和回答问题，以确保他们提供准确和详细的信息。
最后，HR经理还应该注意观察候选人的沟通和表达能力，以及他们对问题的理解和回答的逻辑性。
面试评分标准及评分细则
面试评分标准及评分细则摘要：面试评分是招聘过程中至关重要的环节。
本文将介绍面试评分标准及评分细则，帮助HR部门制定公正且有效的评分体系，从而更好地选择合适的候选人。
引言：面试是企业招聘流程中的关键步骤之一，通过面试，企业可以更好地了解候选人的能力、背景和适应能力。
然而，由于面试涉及主观因素较多，评分的一致性和准确性面临一定的挑战。
因此，制定明确的面试评分标准和评分细则对于确保招聘的公平性和准确性至关重要。
一、面试评分标准的制定1.明确工作所需的核心技能和能力：在制定面试评分标准之前，HR部门首先需要明确工作岗位所需的核心技能和能力。
通过与招聘需求的相关部门进行沟通，确定一个明确的职位描述，包括工作职责和所需的技能。
2.确定评分维度和权重：评分维度是评价候选人的关键因素，例如专业知识、沟通能力、团队合作能力等。
在制定评分维度时，HR部门需要根据岗位要求和公司的价值观进行权衡，并赋予各个评分维度相应的权重，以反映其重要性。
3.具体描述每个评分维度的不同等级：为了使评分更具体和客观，对于每个评分维度，需要定义不同的等级和相应的描述。
例如，在专业知识维度中，可以定义等级为：“优秀”、“良好”、“合格”和“不合格”，并对每个等级进行具体描述。
二、面试评分细则的制定1.为每个评分维度设定具体的评分项：对于每个评分维度，需要设定一些具体的评分项，以便面试官在评分过程中有明确的指标可循。
例如，在沟通能力维度中，评分项可以包括口头表达能力、倾听能力、逻辑思维等。
2.对每个评分项设定评分标准：对于每个评分项，需要制定相应的评分标准，以便面试官能够客观地评价候选人在该项上的表现。
评分标准可以包括明确的描述和参考案例，帮助面试官更好地理解和应用评分标准。
3.培训和沟通评分细则：制定好评分细则后，HR部门需要对面试官进行培训，确保他们充分了解评分细则的含义和使用方法。
此外，面试官之间也需要进行沟通，以确保他们在评分过程中的一致性和准确性。
HR招聘面试流程和技巧
HR招聘面试流程和技巧作为人力资源部门的一员，在招聘过程中，正确的面试流程和技巧是非常重要的。
一个完整、有效的面试流程可以帮助我们更好地评估候选人的能力和适应性，同时也可以提高候选人对组织的好感度。
下面是一个常用的面试流程和一些面试技巧，供参考。
一、面试流程1.确定招聘需求：在开始面试之前，HR需要与相关部门或岗位负责人沟通，了解招聘的具体职位需求和条件。
这包括岗位职责、工作经验、技术要求、学历、薪资待遇等方面。
2.筛选简历：在收到大量简历之后，HR需要先进行初步筛选，将不符合要求的简历剔除。
4.面试安排：根据面试官和候选人的时间安排，确定面试的具体日期、时间和地点。
并告知候选人所需携带的文件或材料。
5.面试准备：HR需要在面试前准备好面试所需的材料，包括面试问题清单、评分表、候选人简历等。
6.正式面试：面试时，HR可以从以下几个方面进行评估：候选人的基本信息、工作经验、技能和能力、岗位要求的匹配度、团队合作能力、领导能力、沟通能力、问题解决能力、创新思维等。
同时，还要通过候选人的表达能力、姿态和态度等方面进行综合评价。
7.评估和总结：面试结束后，HR需要对候选人进行评估和总结。
根据评分表和面试过程中的观察，进行综合评价，将候选人进行排名或分类。
8.反馈和录用：根据面试结果，HR将与候选人进行反馈，并在得到相关负责人的认可之后，决定是否录用。
二、面试技巧1.提前准备：在面试前，HR需要对被面试人员的简历进行仔细研究，了解其个人背景和工作经验，以便能够问出有针对性的问题。
2.创造良好的环境：在面试过程中，HR需要注意创造一个轻松、舒适的面试环境，以便让候选人能够展示出真实的自我。
3.积极倾听：HR在面试过程中要学会积极倾听，给候选人足够的表达空间，并做好记录以备后续评估。
4.追问与引导：在提问时，HR可以采用追问和引导的方式，以更深入地了解候选人的能力和经验。
5.公平公正：在面试过程中，HR要做到公平公正，不偏袒或歧视任何候选人，评价标准和方法要统一6.不盲目减分：在评估候选人能力时，HR应该根据实际情况，不盲目减分或过高标准地要求。
HR如何在招聘中识别优秀人才
HR如何在招聘中识别优秀人才在当今竞争激烈的人才市场中，作为 HR，能否准确识别优秀人才对于企业的发展至关重要。
招聘到合适的人才不仅能够为企业带来新的活力和创新，还能提高团队的整体素质和绩效。
然而，识别优秀人才并非易事，需要 HR 具备敏锐的洞察力和丰富的经验。
下面，我们就来探讨一下 HR 在招聘中如何识别优秀人才。
一、明确招聘需求在招聘之前，HR 首先要与用人部门充分沟通，明确岗位的职责、工作内容、任职资格和能力要求等。
只有清楚地知道企业需要什么样的人才，才能在招聘过程中有针对性地进行筛选和评估。
同时，还要考虑企业的战略目标和文化价值观，确保招聘到的人才与企业的发展方向和文化相契合。
例如，如果企业注重创新和团队合作，那么在招聘时就要重点考察候选人的创新能力和团队协作精神；如果企业处于快速发展阶段，需要能够适应变化、抗压能力强的人才，那么在招聘时就要关注候选人的应变能力和心理素质。
二、制定科学的招聘流程一个科学合理的招聘流程可以帮助 HR 更有效地识别优秀人才。
招聘流程通常包括发布招聘信息、简历筛选、笔试、面试、背景调查等环节。
在发布招聘信息时，要确保信息准确、清晰、吸引人，能够吸引到符合要求的候选人。
简历筛选环节要根据招聘需求，对收到的简历进行仔细分析，筛选出符合基本条件的候选人。
笔试可以考察候选人的专业知识和技能，面试则是全面了解候选人综合素质的重要环节。
面试可以采用多种形式，如结构化面试、行为面试、情景模拟面试等。
背景调查可以核实候选人的工作经历、学历、职业资格等信息，确保候选人提供的信息真实可靠。
三、通过简历筛选初步判断简历是候选人展示自己的第一份材料，HR 可以通过简历初步判断候选人是否符合招聘需求。
在筛选简历时，要关注以下几个方面：1、工作经历：重点关注候选人在以往工作中的职责、工作成果、工作年限等。
如果候选人在相关领域有丰富的工作经验，并且取得了一定的成绩，那么这是一个积极的信号。
人力资源招聘面试技巧
人力资源招聘面试技巧人力资源招聘是企业发展的重要一环，面试则是选拔人才的关键步骤。
如何进行有效的面试，识别和选择适合自己企业的人才，是每个HR人员必须掌握的技能。
下面就给大家分享一些人力资源招聘面试的技巧。
一、事前准备1.明确招聘目标：在开始面试之前，HR人员需要和招聘负责人充分沟通，明确所需人才的条件和要求。
只有清晰的招聘目标，才能在海量的简历中筛选出适合的候选人。
2.准备面试场地：面试的地点需要安静、舒适，以确保候选人在面试过程中能够专注并表现出真实的自己。
3.准备面试问题：根据招聘目标，准备一系列针对候选人能力、经验和人格特征的问题，以便更好地了解候选人的能力和适应性。
二、面试技巧1.制定面试计划：在面试之前，HR人员应该制定一个面试计划，确定每位候选人需要被问到的问题和面试时间。
合理的面试计划可以确保面试过程有条不紊地进行，避免漏掉重要的问题。
2.建立良好的面试氛围：作为HR人员，建立一个舒适、开放的面试氛围是非常重要的。
可以从打招呼开始，笑脸相迎，热情地迎接每位候选人。
这样可以帮助候选人放松自己，更好地展示自己的能力和特质。
3.倾听与关注：在面试过程中，HR人员应该倾听候选人的回答，并关注他们的表达、语气、姿态和面部表情。
通过这些细节，可以帮助HR更准确地了解候选人的智慧和个性特征。
4.使用开放性问题：在面试中，HR人员应该尽量使用开放性问题，鼓励候选人详细回答。
这样可以更好地了解候选人的思维方式、解决问题的能力和沟通能力。
5.主动引导和追问：在面试过程中，HR人员应该保持主动，引导候选人针对某个问题提供更深入的回答。
可以通过追问的方式，让候选人更好地展示自己的才能和特质。
6.注重候选人交流能力：除了从回答问题的内容中了解候选人的能力，HR人员还应该关注候选人的交流能力。
候选人能否清晰表达自己的观点，是否能协调、理解和倾听他人的意见，这些都是评判候选人是否适合企业的重要指标。
7.考虑候选人适应性：在面试过程中，HR人员需要综合考虑候选人的能力、经验和企业文化的匹配度。
HR常用面试技巧和方法
HR常用面试技巧和方法面试是企业招聘过程中的一环，同时也是HR评估候选人是否适合岗位的重要环节。
为了更准确地评估候选人的能力和潜力，HR需要使用一些常用的面试技巧和方法。
以下是一些常用的面试技巧和方法：1.提前准备：HR在面试前应该了解候选人的背景和简历，包括教育背景、工作经验、技能和专业知识等。
这样可以更好地准备问题，并确保能够评估候选人的适应性。
2.建立良好的沟通氛围：在面试过程中，HR应该尽量创造一个开放和友好的氛围，使候选人感到舒适和放松。
这样有助于候选人更好地展示自己的能力和经验。
3.开放性问题：HR应该提问一些开放性问题，这样可以给候选人更多的发言空间。
开放性问题可以帮助HR了解候选人的思维方式、解决问题的能力和沟通技巧等。
4.行为面试法：这种面试法通过询问候选人过去的行为和经验来评估他们的适应性和能力。
HR可以提问一些关于过去经验中的挑战、解决方法和结果的问题，以了解候选人的能力和潜力。
5.情景面试法：这种面试法通过询问候选人如何处理特定情境来评估他们的适应性和能力。
HR可以提问一些与具体岗位相关的情境问题，以了解候选人在特定情境中的反应和应对方式。
6.项目面试法：这种面试法通过询问候选人参与过的具体项目来评估他们的能力和经验。
HR可以询问候选人在过去项目中的角色、责任和成果，以了解他们在项目管理和团队合作方面的表现。
7.专业能力测试：除了面试外，HR还可以使用专业的能力测试来评估候选人的专业知识和技能。
这些测试可以是笔试或者在线测试，用于评估候选人的专业水平和适应性。
8.面试笔记：HR在面试过程中可以进行笔记，记录候选人的回答和表现。
这样可以帮助HR在面试结束后更好地评估候选人，并与其他面试官进行讨论和比较。
9.合理提问：HR应该提问一些合理且相关的问题，来了解候选人的能力和潜力。
这样可以帮助HR更准确地评估候选人，并选择最适合岗位的人选。
总之，面试是HR评估候选人能力和潜力的重要环节。
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HR 对候选人有效的面试评估要这样做2014-12-30 08:55如何通过面试有效的综合评估一个人，下面的这些经验可供大家参考。
以前我在媒体和咨询培训公司负责业务运营的时候经常要招聘，了很多人。
后来在一个领先的网游公司负责组织与人才发展工作时，每年都要定期开展人才盘点，我需要通过BEI访谈来中高管（BU的GM及以上级别）。
近来，因为工作转换的缘故，我接触了很多的猎头和知名企业的HR，被别人面试。
经历了面别人和被别人面之后，两相比较，我发现大家的面试方法差别很大。
客观的说，不少面试官的水平比较浅，很难通过面试有效的综合评估一个人，如果把不合适的人招了进来（尤其是核心岗位的人员），势必对企业的业务开展造成很大的影响。
接下来我分享一下我这些年来的经验供大家参考。
首先，我们要明确面试的目标是什么？我觉得至少包含两个层面：一是相互了解，确保招到合适的人才；二是设法把优秀的人才吸引过来。
我经常遇到的面试过程是这样的：1、时间通常是1-1.5小时左右；2、一开始就直接进入主题，让候选人自我介绍，而且不规定时间，想说什么就说什么，想说多久就说多久，中间不太会主动打断；3、然后，就按工作经历开始问，从第一份工作开始，一直到最近这份。
主要了解在这些机构里主要是做什么具体的工作以及大致的流程；4、多数时候是问工作相关情况，很少会针对性的了解“人”相关的问题；5、最后就是简单介绍一下公司的基本情况并匆匆结束面试。
可能我这描述过于简单，但大体就是如此。
面试下来，有时候我都不知道对方想重点了解和评估什么？通常我把面试分为前、中、后三个阶段：1、前期主要是明确用人需求和标准、设计面试大纲、初步电话沟通；2、中期主要是面试过程，包括开场、评估专业能力/经验（硬件）、人格特质/价值观/领导力（软件）、介绍公司情况并答疑；3、后期是整理评估意见。
以我面试一个向我直接汇报的中层经理/总监（核心岗位）为例，通常也是一个半小时（明显不太满意的我会很快结束，不浪费时间）。
平时大家都能做到的我就不赘述了，重点说说可能不太注意的地方。
大致流程如下：前期1、明确用人需求和标准我一般会先明确这个岗位的核心职责（最重要的三个），以及相应的任职资格，这样在评估候选人时，针对性会更强、效率更高。
任职资格包括经验、专业能力、历史业绩、管理能力/领导力、价值观、人格特质等。
很常见的情况是，很多HR的关注点在经验和专业能力（即“事”的层面），而相对较忽略动机、人格特质等“人”相关的问题，这会极大的影响人才-公司/岗位的适配性。
建议大家每项的要求都不超过三条，不要贪多，这个世界没有完美的神仙，有你也请不起。
我们应该在面试前，就把这些问题全部明确下来，想清楚你需要什么样的人。
千万不要以为只是大概就可以了，很多失败的招聘就是因为需求不明确造成的。
2、设计面试大纲为了提升面试效率，我一般会根据任职资格的相关要求简单设计一个面试大纲，把要问的核心问题和考察点，以及每个环节相应的时间明确下来。
以防问的问题太随性、太散、有遗漏或时间控制不好。
如果把面试过程分为上下半场（上半场是我了解候选人、下半场是让候选人了解我们），对于我来说，这个大纲也提到一个提醒作用--上半场是由我来主导，千万别被一些很健谈的候选人谈跑题了。
始终紧盯我的目标。
这点对于经验不丰富的HR来说，还是比较有用的。
3、 HR初步电话沟通在请候选人到公司来面试之前，我通常会让HR先做一个电话面试。
主要是了解候选人是否对我们的这个机会感兴趣（包括行业、职位、地点和职业方向等），目前的工作状态和职责，期望的待遇等等。
这些问题都挺常规的，但可以提升面试效率，基本很多猎头或HR都能做到，我就不赘述了。
中期1、开场及基本了解我的开场目标是要营造一个轻松、平等但略有压力的沟通氛围，。
我会安排助理先给候选人倒杯热水，并让对方先喝两口（北方太干燥、沟通时间可能较长，需要润嗓）。
我通常会先简单的做自我介绍，包括姓名、职务、负责的内容和在公司的服务时间等，并感谢对方能过来沟通（我从不说面试）。
多数情况我会根据候选人简历中的相关信息找些话题先聊一下，比如他的大学、曾供职过的公司或圈内的朋友等等，让对方放松精神，就像圈内朋友聚会聊天。
简单寒暄后，我会让对方用1分钟时间介绍一下自己。
没错，时间就是1分钟，我会和对方强调这点，超时我会打断对方。
我希望了解对方逻辑/归纳/表达能力。
同时，这是个开放性问题，我并没有要求一定是职业经历（多数候选人都只介绍这点）。
问这个问题的目的，我是希望能通过这个简短的自我介绍了解到候选人与所聘岗位想匹配的最大的特质或亮点，而不是从高中开始流水账一样的介绍一遍个人经历，简历上都有的内容，我一般不重复问。
候选人如果在这个环节表现得好，其实可以很快一下子吸引到面试官，因为报流水账的实在太多。
2、评估专业能力和经验我一般只重点了解候选人最近三年的相关经历。
太久以前的时效性不强，我一般不多问。
候选人简历上关于每个公司的工作经历通常都会写很多职责。
我见过最夸张的是把一个三年的工作经历列了将近20条职责。
我一般先问这段工作最核心的三项职责是什么。
我只关心最核心的三项，我希望了解的是占用了候选人绝大多数（80%）精力的三项职责，琐碎的工作我不关心。
然后候选人针对这三项工作进行重点介绍，通过他的过程描述来判断他的专业程度、工作思路和方法以及相关的行为表现。
介绍过程遵循STAR原则：1）背景Situation：那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？2）任务Task：你面临的主要任务是什么？需要达到什么样的目标？3）行动Action:在那样的情境下，你当时心中的想法、感觉是什么？采取了哪些行动？过程中有什么特别重要的步骤？遇到哪些困难和挑战，如何应对？4）结果Result：最后的结果是什么？在过程中特别要注意，候选人不能只说一些泛泛的概念、理论、想法，重点说实际的行为和事实；也不能说“我们”或别人的行为，只能是候选人自己的。
网上关于这方面的资料很多，建议大家学习。
3、评估人格特质、价值观和领导力很多HR并不太在意“人”方面的评估，或者完全借助测评工具。
我的做法是，测评工具必须用（得挑靠谱的），但我也要在面试时进行评估，两者相互验证。
我的主要评估方法就是行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）。
大致的方式是，我先让候选人回忆在其最近1年的工作中，亲身经历过的最成功（最有成就感）和最挫败（最遗憾）的两件事，然后详细地介绍当时发生了什么。
过程仍要遵循STAR原则，不断深挖。
通过这个方法，我们可以了解到一个人做什么事会有成就感以及如何面对挫折，这个过程能够比较明显的看出候选人的特质和价值观。
我碰到较多的情况是，让谈成功的事，滔滔不绝；谈挫败的事，支支吾吾或说没有。
这反映候选人要么不够坦诚开放，要么自以为是。
可能存在一定的人格缺陷，需要特别注意。
BEI是个很成熟的技术，看似简单，但是要想掌握很难（现在咨询公司中能做BEI的顶级顾问极少~），需要经过专业的训练和大量的练习和总结。
网上资料很多，建议大家学习。
1）关于人格特质这是指一个人在各种情境下都表现出的特点，通常是与生俱来的或年幼时受环境影响所形成的，很难改变。
所以我们应该在招聘时就给予重视，而不能指望入职后通过培训来改变。
根据我多年的带团队经验，在招聘时我最看重候选人两个特质：激情和开放。
激情根据我的长期观察，如果一个人对一份工作（或一件事/一个领域）充满了激情，那么他通常会一直专注在这件事上，积极主动的、持续的投入大量精力和时间，比别人更用心的去做，并不断的去学习相关的知识；当遇到挫折或挑战时会比较有耐心，能不断克服困难、继续坚持，不轻易放弃；始终希望能把这件事做好，并不断去优化完善。
我会通过候选人的言行来观察他是仅仅为了找一份工作、还是真心喜欢这份工作、或者只是把工作当做消遣。
我特别喜欢那些对某项工作很有激情的候选人。
在我看来，你不喜欢的事，一定做不好；但只要是你喜欢的事，可能短时间内做不好，但只要不懈努力，未来做好的概率就会高很多。
我评估候选人是否喜欢这个工作的方法比较简单，就是在面试中观察他在介绍自己的工作时，是不是很兴奋、是不是会两眼发光（别让我解释，自己体会）。
说到这，有个事我印象特别深。
我之前在做一个高管任命评估项目时，对一个待任命的BU的GM进行评估访谈。
他在介绍他的业务时，神情语气很激动，不时的站起来，边来回踱步边介绍，滔滔不绝的很有激情，如果我不打断，他可以讲很久。
我当时就能断定，他是把这个工作当成事业来做的。
后来的事实证明了我的判断，他负责的BU在特别有限的资源支持下，依然保持快速推进，不管业务开展多难、遇到多大的阻碍，这个GM都是义无反顾、排除万难、勇往直前。
开放我看重的开放，更多是心态和思维方式方面的开放。
一个开放的人，通常心胸比较开阔，能够较好的与人沟通和协作；不局限在自己已知的事情上，对新鲜事务保持好奇心，容易做出一些创新的事情；能接受他人的意见和建议，向他人请教和学习，也能进行自我反思；容易形成共赢思维和资源整合意识。
面试时，对于候选人开放性的评估也不难，比如：a）候选人是否愿意和你深度的交流，还是老在一些概念上绕来绕去。
这要么说明能力/经验不足，要么可能就是不开放；b）对于候选人一些明显有问题的行为或想法，有时我会故意给候选人一些比较直接或批评性的建议，看他是条件反射式的辩解，还是什么反应；c）在候选人介绍某项具体工作时，我会留意他主要是单打独斗、自娱自乐，还是会主动有意识的卷入更多的资源或和其他人合作。
2）关于价值观企业价值观是企业全体员工一致赞同的基本经营信念和对企业意义的终极判断。
绝大多数公司都会有核心价值观，并有针对性的定义和阐述。
比如华为的核心价值观是：以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗，坚持自我批判。
在华为凡是不符合这些要求的人，一般不会录用，已经录用的肯定不会重用、甚至撤职。
招聘时要特别注意对候选人价值观的考察。
一旦发现候选人在过往的某些行为触碰了公司价值观的底线，就应该毫不犹豫的一票否决。
我的经验教训是，一个候选人如果文化价值观不匹配，能力再强也不能要，否则后患无穷。
这需要有取舍的勇气。
3）关于领导力很多公司都建了领导力素质模型，那就按模型中的维度进行评估吧。
不过，我见过很多公司的领导力素质要求都很多，一般在8-12项之间，在有限的时间内为了提升效率，我们可以根据企业不同的发展阶段或不同的职位族，相应的重点强调其中的几项，而未必面面俱到的把所有的素质项都评估到。
我们在面试中也不可能把所有的素质项都考察到，所以我之前的公司是采用测评公司（我们曾和DDI、SHL合作）的评价中心（Assessment Centres，AC）加我们自己BEI的方式。