hr面试等汇报上级
面试情况汇报给领导
面试情况汇报给领导
尊敬的领导：
我通过这篇文档，向您汇报我最近的面试情况。
在过去的一段时间里，我参加
了多家公司的面试，我将会向您详细介绍每一次面试的情况以及我的表现。
首先，我参加了ABC公司的面试。
在面试中，我对公司的发展前景和企业文
化有了更深入的了解，并且向面试官展示了我对该公司的热情和认可。
我对自己的工作经验和能力进行了详细的介绍，并且与面试官就相关的问题展开了深入的讨论。
我相信我在面试中展现出了自己的专业素养和团队合作能力。
其次，我参加了DEF公司的面试。
我在面试中展现了我对岗位的熟悉程度和
对公司发展方向的理解，同时我也充分表达了我对这个职位的渴望和信心。
我和面试官进行了充分的沟通，展现了我在团队协作和问题解决方面的能力。
最后，我参加了GHI公司的面试。
在面试中，我充分展现了我对行业的了解和对公司发展的期待，我向面试官详细介绍了我在上一家公司的工作经验和成绩，并且说明了我对未来工作的规划和期待。
我相信我在面试中展现出了我对这个岗位的热情和适应能力。
总的来说，我在这几次面试中都充分展现了自己的专业素养、团队合作能力和
对岗位的热情。
我相信自己能够胜任这个岗位，并且对未来的工作充满信心。
我会继续努力，为自己的职业发展不断努力提升自己的能力。
感谢您的关注和支持。
此致。
敬礼。
让我先试岗给领导汇报好了通知我
让我先试岗给领导汇报好了通知我困惑：HR跟我什么都谈了，然后说让我先试岗然后向领导汇报下让我等通知，结果就没下文了，也不知道哪里出问题？解惑：看了很多朋友都说面试不错没回音的情况，我来解答一下吧。
不外乎以下几种情况：1.你是备胎之一，他们公司还会面试多个人选然后综合比较，显然你在比较中被淘汰了。
2.公司本身对于这个职位的需求并不急迫，所以先把你储备着再说。
3.单纯只是为了完成招聘指标。
专家点评：面试后让应聘者等通知，这是正常的招聘流程中的一环，因为很多面试结果并非当场能够出来的，综合考量各种因素以及企业流程的缘故，的确需要等候作出决定的时间。
你可以在面试后的三天到一周到电话去询问下，一方面是打听结果，另一方面也能再次加深面试官对你的印象。
当然，回归到面试没结果这一问题，可能由以下三点原因造成：1.出现更好的候选人面试的顺序虽说有个先来后到，但并非先到先得。
如果在企业招聘有效期内出现了比你的条件更优秀的候选人，即便当初的面试你和企业谈得再怎么愉快和睦，“后来者居上”的戏码也会发生。
对策：你可在面试后的3—5个工作日后主动致电询问情况，也许比你更优秀的人没有看上这个公司，那么你的机会就来了！2.公司找到“性价比”更高的人也许你是所有面试者中最优秀的那个，但你仍然没有接到录用通知。
这也不奇怪，买车、买手机、买化妆品……甚至买个菜都要讲求“性价比”，企业当然也追求人才的“性价比”。
没等来通知，很可能是企业找到了在同等条件下比你更“便宜”的人。
也有可能同等条件下，大龄未婚或者大龄已婚未育的女性就会被涮下去，这种“潜规则”，企业不会对你说实话。
对策：此事错不在你，放宽心，有实力总会迎来好机会，会有更好的等着你。
3.“卡”在公司上层别忘了，用人的决定权不在HR、不在部门经理那里。
即便HR和部门经理对你百分百满意，即便在面试时已经把薪资甚至到岗时间都讲到了，但有不少职位还是要等上层点头的，最终决定权还在公司上层领导。
向上级汇报招聘情况说明
向上级汇报招聘情况说明随着公司的发展壮大，招聘工作成为了一个重要的环节。
为了满足公司的发展需求，我们积极展开了一系列的招聘活动，并取得了一定的成果。
现在，我将向上级汇报我们的招聘情况，并对接下来的工作做出规划。
首先，我将汇报我们的招聘目标和计划。
在这个阶段，我们的招聘目标是根据公司的发展规划和业务需求，组建一个高效、稳定的团队。
我们制定了详细的招聘计划，包括招聘岗位、人数、要求等。
通过对市场的调研和分析，我们确定了目标人群，并制定了相应的招聘渠道和策略。
接下来，我将介绍我们的招聘情况。
我们在招聘过程中，通过线上线下多种渠道发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、人才市场、校园招聘等。
同时，我们也积极推动内部推荐，通过员工推荐找到合适的人才。
我们还与相关院校和培训机构建立了合作关系，吸引毕业生和专业人士加入我们的团队。
在招聘过程中，我们注重了招聘流程和候选人的选拔。
我们制定了严格的面试流程和评估标准，以确保招聘的对象符合公司的要求。
我们通过查阅简历、面试、能力测试、背景调查等多种手段，对候选人进行综合评估。
在面试过程中，我们注重考察候选人的专业技能、团队合作能力、沟通能力等关键能力。
通过这样的选拔过程，我们筛选出了一批合适的人才，为公司的发展提供了有力的支持。
接下来，我将汇报我们已经完成的招聘工作。
在过去的一段时间里，我们已经成功招聘了一批优秀的人才加入公司。
他们具备良好的专业素养和团队合作能力，在入职后表现出色，为公司的发展做出了重要贡献。
同时，我们也要认识到，招聘工作是一个不断的过程，我们需要不断地优化招聘渠道和流程，确保我们能够吸引更多的合适人才加入我们的团队。
最后，我将对接下来的工作做出规划。
为了保证公司的人力资源能够满足业务发展的需要，我们将继续加大招聘的力度，并进一步完善招聘工作。
首先，我们将深入分析市场和行业的发展趋势，及时调整招聘目标和计划。
其次，我们将进一步优化招聘流程和评估标准，提高招聘的效率和准确性。
面试进展情况汇报范文
面试进展情况汇报范文尊敬的领导：我是XXX，负责招聘面试工作的负责人，在此向您汇报最近的面试进展情况。
自从我们发布招聘信息以来，共收到了XXX份简历。
经过初步筛选，我们共邀请了XXX位应聘者参加面试。
在面试过程中，我们严格按照岗位要求和公司标准进行了评定，现将面试进展情况向您汇报如下：首先，针对招聘的XXX职位，我们共面试了XXX位应聘者。
经过初步面试，我们淘汰了XXX位应聘者，主要是因为他们的工作经验与岗位要求不符合，或者在沟通能力和团队合作方面存在一定的欠缺。
剩下的XXX位应聘者进入了复试环节。
在复试环节中，我们对应聘者进行了更加深入的了解和评估。
通过专业能力测试和综合面试，我们最终确定了XXX位候选人。
这些候选人在专业知识、工作经验、沟通能力和团队合作等方面都表现出色，符合公司的用人标准。
接下来，我们将对这些候选人进行背景调查和综合评估，以确保他们的能力和品德符合公司的要求。
同时，我们也会对候选人进行薪酬和福利待遇的谈判，争取与优秀人才达成长期合作的意向。
总的来说，本次面试工作取得了良好的成果。
我们在招聘流程中严格把关，确保了招聘质量。
同时，我们也对每一位应聘者进行了认真的对待，给予了公平的机会。
相信通过我们的努力，公司一定能够招聘到适合的人才，为企业发展注入新的活力。
在今后的工作中，我们将继续严格按照公司的招聘流程和标准进行工作，确保每一位应聘者都能够得到公平的对待。
同时，我们也将不断总结经验，提高招聘工作的效率和质量，为公司的发展提供更加有力的人才支持。
最后，感谢领导对我们工作的支持和关心，我们将继续努力，为公司的发展贡献自己的力量。
此致。
敬礼。
XXX 敬上。
向上级汇报招聘情况说明
向上级汇报招聘情况说明尊敬的上级领导：我通过深入调查和分析，对我们公司最近的招聘情况进行了详细总结。
我将在下文中向您汇报招聘情况，并提供一些解决方案，以便我们能够在今后的招聘工作中取得更好的成果。
目前，我们公司面临着招聘的压力。
由于市场竞争激烈，我们需要不断地扩大规模，以适应业务发展的需要。
然而，在招聘过程中，我们遇到了一些问题和挑战。
首先，市场上的人才供给相对紧张。
在过去一年中，我们目标招聘的职位岗位数量呈现出明显的上升趋势，但是应聘者的数量相对有限。
这使得我们在招聘过程中面临了很大的困难，尤其是对于某些高级岗位而言。
我们花费了更多的时间和精力来筛选简历并进行面试，但是结果并不理想。
其次，由于市场竞争的加剧，其他公司对人才的吸引力也在不断提高。
某些职位上，我们面临着和其他公司的激烈竞争，甚至出现了人员流失的情况。
一些优秀的员工离开公司，对我们的运营和发展产生了一定的负面影响。
另外，我们的招聘流程也呈现出一些瑕疵。
在某些情况下，我们可能会因为繁琐的流程和长时间的等待而错失一些优秀人才。
此外，一些应聘者对我们公司的了解不足，对招聘流程和要求并不清晰，这也导致了我们在招聘中错失了一些潜在的机会。
针对上述问题，我根据市场调研和经验总结，提出以下解决方案：首先，我们应该加强与高校、人才中介机构等渠道的合作，以便获得更多的可靠人才资源。
这些渠道具有较大的优势，能够为我们提供更多的求职者信息和推荐，提高我们公司在人才市场的知名度，对于面对供求不平衡的局面能起到一定的改善作用。
其次，我们应该加强企业品牌建设，提升公司的吸引力。
优秀的人才总是希望能够加入具有较好声誉和发展前景的公司。
通过加强对外宣传和企业文化建设，打造积极向上、具有吸引力的公司形象，可以更好地吸引和留住优秀人才。
另外，我们还需要优化招聘流程和提高招聘效率。
在简化流程的前提下，我们可以引入一些招聘工具和技术，例如在线招聘平台、智能筛选系统等，以提高招聘的效率和准确性。
人事专员面试问题
人事专员面试问题人事专员面试问题10篇人事专员面试问题11.谈谈你印象中最为深刻的成就?选择最近的一次成就：①用生动、精练的语言描述这次成就。
②解释这次成就对你很重要。
③讲述这次成就带来的结果。
④将这次成就与你所应聘的工作直接联系起来。
⑤回答时必须自信。
2.你的长期目标是什么?①长期目标在现代社会也许仅意味着三年期限或更短期限的工作。
因此可谈谈你为了在本行工作中终生学习的恒心，以及自强自立的情况。
②讲述可以实现的短期目标，说明这些短期目标帮你实现长期目标的原因。
③解释你想得到的职位将怎样有助于这些目标的实现。
④尽量显得踌躇满志，但也别表现得太离谱。
3.你是如何看待“成功”和“失败”的?①用具体的事例阐述你对成功的理解。
②说明你认为的成功应是事业有成和个人生活幸福双方面的。
③将成功与你应聘的职位联系起来。
④如果谈失败，记住，要从正面谈。
拒绝失败就是阻碍你的成功。
⑤显示你是个乐天派，以表现你的心理健康。
4.在压力面前你怎样表现?①举例说明你是如何化解工作中产生的压力的。
②说明你是如何放松情绪、调整心态振奋精神的。
③用正面的事例说明压力是如何成为你工作的动力，或是如何使你提高工作效率的。
④用事例说明你解决问题的技巧和决策。
5.你最大的优点是什么?最大的缺点呢?①事先准备多个优点。
②所谈的优点必须与这个职位相关。
③通过具体的事例展示你的优点。
④可提及你的组织能力、领导才能以及为人处世之道。
⑤指出一个看似缺点实质上却是优点的品质。
比如，你总是希望别人工作起来与你一样卖力。
6.你自认为有什么需要改善的吗?①重点谈你想改善那些事实上已经表现得不错的方面。
谈的时候从正面谈。
②说明你想要进行这些改变的原因。
7.你的业余爱好是什么?经常参加什么运动吗?读哪些书?①回答时要表现出对生活的热爱。
②讲明你为什么喜欢所提及的活动。
③侧重谈一谈那些讲求团队精神、充满活力的运动项目。
④谈谈你所阅读的书籍给你的工作带来的帮助。
8.你认为什么样的工作最适合你?①表明目前你所面试的工作就是认为最适合你的工作。
hr述职报告ppt
hr述职报告ppt尊敬的领导、各位同事：大家好！我是人力资源部的xx，今天我很荣幸能够在此向各位展示我过去一年在工作岗位上的表现和成绩。
在过去的一年里，我主要负责招聘、员工培训、绩效评估和薪酬管理等方面的工作。
现在，我将就这几个方面的工作总结为大家做个汇报。
首先，我将从招聘工作方面开始。
在过去一年里，我参与了许多招聘项目，并成功吸引了大量优秀的人才加入到公司。
我与部门负责人深入沟通，了解岗位需求，并制定了招聘计划。
我在各大招聘网站发布招聘广告，并通过人脉关系和社交媒体渠道寻找适合的人选。
在面试环节，我采用了多种方式进行面试，如个人面试、小组面试以及能力测试等，确保选拔出来的员工具备岗位所需的技能和素质。
通过我不断的努力，对公司业务的了解，我成功招聘到了一支稳定并高素质的团队。
其次，我参与了员工培训的组织和实施工作。
在过去一年里，我密切关注公司员工的培训需求，并与培训部门一起制定了培训计划。
我组织了多次内部培训活动，内容涵盖了员工技能提升、管理培训和职业发展等方面。
同时，我还积极与外部培训机构合作，邀请专业讲师到公司进行专题培训，提高员工的专业素质和工作能力。
通过这些培训活动，员工的工作能力和综合素质得到了大幅提升，为公司的发展和壮大做出了贡献。
此外，我还负责了公司绩效评估的工作。
我了解到绩效评估对于企业的发展和员工的职业发展是非常重要的，因此我制定了针对不同岗位的绩效评估指标，并组织了定期的绩效评估工作。
在评估中，我采用了360度评估的方式，包括员工自评、上级评估和同事评估等多方面的参考意见，并及时给予员工针对性的反馈和建议，帮助他们改进和提升自己的工作表现。
通过绩效评估工作的持续进行，员工的工作积极性和责任心得到了进一步激发，为公司的整体绩效提升做出了贡献。
最后，我还参与了公司的薪酬管理工作。
在过去一年里，我认真贯彻了公司制定的薪酬政策，根据员工的工作表现和岗位要求，制定了相应的薪酬计划。
在薪酬调整方面，我定期与员工进行沟通，了解他们的期望和需求，并据此进行薪酬的调整。
向上司汇报工作的正确方法
向上司汇报工作的正确方法汇报工作是向上司展示个人工作成果和效益的重要方式之一。
一个正确的汇报能够帮助上司了解员工的工作进展和问题，并提供相应的指导和支持。
下面是一些向上司汇报工作的正确方法。
1.开门见山，简洁明了在向上司汇报工作时，要尽量简洁明了地表达自己的工作进展和成果。
避免冗长的叙述和重复的信息，要突出重点，将复杂的问题简化为易于理解的语言。
2.正确的时间和频率选择一个适当的时间来向上司汇报工作是非常重要的。
一般来说，最好选择上午或下午的工作时间，这样上司的精力会更充沛，能够更好地理解和接收你的汇报。
此外，根据工作的紧急程度和需要，确定汇报的频率，可以是每天、每周或每月，以确保上司对工作进展始终保持了解。
3.讲述事实和数据，强调成果汇报工作时，要重点强调工作的成果和效益。
通过具体的事实和数据来支持你的汇报内容，这样可以更有效地让上司了解你的工作价值。
例如，你可以提供销售额、项目进度、客户反馈等数据，以及与之相关的成本控制和效益提升。
4.问题分析和解决方案除了向上司展示工作成果，还需要向上司汇报遇到的问题和困难，以及相应的解决方案。
这样可以表现出你的担责和解决问题的能力，同时也为上司提供参考和支持。
在提出问题时，要准确详细地描述问题的本质和影响，以及可能的解决方案，并请上司给予指导和支持。
5.给出工作计划和目标一份好的汇报应该不仅展示过去的工作成果，也需要提出未来的工作计划和目标。
这样可以让上司了解你对工作的规划和期望，同时也表明你对工作的承诺和责任。
你可以提出下一阶段的具体工作计划、项目目标和时间表，并请上司提供指导和支持，以确保工作能够顺利进行。
6.适当的沟通方式和形式在选择汇报工作的沟通方式和形式时，要考虑到上司的需求和习惯。
可以选择写邮件、开会或面谈等方式，根据工作的性质和紧急程度来决定。
此外，还可以采用图表、报告、PPT等形式来展示工作成果和解决方案，以提高汇报的直观性和与众不同性。
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hr面试等汇报上级
首先，我们要明确面试的目标是什么?我觉得至少包含两个层面：一是相互了解，确保招到合适的人才;二是设法把优秀的人才吸引过来。
1、时间通常是小时左右;
2、一开始就直接进入主题，让候选人自我介绍，而且不规定时间，想说什么就说什么，想说多久就说多久，中间不太会主动打断;
3、然后，就按工作经历开始问，从第一份工作开始，一直到最近这份。
主要了解在这些机构里主要是做什么具体的工作以及大致的流程;
4、多数时候是问工作相关情况，很少会针对性的了解“人”相关的问题;
5、最后就是简单介绍一下公司的基本情况并匆匆结束面试。
可能我这描述过于简单，但大体就是如此。
面试下来，有时候我都不知道对方想重点了解和评估什么?
1、前期主要是明确用人需求和标准、设计面试大纲、初步电话沟通;
2、中期主要是面试过程，包括开场、评估专业能力/经验(硬件)、人格特质/价值观/领导力(软件)、介绍公司情况并答疑;
3、后期是整理评估意见。
以我面试一个向我直接汇报的中层经理/总监(核心岗位)为例，通常也是一个半小时(明显不太满意的我会很快结束，不浪费时间)。
平时大家都能做到的我就不赘述了，重点说说可能不太注意的地方。
大致流程如下：
我一般会先明确这个岗位的核心职责(最重要的三个)，以及相应的任职资格，这样在评估候选人时，针对性会更强、效率更高。
任职资格包括经验、专业能力、历史业绩、管理能力/领导力、价值观、人格特质等。
很常见的情况是，很多HR 的关注点在经验和专业能力(即“事”的层面)，而相对较忽略动机、人格特质等“人”相关的问题，这会极大的影响人才-公司/岗位的适配性。
建议大家每项的要求都不超过三条，不要贪多，这个世界没有完美的神仙，有你也请不起。
我们应该在面试前，就把这些问题全部明确下来，想清楚你需要什么样的人。
千万不要以为只是大概就可以了，很多失败的招聘就是因为需求不明确造成的。
为了提升面试效率，我一般会根据任职资格的相关要求简单设计一个面试大纲，把要问的核心问题和考察点，以及每个环节相应的时间明确下来。
以防问的问题太随性、太散、有遗漏或时间控制不好。
如果把面试过程分为上下半场(上半场是我了解候选人、
下半场是让候选人了解我们)，对于我来说，这个大纲也提到一个提醒作用--上半场是由我来主导，千万别被一些很健谈的候选人谈跑题了。
始终紧盯我的目标。
这点对于经验不丰富的HR来说，还是比较有用的。
在请候选人到公司来面试之前，我通常会让HR先做一个电话面试。
主要是了解候选人是否对我们的这个机会感兴趣(包括行业、职位、地点和职业方向等)，目前的工作状态和职责，期望的待遇等等。
这些问题都挺常规的，但可以提升面试效率，基本很多猎头或HR都能做到，我就不赘述了。
1、开场及基本了解
我的开场目标是要营造一个轻松、平等但略有压力的沟通氛围，。
我会安排助理先给候选人倒杯热水，并让对方先喝两口(北方太干燥、沟通时间可能较长，需要润嗓)。
我通常会先简单的做自我介绍，包括姓名、职务、负责的内容和在公司的服务时间等，并感谢对方能过来沟通(我从不说面试)。
多数情况我会根据候选人简历中的相关信息找些话题先聊一下，比如他的大学、曾供职过的公司或圈内的朋友等等，让对方放松精神，就像圈内朋友聚会聊天。
简单寒暄后，我会让对方用1分钟时间介绍一下自己。
没错，时间就是1分钟，我会和对方强调这点，超时我会打断对方。
我希望了解对方逻辑/归纳/表达能力。
同时，
这是个开放性问题，我并没有要求一定是职业经历(多数候选人都只介绍这点)。
问这个问题的目的，我是希望能通过这个简短的自我介绍了解到候选人与所聘岗位想匹配的最大的特质或亮点，而不是从高中开始流水账一样的介绍一遍个人经历，简历上都有的内容，我一般不重复问。
候选人如果在这个环节表现得好，其实可以很快一下子吸引到面试官，因为报流水账的实在太多。
2、评估专业能力和经验
我一般只重点了解候选人最近三年的相关经历。
太久以前的时效性不强，我一般不多问。
候选人简历上关于每个公司的工作经历通常都会写很多职责。
我见过最夸张的是把一个三年的工作经历列了将近20条职责。
我一般先问这段工作最核心的三项职责是什么。
我只关心最核心的三项，我希望了解的是占用了候选人绝大多数(80%)精力的三项职责，琐碎的工作我不关心。
然后候选人针对这三项工作进行重点介绍，通过他的过程描述来判断他的专业程度、工作思路和方法以及相关的行为表现。
1) 背景Situation：那是一个怎么样的情境?什么样的因素导致这样的情境?在这个情境中有谁参与?
2) 任务Task：你面临的主要任务是什么?需要达到什么
样的目标?
3) 行动Action:在那样的情境下，你当时心中的想法、感觉是什么?采取了哪些行动?过程中有什么特别重要的步骤?遇到哪些困难和挑战，如何应对?
4) 结果Result：最后的结果是什么?
在过程中特别要注意，候选人不能只说一些泛泛的概念、理论、想法，重点说实际的行为和事实;也不能说“我们”或别人的行为，只能是候选人自己的。
网上关于这方面的资料很多，建议大家学习。
3、评估人格特质、价值观和领导力
很多HR并不太在意“人”方面的评估，或者完全借助测评工具。
我的做法是，测评工具必须用(得挑靠谱的)，但我也要在面试时进行评估，两者相互验证。
我的主要评估方法就是行为事件访谈法(Behavioral Event Interview，BEI)。
大致的方式是，我先让候选人回忆在其最近1年的工作中，亲身经历过的最成功(最有成就感)和最挫败(最遗憾)的两件事，然后详细地介绍当时发生了什么。
过程仍要遵循STAR原则，不断深挖。
通过这个方法，我们可以了解到一个人做什么事会有成就感以及如何面对挫折，这个过程能够比较明显的看出候选人的特质和价值观。
我碰到较多的情况是，让谈成功的事，滔滔不绝;谈挫
败的事，支支吾吾或说没有。
这反映候选人要么不够坦诚开放，要么自以为是。
可能存在一定的人格缺陷，需要特别注意。
BEI是个很成熟的技术，看似简单，但是要想掌握很难(现在咨询公司中能做BEI的顶级顾问极少~)，需要经过专业的训练和大量的练习和总结。
网上资料很多，建议大家学习。
1) 关于人格特质
这是指一个人在各种情境下都表现出的特点，通常是与生俱来的或年幼时受环境影响所形成的，很难改变。
所以我们应该在招聘时就给予重视，而不能指望入职后通过培训来改变。
根据我多年的带团队经验，在招聘时我最看重候选人两个特质：激情和开放。
根据我的长期观察，如果一个人对一份工作(或一件事/一个领域)充满了激情，那么他通常会一直专注在这件事上，积极主动的、持续的投入大量精力和时间，比别人更用心的去做，并不断的去学习相关的知识;当遇到挫折或挑战时会比较有耐心，能不断克服困难、继续坚持，不轻易放弃;始终希望能把这件事做好，并不断去优化完善。
我会通过候选人的言行来观察他是仅仅为了找一份工作、还是真心喜欢这份工作、或者只是把工作当做消遣。
我
特别喜欢那些对某项工作很有激情的候选人。
在我看来，你不喜欢的事，一定做不好;但只要是你喜欢的事，可能短时间内做不好，但只要不懈努力，未来做好的概率就会高很多。
我评估候选人是否喜欢这个工作的方法比较简单，就是在面试中观察他在介绍自己的工作时，是不是很兴奋、是不是会两眼发光(别让我解释，自己体会)。
说到这，有个事我印象特别深。
我之前在做一个高管任命评估项目时，对一个待任命的BU的GM进行评估访谈。
他在介绍他的业务时，神情语气很激动，不时的站起来，边来回踱步边介绍，滔滔不绝的很有激情，如果我不打断，他可以讲很久。
我当时就能断定，他是把这个工作当成事业来做的。
后来的事实证明了我的判断，他负责的BU在特别有限的资源支持下，依然保持快速推进，不管业务开展多难、遇到多大的阻碍，这个GM都是义无反顾、排除万难、勇往直前。