管理学的伟大思想
泰勒的科学管理思想
[编辑]一、工作定额原理
在当时美国的企业中，由于普遍实行经验管理，由此造成一个突出的矛盾，就是资本家不知道工人一天到底能干多少活，但总嫌工人干活少，拿工资多，于是就往往通过延长劳动时间、增加劳动强度来加重对工人的剥削。而工人，也不确切知道自己一天到底能干多少活，但总认为自己干活多，拿工资少。当资本家加重对工人的剥削，工人就用“磨洋工”消极对抗，这样企业的劳动生产率当然不会高。
[编辑]科学管理理论的思想精要
泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。
(3)根据定额完成情况，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。
在制定工作定额时，泰勒是以“第一流的工人在不损害其健康的情况下，维护较长年限的速度”为标准，这种速度不是以突击活动或持续紧张为基础，而是以工人能长期维持的正常速度为基础。通过对个人作业的详细检查，在确定做某件事的每一步操作和行动之后，泰勒能够确定出完成某项工作的最佳时间。有了这种信息，管理者就可以判断出工人是否干得很出色。
[编辑]三、标准化原理
泰勒认为，科学管理是过去曾存在的多种要素的结合。他把老的知识收集起来加以分析组合并归类成规律和条例，于是构成了一种科学。工人提高劳动生产率的潜力是非常大的，人的潜力不会自动跑出来，怎样才能最大限度地挖掘这种潜力呢?方法就是把工人多年积累的经验知识和传统的技巧归纳整理并结合起来，然后进行分析比较，从中找出其具有共性和规律性的东西，然后利用上述原理将其标准化，这样就形成了科学的方法。用这一方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理搭配，同时对机器安排、环境因素等进行改进，消除种种不合理的因素，把最好的因素结合起来，这就形成一种最好的方法。
学习《管理学》的心得体会(精选多篇)
学习《管理学》的心得体会(精选多篇) 第一篇：学习管理学心得体会管理是人类各种活动中最普通和最重要的一种活动。
近百年来,人们把研究管理活动规律所形成的管理基本理论与方法,统称为管理学。
自从人们开始组成群体来实现个人无法完成的目标以来,管理工作就成为协调个体努力必不可少的因素了。
由于人类社会越来越依赖集体的努力以及越来越多的、有组织的群体规模的扩大,管理人员的任务也就愈发重要了。
因此,管理者必须具有敬业精神和服务意识,还要有解决突发性事件的能力,最重要的是要靠得住,会办事,能共事,不出事等各方面的素质。
通过这半年来对这门课程的学习,多少有了一些自己的心得体会。
管理就是特定的环境下,对组织所拥有的的资源进行有效的计划、组织、领导和控制,以便达到即定的组织目标的过程。
作为当代大学生,我认为管理学同样与我们息息相关,管理是一切组织的根本,管理工作适用于各种大小规模的组织;盈利与非盈利的企事业单位、制造业以及服务性行业;因此,学好管理学对于我们现在的学生会工作乃至今后步入纷繁的社会,适应不同的工作岗位都有其非常重要的意义。
管理学分为七章,主要由计划、组织、领导、控制四大部分组成,这四大部分既相互区别,又相互渗透。
它们每一篇都有特定的目标主旨。
而计划作为管理学理论的基础,让我有了许多很深的体会。
管理学潜藏于人类生活的各个角落,在日常的学习和生活中,我们经常看到或听到“计划”这个词。
大到美国政府的火星探测计划,小到我们身边的一次周末旅游计划。
由此可见,计划几乎无处不在。
首先就一个学生而言,他在学习中为了提高学习成绩,必须通过制定一份计划(或长期或短期)。
然后通过这份计划控制自己,并且有效的分配自己的时间,还要有效的选择合适的信息,从而达到自己的计划目标,取得成功。
又或者一个人的一生必须经过自己的规划、组织;要不然这一辈子将碌碌无为。
计划是任何一个组织成功的核心,它存在于组织各个层次的管理活动中。
一个组织适应未来技术或竞争方面变化能力的大小与它的计划息息相关。
中国传统文化的管理思想与特征-东方哲学论文-哲学论文
中国传统文化的管理思想与特征-东方哲学论文-哲学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——各种相应管理理论的产生与发展，都是特定环境与条件的产物，都与当时的社会与文化背景密切相关，既是对管理实践的反映、概括与总结，也是管理认识与理念的理论化、系统化与体系化。
中国现代管理理论同样如此。
对中国传统文化的管理思想进行必要的梳理、承启与阐释，是中国现代管理理论研究的重要任务与方面。
一、中国传统文化的管理思想与特征中华文明五千多年，孕育了辉煌的文化内涵，为中华民族留下了极为宝贵的历史遗产。
管理思想作为文化与实践的函数，中国古代的管理思想同样极为灿烂。
（一）管子的管理思想管子（公元前770～前476 年）是我国春秋时期齐国杰出家﹑军事家和思想家，辅佐齐桓公实现了称霸诸侯的理想，政绩卓着，。
《管子》一书大约成书于战国（前475～前221）时代至秦汉时期，是战国中后期管子的学生们托老师之名写成的一部论集，是中国历史上伟大经济学、管理学巨着，也是世界上最早涉及并阐释管理理念及管理思想的着作，可谓管理之祖。
《管子》今本实存76 篇﹐分为8 类，其主要管理思想可概括为：第一，天地为心的治理论。
管子提出，人君应以天地为楷模，以天地为心，无私无。
天道产生权，权产生法，以法治国；地德产生义，义产生礼，以德治人。
管子的治理论还衍生了宽猛相济、刚柔并举等管理理念。
自利的人性观。
管子认为，自利是人所共有的情节。
民，利之则来，害之则去。
民之从利也，如水走下，于四方无择也。
但管子并未走向极端，他认为自利与利人不仅可以调和，甚至自利本身就是一种内在的善，既有自利之德，又有利人之德，唯其如此，才不至于有二心。
第二，民富与国富相统一，以民为本和与时变思想。
管子强调，国富不民富，民富才有国富，民富是国富的必要条件。
民富可以多收税，税收增加国家就会富裕。
国家要兴盛，一定要民富。
国富兵强，诸侯就服从国家的政令，藏富于民并不是以牺牲国富为条件。
艾尔弗雷德·P·斯隆的管理思想
1921—1924年，在斯隆主持下，通用汽车在经营方向、相互协作、 行政体制、组织系统、生产计划、报告制度、产供销管理、人事及 财务、海外扩张战略等方面进行全面整顿，构筑组织机构，建立计 划、财务、审计和报表制度，按照“政策制定与行政管理分开， 分散经营与协调控制相结合”的原则，建立“集中政策、分散经 营、财务独立”的经营管理体制，高层负责协调、管理经营活动， 连接职能部门的政策组决定政策，高层和各专业委员会决定大政方 针，具体经营由各事业部负责。
• 克莱斯勒从通用辞职后，斯隆与之保持友谊，时常结伴出游，但从不 谈公事。斯隆帮助员工和行业，重视工会组织，使大家都成功，都得 到价值。
• 福特二世执掌福特后从通用大量挖人，颇有挖墙角之嫌，斯隆却高瞻 远瞩，大开绿灯，保护离职者待遇，体现出宽阔的眼界、宽厚的胸怀。
• 斯隆自豪地说：“我们最满意的地方是曾帮助这个行业向前发展，并 在本世纪使得个人的交通方式成为可能。”
• 统计数字表明，“1903年，除福特汽车之外美国还有88家汽车公司，其中有25家在底特律。 然而到年底的时候，其中的27家已经失败。1904年，又37家倒闭”。斯隆是继威廉姆·杜 兰特、乔治·E·丹尼尔、威廉·M·伊顿、詹姆士·J·斯托乐、托马斯·尼尔、查尔斯·W·纳什、皮 埃尔·S·杜邦之后登台的第8位总裁。斯隆的出现和出线，是竞争的结果，更是历史的选择。
在事业部架构下，公司内部明确分工、规避竞争、提高产量、降低 成本、加强协作，组织专业化生产，丰富型号，划分档次，覆盖价 格区间，满足不同购买能力顾客的需求。
• 事业部制有效协调了投资者、经理人、员工间的关系。通过分权管理，组织 有了弹性，决策基于事实，通用发生质的变化，成为以“投资回报率原则” 为纽带的商业联合体。公司健康茁壮，持续发展。
成功企业家的管理理念
成功企业家的管理理念顶级的成功不是因为他们是谁，而是因为他们以什么方式思考，以什么逻辑行动。
伟大公司的创始人通常是制造时钟的人，而不是报时的人。
他们主要致力于打造时钟，而不仅仅是寻找合适的时机，以高瞻远瞩的产品打入市场；他们致力于打造的不是高瞻远瞩的领导者的人格特质，而是打造高瞻远瞩的公司的组织特质，其最伟大的创造是公司本身和它所代表的一切。
为了准确地了解"现代管理学之父"彼得·德鲁克(Peter Drucker)60多年来对世界做出的贡献，我想与读者分享我于2000年9月在美国德鲁克档案馆发现的一篇彼得·德鲁克关于《我认为我最重要的贡献是什么?》的文章。
这篇结论性文章的原件印在德鲁克的个人信笺上，并由他亲笔签名。
我认为我最重要的贡献是什么？就是早在60年前，我就认识到管理已经成为组织社会的一个基本器官和功能。
管理不仅是"企业管理"，而且是所有现代社会机构的管理机关，尽管管理最初的重点是企业。
我创立了管理学这门学科。
我围绕着人和权力、价值观、结构和方法来研究这门学科；特别是围绕着责任。
管理学科是把管理作为一门真正的综合艺术来对待。
管理作为一种实践和思考与研究的领域，历史悠久，其根源可以追溯到近200年前。
但管理学作为一门学科的诞生应该是在1954年，当彼得·德鲁克所著的《管理实践》的问世，标志着管理学的诞生。
彼得·德鲁克创立了管理学科，并精辟地阐述了管理的本质：“管理是一种实践，其本质不在于'知'而在于'行'；其验证不在于逻辑而在于结果；其唯一的权威是成就。
”德鲁克谈了很多关于"责任"的问题，管理者的"责任"，员工的"责任"，企业的"责任"。
"1973年，德鲁克将自己几十年的知识和思考浓缩成一本书。
泰勒的管理思想
泰勒管理思想探析一、泰勒简介弗雷德里克·W·泰勒是美国发明家、工程师、科学管理理论的代表人物，被誉为“科学管理之父”。
他首创的科学管理制度对管理思想的发展有重大的影响.他第一次系统地把科学方法引入管理实践，首开西方管理理论研究之先河，使管理从此真正成为一门科学。
二、泰勒的管理思想泰勒一生致力于科学管理，他的管理思想随着研究的深入而不断演进。
主要经过如下几个阶段：(一）、前期管理思想泰勒的管理思想依据其生活和工作的经历在不断的变动。
从1875年至1901年,泰勒主要从事实际的操作和管理工作，正是在这个时期，奠定了泰勒科学管理思想的基础,并且使得他的思想有了可以实践的场所。
1895年,泰勒出版了他的第一本专著《计件工资制》。
这一时期，泰勒可以说是一个效率中心主义者。
泰勒认为，科学管理的中心问题是提高劳动生产率。
当时的情况是,一方面美国经济发展快速,企业规模迅速扩大；另一方面，企业中又存在着管理落后、生产混乱、劳资双方管理紧张等问题，工人在工作中存在着大量的磨洋工现象.这些都导致了企业的生产效率低下。
为解决这些问题，泰勒深入实践进行了探索。
他认为这些问题的所有症结所在是因为工人缺少合理的科学的工作定额,并且工人缺少科学的工具和操作方法。
泰勒认为，如果把科学知识和科学研究应用于管理,应用于挑选和培训工人,应用于研究工人的生产过程和环境,并据此制定出严格的规章制度和合理的工作量并贯彻执行，即用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识,那么，企业的效率必然大幅度提高.泰勒所说的管理最初实际上是一种规范化、标准化、制度化的管理。
“最佳的管理是一门实在的科学,基础建立在明确规定的纪律、条例和原则上”。
要用培训教导工人完成工作任务的技能，用科学研究制定标准和规章制度并据此规定和下达任务，用奖惩激励机制保证任务的完成，这样就可以大幅度的提高企业效率。
可以说，在早期，泰勒的管理思想主要是为了解决工作效率和工资问题,而其它一些问题，如舒适的盥洗室、食堂、讲演厅等所谓的福利事业和外在良好的工作生活条件，泰勒认为虽然这些有助于使得工人的生活更加美好，但是,“这些显然是次要的" ，“这些福利应该引入一切企业里，但是只有在工作和工资的大问题得到永久性解决并在双方都感到满意之后，才能引入”.泰勒早期管理思想呈现出一种明显的实用主义。
管理学理论 古典学派
甘特Henry L.Gantt 1861-1919
1880 年霍普金斯大学毕业
， 1887 结识泰勒，科学管 理的倡导者之一 主要贡献： 方法
理念
甘特图Gantt Chart P205
著作
在所有管理问题中，人是最重要的 因素 企业应以服务为最终目的
《劳动工资与利润》1910； 《工业领导》1916 《工作的组织》1919 150多篇论文
• 建立专职管理人员队伍，对操作者 实行外部监督 • 计划：
时间/动作研究，定额/标准研究，监控
• 执行：
由工长负责执行，不得自行变动
实行职能工长制
•管理工作分工 •每个管理者只负责和承担一项具体的
管理职能，分别向操作发号施令
•没能执行 •职能部门的化雏形
6实行例外制原则
大型组织的高级管理者要把日常事 务授权给下级管理，自己只保留对 例外事务的决定和监督处理权
产生的背景
•东方铁路公司听证会
泰靳生评 Frederick winslow Taylor
•1856年
生于费城富有的律师之家 ，中学毕业 , 进哈佛大学（法律系） 因眼疾缀学; •1875年 18岁进一家小机械厂当徒 工; •1878年 转入费城米德互尔钢厂当 机械工人，因工作努力，先后任车 间管理，小组长，工长，技师制图 主任，总工程师。共 19 年，业余时 间学习,获得机械工程学士 •1898年 受雇伯利恒钢铁公司，从 事管理研究; •1901年后 咨询、写作、演讲、宣 传他的科学管理 •1911年 出版《科学管理原理》 •1915年去世。
方法，是管理当局的首要职责，因 此要做到：
4 差别计件制付酬
•差别计件制工资
=产量*定额工资*定额完成率
徐飞教授：管理学中的伟大思想
徐飞教授：管理学中的伟大思想2008年秋北大出版社联系我，告知经过两年多的艰难沟通和谈判，终于从牛津出版社买下了“ Great Minds in Management：The Process of Theory Development（管理学中的伟大思想——经典理论的开发历程）”这本经典著作的中文版译作出版权，询问是否愿意翻译此书。
能担此任实属荣幸，我自欣然应允。
说此书是经典著作，绝非溢美之辞。
仅仅浏览一下目录中每篇文章的作者名，就令人叹为观止。
阿吉里斯（Argris）、巴尼（Barney）、班杜拉（Bandura）、福尔杰（Folger）、哈克曼(Hackman)、哈夫（Huff）、海布瑞克（Hambrick）、洛克（Lock）、莱瑟姆（Latham）、明茨伯格（Mintzberg）、野中郁次郎（Nonaka）、波特（Porter）、斯托（Staw）、弗鲁姆（Vroom）、威廉姆森（Williamson）、温特（Winter）……，这些名字个个闪亮，近半个世纪以来其名下的理论早被奉为经典，研习管理学的人大都耳熟能详。
实际上，依据本书第26章的陈述，书中每位作者在管理学文献中被引用的频率，人均多达4,900次。
在谷歌中搜索此书，亦可随即获得超过 1,060,000条的结果。
更有说服力的数据是，在Amazon 图书网站上高达95%人在浏览该书页面后最终购买了此书，其魅力和影响力由此可见一斑。
本书展示了管理学理论中最为重要的一些思想的原创者现身说法的全息影像。
能够将理论开发的过程结集成册，也是迄今为止绝无仅有的。
在此之前，真正经历了开创理论的学者，很少有机会把这一伟大的历程记载下来。
这本巨著最大的特色和最宝贵之处在于：让人知其然的同时，更注重知其所以然和如何然。
作为读者如果有机会与管理大师面对面，一定想问，那些伟大的管理理论，究竟是如何发展并确立起来的？此书的两位主编肯·史密斯（Ken G. Smith）和迈克尔·希特（Michael A. Hitt）深谙读者的心理，邀约了管理学二十四大经典理论的32位原创学者，请这些作者回溯那些令他们功成名就且构成了管理学发展路径重要里程碑的理论，是如何开张演化的。
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隐性知识和天然排他性
• 科学家储备的深层知识具有隐性的本质，通常突破性发现具有天然排他性。 • 信息的竞争性和排他性的特点的重要影响： ① 隐性知识在编码之前最好的传播地点是实验室 ② 只要发现成果还具有隐性的特点，就不能与发明家分离 矛盾的是，一旦人们认识到它的价值 ① 价值低的知识，被淘汰的可能性很高 ② 价值高的知识，会考虑系统编码的收益和在科研上所花的时间的收益，在知识转化和知识创造之间做选择
25.1 基本原理
• 制度建设和制度化理论存在一个主要难点，即解释行为是如何加强维护或者改变结构的。
• 使用和建立结构的个人动机主要有两个来源：一个是期望值，另一个是期望动机。
• 图25.1列举了基于过程和基于结构的两种制度理论的主要界定因素。
• 笔者认为基于过程和基于结构的两种制度理论是同一个社会深层建构的不同阶段。基于过程的理论主 要强调行为，并区分导向制度建设和各种结构的行为的不同种类。而基于结构的理论，则强调弹性结 构中的行为的结果，包括编码的规范、价值观、规定和法律以及一些具有普遍、重要相关性的结构的 发展。 • 伯杰和勒克曼，制度结构是制度化过程中的积淀和产物。
• • • • • • • 对于生物技术和纳米技术领域来说，这些科学家发表成果最活跃的时间决定了有关企业的成立时间，而他们的研究领域则决 定了企业的经营范围。知识的地缘影响，因为需要人际间的传播让我们掌握隐性知识。在实验室共同进行探索是最有效的传 播方法。 图25.2说明了这些有关生物技术领域的论文对企业的研究生产力有显著的影响 这些企业要么有曾发现40多个基因序列的著名科学界，要么与112所美国顶尖研究型大学的科学家合作。 研究这些关联，就是测量实验室中的工作关系。 以论文的数量作为权重，以便测量影响的程度。一般来说，与关联相比，权重的影响会更为明显。 这说明，传播是通过努力工作和密切交流来实现的，仅仅互相交换意见是不够的。 有人对这些科学家发表的头几篇论文的时间和企业成立的时间做过对比分析，发现这种学术——企业共同发表的关系，常意 味着这个学院科学家是企业创始人之一，或至少在这个企业有相当的经济利益关系。
表25.1中的A组和B组，生物技术领域的科学论文中，组织内部和组织之间的合著和引用模式。 A组：超过75%的组织内合作是在组织界限范围内进行的；对于企业，数字上升到95%。 企业的科学家甚少与来自其他企业的科学家合著论文。 脱离单一组织内限制的合作是在来自大学的科学家和来自企业和研究所的科学家之间进行的。 交易成本经济学对于组织界限内部频繁进行的合作以及保护有价值的智力资本问题的解释：组织之间的保护性低， 交易成本也会较高。 与同一类型的组织进行交易的收益/成本比率，使得这种交易不太易行。企业尤其如此（产权问题） B组：组织间的交易成本会增加。与来自同一组织的作者的研究成果相比，来自同一类型的组织的、跨组织界限的合作的成 果，得到引用的频次更高。 • 来自大学和研究所的科学家与企业的科学家合作的话，在引用方面能带来巨大的收益。 • 与之前的假设一致：文化上的差异会降低信任度，但也可能是由于引用率较高的企业科学家偏好选择优秀学术界科学家进 行合作。 • 笔者认为他们的创新之处——可以使用信息价值的指标来确定哪些信任度的降低对总交易成本有更大影响力。
那些顶尖科学家积极发表论文的时间和领域预示了那些从事新技术工作的企业的成立时间和所处领域。这些顶尖的科学家和企业 科学家共同发表论文的数量，是决定企业能否在相关高科技领域取得成功的关键因素。
表25.2 显示了与顶尖科学家共同发表论文和就业增长之间的关系按照1989年企业共同发表论文的数量对企业进行排序，同时也 显示同一年的就业率。第二栏是1989-1994年的就业增幅。）如果一个投资者把他/她1989年底的生物技术组合限制在22.7%和研究 眼大学在合作发表生物技术论文上存在联系的企业，或10.9%存在超过一种或两种联系的企业中，他/她将包揽所有排名前10的企 业和几乎所有较为成功的企业。 好消息会产生花车效应。乐队花车效应: 人类经常会有一种倾向，去从事或相信其他多数人从事或相信的东西，就是所谓的“乐队 花车效应”。【在花车大游行中搭载乐队的花车。跳上乐队花车就代表进入了主流。】
25.4.3 质变过程催生新的组织形式
大多数企业获得了全面的进步，逐步改进了产品或提高了生产力。但只有少数企业取得了技术进步，实现了质变（Darby and Zucker,2003）：利用技术突破建立或改变产业。只有与该企业科技的基础相符合，质变过程才能促进产品进入市场。
质变过程可能造成两个影响：一是增加进入市场的机会；另一个是可能产生新的组织形式（Darby and Zucker,2003； Romanelli,1991）。【这里的组织形式不是个体特征，而是基本过程的共同特点和发展前景。】
25. 制度理论和ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ会建构理 论的演化：过程和结构
林恩· 祖克 迈克尔· 达比
• 制度：人类社会构建出来的要求大家共同遵守的行动准则。一般是指要求大家共同遵守的办事规程或 行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。在不同的行业不同的部门 不同的岗位都有其具体的做事准则，目的都是使各项工作按计划达到预期目标。 • 制度理论：通过对各种制度理论的实践研究而形成的一种系统化的理论模型。 • 社会建构理论：反对经验实证主义在揭示心理现象时所持有的反映论观点，认为心理活动现象是社会 构建的产物，主张知识是建构的，是处于特定历史文化中人们互动和协商的结果。 • 本文的思路——文中“制度建设和制度化理论存在一个难点，即解释行为是如何加强维护或者改变结 构的。” • 本文的案例——文中“在研究天然排他性的影响时，重点放在科学家、发明家及其组织和制度的相关 背景上，包括新成立的公司，以及那些促使生物技术和那抹技术公司成功的成果中，探索它们在隐性 知识的传播中起到了什么作用？” • 制度理论是解释组织现象的主导性理论视角，突出制度环境对组织或个人等行为者的约束及其作用机 制。然而，随着该理论的发展 学界逐渐意识到早期制度分析忽略了行为者的利益和主观能动性对制 度的反向作用 ，进而建议和号召考察在制度约束下的行为者如何建立或改变制度环境的研究。【管 理学报 制度创业的概念述评，量化分析与研究展望】
25.5 社会产品产生社会结构
社会结构会生成特定的社会产品，包括知识、信 任、规范、承诺或忠诚。 对信任生成的社会结构的两个主要因素很感兴趣： 群体认同、共同的特点、在新的科学合作开始之 前定下的行政规则；或信任生成结构的固有供给， 以及每次合作的特点。 合作过程中发生的，信任的社会构建程度，取决 于信任生成的社会结构的固有供给、对这种结构 的要求，以及创造这个结构的附加单位的成本。 因此，社会建构与 结构和进程有明确的联系。
25.4 基本过程与产出 25.4.1 隐性知识的传播
• • ① ② ③ ④ 突破性的发现只有在经过系统的编码之后才能以课本或者讲座的方式有效传播。 传播有四个方面为基于过程的制度理论带来启发： 谁是传播者 传播过程和内容有哪些种类 传播量如何 传播的影响是什么
25.4.2 学院科学家的知识传播
• 制度的两方面都为彼此设置了障碍：1）制度化现有过程的集合导致的结果是：在一定时间内一些制度 可以完成建构，而其他的则不行。2）制度现存的设置，部分或全部依靠于整合的程度，这限制了可以 用来构建新制度的过程的种类。
质 变？
量 变 ？
更 加 多 样
更 加 趋 同
※
25.2 信息市场
• 斯蒂格勒发现信息是一种颇有价值的资源，人们对信息的需求，可以激发他们去搜索信息并衡量成本和收 益。 • 从业者的知识储备是获得和使用新信息的前提，职业（或者手艺）是另一种虚拟局部化的机制。 • 知识储备的地理分布和规模，决定了对新知识的初步需求的程度和关注度。
图25.3 列举了一些例子，关于固有禀赋、需求以 及团队社会建构的过程的例子
P444 备注①：在社会层面，最初的固有禀赋包 括基于特点的信任和基于过程的信任，特指对人 或者交换。 制度性信任：当事人双方以制度规范为基础的信 任。
图25.4和图25.5：
• 这些科学组的组员在通力合作时，能取得较好的成果。 • 起初这些科学组就具备不同数量的信任生成社会结构，具体主 要取决于：代表学科的数量、以前的工作关系，基金机构对数 据加强控制的程度。 • 图25.4，吧信任生成的社会结构的不同能力放进去比较。发现 任何小组都可以加强各自的信任生成的社会结构：在规则制定 上花费的时间和资源、安排更多的面对面的会议，制造不同的 权力等级来解决分歧。 • 附加单位的成本都是大致相同的，主要取决于新构建的数量。 • 图25.4说明了：信任生成的社会结构的边际成本（每个附加单 位的成本），与新建的社会结构的数量保持同比例增长。 • 固有禀赋较低的小组面对双重成本：赶上禀赋高的小组的成本； EH和Q之间的附加单位的更高的成本。 • 信任生成结构的附加单位的价值，随其总量增加而下降。图25。 5中的D就是附加单位的价值走向。 • 每当信任生成的社会结构的附加单位所创造的价值远远超过成 本时，小组就有可能会投入到进一步的构建中。 • 可供检验的预测：1）开始拥有更多信任生成的社会结构的小 组，在总数上会产生更多的社会结构。2）开始固有禀赋较少 的小组会产生更多新的生成信任的社会结构。
25.6 关于制度理论研究的未来设想
• 理论在很多方面和树相似。开发同一个理论的人们并不一定会采用同一种研究方法，即使同一 个人想法也会随时间改变。 • 在理论构建过程中，研究者把零星发现的马赛克与难点拼在一起，这是会有灵光一现的感觉， 看到以前没有看到的概念和方法之间的关系。 • 图25.6说明了理论开发的过程，表现了我们是如何显化制度过程和结构中的隐性知识的。 • 图的下半部分列举了理论阐释过程的要点，以供他人应用及进一步开发。 • 创建理论和构建社会是一个道理：它是社会发展中固有的一部分，常含有隐性部分。对于理论 家最难的就是显化隐性部分。 • 理论，或者是常说的实证推论或者理论方法，有时会忽略负面因素。皮格马利翁效应【也有译 “毕马龙效应”、“比马龙效应”，由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予 以验证提出。亦称“罗森塔尔效应(RobertRosenthal Effect)”或“期待效应”：“说你行，你就行， 不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”心理学上的“皮格马利翁效应”，是指热切的 期望与赞美能够产生奇迹：期望者通过一种强烈的心理暗示，使被期望者的行为达到他的预期 要求。】