组织能力建设战略人力资源管理
战略人力资源管理ppt(共88张PPT)
小组讨论结果
小组1
组织能力
相对重要程度 目前实力 （3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
创新能力 3
2
6
技术领先 2
2
4
高品质
3
3
9
小组2
组织能力
相对重要程度 目前实力 （3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
高品质
3
3
9
快速反应 2
2
4
技术领先 1
2
2
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小组讨论结果
小组4 人力资源/管理作业 人员配备 培训与发展 绩效标准与评估 奖励/激励 组织和流程设计 资讯管理 其他
需建立的组织能力：“ 客户需求反应速度 ” 需求分析、设计/产品经理 业务知识、行业知识、需求架构分析 客户需求满足率60％ 与绩效评估挂钩 技术支持－产品经理－项目组－发布 需求反馈系统平台 对手分析
绩效评估
员工工所需价 值观
关键绩效指 标的推展
奖金 薪水
升职 解雇
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员工能力
会不会？
要建立各支柱的强度，我们可以采取哪些行动？
如何建立员工能力来实现战略？
外聘
培养
员工所需能力
审核能力
留才
（专业+核心）
解雇
借才
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建立组织能力的重要HR杠杆
人员配置 发展 评估 奖励
组织设计 资讯传送
员工能力 员工思维模式 员工治理能力
人力资源副总裁具备人力资源战略和组织发展能力
人力资源副总裁具备人力资源战略和组织发展能力人力资源是企业中一个至关重要的部门，它负责管理组织中的人力资源，并为组织的成功和可持续发展提供战略和支持。
作为人力资源副总裁，具备人力资源战略和组织发展能力是至关重要的。
本文将探讨人力资源副总裁所需具备的能力和重要性。
一、人力资源战略能力1. 战略定位能力一个优秀的人力资源副总裁应该具备战略定位能力，能够深入了解企业的经营环境、竞争对手和市场动态，确保人力资源策略与企业战略相契合，有助于实现组织的长期目标。
这种能力需要副总裁具备广阔的视野，并能结合企业的资源和能力，制定出合理的人力资源战略。
2. 创新能力随着时代的发展和企业环境的变化，人力资源副总裁需要具备创新能力，能够推动组织内部的创新和变革。
他们应该积极关注业界的最新趋势和发展，不断寻找新的方法和工具，以提高人力资源管理的效益和质量。
3. 数据驱动能力现代企业越来越注重数据分析和决策，人力资源副总裁也需要具备数据驱动能力。
他们应该能够收集、分析和解读人力资源相关的数据，为公司提供准确的人力资源情报和预测，以指导战略决策和组织发展。
二、组织发展能力1. 组织规划能力副总裁应该具备有效的组织规划能力，包括吸引、培训和留住高素质的员工，构建并优化组织结构，促进员工的发展和成长。
他们需要根据企业的战略目标和需求，制定人员招聘计划和培训计划，确保企业拥有一支高效且具有竞争力的团队。
2. 领导力和影响力作为人力资源副总裁，他们需要具备优秀的领导力和影响力。
他们需要与其他高级管理人员合作，并与员工建立良好的沟通和合作关系。
他们应该能够激励员工的潜力，引导员工的发展，从而推动整个组织的发展。
3. 变革管理能力随着企业发展和环境变化的需要，组织经常需要进行变革。
人力资源副总裁应该具备变革管理能力，能够有效地管理和引导组织的变革过程。
他们需要能够识别变革的关键问题和挑战，并制定相应的解决方案，以确保变革的成功实施。
综上所述，作为人力资源副总裁，具备人力资源战略和组织发展能力是非常重要的。
文化、制度、战略、组织、人-与人力资源管理
薪酬解决的是员工被认可的问题，但是无法做到持续激励，激励需 要针对雇员的需求展开研究，源于人性的思考。
人力资源管理最终要落实到对人的研究上。
宝龙集团去年花了三个月时间把组织结构从二级改为三级，近 期在做就是流程再造的过程。
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Pa.2 二、文化、战略、组织、制度
2.3如何规范组织分工？
1、制度； 2、文化的牵引，当然核心问题还是文化的整合。
组织是服务于战略，是为了战略目标的实现服务，所以组织结构必 须跟随战略需要调整与优化 组织的制度是为了协调组织分工问题，同时需要解决的是效率问题。
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Pa.3 三、组织、人、文化
3.2人如何与组织匹配
人，是有个性特质的，到一个企业需要有一个去我的过程，才能 融入企业，当然个体的人，在某一程度也影响企业的特质，影响组织 的文化。去我的过程是困难的或者说具有一定的不确定性。大工业时 代，认为人是不需要个性的，但是这会引起员工的敌意，从而影响员 工能动性与效率。
的
人是没有自觉性的。人必须是在制度 与纪律的约束下才会规范自己的行为 与态度。这也是一种制度设计的假设 策略
人是需要控制的。基层员工上班需要 打卡，高级员工上班无需打卡，这二 种都是控制，只是方法不同。
4、人是 重要的
人是重要的。 东西不够；生命有限；人 际依赖；需要协调。人的看护成本很高。
5.3分与合
企业运营，项目管理，都有分解，有集成，就有共同的关注点： 1）范围与边界（如权责，组织分工，岗位职责，合同范围）； 2）任务或工作的标准（如目标成本提报模板，抹灰的平整度要求）； 3）完成工作或任务的时间及他们之间的逻辑关系； 4）工作或任务所需要的资源投入或占用（就是成本）。
人力资源管理必备技能
人力资源管理必备技能
人力资源管理涉及多个方面，以下是一些人力资源管理中必备的技能：
1. 沟通技巧：作为人力资源专业人士，良好的沟通技巧是至关重要的。
能够清晰有效地表达想法，倾听和理解他人的需求，并与各级员工建立良好的沟通渠道。
2. 人际关系管理：人力资源管理涉及与各级员工、管理层以及外部利益相关者的互动。
能够建立和维护良好的人际关系，解决冲突，处理复杂的人际关系问题。
3. 战略思维：人力资源管理需要具备战略思维，将人力资源战略与组织目标对齐，制定并执行人力资源策略，为组织提供战略性的人力资源支持。
4. 组织能力：人力资源管理需要有效组织和管理人员、项目和流程。
具备良好的组织能力，能够合理规划资源，安排工作任务，并确保按时完成工作。
5. 人才管理：人力资源管理涉及招聘、培训、绩效管理和员工发展等方面。
能够识别和吸引优秀人才，制定并实施有效的培训和发展计划，促进员工的个人和职业成长。
6. 法律和合规知识：人力资源管理涉及众多法律和合规问题，包括劳动法、雇佣合同、工资和福利等方面。
了解相关法律法规，确保人力资源管理的合法性和合规性。
7. 数据分析能力：人力资源管理需要对员工数据、薪酬数据、绩效数据等进行分析和解读，为决策提供依据。
具备数据分析能力，能够运用数据进行人力资源决策和改进。
8. 变革管理：人力资源管理需要适应变化，并帮助组织员工适应变化。
具备变革管理能力，能够管理和引导组织变革，处理变革带来的挑战和问题。
这些技能是人力资源管理专业人士在日常工作中必备的技能，能够帮助他们更好地管理人力资源，促进组织的发展和员工的成长。
简述组织战略与人力资源管理战略之间的关系
简述组织战略与人力资源管理战略之间的关系
组织战略是人力资源管理的指南和重要依据；人力资源管理是组织战略贯彻落实的关键环节，它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，也是公司一个重要的职位。
如何理解组织战略与人力资源管理的关系
组织战略是人力资源管理的指南和重要依据；人力资源管理是组织战略贯彻落实的关键环节，它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，也是公司一个重要的职位。
组织结构战略是指根据企业总体经营战略要求、经营环境、方针以及组织之间的相互关系，对企业内部组织结构模式的发展变动所作的长期性策划。
而所谓战略人力资源管理，是指将支持企业战略实现的组织能力贯穿到人力资源管理中，建立基于战略发展的有计划的人力资源管理模式，确保组织与公司的战略方向协调一致，并通过改善员工治理，提升员工能力，牵引员工思维来构建企业高效的组织能力，支持企业战略目标的实现。
通俗地说，就是帮助企业快速、高效走到预期的目的地。
人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业对所处的内、外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体规划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
此外，人力资源管理根据企业总体经营战略要求、经营环境、方针以及组织之间的相互关系，对企业内部组织结构模式的发展变动所作的长期性策划。
22。
人力资源管理能力要求
人力资源管理能力要求在现代企业中，人力资源是一个非常重要的方面。
一个企业的成功与否，很大程度上取决于它的人力资源管理能力。
所以，对于企业来说，拥有一支高素质的人力资源管理队伍是非常必要的。
本文将从以下几个方面来探讨人力资源管理能力的要求。
一、领导能力在人力资源管理中，领导能力是非常重要的。
一位优秀的人力资源管理人员需要具备领导团队的能力，能够带领团队完成各项任务。
领导能力可以通过以下几个方面来体现：1.目标设定能力：一个优秀的人力资源管理人员需要能够制定出符合公司战略的目标，并且能够将这些目标传达给团队成员。
2.组织能力：人力资源管理人员需要具备组织能力，能够合理安排团队成员的工作，提高工作效率。
3.沟通能力：人力资源管理人员需要具备良好的沟通能力，能够与上下级、同事及员工进行有效沟通，解决问题。
二、人际交往能力人际交往能力是人力资源管理人员必备的能力之一。
一位优秀的人力资源管理人员需要具备良好的人际交往能力，能够与员工、管理层等各个层面的人进行有效的互动。
人际交往能力可以通过以下几个方面来体现：1.情商：人力资源管理人员需要具备较高的情商，能够理解员工的情感和需求，从而更好地进行管理。
2.团队合作能力：人力资源管理人员需要具备良好的团队合作能力，能够与其他部门进行协作，实现共同的目标。
3.处理冲突能力：人力资源管理人员需要具备处理冲突的能力，能够在员工之间出现纷争时能够妥善处理，避免矛盾扩大。
三、法律意识人力资源管理涉及到很多法律问题，因此，一位优秀的人力资源管理人员需要具备较高的法律意识，了解相关的法律法规，以保证企业的合法经营。
法律意识可以通过以下几个方面来体现：1.法律知识：人力资源管理人员需要了解相关的法律法规，遵守法律法规，保证企业合法经营。
2.风险意识：人力资源管理人员需要具备一定的风险意识，能够及时发现问题，并采取相应的措施，避免出现法律风险。
3.合规意识：人力资源管理人员需要具备合规意识，能够保证企业各项管理行为的合规性。
人力资源管理与组织能力
人力资源管理与组织能力在现代社会中，组织能力是企业成功的关键之一。
一个企业要想取得持久发展，就需要具备有强大的组织能力，并有有效的人力资源管理来支持。
本文将探讨人力资源管理与组织能力的关系，并分析它们之间的相互影响。
人力资源管理是指企业通过有效地管理和利用人力资源，实现组织战略目标的过程。
这包括招聘、培训、激励、绩效管理等方面的工作。
而组织能力则是指企业在不同的环境中，通过合理的资源配置和组织设计，能够有效地完成任务并达到目标的能力。
人力资源管理和组织能力有着密切的联系。
首先，人力资源管理对组织能力的发展起到了重要的推动作用。
一个好的人力资源管理系统可以帮助企业招募到合适的人才，并对他们进行适当的培训和发展。
这样可以提高员工的素质和技能，增强组织的竞争力。
同时，人力资源管理还可以通过激励措施激发员工的潜力和积极性，增强他们的工作动力。
这些都有助于提高组织的执行力和协调能力，从而增强组织能力。
其次，组织能力对人力资源管理的有效性起到了支持作用。
一个组织能力强的企业可以提供良好的工作环境和发展机会，吸引和留住优秀的员工。
这样，人力资源管理才能够发挥其作用。
而一个组织能力弱的企业，即使有好的人力资源管理系统，也难以吸引和留住人才。
因此，组织能力和人力资源管理需要相辅相成。
此外，人力资源管理和组织能力还在实践中相互影响。
在企业中，人力资源管理和组织能力是相互作用的，互为因果。
一个好的人力资源管理可以提高组织的执行力和协调能力，从而增强组织能力；而一个高效的组织能力也可以为人力资源管理提供支持和保障。
这种相互作用使得企业能够更好地应对各种挑战和变化，实现可持续发展。
然而，要实现良好的人力资源管理和强大的组织能力，并不是一件容易的事情。
这需要企业从战略层面上重视人力资源管理，把它作为核心竞争力的一部分。
同时，也需要不断优化组织设计和资源配置，提高组织运作的效率和灵活性。
此外，加强组织文化建设，鼓励员工的创新和合作精神，也是提升组织能力和人力资源管理的重要途径。
组织能力建设的策略与实践
组织能力建设的策略与实践组织能力建设，是现代企业管理中不可忽视的一部分。
它涉及到企业内部的各种方面，包括战略规划、业务流程、人力资源、技术支持等。
建立并发展良好的组织能力，有利于企业提高工作效率、促进创新和满足客户需求。
因此，制定合理的组织能力建设策略和实践，实现组织能力提升，是企业在市场竞争中保持优势的重要手段。
一、强化人才培养人才是组织能力建设中的关键要素。
企业要培养一支高素质、专业化的团队，助力企业长期发展。
建立一个完善的人才培养体系，是组织能力建设的首要任务。
在实践中，企业可以通过培训、交流、实践等多种形式加强人员技能与素质的提升。
同时，还可通过工作轮岗、项目组合等方式加深员工的交流和合作，提高工作效率。
企业可以建立导师制度，通过对新员工的全方位培训，帮助他们更好地适应公司文化和业务流程。
此外，公开招聘和内部晋升机制，也是企业优秀员工成长和前进的重要途径。
二、优化业务流程企业的业务流程是组织能力建设中不可或缺的一部分。
通过优化业务流程，可以减少传统的手工操作、降低人工成本、提高工作效率和减少错误率。
在实践中，企业可以采用信息化管理系统，将复杂的业务流程转化为数字流程。
同时，还可以通过人工智能、大数据等先进技术，实现业务流程自动化，更好地适应现代互联网的发展趋势。
三、加强组织沟通组织能力建设的另一个重要方面，是加强组织沟通。
实现跨部门的信息共享和资源调配，对于提高组织能力是至关重要的。
在实践中，企业可以通过建立统一的信息系统，实现内部信息的沟通与共享。
同时，在设计组织架构时，应考虑信息流通的方便性和效率，以满足业务需求。
此外，企业可以建立一些社交平台，方便员工之间的交流与沟通，促进人与人之间的融合。
四、灵活应对市场变化组织能力建设还需要企业能够在市场竞争中保持灵活性和适应性。
市场变化对于企业的经营和管理都会带来巨大的挑战，唯有具备灵活性，才能应对外部环境的变化。
实践中，企业可以通过跟踪市场动态和在组织架构中留下一定的弹性，来应对市场变化。
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组织能力建设
——战略人力资源管理 2010年6月
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组织能力建设
-------企业持续成功的秘诀
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战略方向的选择
A.强化竞争差异性
原战略
新战略
代表公司
技术导向
服务导向 台积电、Acer
产品导向
解决方案
花旗、IBM
低成本
创新
质量、成本
强化质量、成 本
三星 格兰仕
B. 改变竞争空间
新战略
代表公司/行业
产品多元化
不断变化的 经营环境
新的战略
财
方向
务 资
本
智力资本 致胜能力 品牌资本
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其 它 资 产
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组织能力的建设
组织能力建设的步骤
分析经营环境 制定战略方向
根据战略方向 制定组织能力
打造组织能力时 必须配合战略，需
会不会？
员工知识技能和素质是否 能做出与组织能力匹配的 决策和行为。
员工能力
组织能 力
容不容许？
提供有效管理支持和资源，容 许人才充分施展所长。
员工治 理方式
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员工能力支柱评估
员工能力：我们的员工是否具备必要的能力来实现企业经 营战略？
盖洛普路径
实际利润增长
股票增值
持续发展
忠实顾客 由此进入
识别优势
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敬业员工
要想影响硬数据 必须管好软数据
因才适用
优秀经理
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第一讲 建立实施战略的组织能力
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企业名称
3M 丰田 西南航空 沃尔玛 Dell
战略定位
多元化经营驱动 质量领先
短途、高频的旅客 客户价值
与客户建立密切关系
组织能力配置
创新 质量低成本 低成本、速度、快乐 低成本、服务 速度/定制化
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企业转型的示意图
员工能力、员工思维模式和员工治理方式这三个支柱缺一不可，而且组织能力 要坚实，3个支柱的打造必须符合两个原则： （1）平衡：3个支柱都要一样强 ，而不是其中一两个强；（2）匹配：3个支柱的重点都必须与所需组织能力协 调一致。
愿不愿意？
员工思 维模式
员工每天最关心、追求和重视 的事情与所需组织能力一致。
组织能力的定义：
• 企业获利成长空间的能力
• 获得/积累资源的能力
• 充分整合资源，使其在竞争领域超越对手的能力
关键在全员行动，客户评价是标准。
打造组织能力须配合战略，专注于两三项组织能力
组织能力=员工能力×员工思维模式×员工治理方式
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×
组织
会不会？
能力
员工能力
愿不愿意？
员工治 容不容许？ 理方式
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何为组织能力？
组织能力=竞争力DNA，特性：
• 为客户创造价值
• 超越竞争对手
• 独特性，可持续性
客户的评价是你
• 深植于组织而非个人，配合公司战略，专注两的三项判断/评价依据
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员工思维模式支柱评估
员工思维模式：我们员工是否有合适的思维模式来实现经 营战略？
组织审核指标（整合绩效管理）：
• 平衡的绩效指标，推动全面完整的目标（平衡的结果 + 行为） • 绩效计划经员工讨论和认同（制定的绩效计划%） • 绩效评估质量（合理的曲线分布，高层管理曲线） • 奖励与绩效评估挂钩（评分之间的差异化，跨管理层次的差异化，
要专注于两三项
全员行动
组织能力的打造是一个长期的 过程，需要整个企业从上到下 的认同和努力
CEO/总裁 人力资源团队 直线主管
“三群人” 组 共同承诺和 织 积极投入 能
力
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如何建立所需的组织能力？
战略决定组织能力
IT/宽带/生化科技
市场多元化
全球化
客户群专注
Dell、西南航空
价值链专注
集成电路、手机
问题：随着新的战略方向的确定，公司如何建立有助于战略实施的组织能力？
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建立实施战略的组织能力
企业成功 = 战略
员工思
维模式
许多公司面临的经营环境和挑战
产品差异化程度低，替代程 度高
行业整合高，竞争对手越来 越强
政府法令对资源的供应和市 场需求的影响
客户期望更好的服务和解决 方案
技术的飞速发展和变化
利润率继续下降
3-C
•Compitition •Customer •Change
现存业务/市场
发展空间的萎缩
股价的下跌
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企业成功与组织能力
Organisation
第一类： 战略：不清楚 组织能力：弱
第二类： 战略：清楚 组织能力：弱
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第三类： 战略：清楚 组织能力：强
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从战略到能力建设
为了实施新的经营战略，我们需要那些组织能力？ 这是 一个非常关键的决策，因为组织能力是整合内部资源的 焦点。关注以下企业：
组织审核指标（外聘、培养、留才、解雇）：
• 吸引/挑选最优秀人才的能力（筛选比率：应聘人数/招聘人数） • 对培养员工能力的投入（每年的培训天数；轮岗；指导/教辅） • 自愿离职比率 • 骨干人员的留住率（关键人才、高潜力） • 开除表现差的员工（对绩效最差的5%人员实施）
员工调查：
• 我们所雇用的员工是否具有有效履行工作职责的必备能力？ • 员工是否从公司得到了充分的培训，能够把工作做得更好？ • 公司是否提供了一个自我学习和发展的环境？ • 公司是否能够留住关键人才确保高质量的工作表现？ • 公司是否会以公平的方式很快开除表现差的员工？