人力资源新挑战：停滞教学文案
教你如何跨跃职场停滞期培训讲义
加强自身建设，增强个人的休养。20 20年1 1月25 日上午 7时45 分20.1 1.252 0.11.2 5
追求卓越，让自己更好，向上而生。 2020年 11月2 5日星 期三上 午7时4 5分59 秒07:4 5:592 0.11. 25
严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020 年11 月上午7 时45 分20.11 .2507 :45No vemb er 25, 2020
杞人忧天
他们是典型的悲观主义者，杞人忧天（低 的工资，不听话的员工，不配合的生产部， 不重视我的领导，变化无常的客户要求）。 采取行动之前，他会想象一切负面的结果， 感到焦虑不安。这种人担任主管，会因为 害怕承担风险而遇事拖延，进退维谷。
得过且过
这种人的毛病不在于做不好工作，而在于不能充 分发挥自己的潜能。在他们用心时，他们的工作 是一流的，但他们认为不管自己如何努力也无法 改变现状（我们每天都进行这样的思考，我能改 变现状吗？我能出成绩吗？能？不能？）。他们 的处事态度开始变的像伴娘一样，既不想喧宾夺 主，也不想发挥主动性， 得过且过。
务实，奋斗，成就，成功。2020年1 1月25 日星期 三7时4 5分59 秒Wed nesda y, November 25, 2020
抓住每一次机会不能轻易流失，这样 我们才 能真正 强大。 20.11. 25202 0年11 月25日 星期三 7时45 分59 秒20.11 .25
谢谢大家！
教你如何跨跃职场 “停滞期”
目录
一、你正在经历停滞期吗 二、正确认识停滞期 三、停滞期产生的原因 四、如何度过停滞期 五、上帝法则
一、你正在经历停滞期吗
迷茫无措
他们觉得自己失去了方向，“我走的路到 底对不对？”“我做QA的选择是否是个错 误？”“我能做好QA吗？”他们这样怀疑。 他们觉得有空虚感，自己的角色可有可无， 没有归属感。
人力资源行业的发展困境与创新方案
人力资源行业的发展困境与创新方案一、引言人力资源是企业发展中不可或缺的重要资源，其作用涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工关系等多个方面。
然而，随着社会的快速变革和技术的日新月异，人力资源行业也面临着一些发展困境。
本文将探讨人力资源行业发展面临的困境，并提出创新方案以应对挑战。
二、人力资源行业的发展困境1. 传统观念影响：在过去，人力资源主要聚焦于招聘与管理等基础工作，往往未能充分发挥战略价值。
这种传统观念限制了人力资源部门与企业高层之间的合作，并使其无法融入企业决策过程。
2. 技术变革挑战：互联网和数字化技术的迅猛发展对传统人力资源模式产生了巨大冲击。
自动化招聘系统和在线培训平台等新技术正在改变传统招聘和培训方式，这意味着传统人力资源方法需要进行根本性转变。
3. 专业素质不足：由于长期重视操作性技能培养，一些人力资源从业者在战略规划、变革管理等领域的专业素质相对不足。
这限制了他们与企业高层交流和参与战略决策的能力。
4. 人才竞争激烈：在互联网和科技公司的崛起背景下，吸引并保留优秀的人力资源专业人才成为挑战。
这些公司提供了丰富多样的待遇和福利，并采用创新的工作方式吸引年轻人才。
三、创新方案1. 转变观念，提升战略价值：人力资源部门应当转变传统观念，并将自身定位于企业发展的战略伙伴。
与其他部门建立良好合作关系，积极参与企业决策，为人力资源行业树立更高的地位。
2. 整合技术，提升效率：利用先进技术如大数据分析、人工智能等提升招聘、培训等流程效率。
自动化招聘系统可以加快招聘流程并筛选出适合岗位的候选人；在线培训平台可以实现个性化学习，提升员工技能。
3. 培养全面人力资源专业人才：人力资源教育应重视培养学生的综合素质，注重战略管理、变革管理等专业课程的教育。
此外，鼓励人力资源从业者进行跨行业、跨部门的经验交流和学习，提升其战略眼光和综合能力。
4. 提供创新福利与发展机会：人力资源行业需要吸引并保留高素质的人才。
人力资源管理中的困难与创新思路
人力资源管理中的困难与创新思路一、人力资源管理中的困难如今，随着互联网和全球化的快速发展，企业面临着越来越多的挑战。
而人力资源管理作为企业最重要也是最复杂的一环，面临着许多困难。
本文将探讨在现代商业环境中人力资源管理所面临的主要困难，并提出相应创新思路。
1. 招聘和保留优秀员工的困难招聘和保留优秀员工一直是企业发展过程中最重要的任务之一。
然而，在竞争激烈的市场条件下，吸引优秀人才变得愈发困难。
首先，对于行业抢手人才，他们可能会有更多选择权，并寻求更好的机会。
其次，由于企业形势不断变化以及技术进步迅速，员工技能需求也在不断变化。
这意味着招聘到满足企业需求同时又具备足够技能水平的员工，并对其进行持续培养、激励和提升将成为一个巨大挑战。
创新思路：建立强大的品牌吸引力与灵活的激励机制企业应该通过提升自身品牌吸引力来留住优秀人才。
这可以通过建立良好的企业文化、提供有竞争力的薪资福利和培训发展机会等方式实现。
同时，采取灵活的激励机制也是保留员工的重要途径。
例如，灵活的工作时间安排、员工分红计划和提供多样化晋升通道等可帮助吸引和留住高素质人才。
2. 多元化工作团队管理难度加大在全球化背景下，跨文化交流成为常态。
多元化工作团队在创新和解决问题方面具有巨大潜力，但也带来了一定挑战。
不同文化、背景和观念之间的沟通困难以及团队合作效果不佳是最主要的问题之一。
创新思路：跨文化培训与有效沟通机制为了应对多元化工作团队管理困难，企业应该加强跨文化教育培训并给予足够支持。
这包括为全体员工提供跨文化教育课程，旨在增强对不同文化背景和沟通风格的了解。
此外，建立有效的沟通机制也至关重要，可以通过定期开展团队会议、使用在线协作工具和促进跨部门交流等方式来改善团队合作效果。
二、人力资源管理的创新思路为应对现代商业环境中出现的各种困难，人力资源管理需要采取创新思路与时俱进。
以下是几个创新思路：1. 数据驱动决策在大数据时代，企业应该积极利用人力资源数据来做出更加明智和具有前瞻性的决策。
人力资源管理中的常见挑战及应对策略
人力资源管理中的常见挑战及应对策略在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
然而，人力资源管理并非一帆风顺，它面临着诸多挑战。
了解这些挑战并采取有效的应对策略，对于企业的持续发展至关重要。
一、招聘与选拔的难题1、人才竞争激烈随着市场的发展，优秀人才变得越来越稀缺，企业在招聘过程中面临着激烈的竞争。
许多公司都在争夺同类型的高素质人才，这使得招聘成本不断攀升，同时也增加了招聘的难度。
应对策略：建立良好的雇主品牌，通过社交媒体、公司网站等渠道展示企业的文化和价值观，吸引潜在人才。
此外，提供有竞争力的薪酬福利和职业发展机会，也是吸引人才的重要手段。
2、招聘渠道效果不佳传统的招聘渠道如招聘网站、招聘会等，往往无法满足企业对特定类型人才的需求。
而且，这些渠道可能会收到大量不符合要求的简历，增加了筛选的工作量。
应对策略：拓展招聘渠道，如利用内部推荐、专业人才库、社交媒体招聘、猎头服务等。
同时，对招聘渠道进行定期评估，根据效果调整投入。
3、人才评估不准确在招聘过程中，准确评估候选人的能力、潜力和与企业文化的匹配度是一个挑战。
如果评估不准确，可能会导致招聘到不合适的人员，影响团队效率和企业发展。
应对策略：采用多种评估方法，包括面试、笔试、技能测试、背景调查等。
并且，对面试官进行培训，提高评估的准确性和客观性。
二、培训与发展的困扰1、培训需求难以确定员工的技能水平和发展需求各不相同，准确识别员工的培训需求并非易事。
如果培训内容与员工的实际需求不符，不仅浪费资源，还可能引起员工的不满。
应对策略：通过绩效评估、员工反馈、职业发展规划等方式，全面了解员工的培训需求。
同时，与部门经理密切合作，根据业务目标确定培训重点。
2、培训效果不佳有时，尽管投入了大量的时间和资源进行培训，但培训效果却不尽如人意。
员工可能在培训后无法将所学知识应用到实际工作中，或者很快就忘记了所学内容。
应对策略：设计与实际工作紧密结合的培训课程，采用多样化的培训方式，如实践操作、案例分析、小组讨论等。
人力资源在员工培训和发展中的挑战
人力资源在员工培训和发展中的挑战人力资源是组织中负责管理和发展员工的部门，对员工的培训和发展起着至关重要的作用。
然而，在员工培训和发展过程中，人力资源面临着一些挑战。
本文将探讨这些挑战，并提出相应的解决方案。
一、员工需求多样化的挑战如今，员工的需求越来越多样化，他们希望得到更加个性化和定制化的培训和发展机会。
人力资源在满足这些多样化需求的同时也面临着一定的挑战。
因为要为不同的员工提供不同类型的培训和发展计划，人力资源需要制定灵活且多样化的方案。
解决方案：为了应对这一挑战，人力资源可以采取以下措施。
首先，进行员工需求的全面调研，了解员工的具体培训和发展需求。
其次，建立一个灵活的培训和发展计划，根据员工的需求制定个性化的培训方案。
最后，建立反馈机制，定期与员工进行沟通和反馈，不断改进培训和发展计划。
二、培训成本和预算的挑战培训和发展需要投入大量的资源和成本，包括培训场地、培训师资、培训材料等。
然而，由于预算有限，人力资源在培训和发展过程中常常面临着资源和预算的挑战。
解决方案：为了解决培训成本和预算的挑战，人力资源可以采取以下措施。
首先，制定合理的培训预算，根据组织的实际情况进行合理分配。
其次，与外部培训机构建立合作关系，利用外部资源和师资，减少培训成本。
此外，人力资源还可以探索在线培训的方式，利用技术手段降低培训成本。
三、员工培训和发展的衔接问题培训和发展不仅仅是单次活动，而是一个连续和系统的过程。
然而，人力资源在具体操作中往往面临员工培训和发展的衔接问题。
即如何将培训和发展的成果有效地应用到员工的工作中，实现培训和发展的连贯性。
解决方案：为了解决员工培训和发展的衔接问题，人力资源可以采取以下措施。
首先，培养具有培训师资背景的员工，使其负责将培训成果与实际工作相结合。
其次，加强培训后的跟踪和指导，通过定期的评估和反馈，确保培训的成果能够真正应用到员工的工作中。
此外，建立一个知识管理系统，用于收集和分享员工的学习和发展经验，促进知识的传承和共享。
新时期高校人力资源管理困境及突破
新时期高校人力资源管理困境及突破【摘要】新时期高校人力资源管理面临着诸多困境，包括人才流失频繁、员工工作压力大、管理机制不够完善等问题。
这些困境的根源主要在于人才培养机制不完善、激励机制不合理以及管理理念滞后等方面。
要突破这些困境，关键在于建立科学合理的人才培养和激励机制，更新管理理念，加强对人力资源的管理与开发。
策略建议包括加强对人才的培养与管理、优化企业文化建设、提升薪酬福利水平等方面。
未来高校人力资源管理的发展方向应当注重人才培养和激励机制创新、管理模式和理念不断更新，以适应时代变化和发展需求。
总结反思指出现有困境主要在于管理理念的滞后与不完善，建议加强管理人才培养和培训，提升管理水平。
展望未来则是希望通过努力突破困境，实现高校人力资源管理的良性循环发展。
建议措施则是要重视人才培养和激励机制，加强内部管理体系建设。
【关键词】高校、人力资源管理、困境、突破、策略、建议、发展方向、现状、问题意识、研究意义、原因、关键因素、未来、总结、反思、展望、建议措施。
1. 引言1.1 现状分析高校人力资源管理在新时期面临着诸多挑战和困境。
在人才竞争激烈的当下，高校要吸引和留住优秀人才变得愈发困难。
许多优秀人才更愿意选择走向企业或其他机构，而非留在高校从事教学和科研工作。
高校管理方式相对守旧，难以适应当今社会快速变革的需求。
传统的管理模式和机制已经无法适应高校发展的需要，造成了人力资源管理效率低下的局面。
高校内部存在着一些管理混乱和制度不完善的现象，导致了管理层和员工之间的矛盾和不稳定因素，影响了高校人才队伍的稳定性和凝聚力。
高校人力资源管理存在诸多问题，需要及时采取措施解决，以提升管理效率，保障人才队伍的稳定和发展。
1.2 问题意识在新时期高校人力资源管理中存在着诸多问题，需要引起我们的重视和思考。
高校人才流动性大，员工流失率较高，给高校稳定发展带来一定影响；高校人力资源管理现代化水平不高，缺乏科学化、精细化管理手段，制约了高校整体管理水平的提升；高校在人才培养、激励机制等方面仍存在不足，影响了高校的核心竞争力和持续发展能力。
人力资源管理中的堵点及解决策略
人力资源管理中的堵点及解决策略引言：随着企业竞争的加剧和全球化的发展，人力资源管理在组织中变得越来越重要。
然而，尽管有众多技术工具和战略在支持下，但仍然存在许多困扰人力资源管理的“堵点”。
本文将针对这些问题进行深入探讨，并提供一些解决策略。
一、招聘过程中的瓶颈1. 缺乏合适人才：招聘时，往往会遇到找不到合适人才的问题。
这可能是因为行业需求与供应之间存在差距所致，或因为公司与求职者期望不符等原因。
2. 招聘流程不顺畅：招聘流程可能变得非常复杂且冗长，导致招聘时间消耗过多。
这种情况下，公司可能会失去潜在候选人。
解决策略：1. 主动寻找途径：除了传统方式如招聘网站、社交媒体等找寻人才外，可以主动联系专业机构、高校或参与行业会议展览等方式进行更广泛的寻找。
2. 优化招聘流程：尽可能简化流程，减少繁琐环节。
使用智能招聘系统和自动筛选工具可以大大提高效率。
二、员工留任和发展的难题1. 不满意工作环境：员工对公司文化、领导风格或同事之间关系的不满意度可能成为留任的障碍。
2. 缺乏发展机会：员工渴望个人和职业发展，但公司未能提供足够的培训和晋升机会，跳槽成为了他们追求更好前景的途径。
解决策略：1. 关注员工需求：通过定期调查、面谈等方式获取员工反馈，了解他们对工作环境和发展机会的期望，并采取相应措施予以改进。
2. 建立培训和晋升计划：制定明确的培训计划，为员工提供技能提升和职业发展机会。
同时，设立清晰透明的评估标准，公平选拔优秀人才进行晋升。
三、绩效管理中存在的问题1. 绩效评估主观性：不合理或缺乏科学性的绩效评估可能导致主观评分和偏见。
这可能会引发员工抱怨，破坏组织内部关系。
2. 目标设定不明确：如果员工的工作目标不清晰或与公司整体战略目标不协调，就会给绩效管理带来困难。
解决策略：1. 建立公平的评估标准：制定具体、可操作的绩效指标，并提供培训以确保员工和领导对其理解一致。
同时，在评估过程中充分考虑多个角度和意见，避免主观性。
人力资源行业的困境与创新方案
人力资源行业的困境与创新方案一、引言近年来，随着社会的发展和企业的不断扩张，人力资源（HR）行业面临着许多困境。
这些困境包括招聘难、员工流失率高、培训成本高等问题。
为了应对这些挑战并实现可持续发展，人力资源行业需要采取创新方案。
二、困境分析1. 招聘难：随着经济的快速发展，各行各业对于高素质人才需求量大增。
然而，因为供给短缺和招聘手段不足，企业在招聘过程中遇到了许多困难。
2. 员工流失率高：由于市场激烈竞争和薪酬福利不尽如人意等原因，员工保留率低成为一个常见问题。
长期高额薪资在短时间内很难满足所有员工的需求。
3. 培训成本高：为了提升员工能力和竞争力，公司需要进行培训。
然而，传统培训方式存在诸多问题，包括费用昂贵、效果不明显等。
三、创新方案为了应对人力资源行业的困境，可以采取以下创新方案：一级段落标题：整合互联网资源1. 提高招聘效率：借助互联网技术，在各大招聘网站发布招聘信息，并通过数据分析和智能匹配等功能快速筛选出合适的候选人。
此外，建立企业自身的人才社交平台，利用社交网络进行员工推荐。
2. 激励员工留存：除了提供具有竞争力的薪资福利外，可以引入灵活福利制度，例如员工股权激励计划和创业项目扶持等。
此外，加强与员工间的沟通和关怀，及时解决员工问题，并提供个人发展和成长空间。
3. 线上培训平台：建立一个线上培训平台，通过视频、在线教程等方式向员工提供各种专业知识和技能培训。
这不仅节约了培训成本，还可以根据个人需求自主学习。
二级段落标题：优化流程管理1. 流程精简：优化各项HR流程，减少繁琐的手续和文件传递。
引入数字化管理系统，实现信息集中管理和共享。
通过自动化流程，提高工作效率，减少人力资源行业运营成本。
2. 数据分析：利用大数据技术对人力资源数据进行分析，从而获取有价值的洞察和预测。
通过这些分析结果，能更好地了解员工需求、优化薪资福利体系，并提供个性化的培训方案。
3. 引入人工智能：借助人工智能技术，开发智能HR助手，并整合到企业内部通信平台中。
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人力资源新挑战：停滞
他们没有染上职业倦怠症，没有放弃工作，也没有遭遇中年危机。
他们只是为自己的雄心设定了一个限度，不再继续奋力攀登企业的晋升阶梯。
一些公司意识到这个问题，开始为员工提供新的选择和机会。
管理顾问麦格拉斯长期和企业打交道，她发现，今天，越来越多中阶主管不愿在职场上更上层楼，因为公司的晋升阶梯已经不像从前那般富有吸引力，而且攀登这个阶梯的代价太过高昂。
她说：“这些人仍然雄心勃勃，也仍在奋斗，但是他们现在奋斗的目标，却与十五年前截然不同。
”
学者和管理顾问也发现，很多人开始根据自己的价值观和对成功的定义，来规划自己的职业道路。
他们没有染上职业倦怠症，也没有放弃工作；他们没有继续求学，或是从事新的职业；他们也没有遭遇中年危机。
他们只是重新思考如何继续为公司做出贡献，如何根据自己的意愿为公司做出贡献。
相较于“步步高升”，他们更感兴趣的是“停滞”，抛开遵循别人制定的晋升道路而背负的压力。
造成这种现象的是一些职场趋势——科技进步正打破工作时
间和非工作时间的界限，增加了随时备战、随叫随到的压力感；组
织重组、人员精简和业务外包等战略性决策，加大了工作的不确定
性，减少了中、高阶主管晋升的机会；职业妇女的不断增加，也使
工作／生活的平衡问题越加凸显。
美国家庭和工作研究院副总裁培根指出：“这是一个极其重要的问题，揭示了企业界一些非常令人不安的情况。
”
□要意义，不要抱负
在最新的研究报告中，该机构发现，与过去相比，现在希望晋
升到重要职位上的员工减少了。
在战后婴儿潮世代、X世代（指1965～1979年出生的人）和Y世代（指在1980年～1995年出生的人）中，1992年有62％的大学毕业男性，希望获得责任较大的工作，到了2002年，这个比例下降为52％。
对女性而言，这种下降的趋势更为明显：1992年有57％大学毕业的女性希望获得责任较大的工作，而2002年只有36％的女性有这种期望。
这种职业稳定只是目前职场中发生的现象之一，其他现象包
括：人们开始把重心从工作转移到家庭、志工活动及个人爱好等活
动上。
例如，在上述研究中，大多数（67％）主管表示，自己做出
这种选择的原因，不是他们无法胜任工作，而是他们在个人生活方面的牺牲太大了。
大多数员工仍然希望自己对工作投入，“降低抱负”这个名词并不表示他们没有才能，或是无法胜任自己的工作。
他们是有能力做好工作的，但是受访者说：“我需要做这个选择，因为家庭是最重要的。
”或“我需要这样做，这样生活才更有意义。
”
沃顿商学院教授卡普分析，事实上，在当今的经济环境下，“如果你没有在某种程度上投入，是无法保住工作的。
公司不想要那些不希望晋升的员工，他们也不想要那些不想奋斗的员工。
你不能停滞，总会有人追着你。
”
□结合员工需求与工作设计
与工作满意度直接相关的是工作设计问题。
沃顿商学院教授巴萨德指出：“公司在设计一个工作时，必须考虑员工对该工作的看法、他们的目标是否是获得进步、工作是否是他们生活的重心等等。
如果员工不希望增加自己的工作内容，公司擅自行动，就会犯下错误。
”特别是，如果新工作要求员工更加努力，就会引发更大的问题。
巴萨德指出：“关键在于，工作与员工是否契合？员工是否完
成了公司要求的工作？如果答案是‘是’，这名员工就是能胜任工作，只是不愿意更加努力。
这实际上是一种好事，对那些没有太多
升职空间的工作来说，尤其如此。
”这种情况最适合顾客服务职
位，员工在提供服务时需要投入工作，但他不需要思考如何重新设
计整个顾客服务系统。
“所以，公司所需要的东西，应该和员工所想要以及重视的东西相吻合。
否则，就会出现问题。
”
那些没有兴趣升迁或接受更高挑战的员工，什么时候会丢掉工作呢？巴萨德说：“我认为只要这些员工勤勤恳恳地工作，出色地
完成任务，并愿意改变（无论是学习新技术，还是适应新的工作流程），他们应该是安全的。
”
学者克理斯丹森表示，无论人们如何定义自己的工作，“仍必须拥有绩效目标，并根据你达到这些目标的情况接受评估。
但是我
们也应该承认，在生命中的不同阶段，人们定义绩效目标的方法可
能稍有不同，他们可能以不同的速度发展，但仍然满足公司实现其
事业目标的需要。
”
克理斯丹森表示，停滞会出现在每个方面，有可能是生活中的某些事件引起的，比如孩子出生或父母生病。
这些事件使员工决定“我将保持现有的工作，不再努力向上攀登。
”但是，如果你认为
导致不同发展速度的只是外在因素的话，你就错了。
员工有可能从
内在决定不再继续向上爬。
这并不是说他们开始偷懒。
“一个人可
以努力工作，而仍然处于职业生涯的停滞期。
”克理斯丹森说。
她强调雇主和员工必须沟通彼此的期望和目标。
任何停滞期的
决定，无论时间长短，都应该“满足双方的需要。
如果员工们认为
他们可以我行我素，仅凭自己的意愿做决定的话，是非常危险的。
同样地，如果公司全然不顾员工之所需，而强迫他们竭尽全力，也
是非常危险的。
”
□量身定做事业发展
德勤公司（Deloitte＆Touche）目前正推动一个方案，雇主和员工可以按照事先制定的一些选择，共同为员工量身定做职业发
展道路。
顾问韦斯保说，这个方案显示“大家已经意识到‘一体适用’的机制已无法发挥效用了。
”这个方案于今年6月份启动，为期一年，参加员工达四百人。
这个方案把职业发展分为四个面向：角色、速度、地点和行
程，以及工作量。
在角色方面，员工可以阐明他们是否希望担任与
大量客户互动的外部角色、不涉及客户服务的内部角色，或介于两
者之间。
速度是指员工希望以多快的速度获得晋升。
地点和行程方
面涵盖兼职的时间、在家工作和是否愿意出差的问题。
而工作量则
包括员工在某个时间愿意承担的专案数量等。
这些选择是互有取舍的。
完全内部的角色有不同的薪酬机制和
晋升路线。
公司会事先说明，员工也可以在不同选择间自由转换。
这说明，公司承认员工在其四十年的职业生涯中，需要把工作与生
活相融合。
有趣的是，到目前为止，这个方案发现，大多数员工都
选择向上晋升，而不是向下，这部分反映了一个事实：德勤65％的员工都在35岁以下。
韦斯保指出：“公司不能用一个严苛的新模式，来重新定义公
司的职业阶梯（ladder）。
我们需要用职业网格（lattice）代替职业阶梯，允许个人沿着许多方面发展，而不是单纯地向上或向下发
展。
我知道许多公司是按照员工在工作上耗费的时间，或他们所做
的牺牲大小对其进行评估的。
这种模式必须改变，这样才能把绩效
和贡献，与牺牲分割开来。
”
韦斯保观察2006年的职场环境指出，“人才战正方兴未艾。
从人口状况分析，许多知识型产业都遭遇人才匮乏的问题。
今后这
种情况还将持续很长一段时间。
明智的雇主不要过分压榨员工，使
他们筋疲力竭，这样做的代价太大了。
员工流动的成本不断上升，
大部分原因是因为有技能的工作者数量持续减少。
”
韦斯保指出，过去，员工流动的成本是薪资的150％，而现在是200％。
一些专家表示，对知识型产业而言，这个数字更高达500％。
“员工流动隐含巨大的成本。
进行量身订做的职业规划，
主要原因之一，就是减少员工流失率。
”
□对管理的挑战
对那些把自己的职位重新定义为“工作”（Job），而不是“职业”（Vocation）或“天职”（Calling）的员工，企业主管会有何反应，还不是很清楚。
沃顿商学院教授罗斯巴德认为，高阶主
管可能会担心员工只按照规定做事，例如只做工作执掌说明的工
作，不愿再做更多。
毕竟，你无法列出某个职位必须做的所有事
情。
“但是如果员工的个性仍然与工作契合，我想这种情况是不会
发生的。
”她说。
另一项应该考虑的事，是在传统的奖励方法比如升职或更大的
办公室都不可行的情况下，如何激励员工？可能的做法是，找出对
员工重要的事情，来激励他们，例如弹性的工作时间、职位共享、
休假，或赞助对员工意义重大的慈善活动。