“消极怠工”问题浅析
工作作风问题消极怠工的现象及整改措施
工作作风问题消极怠工的现象及整改措施工作作风问题消极怠工的现象及整改措施工作作风是指员工在工作中表现出来的态度和效率，它直接影响着工作质量和效率。
然而，在现实生活中，消极怠工的现象时有发生。
本文将重点探讨消极怠工的现象及整改措施，旨在通过解决这一问题，提高员工的工作积极性和效率。
消极怠工是指员工在工作中出现的敷衍、拖延、偷懒等不负责任的行为。
这些消极怠工的现象在许多企业中普遍存在，给工作带来了许多不良影响。
首先，消极怠工会导致工作质量下降。
当员工心态消极，对工作缺乏热情时，很难全力以赴地完成工作任务，从而导致工作质量不达标。
其次，消极怠工会拖延工作进度。
敷衍了事、拖延时间、偷懒推卸责任等行为会令工作进度无法得到有效控制，无形中延误了整个项目的进程。
再者，消极怠工给企业形象带来负面影响。
如果员工经常表现出敷衍态度，客户和上级领导对企业的印象必然受损，进而影响到企业的信誉和声誉。
为了解决消极怠工的问题，制定一系列整改措施是必要的。
首先，应建立完善的考核体系，明确工作目标和绩效标准。
通过设定明确的目标和指标，可以激励员工积极主动地投入工作。
此外，及时给予员工反馈和奖惩是关键。
对于表现优异的员工应给予适当的奖励和认可，而对于消极怠工的员工应及时予以纠正和惩罚。
这样的激励机制能够增加员工的工作动力和责任感。
其次，加强沟通与团队合作是解决消极怠工问题的重要手段。
建立一个良好的工作氛围和团队文化，可以提高员工的归属感和凝聚力。
领导应经常与员工进行沟通，关注员工的思想动态和工作情况，同时鼓励员工之间的合作与交流，形成一个互帮互助的团队。
这样的沟通和合作氛围将培养员工的合作精神和工作积极性。
最后，加强培训和专业知识更新是整改消极怠工现象的必要举措。
通过定期进行技能培训和知识分享，可以提高员工的专业能力和综合素质，从而增强工作执行力和积极性。
此外，鼓励员工参加行业内的专业交流和学术活动，不断学习和成长，也是解决消极怠工问题的有效途径。
为什么有员工会消极怠工
为什么有员工会消极怠工
1、认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。
2、认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。
3、企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。
4、员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。
5、企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。
6、员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。
7、企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。
8、企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。
9、企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能。
10、纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护。
消极怠工 管理制度
消极怠工管理制度一、消极怠工的原因1.管理制度不完善管理制度是企业的管理规范和规则，是保障企业正常运转和员工行为规范的基础。
如果企业的管理制度不完善，员工就会觉得工作没有规范可循，会出现消极怠工的情况。
2.工作压力过大现代社会，竞争激烈，企业为了提高效益和利润，往往会给员工太大的工作压力。
如果员工承受不了这种压力，就会出现消极怠工的情况。
3.工作环境差企业的工作环境如果太差，例如嘈杂的办公环境、脏乱的工作场所等，都会影响员工的工作情绪，从而影响工作效率，甚至出现消极怠工的情况。
4.个人原因员工个人原因也可能导致消极怠工，例如家庭矛盾、个人情感问题、生活压力等，都会影响员工的工作情绪和工作效率。
二、管理制度对消极怠工的管理1.建立健全的管理制度企业要建立健全的管理制度，明确员工的工作职责，规范员工的工作行为，形成良好的工作氛围。
只有健全的管理制度，才能有效地预防和管理消极怠工。
2.加强对员工的培训和教育企业要加强对员工的培训和教育，提高员工的个人能力和技能，提高员工的工作积极性和主动性。
只有员工具备了较高的专业知识和技能，才能更好地适应工作要求，避免出现消极怠工的情况。
3.激励机制企业要建立合理的激励机制，激励员工的工作表现，提高员工的工作积极性和工作热情。
适当的奖励和激励，可以大大提高员工的工作积极性和主动性，减少消极怠工的发生。
4.建立有效的监督和考核机制企业要建立严格的监督和考核机制，监督员工的工作情况，及时发现和解决消极怠工的问题。
只有建立了有效的监督和考核机制，才能及时发现和解决员工的消极怠工行为，确保企业的正常运转。
5.营造良好的工作氛围企业要营造良好的工作氛围，关心员工的生活和工作，提高员工的工作积极性和工作热情。
只有营造了良好的工作氛围，员工才能更好地融入工作中，减少消极怠工的发生。
三、如何进行消极怠工的预防1.树立正确的工作态度员工要树立正确的工作态度，以积极的心态面对工作，努力完成自己的工作任务，做到勤奋工作，克服消极怠工的情绪。
员工消极怠工的这十大原因
员工消极怠工的这十大原因员工建立长期稳定的雇佣关系的确是特别困难的，因为员工有时也会很“脆弱”。
作为经理，你需要倾尽所能的让员工快乐并投入到工作中。
通常问题出在老板身上，而不是公司、宗旨使命、同事身上。
作为经理读完这篇文章，你应当尽量避开这些错误。
好领导的秘诀是做真实可信的人，对员工诚恳。
1、事无巨细的管理方式你认为自己比员工能干30%，所以要去干预他，花时间确认他们的工作进度、要求任何打算都上报你批准会损耗员工的斗志、工作的热忱、自我认同感，这种损耗比你认为你能增加的30%的积极影响都多。
Scott Berkun你雇佣了才华横溢的员工来帮忙打点你没时间做或者你不懂的事情，但你又事无巨细的管理到每一个细节，甚至让员工怀疑是不是自己在做事。
你需要记住最初为什么要雇佣这些人，并能够放手让他们去做。
让员工觉得自己很没用、没有任何话语权会严重扼杀员的积极性。
2、抓着错误不放不要身陷错误的囹圄，朝前看吧！把精力花在前进和查找答案上。
Denis Waitley没有人情愿被负面心情环绕，试着保持积极的心态并在办公室营造积极的环境吧。
人会犯错是正常现象，你需要学会原谅。
比起抓着错误不放，不如试着关注一下团队的成功（不管这成功有多小），这会保证他们保持积极的工作态度。
3、对建议和想法置若罔闻假如一个想法在最初并不荒谬，那它就毫无期望。
爱因斯坦每一个想法都是值得赞扬的，也不是每一个都会实施。
但重要的是至少要倾听。
请让员工确信自己对公司的决策能够产生作用，这让他们觉得自己是公司的一员。
4、言而无信诚恳和正直是成功的肯定必要条件—任何一种成功都是。
Zig Ziglar这一是最最粗鲁的一条，可以快速摧毁员工积极性。
作为经理你必需所到做到言而有信，建立员工存在感的关键就是树立公司和员工之间的信任。
任何一段关系假如没有信任是无法连续的。
我的建议很简洁—保持言而有信。
5、开空头支票弱者不兑现承诺，强者永久信守承诺。
Denis Waitley这根上一条比较相似，但这个让我更为苦恼。
消极怠工 的组织行为学
消极怠工的组织行为学一、消极怠工行为的表现形式1. 慢工：员工有意放慢工作速度，导致项目延误或无法按时完成。
2. 旷工：员工频繁请假、迟到早退，严重影响了工作进度和团队合作。
3. 敷衍了事：员工不认真对待工作，只做表面工作，不注重细节和质量。
4. 抵制变革：员工抵制组织的变革措施，不积极配合改革举措的实施。
5. 辞职威胁：员工利用辞职来威胁组织，以达到个人目的或逃避工作责任。
二、消极怠工行为的原因消极怠工行为不是偶然发生的，它通常与以下几个方面有关：1. 组织氛围：组织缺乏激励机制、晋升机会或员工参与决策的机会，导致员工对组织失去信心和归属感。
2. 不公平待遇：员工感受到不公平待遇，比如薪资不平等、晋升机会不公正等，产生了不满情绪。
3. 工作压力：员工承受过大的工作压力，导致情绪低落和工作动力下降。
4. 缺乏挑战性：工作任务过于单一、枯燥乏味，员工缺乏动力和兴趣。
三、消极怠工行为的影响消极怠工行为对组织和员工本身都会带来不利影响：1. 组织效率下降：消极怠工行为导致工作进度延误、质量下降，影响整个团队或组织的工作效率和绩效。
2. 团队合作受损：消极怠工行为会破坏团队的协作氛围，减少团队成员之间的信任和合作意愿。
3. 员工士气低落：消极怠工行为会传染给其他员工，导致整个团队士气低落，工作积极性受到抑制。
4. 影响组织声誉：消极怠工行为会给外界留下不良印象，影响组织的声誉和形象。
四、应对消极怠工行为的措施1. 建立激励机制：组织应建立激励机制，根据员工的表现给予奖励和晋升机会，增加员工的工作动力。
2. 确保公平公正：组织应确保薪资、晋升机会等方面的公平公正，避免员工因不公平待遇而产生消极情绪。
3. 提供发展机会：组织应为员工提供培训机会和职业发展路径，增加工作的挑战性和吸引力。
4. 加强沟通与反馈：组织应加强与员工的沟通，了解他们的需求和问题，并及时给予反馈和支持。
5. 建立良好的工作环境：组织应营造积极向上的工作氛围，鼓励员工互相合作和支持，增强团队凝聚力。
职场新人消极怠工的几大原因
职场新人消极怠工的几大原因职场新人消极怠工的几大原因人际关系成障碍有专家指出，对于刚进入工作岗位不久的毕业生，人际关系往往成为影响工作心态的主要原因。
因为之前在学校里的人际关系比较简单，相处的人也比较单纯，即使与老师和同学相互之间有误会或矛盾，解释一下就影响不大。
但是走进社会，学生的身份不复存在，你要在短时间学会与领导、与你的同事相处，如果不能较好地处理复杂人际关系，工作就难免受到影响。
也有不少新人因此变成消极，难以进行工作。
职场新人小陈说，自己刚进公司时不知道如何与同事沟通，工作也难以开展，尤其要对上司汇报工作的时候，上司的每个反应都让他胡思乱想，暗自猜测同事和老板对自己的印象不好。
由于对人际关系过于敏感，更加使他对工作失去信心。
实际上，对于职场新人没必要把人际交往看得过于复杂。
专家表示，以礼相待是人的本性，在办公室也是如此，真诚地改变对待他人的态度，以积极方式与人交谈，就能找到与同事领导相处的方式，避免陷入自我封闭的敏感情绪中。
预期与实际有差距大学毕业生成为职场新人，突然发现工作对于自己来说是一个全新的领域，在学校学习的知识往往难以解决实际工作中的问题，这与就业前的预期产生了错位。
广告公司职员小王说，在学校时，老师也会安排我们组织一些广告策划。
但进入公司工作，参与一个市场创意活动，我曾认为也表明自己有能力做好。
但由于种种原因，活动的.效果并不理想。
我的心情一直很压抑，因为这是个能表现自己工作能力的机会，我开始怀疑自己的能力。
在工作上遭受一定的挫折时，很容易使新人产生困惑心理，从而在一段时间里消极怠工、情绪低落，甚至产生辞职的念头。
专家认为，这是迈进职场要度过的一个门槛，在这个时候应该学会了冷静地面对的挫折，客观分析自己的能力与目前的工作是否匹配，保持信心，争取用实实在在的工作态度和工作成绩来证明自己的能力。
职场新人也只有经历这样的磨练，才能更成熟地面对工作，增强自己在以后职业生涯中的承受力。
工作态度不端正的问题及整改措施
工作态度不端正的问题及整改措施工作态度是员工在工作中表现出的对待工作的态度和态度的统称。
一个良好的工作态度不仅影响到员工个人的职业发展，也关系到团队的整体效能和企业的形象。
然而，在现实生活中，我们不可避免地会遇到一些员工工作态度不端正的问题。
本文将探讨这些问题的原因和可能的整改措施。
一、工作态度不端正的问题1. 怠于职守有些员工对工作缺乏责任感，不认真对待自己的职责，在工作中出现偷懒和敷衍塞责的情况。
他们可能会不按时完成工作任务，或者工作质量不合格，严重影响了工作效果。
2. 消极怠工消极怠工是指员工对工作缺乏积极性和主动性，表现出消极的工作态度。
他们可能会对工作持怀疑态度，常常抱怨和埋怨，对上级的指示和安排心存抵触情绪，甚至以拖延的方式对待工作。
3. 惰性和缺乏激情一些员工缺乏对工作的热情和激情，对工作没有追求和进取心。
他们只是按部就班地完成工作，缺乏主动性和创新性，无法为企业带来更大的价值。
二、工作态度不端正问题的原因1. 管理不善一个良好的工作态度需要良好的管理。
如果上司对员工的要求不明确、管理不到位，员工可能会对工作失去方向感，从而出现态度不端正的问题。
2. 缺乏激励机制部分企业缺乏正当的激励机制，无论员工工作得好坏都没有太多的差别对待。
这种情况下，员工缺乏积极的工作动力，容易产生工作态度不端正的问题。
3. 个人素质和价值观不符有些员工工作态度不端正是因为其个人素质和价值观与企业的要求不符。
他们可能对这份工作缺乏兴趣，或者对工作内容本身不认同，导致工作态度不端正。
三、整改措施1. 建立明确的工作目标和责任制为了解决工作态度不端正的问题，公司应该明确员工的工作目标和责任制。
每个员工都应该清楚自己的职责范围和工作要求，明确完成工作的标准和时间节点。
2. 提供良好的培训和发展机会通过提供良好的培训和发展机会，帮助员工提升自身素质和能力。
公司可以组织各类培训课程，提高员工的专业知识和技能，同时激发他们的学习热情和工作激情。
消极怠工情况汇报
消极怠工情况汇报根据最近的工作情况汇报，我们发现了一些员工出现了消极怠工的情况，这种情况严重影响了团队的工作效率和整体氛围。
消极怠工不仅仅是个别员工的问题，更是整个团队的问题，需要我们共同努力解决。
首先，我们发现一些员工在工作中表现出消极怠工的迹象，比如工作效率低下、工作态度不积极、经常迟到早退、工作内容不认真负责等。
这些消极怠工的表现严重影响了团队的工作效率和整体氛围，也给领导和其他员工带来了不必要的困扰。
其次，我们需要认真分析消极怠工的原因。
消极怠工的原因可能有很多，比如工作压力过大、个人情绪问题、工作环境不佳、个人能力匹配问题等。
我们需要通过深入沟通和了解，找出每个员工消极怠工的具体原因，有针对性地解决问题。
针对消极怠工的情况，我们需要采取一些措施来加以解决。
首先，我们可以通过定期团队会议和个人沟通来及时了解员工的工作情况和心理状态，给予必要的关心和支持。
其次，我们可以通过提供培训和辅导来提高员工的工作能力和解决个人能力匹配问题。
最后，我们可以通过改善工作环境和氛围来提高员工的工作积极性和工作效率。
在解决消极怠工问题的过程中，我们需要注重团队的整体协作和共同努力。
领导需要给予员工足够的支持和关怀，员工也需要积极配合领导的工作安排和要求。
只有通过大家的共同努力，才能有效解决消极怠工的问题，提高团队的整体工作效率和氛围。
总之，消极怠工是一个严重影响团队工作效率和氛围的问题，需要我们共同努力来解决。
通过深入分析原因，采取有效措施，加强团队协作，相信我们一定能够有效解决消极怠工问题，提高团队的整体工作效率和氛围。
希望大家能够认真对待这个问题，共同努力，共同进步。
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“消极怠工”问题浅析前言：“消极怠工”是企业管理中的一道难题，也是企业管理者必须正面面对的一个问题。
当消极怠工的负效应日渐蔓延成为一种风气时，企业就面临很大的风险，随之而来的，就是企业效率降低，政令不通，人浮于事，执行力低下，管理成本增加，更严重者，可能导致整个管理体系的崩溃，不少管理者为此头疼不已。
不少管理者学习借鉴西方的管理经验，推行绩效管理，以应对消极怠工，实现劳动用工的最大产出。
但是，西方管理学中“经济人假设”前提下的“胡萝卜加大棒”虽有借鉴意义，但终究是西洋货，和中国大陆社会主义体制下的劳动保障法律法规存在着不少的法律冲突，也不一定能完全适应中国的文化土壤。
东莞市劳动局曾因为“消极怠工而被辞退员工”不予经济补偿的一些建议而在网上引起较大争议。
消极怠工是有深层次的原因的，作为企业管理者，不能一味推诿责任，而应该客观地分析幕后原因，对症下药，把控制和处理消极怠工作为一项基本管理技能。
管理者永远要记住一句话：“在任何企业中都不存在职业道德差的员工，只存在管理水平低的管理者。
”本文试着从消极怠工的日常表现入手，分析其幕后的原因，从而寻求解决问题之道，以便能给企业管理者尤其是那些深度迷茫的人事管理者朋友们一点启发。
“消极怠工”，俗称“晃点”，指员工因某种原因或出于某种目的而怠于工作，纪律松散，推诿拖延，不直接和管理人员发生正面冲突，而采取迂回、消极不合作的态度对待工作，以达到其预设的某种目的。
消极怠工和后工业化时代所追求的高效率是相矛盾的，也是雇佣方所不愿意见到的。
但是由于提供劳动的劳动者是自然人而不是机器，也不是经济学家假设的“经济人”，由于自然人的身体原因、情绪因素干扰，所以消极怠工也就成为企业管理中偶然之际的一种必然。
一、消极怠工的特征：1.有怠工的客观行为：典型表现：a.对于上级工作指令推诿拖延或变相不予执行；b.摆架子，在工作流程中故意刁难同事不予配合；c.工作作风懒散，纪律松散，效率非正常低下；d.正常工作时间有工作任务而怠于工作，该做而不做；e.泡病假等其它怠于工作的情形。
2. 采取消极不合作的方式：不违反公司考勤管理，不和管理人员发生正面冲突，而是采取迂回的“非暴力不合作”方式。
3.主观上出于某种目的或者动机，且有怠工的故意：常见的目的：a.规避辞职变相软逼迫公司单方辞退并获得补偿金；b.通过怠工发泄某种不满情绪（对人或对事）；c.通过怠工引起领导重视；d.通过怠工甚至罢工实现提高工资待遇等要求；e.通过怠工凸显其重要性和不可替代性；f.出于以上情形以外的某种目的。
4.非因客观条件、身体健康因素、精神刺激等。
二、消极怠工对企业管理的负面影响1.影响效率。
效率是企业作为商业主体的生命线，实现高效运转是企业尤其是民营企业得以在市场竞争下生存发展的法宝。
消极怠工行为，会降低企业运行效率，降低企业的竞争力。
消极怠工行为的不及时处理，会蔓延成风，进一步影响公司管理。
2.增加企业成本。
高效运转和成本控制是相辅相成的，消极怠工的低效率必然会增加相应的管理成本。
3.削弱企业团队凝聚力。
尤其对于分工合作比较明显的企业来说，一个岗位的消极怠工，很容易产生同事间的纠纷摩擦，从而影响整个团队的凝聚力。
4.容易产生负面效应，形成管理风险。
如果不对消极怠工的“隐形员工”进行疏导和处理，就会像流感一样蔓延，负面效应累积。
三、消极怠工的原因分析：消极怠工的原因多种多样，有些是因为企业管理机制上的原因，有的是出于劳动者自身的原因，但是总的来说，就是企业管理机制和员工需求之间有矛盾冲突。
在日常管理中，常见的有以下几类原因：（一）企业工作环境原因：所谓工作环境，就是一个单位或团体的工作氛围、人际关系、工作状况、员工情绪、领导作风等方面的总和。
1. 员工工作岗位职责不明，工作任务标准不清，考评不严，奖惩不力。
偷懒、消极、逃避责任等现象发生未及时处理引发负面效应；2. 企业管理层权力界限不明，权力交叉，多头管理，沟通不足，工作气氛不和谐，同事间缺乏合作精神，有矛盾冲突，有抵触情绪；3.上司缺乏领导风度，嫉贤妒能，对有能力的员工打击、压制；4.企业出现小利益集团，排斥新同事，缺乏大局意识和团队意识，员工对企业大团队缺乏感情；5.企业家族化，私人化意图明显，缺乏现代管理理念，过度追求经济利益最大化导致员工离心；6.企业缺乏激励机制，不能为员工提供更大的发展空间；7.企业缺乏人文关怀，不关注员工的情绪和承受力，长时间、高强度、高压力工作让员工身心疲惫；8.企业绩效薪酬不合理，分配不公，付出与回报不成正比，干与不干一个样，严重挫伤员工积极性；9.企业过分犄重某一业务部门而忽略其他部门，企业对员工的评判机制不够多元，只有批评没有表扬，员工自身价值得不到应有的肯定和承认；10.企业有出于某种目的歧视性行为；11.上司的工作作风和处理事情的方式发法过于粗犷，忽略下级员工的心理承受和情绪；12.沟通渠道有问题，管理者和员工缺乏有效沟通，忽略冷落员工的意见和辩解，一意孤行，缺乏民主和平等；13.重复、单调的工作内容。
（二）员工自身原因：1.员工自身心理素质脆弱，情绪化倾向严重，情商欠缺，不能及时化解不良情绪。
2.员工经受其它精神刺激（如失恋、家庭变故、其它纠纷未解决等。
）导致情绪不稳定，无心工作；3.认为自己得不到应有的肯定和承认，劳碌无功，付出和回报不成正比。
4.对当前工资待遇或者职位不满，“给多少钱，干多少活”思想作祟。
（尤其是一些刚毕业不久的大学生。
）5. 仓促就业，专业不对口，找不到职业成就感。
或入职时就抱着“骑牛找马”的心态，只是把公司作为跳板，工作态度应付交差。
6. 对单调、重复性的工作反感，提不起精神，混淆工作和事业的区别，处于深度彷徨和迷茫中；7. 员工沟通能力欠缺，无法妥善处理同事、上下级关系，同事间缺乏沟通，因沟通不善导致的人际隔阂。
8. 员工胸有怨气、不满情绪、抵触情绪没有得到宣泄；（对某人、某事、或者公司某些管理机制）9. 员工认为自己的意见得不到公司重视，或者才能得不到施展空间；或者认为自己受到不公正的待遇；10.员工有其他希望公司改正或妥协让步的目的；11.其他原因三、消极怠工的法律分析：《劳动法》第25条规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，企业可以和员工解除劳动合同；《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
从法律条文字面来看，消极怠工似乎不属于用人单位可以法定解除合同的范围，其实法律条文是做了一个授权，即授权企业可以通过内部的规章制度对此进行规范和管理，如果企业疏于管理，那么就是企业管理上的失职了。
此外，消极怠工其实和《劳动合同法》第三十九条前四项的法定可解除条款都有可能产生牵连关系，也有可能归类到其相应的法律条款之中加以适用。
所以，对于企业管理者来说，不能过于教条主义和本本主义，要学会理解法律条文，活用法律条文，善于运用法律的相关授权去拓展自己的管理空间。
制定和完善企业规章制度的时候，一定要预先考虑到企业管理中经常遇到的一些情况，结合法律直接规定的一些情况，作为一个有机的体系，疏密有序，既要有预见性，又要有可操作性。
这是一个需要高度技巧和缜密逻辑思维的一项操作，需要法律专业人事和人力资源专业人事的沟通协作。
什么样的企业管理规章制度是最好的制度？适合一个企业特点的，才是最好的。
四、处置“消极怠工”的步骤（判断消极怠工--调查怠工原因--选择处置方式--处理--查看处理效果）对待消极怠工，不能一概而论，而应当加以区别。
正如在中医学理论一样，首先要确诊病症，要找到病因，然后对症下药，根除病因。
所以第一步，就是要判断员工是否在消极怠工，如果确为消极怠工，就需要调查怠工的原因，是员工自身原因，还是企业因素。
及时沟通、疏导、劝阻、甚至警告、按照规章制度处理。
员工消极怠工不一定都是坏事情，有时候也可能把公司环境方面的某些不公平不完善的地方及时反映出来。
就像人脸上长了一颗青春痘一样，虽然难看，但是也能反映出体内有些毒素，也能反映出你还年青。
确诊了消极怠工的症状后，就要选择采取什么样的方式进行处置。
我不建议对所有的消极怠工都简单粗暴地批评或者辞退处理，而是要调查了解，却别对待。
对待消极怠工处理之后，还要后续进行一个跟踪，查看处理后的实际效果，以评判处理的是非对错。
五、对于处置“消极怠工”的一些建议：1.建立“消极怠工”的迅速反应机制，及时发现、判断消极怠工现象。
2.管理者要“耳勤听、眼勤看、口勤问、腿勤跑”，要有耐心调查消极怠工的真正原因。
企业要有一套双向的沟通对话机制，信息沟通要顺畅。
3.要完善企业的规章制度，建立有效的绩效考核和公正公平的薪酬分配制度、病假库管理制度等。
4.营造良好的企业氛围，建立企业文化，倡导团队意识和团队协作，培养员工对企业的认同感和归宿感。
多组织一些集体活动，如拓展训练等。
5.给员工提供提升空间，对员工要敢用，善用，使其能人尽其才。
6.管理者要有良好的沟通能力，要经常和员工谈心，建立良好关系，要及时协调各类人员之间的矛盾纠纷。
综上所述，消极怠工的原因是纷繁复杂的，作为一个企业管理者，应当善于去发现问题，查找原因，并解决问题。
而不是一味地唠叨抱怨，或者粗暴管理。
员工是一个自然人而非机器，有尊严，有需求，有情绪是正常的。
作为管理者，就是要懂得去把握员工的心理，知人善任。