广告公司薪酬制度设计原则及思路
广告公司薪酬制度设计原则及思路
广告公司薪酬制度设计原则及思路•薪酬制度设计概述•薪酬制度设计原则•薪酬制度设计思路•薪酬制度实施与优化•广告公司薪酬制度案例分析目•总结与展望录CHAPTER薪酬制度设计概述薪酬制度薪酬制度的构成薪酬制度定义薪酬制度的重要性030201薪酬制度的发展趋势多元化薪酬结构未来薪酬制度将更加注重员工绩效，以激励员工提高工作效率和质量。
以绩效为导向个性化薪酬方案CHAPTER薪酬制度设计原则内部公平外部公平公平性原则通过设定合理的绩效指标和考核方式，将员工薪酬与绩效挂钩，激励员工努力提升业绩。
职业发展激励提供清晰的职业发展路径和晋升机会，鼓励员工不断学习和成长。
根据市场薪酬水平和公司财务状况，合理设定薪酬水平，吸引和留住优秀人才。
福利竞争力提供具有吸引力的福利待遇，如五险一金、带薪年假等，增强员工的归属感和忠诚度。
薪酬竞争力VS合法性原则遵守法律法规薪酬制度设计应符合国家相关法律法规的规定，如最低工资标准、社会保险等。
透明度薪酬制度应保持透明度，员工有权了解公司薪酬制度和计算方法。
CHAPTER薪酬制度设计思路基于岗位评估的薪酬体系设计薪酬与岗位匹配避免“一岗多职”现象岗位价值评估基于绩效的薪酬体系设计竞争力分析分析公司薪酬水平与市场的关系，确保公司的薪酬水平具有竞争力。
市场薪酬调查了解同行业、同地区的薪酬水平，为公司的薪酬设计提供参考。
薪酬调整机制根据市场变化和公司发展情况，定期调整薪酬水平，确保公司的薪酬体系与市场保持同步。
基于市场的薪酬体系设计CHAPTER薪酬制度实施与优化03建立良好的沟通渠道01确保员工了解薪酬制度02强调公平性和透明度1 2 3根据公司的战略目标和业务发展情况，制定详细的薪酬制度执行计划，包括薪酬分配、考核机制、晋升机制等。
制定详细的执行计划建立专门的薪酬管理团队，负责薪酬制度的执行、监控和调整，确保制度的顺利实施。
设立专门的薪酬管理团队定期对薪酬制度进行审计，确保制度的合规性和公平性，及时发现并解决存在的问题。
广告公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为了规范公司薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和实习员工。
第二章薪酬原则第三条薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正：薪酬体系应体现公平、公正、公开的原则，确保员工在相同岗位、相同绩效条件下享有同等的薪酬待遇。
2. 竞争激励：薪酬体系应具备一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才，同时激发员工的工作热情和创新能力。
3. 绩效导向：薪酬体系应以员工的工作绩效为核心，将薪酬与员工的工作表现、贡献程度相挂钩。
4. 合法合规：薪酬体系应遵守国家相关法律法规，符合行业规范和公司实际情况。
第三章薪酬构成第四条公司薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、技能水平等因素确定，体现员工的基本生活需求。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度、贡献度等因素确定，体现岗位价值和员工的专业能力。
3. 绩效工资：根据员工的绩效考核结果确定，体现员工的实际工作表现和贡献程度。
4. 奖金：根据公司年度业绩、员工个人业绩和特殊贡献等因素发放，激励员工创造更好的业绩。
5. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，体现公司对员工的关爱。
第四章薪酬调整第五条薪酬调整分为以下几种情况：1. 定期调整：根据国家相关政策、行业薪酬水平及公司经营状况，每年进行一次薪酬调整。
2. 晋升调整：员工晋升或岗位调整时，根据新的岗位要求和工作职责，调整其薪酬。
3. 绩效考核调整：根据员工的绩效考核结果，对表现优秀、业绩突出的员工给予晋升或加薪。
4. 特殊贡献奖励：对为公司作出突出贡献的员工，给予一次性奖励。
第五章薪酬发放第六条薪酬发放时间为每月的固定日期，具体日期由公司人力资源部根据实际情况确定。
第七条薪酬发放方式为银行转账，员工需在入职时提供银行账户信息。
第六章附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释。
广告公司薪酬考察评定管理办法
广告公司薪酬考察评定管理办法一、总则为了建立科学合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，吸引和留住优秀人才，提高公司的竞争力和绩效，特制定本管理办法。
本办法适用于本广告公司全体员工。
二、薪酬考察评定原则1、公平公正原则薪酬考察评定应基于客观、公正的标准和方法，确保员工在相同的工作条件和绩效水平下获得相应的薪酬待遇。
2、绩效导向原则员工的薪酬应与个人的工作绩效紧密挂钩，以激励员工提高工作效率和质量。
3、市场竞争原则参考同行业薪酬水平，确保公司薪酬具有一定的市场竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
4、内部平衡原则注重公司内部不同岗位之间的薪酬平衡，避免出现薪酬差距过大或不合理的情况。
三、薪酬结构1、基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供基本的生活保障。
2、绩效工资根据员工的工作绩效进行考核发放，体现员工的工作成果和贡献。
3、奖金包括项目奖金、年终奖金等，根据公司的盈利情况和员工的个人表现给予奖励。
4、福利包括五险一金、带薪年假、节日福利、培训机会等，提高员工的满意度和忠诚度。
四、薪酬考察评定流程1、设定考察评定周期一般为月度、季度或年度，根据不同岗位和工作性质确定。
2、员工自评员工根据自己的工作表现和业绩完成情况进行自我评价，并提交相关工作成果和数据。
3、上级评价员工的直接上级根据员工的日常工作表现、工作任务完成情况、团队协作等方面进行评价。
4、跨部门评价（如有需要）对于涉及跨部门合作的项目或工作，征求相关部门的意见和评价。
5、综合评定人力资源部门汇总员工自评、上级评价和跨部门评价的结果，进行综合分析和评定。
6、薪酬调整建议根据综合评定结果，提出薪酬调整建议，包括工资晋升、奖金发放等。
7、审批薪酬调整建议提交公司管理层审批。
8、反馈与沟通将审批结果反馈给员工，并与员工进行沟通，解释薪酬调整的原因和依据。
五、绩效评定指标1、工作任务完成情况包括工作的数量、质量、时效等方面，是否按时、按质、按量完成工作任务。
广告公司薪酬制度
广告公司薪酬制度第一章总则第一条本制度中的薪酬是指企业所支出的工资、奖金、津贴和福利的总和不包括企业为员工所缴纳和支出的保险医疗费用第二条为保证公司人力资源的再生产调动员工工作积极性和责任感使公司与员工共同分享企业发展所带来的收益将短期收益、中期收益和长期收益有效结合起来特制定本制度第三条在保证公司可持续发展的基础上公司薪酬分配遵循以下原则:1.兼顾企业各方面的利益;2.按劳分配与按价值分配相结合;3.效率优先兼顾公平第四条公司的薪酬分配具体通过以下五方面来体现:1.岗位价值;2.工作能力;3.部门与员工绩效;4.在工作过程中对业务流程的理解和遵守情况;5.企业的市场效益第五条本公司实行岗位目标工资月薪制(简称岗位工资制)第六条本制度适用于公司所有员工第二章薪酬总额第七条公司根据经济效益及可持续发展状况决定薪酬总额薪酬总额随企业的发展而逐步增长但薪酬总额增长幅度不得高于营业收入增长幅度和劳动生产率增长幅度第八条薪酬总额由公司根据年度营业收入确定计算公式为:B=αR其中B为本年度薪酬总额R为本年度实际的营业收入α为薪酬率一般情况下α=21%根据企业的实际经营情况α可以适度向上调整但最高不得超过25%一般情况下在薪酬总额中工资总额(W)约占70%奖金总额(S)约占20%福利津贴总额(T)不超过10%第三章工资第九条工资结构:岗位工资=岗位基本工资+岗位绩效工资岗位工资分为十三级除门卫、卫生员、资料保管员、司机等岗位外每级分为七档其中第四档为该级岗位的标准工资门卫、卫生员、资料保管员、司机等岗位每级分为四档其中第二档为该级岗位的标准工资公司岗位工资等级表见附件1岗位工资根据岗位评价的结果确定不同技能的员工进入相应的岗位对应不同的岗位工资档次岗位工资在本工资等级内根据技能情况予以调整工资档次第十条总经理实行年薪制总经理工资分为岗位工资和效益工资岗位工资占70%按月发放效益工资由集团总部根据企业经营状况于年底一次性发放第十一条对于公司急需的特殊人才其工资可根据工资协议确定如工资额超过相应岗位等级内最高档的经总经理批准后超出部分以特殊津贴形式发放特殊津贴不列入公司年总工资的计算并实行对外保密第十二条员工的岗位基本工资根据其所在岗位档次的规定按月发放第十三条部门月绩效工资总额根据部门月度考核的结果进行计算计算公式为:W实绩i=ki*W标绩i其中W实绩i:部门每月实发绩效工资总额;W标绩i:部门所有岗位的标准档绩效工资总额;ki:部门月度绩效考评系数且ki=ka*kb;ka:部门月度目标评价系数;kb:部门月度目标考评系数第十四条除第十条、第十一条有关人员外其他人员每月实发绩效工资的发放以员工月度绩效考评结果为依据计算公式为:W实绩ij=(fijW档绩ij/ΣfijW档绩ij)W实绩i 其中W实绩ij:员工每月实发绩效工资;W档绩ij:员工实际所在岗位档次的绩效工资;W实绩i:员工所属部门每月实发绩效工资总额;fij:员工月度绩效考评系数(fij=fa*fb);fa:员工月度目标评价系数;fb:员工月度目标考评系数第十五条员工在当月月底前离开公司的不再发放当月绩效工资第十六条工资发放时间为每月5日发放时间若适逢节假日则提前发放第十七条所有员工的加班效益都根据任务目标体现在员工的绩效工资内公司原则上不提倡加班员工应按时完成工作任务加班从严控制严格履行审批手续加班须由部门提出申请报总经理批准后方可实施员工工作时间超过公司作息制度规定的正常工作时间以外的时间称为加班时间执行层员工可根据加班时间申请同等时间的补休由部门根据实际情况报总经理审批后统一安排补休除执行层外人员外的其他人员加班不安排补休第十八条病假工资病假在一个月内的按日停发绩效工资同时按日扣基本工资30%超过一个月停发工资公司可根据实际情况对确有具体困难的员工另行发放生活费或给予适当补助第十九条事假工资员工因故确需请假时须按规定办理请假手续事假在3日(含3日)以内按日扣岗位工资(含岗位基本工资和绩效工资);3日以上7日以内(含7日),除按日扣岗位工资外另扣当月绩效工资的25%;7日以上除停发事假期间的岗位工资外另扣除当月绩效工资的50%第二十条国家和企业规定的节假日员工工资正常发放第二十一条试用期工资所有员工从进入公司起均为试用期试用期限一般为1~3个月(临时工和另有约定的除外)表现优异者可提前转正试用期员工的工资待遇执行试用期工资标准(见附件二)试用期员工转正后的新员工分别参加各部门组织的岗位考评考评合格后享受相应的工资级别及公司提供的相关福利待遇第四章津贴与福利第二十二条司龄津贴根据员工在本企业的工作年限确定按月发放司龄津贴=司龄×年标准执行层员工年标准为20元基层管理层员工年标准为30元中层管理层以上员工年标准为40元第二十三条凡在公司内上班的员工可享受午餐补贴午餐补贴按5元/天的标准发放员工出差期间不享受午餐补贴第二十四条企业每逢重要节日如春节、元旦、五一、国庆、端午节和中秋节等根据实际情况和企业效益发放一定数量的福利福利形式可以是现金也可以是实物第二十五条其他各类补贴按企业有关规定执行第五章奖金第二十六条除第十条有关人员外其余人员都参加奖金分配奖金根据岗位价值、个人能力、当期绩效和企业市场效益分配奖金(S)分为半年奖(Sb)和年终奖(Sq)半年奖约占全年奖金总额的25%年终奖约占全年奖金总额的75%第二十七条员工半年奖(Sbij)的发放以公司上半年整体经营状况、员工上半年绩效情况为依据6W实绩计算公式为:Sbij=∑ij2.816其中∑W实绩ij为员工16月实发绩效工资的总和1/第二十八条公司年终奖金总额的确定以公司全年经营效益为依据计算公式为:Sq=B–W–T–Sb=0.9BWSb其中Sq:公司年终奖总额;B:本年度薪酬总额且B=αR;W:本年度已发工资总额包括岗位基本工资和岗位实发绩效工资;T:本年度津贴福利总额T=10%B;Sb:公司实发半年奖金总额;第二十九条部门年终奖金总额的确定以部门对公司整体目标的贡献程度以及部门年终考核的结果为依据1212计算公式为:Sqi=(hi∑W实绩i/∑hi∑W实绩11i)Sq 其中Sqi:部门年终奖金总和;Sq:公司年终奖金总和;hi:部门年度绩效考评系数且hi=ha*hb;ha:部门年度目标评价系数;hb:部门年度目标考评系数;12∑W实绩i:该部门1112月实发绩效工资总额第三十条员工年终奖金的发放以员工年终考核结果为依据12计算公式为:Sqij=(ti∑W实绩112W实绩ij)Sqiij/∑ti∑1其中Sqi:部门年终奖总额;12∑W实绩1ij:员工112月实发绩效工资总和;ti:个人年绩效考评系数ti=ta*tb;ta:员工年度目标评价系数;tb:员工年度目标考评系数第三十一条公司对以下突出贡献人员进行特别奖励:1.对公司的发展做出突出贡献者;2.对公司成本节约有重大贡献者;3.提出重要工作流程改进明显提高工作效率和经济效益的员工;4.对公司某项活动或某项工作有突出贡献者突出贡献奖由绩效管理委员会于每年年底评定一次报总经理审批后从总经理奖励基金中支付第三十二条年度病、事假累计在12~30天以内的扣发年终奖的1/12;累计1个月以上3个月以内的扣发年终奖的1/4;累计3个月以上的扣发年终奖的1/2员工在半年奖发放日之前离开公司不再发放半年奖;员工再年终奖发放日之前离开公司不再发放年终奖第六章薪酬组织管理第三十三条现有员工进入新体系原则上按靠近的档次就高不就低进入现有薪酬水平不变与初级档次相差较大的可退至下一级岗的相应档次一年之后经个人申报、部门考核并报总经理审批后可逐步提高档次(工资级别申报表见附件三)第三十四条各项工资、奖金、福利和津贴均由行政财务部造册经总经理批准后由行政财务部发放第三十五条每年1月20日企业进行工资核定工作公司每年接受20%员工的调资申请对其中达到相应档次要求的申请者(不超过员工总数的10%)进行调资;对绩效不佳者(约占公司员工总数的10%)进行批评、帮助对其中的不能胜任岗位要求的员工(约占绩效不佳者的一半)进行降档降薪;对经培训仍不能胜任岗位要求的员工予以辞退解聘第三十六条本制度经总经理批准后生效具体管理工作由行政财务部负责。
广告公司薪酬管理制度
⼴告公司薪酬管理制度⼴告公司薪酬管理制度（通⽤5篇） 在当下社会，制度的使⽤频率逐渐增多，制度⼀般指要求⼤家共同遵守的办事规程或⾏动准则，也指在⼀定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或⼀定的规格。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是⼩编收集整理的⼴告公司薪酬管理制度（通⽤5篇），仅供参考，欢迎⼤家阅读。
⼴告公司薪酬管理制度1 ⼀、⽬的 1、建⽴⼀种以岗位为基础，以⼯资绩效考核为核⼼的正向激励机制 2、把员⼯的薪资收⼊与岗位责任、⼯资绩效密切的结合起来。
3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
⼆、制定原则 本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员⼯享受同等级的薪酬待遇；同时根据员⼯绩效、服务年限、⼯作态度等⽅⾯的表现不同，对职级薪级进⾏动态调整，可上可下同时享受或承担不同的⼯资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同⾏业和同区域有⼀定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实⾏区域管理，充分调动员⼯的积极性和责任⼼。
4、经济：在考虑公司承受能⼒⼤⼩、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员⼯与企业能够利益共享。
5、合法：⽅案建⽴在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、适⽤范围 适⽤于公司总部全体员⼯ 四、管理机构 1、薪酬管理委员会 主要领导：董事长、总经理 委员会成员：财务部、⼈⼒资源部 薪酬管理的最⾼机构为薪酬管理委员会，⽇常薪酬管理由财务部、⼈⼒资源部负责。
2、薪酬委员会职责： 董事长、总经理职责 2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收⼊分配的原则⽅案。
2.2组织讨论并批准本制度的实施。
2.3 审查⼈⼒资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励⼿段（如年终奖、专项奖等）。
2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整⽅案和建议，并⾏使审定权。
⼈⼒资源部职责： 2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执⾏和监督。
广告公司薪酬绩效方案
广告公司薪酬绩效方案广告公司薪酬绩效方案（通用7篇）为了确保工作或事情顺利进行，常常需要预先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的广告公司薪酬绩效方案（通用7篇），欢迎大家分享。
广告公司薪酬绩效方案（通用7篇）1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。
新客户开发15%每新增一个客户，加2分。
定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分。
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%，每违规一次，该项扣1分。
广告公司薪酬管理制度
广告公司薪酬管理制度一、前言在当今竞争激烈的市场环境中，广告公司要想吸引和留住优秀的人才，就必须建立完善的薪酬管理制度。
一个科学合理的薪酬管理制度不仅能够提高员工的工作积极性和幸福感，还能够提高公司的竞争力和生产效率。
本文将就广告公司薪酬管理制度展开探讨。
二、薪酬管理的重要性1. 人才是企业的核心竞争力，薪酬是激励员工的重要手段。
优秀的员工是公司的宝贵财富，只有给予他们合适的薪酬，才能留住他们，激励他们发挥潜力，为公司创造更大的价值。
2. 良好的薪酬管理制度有助于建立和谐的员工关系。
员工在得到公平、合理的薪酬后会对公司产生认同感和忠诚度，从而提高员工的团队合作意识和创造力。
3. 薪酬管理制度的完善可以提高公司的竞争力。
良好的薪酬激励机制可以吸引更多的人才加入公司，从而提高公司的竞争力和市场地位。
三、广告公司薪酬管理制度的设计原则1. 公平公正原则。
薪酬应当根据员工的工作职责、工作成绩和贡献程度等因素来确定，保证各个岗位之间的内部公平和外部公平。
2. 激励导向原则。
薪酬管理制度应当能够激励员工积极进取，促进员工的主动性、创造性和责任心，使员工树立正确的职业梦想和目标。
3. 灵活多样原则。
广告公司的薪酬管理制度应当具有一定的灵活性和多样性，可以根据企业的实际情况做出调整，以适应市场环境和员工需求的变化。
4. 客观科学原则。
薪酬管理制度中的各项指标和标准应当具有客观性和科学性，通过数据和事实来进行评估和确定，避免主观性和歧视性。
四、广告公司薪酬管理制度的内容1. 基本薪酬。
基本薪酬是员工工作的基本报酬，根据员工的工作岗位、工作经验和职务等级来确定。
2. 绩效奖金。
绩效奖金是根据员工的工作成绩和绩效表现来奖励的一种激励措施，可以根据员工的工作目标和完成情况来确定奖金数额。
3. 岗位津贴。
岗位津贴是针对特定岗位的薪酬补贴，例如高温津贴、夜班津贴等，以激励员工承担岗位风险和压力。
4. 加班补贴。
加班补贴是针对员工加班工作的一种薪酬补偿，以奖励员工的劳动成果和付出。
薪酬制度设计原则及思路
薪酬制度设计原则及思路薪酬制度是企业管理中必不可少的一部分，它直接关系到员工的积极性、激励度以及组织的竞争力。
因此，一个科学合理的薪酬制度的设计十分重要。
本文将讨论一些薪酬制度设计的原则和思路。
一、公平原则公平是薪酬制度设计的基本原则之一。
一个公平的薪酬制度能够有效地激发员工的积极性，提高他们的工作热情。
在设计薪酬制度时，应该考虑以下几个方面：1. 内外公平：员工之间的薪酬差异应该是公平的，即相同工作岗位的员工应该有相同的薪酬。
同时，薪酬水平也应该与外部市场的薪酬水平接近，以保证员工的激励程度。
2. 劳动价值公平：薪酬应该与员工的劳动价值相匹配，即员工的付出与所获得的报酬成正比。
这可以通过量化员工的工作贡献，如工作绩效、工作量、工作质量等指标来衡量。
3. 透明公平：薪酬制度应该透明公开，让员工了解自己的薪酬构成和计算方式，避免信息不对称，减少员工的不满和抱怨。
二、激励原则一个有效的薪酬制度应该能够激励员工提高工作绩效和业绩，进而促进组织的发展。
在设计激励性的薪酬制度时，需要考虑以下几个方面：1. 绩效与薪酬挂钩：将绩效与薪酬挂钩，通过绩效奖金、绩效提成等方式，让员工有明确的目标，通过努力工作来获取更多的报酬。
2. 差异化激励：根据员工的绩效水平和工作贡献程度，给予不同的薪酬待遇。
对于表现出色的员工，可以给予额外的奖励，并设立晋升激励机制。
3. 长期激励：除了短期的绩效激励，还应该考虑到员工的长期发展和职业规划。
可以设立激励计划，如股权激励、长期绩效奖金等，鼓励员工与企业共同成长。
三、灵活原则薪酬制度应该具备一定的灵活性，以应对不同的情况和需要。
灵活的薪酬制度设计需要考虑以下几个方面：1. 弹性调整：薪酬制度应该具备一定的弹性，能够根据市场情况和企业业绩进行调整。
这样可以确保薪酬水平与外部市场和企业的情况相匹配。
2. 多样化选择：不同的员工有不同的需求和期望，薪酬制度应该提供多样化的选择，满足员工的个性化需求。
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薪酬评价要素的权重：
市场 责任
行为
绩效
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工资结构——为绩效
4000
绩效评价 2000 工资段（14级）
第21页
为什么而付酬：为职位
目的强化责任体系 强化技术和业务的专业化 促进员工的职务晋升
第22页
工资结构：为职位
工资
12 13 14 15 16
等级
第23页
四、报酬的形式
第24页
由职位评估要素确定并基 于严格的标杆得出明确的 职位
职位等级划分
绩效 基于“目标管理”绩效评 价系统与成功计划标准相
结合
行为
经分析得出能直接导致特 定职位成功的素质
第5页
公司类型与评价要素：时效型
与吸引关键人才相应的较高薪酬， 通过导致个性化薪酬包“招聘武器”
市场
由在基础上管理中的角色与 职位 范围来决定———情景化
广告公司薪酬制度设计原则 及思路
：
薪酬战略的关键要素
合格度（任职资格）
时间与形式 （薪酬管理）
奖励适 当的人
奖酬的方 式适当
奖励适 当的事
奖酬的水 平适当
对组织的价值 （绩效评价）
内部/外部市场（职位评估）
第1页
四种典型的公司类型：
功能型：
流程型：
严密的自上而下的行政管理体系。
客户 强调以客户为导向的部门间合作。
者
第8页
三、薪酬分配的目的
第9页
为什么而支付：为技能
目的市场所需的快速技术变革的需要 使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地 了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性
工作分享和自我管理的团队 减少甚至消除员工对变革的自然抵制
员工1
员工2
员工3
技能A
技能B
技能C
技能D
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工资结构——为技能
时效型：
网络型：
机会
小组
强调以机会为导向的项目合作。
强调以合伙方式共同为公司总目标服务。
第2页
二、薪酬评价的关键要素
第3页
薪酬评价的关键要素：
薪酬理念影响公司 的长期展望和标准
依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬 市场
我们为得到顶尖 人才而支付
依据职位在公司 影响支付
责任
我们发展和回报 未来的领导者并 且允许他们犯错 误
2600 技能6级 技能5级 技能4级 技能3级 技能2级 技能1级
2000
工资段（12级）
第13页
为什么而付酬：为素质
目的有效改变员工行为促进组织变革和目标达成 强化团队工作和自我学习 为组织的未来发展选拔合适的人才 为增强管理的灵活性和市场适应能力打下基础
第14页
何为素质：是能产生高绩效的知 识，技能态度和行为的综合
绩效 根据项目结果和阶段目标计 划而决定的大浮动的薪酬包
行为
与成就导向相关联的核心素质 着重于产出
第6页
公司类型与评价要素：流程型
与在角色族中宽带级别相联系的灵 活的工资范围
市场
基于由职位大小和素质标准 综合确定的两步或更多步的 职位
认知层级的宽的薪酬带
绩效 基于行为标准和团队目标的 平衡，可变性大的奖金
行为
在角色 族中的等级所确定的素 质，基于对贡献和价值观认可 的宽带评价尤其强调客户导向
团队合作和职业发展
第7页
公司类型与评价要素：网络型
通过内部和外部的合伙人合作者和 服务协议的具体磋商来确定
市场
在组织内部以公平性来确定 职位
绩效 与长期结果相连的股票价格 市值，每股收益
行为
高个人影响力侧重于知识的 “所有者”或智力资本的制造
较多使用奖励, 临时性支付
一般性使用奖励,在项 很少使用奖励,在投资
目成功后支付
取得成功时分享
团队 奖励
对预期的成功 进行认可
增益共享,小组 或团队奖励
项目的效益共享
投资效益共享
功能型：强调个人 时效型：强调项目、小组作用
流程序型：强调团队和客户服务 网络型：风险回报，认可个性
第26页
不同类型公司的福利计划
有些灵活
少，与职位有关
功能型：强调长期性和安全性 时效型：强调效益和灵活性
流程序型：强调生产力和效益 网络型：很少，但更灵活
第27页
成就 亲和力 影响力
第16页
薪酬评价要素的权重
市场
责任
绩效
行为（基于贡献的素质）
第17页
工资结构——为素质
工资
管理族
研发族 营销族 专业族
素质等级 角色族
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为什么而付酬：为绩效
目的有效促进组织目标的传递与分解 强化员工的直接贡献和不断改进绩效 明确员工的工作目标和考核指标 使评价更加直接和公平 加大报酬的可变性
素质冰山模型：
知识 技能 自我形象 品质 动机
自我形象：从事某项工作过程中的自己的角色定位 品 质：在各种场合表现出来的一贯的个性（如反映速度、洞察力、情绪控制等） 动 机：驱动一个人做事的原动力（如成就导向）
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动机曲线：
素质举例：
领袖型
管理型
成就 亲和力 影响力 专家型
成就 亲和力 影响力
公司特征
福利
功能型
流程型
时效型
网络型
基于职业
退休金 与服务年限相关
健康保险
比较固化, 较少灵活性 较低
强调效益共享
比较固化, 较少灵活性 中下水平
假期
多，与服务年、 限有关
很固化
中等，与服务 年限有关
很固化
强调效益, 简便和短期服务
服务较灵活与个人 有关 中上水平
很少
灵活、与个人有关 很高
少，与服务年限和 职位有关
․基本工资 ․小时工资
可变的短
期激励
总
基本现金
现 金
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不同类型公司的报酬形式
公司特征
报酬 要素
功能型
流程型
时效型
网络型
基本 工资
标准的职位等级,基本 较宽的工资带,基本工 非常宽的工资带,基本
工资中可变动性一般 资可变动性较小
工资中可变动性大
一个工资带,基本工资 中可变动性大
个人 奖励
有限使用奖励, 年度支付
总体回报
每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。
内在价值 或动机
可以以财 务支出的 所有东西
一般形式
․生活形式 ․工作形式 ․未来的发展 ․工作质量 ․汽车 ․俱乐部 ․健身
․退休金 ․健康保险 ․有薪假 ․法定假
․股票 ․分红
报酬成分 情感的回报
津贴 福利
长期激励
总的回报 总的报酬 总的直接报酬
․年度奖 ․奖金
与有关职位 灵活性强的
市场相应的 绩效驱动的
薪酬
报酬
职业通 道
基于能力 的报酬
行为
可计量的结 果
绩效 依据目标完成结 果确定不同报酬
我们必须均衡地 考虑结果—我们 既评价“什么” 也评价“如何做 到”
行为为能产生杰出贡献所需的行为而支付
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公司类型与评价要素：功能型
针对特定的职位来确定其薪酬
市场