2017年中级经济师教材变化《人力资源》
2017年中级经济师人力资源知识点(二)
2017年中级经济师人力资源知识点(二)(一)劳动争议的处理机构1.调解组织：企业劳动争议调解委员会(由职厂代表和企业代表组成)、其他调解组织2.劳动争议仲裁委员会：(1)由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，体现了劳动关系中的政府、劳动者和用人单位的“三方原则”。
(2)仲裁委员会之间并不具有行政隶属关系。
(3)组成人员应当是单数。
3.人民法院(二)劳动争议调解劳动争议调解调解 组成(2)发生劳动争议，当事人可以口头或书面形式向调解委员会提出调解申清(3)调解委员会接到调解申请后，对于属于劳动争议受理范嗣且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理；不属于争议范围或一方当事人不同意调解的，应当做好记录。
并书面通知申请人(4)调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申清之口起15日内结束法律效力 (1)生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请 (2)仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理(3)因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令(三)劳动争议仲裁根据劳动法律法规的规定，仲裁程序是处理劳动争议法定的必经程序。
劳动争议当事人只有在仲裁委员会裁决后，对裁决不服时，并符合法定条件的，才能向人民法院起诉，否则法院不予受理。
劳动争议仲裁时效中断有下列情形之一的，时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：(1)一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的(2)一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或申请支付令等方式请求权利救济的(3)对方当事人同意履行义务的时效中止因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在法定1年的仲裁时效期问申请仲裁的，仲裁时效中止。
中级经济师人力资源管理专业知识与实务真题2017年及答案解析
上一题下一题
(27/60)单项选择题
第27题
差异化战略的核心是( )。
A.不断开拓新市场
B.细分市场
C.独特的产品与服务
D.标准化
A.团队绩效取决于领导者与情景因素之间是否搭配
B.领导者天生具有某些与生俱来的固有的特质
C.关注员工的顺从以及任务的完成，常采用奖惩手段来影响员工的绩效
D.帮助下属实现其目的，并提供必要支持和指导以确保其目标与群体或组织的目标相互配合
上一题下一题
(6/60)单项选择题
第6题
将领导行为划分为“关心人”和“工作管理”两个维度的是( )。
(14/60)单项选择题
第14题
关于人力资源管理人员的职权，正确的陈述是( )。
A.拥有完成生产和销售等实际业务的下属
B.开发员工的工作潜力
C.协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施
D.人力资源经理属于直线经理
上一题下一题
(15/60)单项选择题
第15题
人力资源规划的主要目标是( )。
一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度，即一个测验确实测试了它预期测试的东西，这一指标被称作心理测验的( )。
A.接近度
B.信度
C.效度
D.难易度
上一题下一题
(26/60)单项选择题
第26题
( )是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。
A.绩效
B.评价
C.绩效考核
A.混合型
B.分散型
C.集中型
D.独立型
上一题下一题
(19/60)单项选择题
第19题
唯一适用于各类工作的工作分析方法是( )。
2017中级经济师 第七章人力资源规划与薪酬管理-第三节薪酬管理(二)
【考点】基本薪酬设计（原2016年教材中知识点“基本薪酬制度的设计方法”，内容基本不变）（一）基本薪酬设计的前提1、薪酬调查的实施薪酬调查:是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程◆实施薪酬调查的步骤（注意第一步）（1）选择需要调查的职位：应选择同地区或同行业大多数企业都普遍存在通用职位作为典型职位（2）确定调查的范围（3）确定调查的项目（4）进行实际调查（5）调查结果的分析2、薪酬等级的建立（熟悉相关计算及要点）◆公式：区间最高值=区间中值×（1+薪酬浮动率）区间最低值=区间中值×（1-薪酬浮动率）◆确定薪酬浮动率考虑的因素：企业的薪酬支付能力、各薪酬等级自身的价值、各薪酬等级之间的价值差异、各等级的重叠比率等【例3】某企业第二薪酬等级的薪酬区间中值为2000元，薪酬浮动率为15%，该薪酬等级内部由低到高划分为4个薪酬级别，各薪酬级别之间的差距是等差的，求该企业该薪酬区间的最高值、最低值和各薪酬级别的数值【解析】根据公式分别计算如下：（1）薪酬区间最高值=区间中值×（1+薪酬浮动率）=2000×（1+15%）=2300元（2）薪酬区间最低值=区间中值×（1-薪酬浮动率）=2000×（1-15%）=1700元（3）各薪酬级别的数值：即求该薪酬等级内部各级别的薪酬值，根据前两个步骤计算和题目信息，可知该薪酬等级的薪酬范围为“1700-2300元”，且划分为4个级别，各级别之间差距是相等的，即最低级（1级）为1700元，最高级（4级）为2300元，假设各级相差x元，列式如下：①第1级别：1700元②第2级别：1700+x③第3级别：1700+2x④第4级别：1700+3x=2300元，可推出：x=200元，即各级之间相差200元，确定各级薪酬值如下：①第1级别：1700元②第2级别：1700+200=1900元③第3级别：1700+2×200=2100元④第4级别：2300元（二）以职位为导向的基本薪酬制度的设计（重点）◆包括：职位等级法、职位分类法、计点法、因素比较法（1）职位等级法——将员工的职位划分为若干级别（即职级），按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额如：将职位分为高级管理层（一级）、中级管理层（二级）、低级管理层（三级）、普通员工（四级）（2）职位分类法——这种方法是将企业中的所有职位划分为若干类型，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献，确定每一类职位中所有员工的薪酬水平如：将职位分为管理类、技术类、操作类、财务类、营销类、行政类等（3）计点法——与职位分类法有相同之处，即也是将各种职位划分为若干种职位类型。
2017年中级经济师人力资源专业真题及答案
2017年中级经济师人力资源专业真题及答案A.采用大规模、少批次的人才培养策略B.同时采用制造人才和购买人才两种策略C.建立统一、平等和富有同情心的组织文化参考答案】B1.动机是人们为了某一目标付出的意愿，而这种意愿取决于目标是否能够满足人的需要。
因此，选项B“满足人的需要”是正确答案。
2.___把人的需要划分为五种类型，不包括权力需要。
因此，选项D是正确答案。
3.___的路径目标理论认为，对于能力强的下属，指导式领导可以带来更高的业绩和满意度。
因此，选项C不符合该理论，是正确答案。
4.___的有限理性模型认为，决策者在决策时依据的是满意原则。
因此，选项C是正确答案。
5.组织的横向结构指的是部门结构。
因此，选项C是正确答案。
6.管理层次与管理幅度之间不存在反比关系，而是正比关系。
因此，选项D是错误答案。
7.人力资源战略属于职能战略。
因此，选项D是正确答案。
8.人力资源需求预测属于战略制定和战略执行的中间环节。
因此，选项D是正确答案。
9.设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标的人力资源管理计分卡是实施战略性人力资源管理时需要采取的做法。
因此，选项B是正确答案。
10.研究型组织要求员工持续获取知识，致力于持续研究和终身研究，不要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能。
因此，选项A是错误答案。
11.为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制，企业可以采取同时制造人才和购买人才两种策略。
因此，选项B是正确答案。
络答案有误，以下为正确答案)A.在低成本竞争战略下，强调绩效管理的效率和效果B.在差异化竞争战略下，强调绩效管理的创新和质量C.在专业化竞争战略下，强调绩效管理的专业化和协同D.在市场扩张竞争战略下，强调绩效管理的市场占有率和增长率参考答案】ABC22.企业在实施绩效管理时,应当注意()A.绩效管理应当与企业的战略目标相一致B.绩效管理应当强调员工的个人目标C.绩效管理应当注重员工的过程管理D.绩效管理应当强调员工的行为规范参考答案】A23.关于激励措施的说法,正确的是()A.激励措施只能采取物质性激励B.激励措施只能采取非物质性激励C.激励措施应当综合考虑物质性和非物质性激励D.激励措施只适用于优秀员工参考答案】C24.关于培训的说法,正确的是()A.培训只适用于新员工B.培训只适用于技术工人C.培训应当根据企业的战略目标和员工的职业发展需求来制定D.培训的目的只是提高员工的技能水平参考答案】C25.关于知识管理的说法,正确的是()A.知识管理只适用于高科技企业B.知识管理只是一种IT技术C.知识管理应当注重知识的创造、共享和应用D.知识管理只是一种管理理论，不需要实际操作参考答案】CA。
中级经济师考试《人力资源》精华笔记：人力资源规划
2018年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：人力资源规划人力资源规划概述掌握人力资源的含义，人力资源规划的意义熟悉人力资源规划和其他人力资源工作的关系了解人力资源规划的目标一、人力资源规划的含义（一）定义：人力资源规划也叫人力资源计划，是系统的评价人力资源的需求，从而拟定一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现个人利益在内的组织目标活动。
（二）人力资源规划的目标在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才做出安排。
1.防止人员配置过剩或不足2.确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工3.确保组织能够对环境变化做出适当的反应4.为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准5.将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来（三）人力资源规划的意义1.有助于组织发展战略的制定2.有助于组织人员的稳定3.有助于降低人力资本的开支（四）与其他人力资源管理工作的关系1.与工作分析和工作设计的关系2.与人员招聘的关系3.与绩效考核的关系4.与薪酬福利的关系5.与培训管理的关系练习题1.组织中一个部门在撤销而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员，这种情况主要反映的是人力资源（）方面的问题。
A.绩效评价B.规划C.薪酬管理D.工作分析『正确答案』B2.人力资源规划的主要目标是（）。
A.为组织不断补充新生的力量B.为组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合C.帮助员工认识自己的潜在的能力，并在工作中发挥这种能力D.有计划地给员工传授完成本职工作所需要的知识、技能、态度、使员工能够胜任工作『正确答案』B二、人力资源规划的类型熟悉人力资源规划的类型掌握战术性人力资源规划的具体内容了解战略性人力资源规划（一）战略性人力资源规划主要根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划。
中级经济师考试《人力资源》精华笔记：人力资源部门和人力资源管理者
2018年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：人力资源部门和人力资源管理者人力资源部门和人力资源管理者一、人力资源管理部门和人力资源管理者的角色（一）大卫·乌里奇教授的观点人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。
（二）密歇根大学和RBL集团的人力资源管理者六项角色模型★可信赖的行动家位于塔尖，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。
业务联盟和日常工作战术家位于金字塔基部，是“必要但不需要完全掌握”的能力。
二、人力资源专业人员需具备的特征1）专业知识：是指要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。
2）业务知识：是指要了解本企业所在的行业、熟悉本企业所开展的业务，具备一定的经营活动的能力。
3）管理变革能力：是指促使变革发生的能力，包括建立关系、管理数据、领导与影响、革新与创新。
实践者偏于具体事务性人力资源管理活动的实施职能；领导者偏于战略性人力资源管理的职能。
三、人力资源管理者的职权（一）人力资源管理是所有管理者的责任原因:（1）人力资源的政策和制度是针对部门需求和组织的状况。
（2）政策和制度的落实需要各个部门积极推行。
（3）选拔、培训、评估、激励实际上由各部门承担。
（二）人力资源管理与其他的管理人员在人力资源管理权限上不同（重点）1.职权及其划分在组织管理中，职权分为直线职权和职能职权。
拥有直线职权的管理者是直线经理，拥有职能职权的管理者是职能经理。
人力资源经理属于职能管理者，负责协助生产和销售等方面的管理者处理选拔、评估和激励等方面的事务。
2.直线经理的人力资源管理职权包括指导组织的新进员工，训练员工掌握新的技能，分派适当的人员担任适当的工作，培养员工之间的合作工作关系，协助员工改进工作绩效，向员工传达组织的各种规章和政策，控制本部门的人事费用，开发员工的工作潜能，激发并维护员工的工作积极性，维护员工的身心健康，等等。
中级经济师人力教材变化
中级经济师人力教材变化咱来说说中级经济师人力教材的变化哈。
一、总体框架上的变化。
以前那教材框架呢，就像个老房子的结构，虽然也挺稳固，但有些地方不太适应现代的需求了。
现在新教材的框架啊，就像是重新装修了一下，有些章节可能被调整了顺序，或者被整合到一块儿了。
比如说，原来分散在好几个地方讲人力资源规划相关的内容，现在可能被规整到一起了，这样就方便咱们学习的时候能一气呵成地把这个板块搞清楚，就像吃面条一样，一筷子从头吃到尾，不用东一口西一口地找面条啦。
二、知识点内容的增减。
1. 新增内容。
现在增加了不少紧跟时代潮流的知识点。
就像在人才管理方面，增加了一些新的人才评估模型之类的。
这就好比以前咱们只知道用老方法选人，现在学会了新的时尚的选人大法。
这是因为现在的企业环境变化太快啦，老一套不够用了，新教材就把这些新玩意儿加进来，让咱们与时俱进。
在员工激励这一块，可能加入了一些新的激励理论的实际应用案例。
以前可能只是干巴巴地讲理论，现在就像给理论穿上了有趣的故事外衣。
比如说，某个互联网公司是怎么用一种新的激励方式让员工们像打了鸡血一样干活的，这样咱们学起来就感觉特别生动，不再是对着那些枯燥的文字打瞌睡了。
2. 删减内容。
有些比较过时的、在实际工作中很少用到的内容就被删掉了。
比如说以前有一些很古老的劳动法规相关的细枝末节，现在随着法规的更新和实际工作重点的转移，就像剪掉了头发里的分叉一样，把这些没用的部分去掉了。
这样咱们就不用在那些已经没用的东西上浪费时间，可以把精力都放在那些真正有用、新鲜的知识点上。
三、内容侧重点的调整。
1. 在人力资源管理基础方面。
以前可能更侧重于传统的组织架构和职能划分。
现在呢，更加注重组织的灵活性和适应性了。
就像以前的企业像一个严整的军队方阵，现在更像是特种部队，可以根据不同的任务快速变换队形。
教材里就会更多地讲如何构建灵活的组织架构，以及在这种架构下人力资源管理的新特点。
2. 在绩效管理方面。
2017年经济师考试有什么变化
2017 年经济师考试有什么变化
不能跨级?全部机考?教材大改?昨天随着云南省2017 年经济师考试安排公告的出炉，前些日子网上那些不靠谱的传言终于告一段落，一些关于考试的新变化也值得我们注意。
下面是yjbys 小编为大家带来的经济师考试的变化的知识，欢迎阅读。
教材大改?(真相：变动30%)
2017 年经济师新版教材已于7 月1 日在中国人事考试图书网上预售，预计7 月15 日左右发货，届时参加今年考试的同学就可以放心大胆的备考了。
根据图书网站消息可知，今年教材内容变动比例为30%。
不放心的同学可以在经济师万题库预约即将开讲的关于
wantiku2017 免费获取今年教材变动解析对比材料。
取消跨级?(真相：并没有)
根据云南最新公布的报名公告可知，今年并没有取消跨级(每年
都有关于取消跨级的传言，不知道从哪冒出来的)。
符合以下条件就可
以直接报考中级经济师：
1.中等专业学校毕业后从事专业工作满十年，取得经济专业初级资格(含1992 年年底以前通过国家考试获得的经济员资格或1993 年1 月6 日前按照国家统一规定评聘的初级经济专业职务);
2.大学专科毕业后，从事专业工作满6 年;
3.大学本科毕业后，从事专业工作满4 年;
4.取得第二学士学位后或研究生班结业后，从事专业工作满2 年;
5.取得硕士学位后，从事专业工作满1 年;
6.取得博士学位;
7.已评聘非经济系列专业技术职务的在岗从事经济工作的人员，可同相应经济专业职务的人员一样，按照第1 款的规定，报名参加经济。
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2017年中级经济师教材变化《人力资源》
导读：今年中级经济师教材变化，但是一样不会影响我们的备考。
下面是应届毕业生小编为大家搜集整理出来的有关于2017年中级经济师教材变化《人力资源》，想了解更多相关资讯请继续关注考试网!
第一部分组织行为学1-3章
本部分历年基本没什么变化，历年考试分值在28分左右，可提前学习。
第二部分人力资源管理4-10章
本部分教材主体框架内容变化不大，历年都有一些细节变化。
这一部分是历年考试重点，历年考分占55分左右，所以一定要加强对这一部分知识的学习，多看几遍教材，提前备考，结合2016年精讲班课程进行复习，胜算更大。
第三部分劳动力市场第11-13章
本部分教材主体框架变化有限，历年有新增章节的情况。
考分占33分左右。
每年的计算题基本都是在这一部分考点出，跟随网校精讲班课程理解记忆，通过做题消化。
第四部分劳动与社会保险政策第14-18章
本部分历年有一定的变动，基本上都是与法律相关的内容，考核不深但杂，需要记忆的考点比较多，建议在教材出版后在复习。
历年考分占23分左右。
近三年中级经济师《人力资源管理》教材变动情况：
2016年中级人力资源教材变动情况
2016版教材基本上没多大变化，主要删除一些过时政策，调整一些知识点名称以及具体语句更改。
第四章第二节有变动，人力资源管理专业人员具备的技能角色说法变为：管理专家、员工激励者。
2015年中级人力资源教材变动情况
2015年总体结构不变，仍保持4个部分，共18章。
总体原则体现为删去理论性内容多，增加实用性内容多，总体内容体现为个别段落文字变化多，大的标题性问题变化小。
主要集中在第十一章、第十二章的变动。
2014年中级人力资源教材变动情况
变化较小，总教材增加1页，总体考题方面增加第四部分范围的考题，尤其是考务派遣专题的问题。
从历年考试情况来看，教材删除的内容不会在出题，而教材变动中新增内容则会出一定题目，要根据教材变动方向复习。