华为任职资格标准模板
人力资源任职资格标准华为
人力资源任职资格标准华为人力资源是企业发展的重要支撑，而人力资源管理者更是企业人才战略管理的核心。
作为全球知名的科技公司，华为一直致力于打造强大的人力资源团队，以支持公司在全球范围内的业务发展。
为了确保人力资源管理者的素质和能力与企业的发展目标相匹配，华为制定了一系列的人力资源任职资格标准。
这些标准旨在确保招聘到具有丰富的人力资源管理经验、卓越的领导能力和专业知识的人才，以推动公司人力资源管理工作的高效运作和持续发展。
本文将对华为人力资源任职资格标准进行详细解读，以便对人力资源行业有兴趣的读者了解华为的招聘要求和标准，为未来的职业发展做好准备。
一、教育背景要求作为一家科技公司，华为对人力资源管理者的教育背景要求非常高。
拥有相关专业本科以上学历，如，人力资源管理、社会学、心理学、人才培养等相关专业背景；同时，有国内外名校硕士及以上学历者可优先考虑。
此外，人力资源管理者需要具备扎实的英语能力，能够流利地使用英语进行口头和书面表达。
在华为，英语是工作中不可缺少的交流语言，因此有良好的英语基础是华为人力资源管理者的基本要求。
二、工作经验要求华为对人力资源管理者的工作经验要求也非常严格。
一般要求有5年以上人力资源管理经验，有较强的团队管理能力和项目管理能力，熟悉人力资源管理流程和相关法律法规，并有一定的跨国公司工作经验者可优先考虑。
此外，具有成功的人力资源管理案例和项目经验，能够有效地解决员工培训、激励、绩效管理等问题，在在组织变革、人才发展规划、组织文化建设等方面有显著成绩和经验者可优先考虑。
三、专业技能要求在专业技能方面，华为对人力资源管理者提出了一系列的要求。
首先，具备出色的人力资源管理理论和方法论知识，包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利设计、员工关系管理等方面的理论知识。
其次，对新型人力资源管理工具和技术有敏锐的洞察力，能够善于运用大数据、人工智能等新技术手段进行人力资源管理工作。
同时，具备较强的沟通、协调、谈判和决策能力，能够熟练运用各种沟通技巧，处理各种复杂的人际关系与突发事件。
341 华为QA类技术任职资格标准
QA类技术任职资格标准版本号：2.0拟制单位：技术管理处/技术干部部二○○一年十一月目录概述 .....................................3页第一部分级别定义.................................5页第二部分资格标准.......................................7页概述任职资格管理的目的•规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。
•激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与国际竞争。
•树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持公司的持续性发展。
任职资格认证原则•以关键行为和核心技能为中心•以工作实绩为导向•标准公开、程序公正•测试、评议相结合任职资格标准体系•QA类任职资格标准由工作经验、必备知识、技能标准、工作绩效、行为标准等五个部分组成。
QA类任职资格认证对象 从事QA类工作的人员第一部分级别定义根据QA类的实际情况，将技术任职资格等级分为三至六级，如下图所示。
级别定义描述了各级人员的工作定义、工作内容、工作性质、主要职责及影响范围。
级别代码：T0901（03）级别名称：QA类三级工程师要点：熟悉公司开发流程，熟悉产品开发过程，了解项目管理过程，有一定模块开发/测试实践经验。
独立进行开发流程、开发方法的引导，进行基线审计和交付物审计，了解质量原理，了解统计过程控制，对质量目标把关。
级别代码：T0901（04）级别名称：QA类四级工程师要点：熟悉公司开发流程，熟悉产品开发过程，掌握项目管理过程，有复杂模块开发/测试实践经验，有较多的产品/软件工程经验。
有开发流程、开发方法的引导的成功经验，进行基线审计和交付物审计，参与公司内部审计。
熟悉质量原理，熟悉统计过程控制，对产品质量目标把关，对项目成功起到重要作用。
具有良好的沟通能力。
华为任职资格3
12
举例：HW的五级双通道
★★★
★★5级★★★★4级★★★3级★★2级★1级
高层管理
中层管理
基层管理
资深专家
专家
骨干
有经验者
初做者
管理通道专业通道
职业通道设计：专业类能力等级区分模型
1
第一级
初做者
学习阶段
通过按指令做事而贡献组织
2
第二级
有经验者
应用阶段
通过自己能独立
工作而作出贡献
3
第三级
骨干
扩展阶段
通过自己技术专
长而作出贡献
4
第四级
专家
指导阶段
通过指导他人而
作出贡献
5
第五级
权威
领导创新阶段
通过战略远见而
作出贡献
•具有系统全面
的知识和技能
•可根据专业判
断制订战略
•推动专业水平
的发展
•专业水准为同
行认可
•对某领域深
刻而广泛的
理解
•具有创新思
想和方法
•作为资源为
他人提供有
效的指导
•为他人提供
业务增长的
机会
•具有某一领
域的技术专
长
•为他人提供
一些专业支
持
•跟踪本行业
的发展动态，
娴熟掌握相
关知识
•具有独立完
成工作所需
的知识和技
能
•开始发展相
关领域的知
识
•学习本岗位工作所需的知识和技能•具有基本的技术和胜任力
•积极学习相关的专业经验和知识。
华为系统开发技术任职资格标准比较表评定标准
系统开发技术任职资格标准比较表V1.0国际技术支援部2001-11-10一级应用工程师二级应用工程师三级应用工程师四级应用工程师基本条件·工作年限华为工作一年以上华为工作二年以上华为工作三年以上华为工作四年以上·工作绩效最近3个季度绩效考核不能连续为C，不能有D最近3个季度绩效考核不能连续为C，不能有D最近3个季度绩效考核不能连续为C，不能有D最近2个季度绩效考核不能连续为C，不能有D行为及技能需求分析参与并协助完成需求分析具有独立完成项目某一模块需求分析的能力具有独立完成或领导整个项目组完成一般项目或较大项目需求分析的能力具有独立完成或领导整个项目组完成重大项目需求分析的能力在较高级别的带领下，对软件需求分析知识有初步的了解对软件需求分析知识有较深刻的理解对软件需求分析知识认识深刻并能辅导低级别的工程师学习软件需求分析知识对系统开发的相关产品、业务流程、开发流程都有一定的认识对系统开发的相关产品、业务流程、开发流程都有比较深刻的认识对系统开发的相关产品、业务流程、开发流程有一个共性和个性的认识确认用户对应用系统性能和功能等方面要求的合理性牵引用户需求，为用户业务优化提出有效建议一级应用工程师二级应用工程师三级应用工程师四级应用工程师能通过需求分析发现业务存在的问题，进而推动业务变更，使业务流程和系统开发流程结合更加紧密概要设计参与并协助完成概要设计具有独立完成项目某一模块概要设计的能力具有独立完成或领导整个项目组完成一般项目或较大项目概要设计的能力具有独立完成或领导整个项目组完成重大项目概要设计的能力提出合理的技术方案确定最佳的技术方案基本掌握概要设计实现的基本技能及相关方法熟练掌握概要设计实现的基本技能及相关方法熟练掌握概要设计实现的基本技能及相关方法并能辅导低级别的工程师学习相应的概要设计方法具有审核项目中其它模块概要设计的能力详细设计参与并协助完成详细设计具有独立完成项目某一模块详细设计的能力具有独立完成或领导整个项目组完成一般项目或较大项目详细设计的能力具有独立完成或领导整个项目组完成重大项目详细设计的能力具有审核项目中其它模块详细设计的能力程序设计具有独立完成项目某一模块的程序设计的能力在文档或较高级别的指引下，能完成项目多个模块或单个功能复杂模块程序设计的能力具有独立完成或领导项目组完成难度较大模块的技术预研工作，或具有独立完成或领导整个项目组完成整个项目的程序设计工作一级应用工程师二级应用工程师三级应用工程师四级应用工程师程序设计格式符合规范要求程序设计内容结构清楚，逻辑严谨，便于阅读维护在较高级别的指引下，能运用以前项目中的已有经验能自觉运用以前项目中的已有经验能自觉运用以前项目中的已有经验，并自觉把成功经验向其它工程师推荐系统测试基本掌握白盒测试和黑盒测试的方法基本掌握白盒测试和黑盒测试的方法熟练掌握白盒测试和黑盒测试的方法对程序设计能按照已有的测试案例完成测试方案具有完成一般测试案例的能力具有独立完成或领导整个项目组完成测试案例的编写对整个项目能提出具有建设性的测试案例意见基本掌握测试工具，能提高测试效益熟练掌握测试工具，能大幅度提高测试效益熟练掌握测试工具，并能辅导其它工程师学习测试工具的使用项目管理及实施在较高级别的指引下，完成系统操作指导书具有独立完成或领导整个项目组完成系统操作指导书的能力具有独立完成或领导整个项目组完成系统培训的能力和业务部门共同制定系统实施时间、实施计划一级应用工程师二级应用工程师三级应用工程师四级应用工程师及时发现并评估、通报项目实施风险对整个开发系统的系统结构清楚，能对整个项目的程序设计模块接口起协调作用负责整个项目开发和外部组织的协调关系，协调开发和业务变革关系负责协调需求变更与系统开发的关系项目维护能独立维护自己所设计的模块，做相应的技术支持在较高级别的指引下，能完成整个项目的维护工作能独立完成或领导整个项目组完成整个项目的维护工作根据业务人员的使用意见，对系统决定是否做出改良以及相应的改良方案确定版本修改计划，版本发布时间及版本的发布业绩直接参考季度、年度的绩效考核结果(主要在升降资格中起否决作用)知识·专业知识··系统开发综合知识软件工程、ERP基本原理、系统开发基本技术等软件工程、ERP基本原理、熟悉其中一个以上模块、系统开发基本技术等软件工程、ERP基本原理、精通其中一个以上模块、系统开发基本技术等··对应领域专业知识至少掌握一门项目开发基本语言，至少熟练使用一种大型关系数据库至少掌握一门项目开发基本语言，至少熟练使用一种大型关系数据库，熟悉软件架构，熟悉软件协议·周边知识一级应用工程师二级应用工程师三级应用工程师四级应用工程师··行业相关知识了解外部系统开发的相关知识熟悉外部系统开发的相关知识··产品知识能熟悉所开发产品的业务知识熟悉系统相关产品知识及相关业务流程知识··保密知识了解相关保密知识，清楚公司的各项保密规定，不泄露公司的商业秘密熟悉相关保密知识，清楚公司的各项保密规定，不泄露公司的商业秘密掌握相关保密知识，清楚公司的各项保密规定，不泄露公司的商业秘密。
华为人力资源序列任职资格标准
华为人力资源序列任职资格标准华为人力资源序列任职资格标准概要：1. 引言2. 华为人力资源序列3. 任职资格标准的重要性4. 介绍华为人力资源序列任职资格标准5. 华为人力资源序列任职资格标准的组成部分6. 个人观点与理解7. 总结与回顾1. 引言华为作为全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案供应商，其成功不仅依赖于技术创新和产品质量，也离不开人力资源的高效运作。
作为公司内核之一的人力资源序列任职资格标准，是华为在员工发展和职业晋升方面重要的参考依据。
本文将通过介绍华为人力资源序列任职资格标准的重要性和组成部分，深入探讨这一主题。
2. 华为人力资源序列华为人力资源序列是一个系统化、全面的职业发展路径框架，旨在为员工提供明确的晋升方向和职业规划支持。
它不仅仅是一个跳梁小丑，更是华为以不同职能、不同层级构建的一个全面发展流程，根据个人的背景、能力和成就，为员工提供了清晰的目标。
3. 任职资格标准的重要性人力资源序列任职资格标准在华为内部具有至关重要的作用。
它为员工提供了一个明确的晋升目标，帮助他们更好地规划职业生涯，并为未来发展设定清晰的方向。
任职资格标准可帮助员工了解他们当前的能力水平，发现自身的强项和发展方向，并为弱项提供改进的机会。
它也为企业管理层提供了一个公正、透明和客观的评估标准，以支持人才选拔和任命决策。
4. 介绍华为人力资源序列任职资格标准华为人力资源序列任职资格标准基于华为文化和价值观，将员工划分为不同的序列和级别。
这些序列包括技术职能序列、管理职能序列以及商务职能序列，每个序列中又分为初级、中级和高级等级。
对于每个等级，华为都制定了明确的任职资格标准，包括学历、工作经验、技能要求等。
5. 华为人力资源序列任职资格标准的组成部分华为人力资源序列任职资格标准包含以下几个层面的要素：技术能力、业务能力、领导力、创新能力以及合规与风险管理能力。
在技术能力方面，华为重视员工具备深入的专业知识和独特的技术见解。
华为职位与任职资格管理(专业人员)
4、职位说明书
职位说明书是以若干要素描述职位的一种简洁、通用的形式 职位说明书是职位分析的直接输出结果 职位说明书是招聘、培训、晋升、薪酬、考核等工作的重要参考依据
职位说明书内容
职位说明书内容（职位分析的要素）主要包括：
职位的目的——职位对组织的独一无二的贡献和作用 主要应负责任 关键绩效衡量 职位的工作范围 任职要求——该职位需要的最低认可专业资格、学历、特殊训练、 经验、素质等。 工作汇报关系——该职位的直接主管、同僚、直接下属等。
营销族
专业族
操作族
装配、调测、物料、检验、设备、技术员 ...
（参见华为人字2002（04）号文件）
2.3
职位评估
职位评估得分＝知能得分＋解决问题得分＋应负责任得分
2.4
职位-职级表
职位-职级对照表产生的原因 面向客户的流程型工作模式，最终的工作职责落在职位上。 基于职位的薪酬体系前提：工作岗位相对稳定，工作职责和工作内容 较长时间相对保持不变。
特点： 动态的：当组织策略和结构机构发生变化时，职位也将发生变化。 但并不否认其明确性和固定性。
3、职位的性质
职位属于组织：职位的存在不取决于任职者。目的和应负责任是职 位特征，而风格、方法和表现是人的特征。 职位面向结果：职位是根据组织战略目标而设置的 从外部看－－必须有输出结果 从内部看－－必须有应负责任 职位是任职者正从事任务及活动的组合
1.3
任职资格的概念
任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工
1、任职资格的含义
作活动能力的证明。
任职资格一是指在现绩要求的能力。
任职资格体现了组织需要，也体现了任职者的职位胜任能力，是 决定个人绩效的内部关键所在。
华为结构类技术任职资格标准
华为结构类技术任职资格标准华为技术有限公司结构类技术任职资格标准版本号：2.0 拟制单位：结构造型设计部/技术干部部二○○一年一月目录概述 . . . .3页第一部分级别定义5页第二部分资格标准8页概述任职资格管理的目的 规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。
激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与国际竞争。
树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习.不断改进，保持公司的持续性发展。
任职资格认证原则 以关键行为和核心技能为中心 以工作实绩为导向 标准公开.程序公正 测试.评议相结合任职资格标准体系 结构类任职资格标准由工作经验.必备知识.技能标准.工作绩效.行为标准等五个部分组成。
结构类任职资格认证对象从事结构类工作的人员第一部分级别定义根据结构类的实际情况，将技术任职资格等级分为一至六级，如下图所示。
级别定义描述了各级人员的工作定义.工作内容.工作性质.主要职责及影响范围。
级别代码： T0501（01）级别名称：结构类一级工程师要点：有一定的结构造型或结构设计与验证实践经验；能够独立进行结构设计验证工作；承担产品结构部分的详细设计.实现.验证.BOM及文档编号.改进与维护等工作；是结构模块功能的直接实现者.操作者.测试验证者。
在二级及以上工程师指导下解决验证过程中一般问题，按计划要求完成任务并保证质量。
级别代码：T0501（02）级别名称：结构类二级工程师要点：有较多的结构造型或结构设计与验证实践经验，以及一定的结构概要设计经验。
能够独立完成结构设计与验证工作，以及一定的结构概要设计工作。
承担较复杂的结构详细设计与验证，以及复杂程度一般的结构概要设计等工作。
在三级及以上工程师的指导下解决结构开发及验证过程中的一般难题，按时完成指标.计划并保证质量。
具有培养.辅导新员工，担任新员工思想导师的能力和责任。
级别代码：T0501（03）级别名称：结构类三级工程师要点：有较多的确定结构设计规格及方案.完成复杂结构详细设计的经验，以及一定的产品结构需求分析与概念定位的实践经验。
华为任职资格标准模板
附件1-1 任职资格尺度模板XX类〔XX族〕任职资格尺度〔第XX版〕华为技术二零零X年XX月XX日目录第一局部概述第二局部级别角色定位和底子条件第三局部尺度核心内容模型第四局部尺度核心内容描述一、必备常识二、行为尺度三、技能尺度四、本质尺度第五局部附那么XX类〔XX族〕任职资格尺度第一局部概述一、尺度名称XX类任职资格尺度二、尺度定义〔对该类任职资格尺度含义的解释，例如：人力资源类任职资格尺度是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效办理、职位与任职资格办理、培训与开发、员工关系、薪酬福利办理、劳动关系协调与人事办理等工作内容的职位胜任要求。
〕三、尺度适用范围〔职位类别，如：人力资源类〕四、尺度级别：〔如：本尺度共设五个级别，别离为：一级尺度、二级尺度、三级尺度、四级尺度、五级尺度。
〕五、尺度的布局：〔本尺度包罗级别角色定位、底子条件、必备常识、行为尺度、技能尺度、本质尺度。
〕第二局部级别角色定位和底子条件一、级别角色定位级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包罗掌握本事域内常识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本事域内的地位；能够承担的职责。
二、底子条件底子条件包罗以下内容：关于教育布景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。
例：〔以下表格中描述作为参考。
〕第三局部尺度核心模型XX类任职资格尺度模型第四局部尺度核心局部描述一、必备常识各级必备常识内容如下表：二、行为尺度XX类任职资格行为尺度包罗 S级行为尺度。
s级行为尺度：三、技能尺度XX类任职资格尺度共包含M项技能：XX、XX、XX。
通用技能等级定义：技能程度分为0—5级，各级此外定义如下。
各项技能定义及分级描述 技能项m ：〔名称〕…… 四、本质尺度XX 类任职资格本质尺度共包含N 项本质：XX 、XX 、XX 。
各项本质尺度描述如下。
本质项n ：〔名称〕 第五局部 附 那么一、本尺度自XXXX 年XX 月XX 日起生效。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
附件1-1任职资格标准模板
XX类（XX族）任职资格标准
（第XX版）
华为技术有限公司
二零零X年XX月XX日
第一部分概述 (3)
第二部分级别角色定位和基本条件 (3)
第三部分标准核心模型 (5)
第四部分标准核心部分描述 (5)
一、必备知识 (5)
二、行为标准 (5)
三、技能标准 (6)
四、素质标准 (7)
第五部分附则 (7)
XX类（XX族）任职资格标准
第一部分概述
标准名称
XX类任职资格标准
二、标准定义
（对该类任职资格标准含义的解释，例如：人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。
）
.三、标准适用范围
（职位类别，如：人力资源类）
四、
标准级别：
（如：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
）
五、标准的结构：
（本标准包括级别角色定位、基本条件、必备知识、行为标准、技能标准、素质标准。
）
第二部分级别角色定位和基本条件
一、级别角色定位
级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
基本条件
基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求; 关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求＜
例：（以下表格中描述作为参考。
）
第三部分标准核心模型XX类任职资格标准模型
第四部分标准核心部分描述必备知识
各级必备知识内容如下表:
、行为标准
XX类任职资格行为标准包括S级行为标准
a级行为标准
技能标准
XX类任职资格标准共包含M项技能：XX、XX、XX。
通用技能等级定义：技能水平分为0—5级，各级别的定义如下
各项技能定义及分级描述
技能项m：（名称）
四、素质标准
XX类任职资格素质标准共包含N项素质：XX、XX、XX。
各项素质标准描述如下素质项n：（名称）
第五部分附则
本标准自XXXX 年XX月XX日起生效
本标准解释权属于XX部。