公共事业管理案例
，第一章导论
案例1
政府雇员制——一种新的政府用人制度
2006年3月，媒体报道了这样一则新闻：中国内地年薪最高的政府雇员颜兵面临下岗的命运。两年前，颜兵受聘为无锡市对日招商首席代表，其税后年薪50万元。然而，在第二日期即将结束之际，他因未能完成5000万美元的招商任务，可能无法与无锡市政府继续签约。这一报道让人想起了政府雇员制缘起的背景和推广进程。
2002年6月，吉林省出台《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，成为国内首个“吃螃蟹”的地区，开始了政府雇员的探索。随后，上海，武汉，无锡，长沙，珠海，青岛，芜湖，深圳，广州等地纷纷效仿，吸引了社会各界广泛关注。
政府雇员制在海外比较流行，德国早在20世纪50年代就开始推行政府雇员制，随后，英国，澳大利亚，新西兰，美国等国都广泛推行，目前这些国家的政府雇员在政府工作人员中的比例占到20%-40%。因此，中国推行的这种用人制度可以说是从西方传过来的。
目前我国政府雇员制的适用范围主要在专业技术领域。现代社会，信息技术在政府管理中的运用越来越广，许多国家和地区原来的公务员难以胜任相应的技术支持工作。但由于公务员的公务员的薪酬刚性强，政府不能随意给他们加薪，而一些技术性人才在社会上有比较吃香他们很容易在社会上找到待遇比较好的工作。如果仅仅囿于传统的公务员制度，就有可能难以吸引这一部分人才进入公务员队伍。因此需要打破公务员的框框，以较高的报酬吸引他们，这就是政府雇员制施行的初衷。
政府雇员制没有全国性的统一部署，各地采取的形式各不相同，但大多数都有相同之处，是作为现行公务员制度的一种补充形式。政府雇员主要在以下五个方面有别于公务员：第一，适用的法律规范不同。国家公务员受公务员法的调整，而政府雇员则是依照劳动法合同来规范其与政府之间的权利和业务的关系，即按照劳动法约束双方的行为。第二，用人房是不一样。无论是选任的公务员还是委任的公务员，其任用方式都是刚性的，一般来讲，公务员身份具有“终身性”。而政府雇员制的用人模式与企业一样，是市场化的，其任期按照合同的规定，都有一定的期限。第三，管理方式不一样。对公务员的管理，如录用，考核，惩罚等都有法律法规作为依据，而雇员则完全按照合同进行管理，是一种企业化的管理模式。第四，薪酬待遇不一样。公务员制度有一条完整的工资体系，按照职务级别的不同，享有不同的工资，是刚性的薪酬体系。政府雇员制则是按岗定酬，薪酬标准参照市场薪酬行情和职业风险程度上下波动。在我国，政府雇员的收入是公务员的2-15倍。第五，法律地位不同。公务员行驶共公权力，占行政编制。而这功夫雇员不行使公共权力，也不占行政编制，主要从事一些专业性和技术性工作。
在各地政府雇员制实践中，深圳市的做法与其他地方的做法不太一样。深圳市把政府雇员分为高级雇员和普通雇员两类。其中，高级雇员可以担任行政领导职位，行使行政管理权力，占行政编制，而普通雇员和吉林等地的做法是一样的。另外，深圳市政府雇员的服务范围不仅包括政府，还包括其他政府行政机关和事业单位。政府雇员的工作范围也覆盖一般的管理和服务工作，与公务员在分工上有交叉。
有人认为，政府雇员的推广，会对公务员的队伍产生“鲶鱼效应”，即一条鲶
鱼一旦进入到一群沙丁鱼中，经过鲶鱼的一番搅动，整个船舱的沙丁鱼都被激活，传统公务员制度的一大弊端就是缺乏竞争，容易导致公务员满与现状，工作得过且过，混日子。熬年头，进而导致官僚主义的低效性。而政府雇员制引入竞争机制会对正式的公务员形成一种压力，至少是心理上的压力。他们会担心一旦政府尝到这种用人机制的甜头，会逐步将其在其他岗位上推广进来，使“自己”受到“牵连”。而深圳模式更是直接对公务员制度形成冲击，原来由公务员或事业单位担任的服务性，管理学工作，被拿出来竞争，公务员也面临竞争后被淘汰的困境。压力之下，公务员的工作作风也会随之改变，另外，政府雇员本来就没有公务员的那种色彩，他们的加入，有利于淡化政府机关的的衙门作风。政府雇员这种“泥饭碗”正在向公务员的“铁饭碗”发起挑战。
目前，我国没有关于政府雇员制的法律法规，相关法律如劳动法等的有关规定也很不完善，政府雇员的聘用，考核，晋升等环节，都还没有建立起科学的标准和程序，存在着对政府雇员的评价由领导说了算，各地不顾实际盲目跟风，通过推行政府雇员制变相提高公务员的待遇，扩大政府机关人员的编制等方面的风险。此外，政府雇员制如何实现与公务员的衔接，政府雇员的职业生涯发展等问题也亟待解决。因此，如何神话政府雇员制，进行大胆的创新和改革，任然任重而道远。
讨论题：
1,传统的公务员制度有什么缺点？为什么实行政府雇员制？
2与传统的公务员制度相比，政府雇员制有什么优点？
3根据你对政府雇员制的理解，你认为应该克服它的弊端，增大其制度效应吗？
案例2
“39岁现象”
近几年，一些地区纪检部门查出的违法乱纪案件中，有一个现象特别引人注意。受查处的县，乡两级领导干部中30-40岁的成了“主力军”，越接近40岁，“买官卖官”等违法违纪现象相对越集中。与人们常说的“59岁现象”对应，这些群众把这种称为“39岁现象”。
1999年10月，福建省查处了政和县原县委书记丁仰宁买官卖官案。丁建宁在这个福建省出名的“特困县”任职三年，“卖官”受贿及非法所得100多万元，人称“丁百万”。“丁案”涉及该县大小官员246人，大多数都不到四十岁。其中，丁仰宁1996年到任时38岁，已经处理的14个副处级以上干部中，38-40之间的9人；9个乡政党委书记，乡镇长中，8个年龄在35-40岁，其中钟昌瑞在1996粘7岁时刚当上县教育局局长，就开始向丁仰宁等人送钱，在1998年底终于如愿的当上副县长。钟昌瑞等人为何如此急不可耐，不断铤而走险想“上”送钱？一位知情的干部道出其中的道理，钟就是想赶在40岁之前当上“副县级”干部，否则“过了这个村就没有这个店了”。
30多岁正是干事业的黄金时期，为何一些干部在这一年段里老栽跟头，走上了违法违纪的道路。这和一些年轻干部忽视党性修养有很大的关系，但是，一些地方在基层干部选拔任用方面，片面理解“年轻化”，甚至搞“一刀切”，也是造成“39岁现象”的一个不容忽视的原因。
一些地方在选拔配备县乡两级党政班子时有这样一个原则，35岁以上的不再进入乡镇党班分子；40岁以上的基本不在提拔进入县级党政班子；一些基层干部抱怨：35岁到不了科级，40岁到不了县处级，就没有什么“奔头”了。一些年轻的乡镇干部发牢骚：“这辈子算完了”，问为什么，回答是“都30岁了，连个股级
干部都不是”。
透视“39岁现象”，基层组织部门的同志算算了这样一笔账：一个大学毕业生到乡镇了，至少需要4-5年转为“股级”，在两年转副科，再三年转正科，在三年转副县级，这一个流程下来，最顺利的也要12年时间。一个环节“跟不上”就面临被淘汰的危险，一些干部采取倒推法，就可以推算自己是否还有戏，一些基层干部被感到政治生命已经结束，就开始混日子，甚至吊儿郎当。“自己本身有思想包袱，哪还有心思心思做群众思想政治工作”，这也恶化了农村干群工作。
“39岁现象”的另一个危害，是诱使一些基层干部大搞所谓的“政绩工程”，虚报浮夸，真正把一个地方的经济搞上去，没有几年时间是很难完成的。而将干部提拔的年龄“压缩”在特定几年内，在某种程度上组断了一些干部“从容”干实事的机会，“逼”着他们在尽可能短的时间内出“成绩”。一些基层领导干部不顾客观实际大搞“政绩工程”，“面子工程”，出现了许多“空壳乡”。“空壳县”，一些乡镇在负债百万元以上。一些领导干部不把主要精力放在群众工作和经济工作上，“平时不上去，下去就罚钱”，被老百姓称为要钱，要粮要命的“三要”干部。致使干部群众关系十分紧张。政和县澄源乡党委书记张余帅，是这个县买官者中最“下力”的人物之一。张余帅年仅35岁，而他之所以少年得志，拿群众的话说是因为“此人最敢吹牛，也最敢送”。
讨论题
1试分析“39岁现象”的制度性原因。
2如何避免“39岁现象”？试提出你的对策。
案例3
广州实行公务员职位双向选择
2005年9月，适逢广州市行政区划调整之际，广州市在公务员职务调整上施行了一次大胆的尝试举措，即借鉴人才市场的竞争机制，对拟调整的公务员职位进行双向选择，原东山，越秀，芳村，荔湾4区数千名公务员，不管你是处长还是普通科员，都要向内部的人才市场上自己寻找工作，有点像大学毕业生参加招聘会一样。
虽然是公务员的内部双向选择，现场的紧张气氛并不亚于应届毕业生供需见面会：公务员们同样要递简历，现场面试，有的单位还要当场进行一些常识小测试。广州市人事局油关负责人表示，人事部门并不会硬性规定各单位的用人标准，主要是单位根据自己的需求决定。但大多数单位都要求应聘者要有本科以上学历，市属单位的要求尤为高，要求英语达到六级以上，有的甚至还对性别身高设限。萝岗，南沙等新区对公务员的门槛相对较低，但有关人士称，由于有意入职的公务员很多，一些职位投档与录用的比例甚至搞大6:1，所以也会从经历，经验等方面择优选取。
这次可供公务员选择的，包括市属单位和新区政府各部门所提供的职位约为350个，上至处级领导下至普通科员。但按规定有资格进行选择的公务员有千名，仅仅原越秀区就发了超过千张入场券，而现场剧集的公务员更有数千名之多。在招聘现场，一些记者对求职人员进行了采访。“哎，我的年龄超过了两岁。”“我的英语只有四级水平。”“生平第一次这样找工作，感觉还真紧张，有点不适应。”原越秀区某局的办公室主任感叹道。
第一次面对这种竞争，大部分公务员认为是好事。
“有能力就有好工作，这应该的！”以为硕士毕业的原芳村区公务员说。他就在短短20分钟内与一家市属机关达成初步意向。不过，也有一部分年纪大的公务
员选择留在原区，听从分配。“我们年纪大。学历低没办法和年轻人在新区竞争”，一位47岁的公务员说。
为了参加“双选”，四区的公务员要提前将填好的《意向表》交到各区的组织，人事部门，表明选调新区或者留在本区意见。此次双选会，正好给公务员和用人单位创造了直接沟通的机会。双选会后，将由各个单位确定人员，如果上方达成意向，就由单位直接和“应聘者”联系。在此次双向选择后没有选定新岗位的公务员由原区尽享调配，也有部分公务员将会提前退休，自主创业等。
讨论题
1广州公务员职位双向选择与传统的委任制有什么不同？
2广州市这种在公务员系统内部引入人才市场机制选择任职者的尝试有哪些利弊？
3公务员的职位双向选择的做法有没有推广价值？
第二章公共部门工作分析与职位分类管理
案例1
修改职位说明书
会计主管王一辉十分恼火的来找人事部主管魏林力，说：“魏主管，你发的这份文件要求我在两周之内修改财务部全部10项工作的职位说明书。”
“对，有问题吗？”魏林力问。
王一辉说：“这是在浪费时间，尤其是我还有其他更重要的事情要做。他至少要花去我30个小时的时间。我们还有两周的内部审计检查工作未完成。你想让我放下这些去写职位说明书？我办不到。我们几乎都没有检查这些职位说明书了。他们需要做大修改。而且当他们发到员工手里时，我还会听到各种意见。”
“职位说明书修改后怎么会还有各种意见呢？”魏林力问道。王一辉回答：“这整个事件就很复杂。让人们注意职位说明书的存在，可能会使一些人认为职位说明书中未规定的工作就不必做。而且我敢打赌，如果把我部门里的人实际正做的工作写进职位说明书里，无形中强调了一些工作的现实强迫切性，他是也就忽略了另外一些工作。我现在可承担不起士气低落和工作混乱的后果。”
魏林力又问道，“你的建议是什么呢，王主管？上面已命令我两星期内完成这项任务”。“我一点也不想做这工作，”王一辉说，“而且在审计工作期间绝对不做。难道你不能像上面反映一下，让他推迟到下个月？”
讨论题
1在修改职位说明书以前，魏林力和王一辉忘了做什么？那个步骤为什么会重要？
2评析王一辉的这句话“让人们注意职位说明书的存在，可能会使一些认为职位说明书中未规定的工作就不必做了。”
案例2
小榄国税分局的机构改革
中山市小榄镇是中山市的工业重镇，地处珠江三角洲腹地，毗邻港澳，交通便利，借改革开放的春风，自20世纪80年代以来小榄人民拼搏努力，辛勤创造开拓出今天经济发展欣欣向荣的景象。2005年，小榄工农业产值土坡300亿元，当年国内工商税收15亿元，约占中山市税收是凉的5分之一强，在这片充满生机，兴旺发达的热土上，小榄国税分局担负着对一万多户企业包括近两千户规模企业的税收征管重任。但是随着征管任务的日益繁重，分局的内部矛盾也逐渐显现出来。首先是人与工作量的矛盾，分局现有正式编制人员37人，合同编制人员20
人，人员压力十分突出。其次是人员素质参差不齐，一方面是老龄化趋势不断上升，另一方面是高学历，年轻化的人才队伍发展缓慢，这加剧了分局整体的工作压力。此外，部门间缺乏畅通的工作沟通机制，信息流通不畅，往往出现对同一户企业的同一个税收问题多头处理或对同一户企业施行不同的税收管理要求的情形，造成分局的资源不必要内耗，而且十分局对外形象受损。
2005年11月，国家税务总局提出要在全国范围内推行税收管理员制度。所谓税收管理员制度，就是落实税收工作责任制，使税务机关从“管户”变成“管事”，加强税源监控力度，完成对辖区企业税管的包干到底，从而提升税务机关的管理和监控水平。这意味着税收管理更趋向精细化，严密化，同时更需要高素质的，具备相当管理水平的税收专业人才。面对这一轮税收征管的新格局带来的更高的工作要求，小榄分局在人力资源安排，统筹上更显得捉襟见肘，机构如何设置，人员如何协调分工作为一个迫切需要解决的问题，被提上了议事议程。
小榄分局原有的组织机构和人员配置情况如下：
（1）局长一名，副局长两名；
（2）综合股，负责日常办公，行政和后勤类事务，设正，副股长各一名，年龄35岁左右，本科毕业
（3）征收股，负责前台窗口性的受理申报，征收工作，有正，副股长各一名，股长年龄45岁。大学专科学历，副股长年龄35岁，大学本科毕业；
（4）管理股，负责业务审核审批，纳税评估工作，股长一名，年龄45岁，大专学历
（5）稽查队，负责违章纳税人的查处工作，股长一名，年龄50岁，大专学历。
按照新的体制要求，改革后的机构设置要求如下：税源管理一股，负责税源管理，监控工作；税源管理两股，负责税源管理，监控工作；办公室，负责日常办公，行政，后勤类的工作；法规股，负责违章纳税人的补税，处罚工作；征收股，负责窗口性的申报，售票，稽核工作。
讨论题
请根据上述材料，设计一套人事调整方案，在落实机构改革的同时，化解原有人事方面的矛盾。
案例三
郑副镇长的人事难题
郑副镇长到小岭镇走马上任刚满一个月，分管镇内的经济，贸易。第三产业，招商引资，科技，产品质量等工作，并兼任镇经贸办主任。镇经贸办和外经办是具体负责上述事务的部门，其中经贸办负责经济规划和发展，国内贸易，第三产业，科技，产品质量工作，并设有一家外贸公司，外经办则具体负责随外招商引资和进出口贸易工作。按照市里的要求，经贸办和外经办合署办公，外经办名义上隶属于经贸办，实际操作中两部门各有各的办公地点，在人事，财务，业务各方面都各自独立，分别对镇政府以及分管镇领导负责。
郑经贸办在编制上虽然仅仅是个股级单位，但由于涵盖的工作比较广泛，因此“麻雀虽小，五脏俱全”，下设了综合办，资产管理办，招商办，投资服务中心，第三产业办公室，科技办，质量办等五花八门的办事机构。
外经办的办事机构虽然经贸办多，但是也毫不逊色，有综合办，招商办，加工装配公司，代理报关及报检公司四个机构或经营实体。
与其他庞大的政府机构比起来，小岭镇的上述两个机构的人员配置也不矮三
分。两机构所有人员加起来接近70人，其中领导职务近30人，仅仅经贸办证，副主任就有6人，外经办正，副主任也有4人，外经贸办主任还兼任经贸办的副主任。两机构下属机构的主任，经历就更不用多说了啊，真可谓“兵多将广”，甚至有些部门“将比兵多”，挂着主任头衔的人比一般办事人员还多。这两个机构不仅人员繁多，而且属性复杂。在编的国家公务员或工勤人员，连郑副镇长在内也只有6个人，其余的包括镇办职工，合同工，临时工等多种性质的人员。工资待遇也是各出其门，有跟随镇政府的，有两机构自定的，也有两机构下属经营实体是大专以下学历，很难适应瞬息万变的经济领域工作需要。
在工作的安排上，资历越浅，越是底层的工作人员工作量越大，收入也越低，收入与付出不成比例。部分资历老的人员，工作能力不强，业务知识缺乏，但是又对自我学习相当抗拒，不能与时俱进，一部分人员存在干好干坏，干多干少，干与不干都一样和“当一天的手机撞一天的钟”的思想。一些年富力强的骨干虽然劲头十足，但是身兼数职，长此以往，很难保证他们还能安心工作，。
经贸办和外经办，虽然名义上是隶属关系，但两机构之间经常互不买账，为了部门利益而互相争夺，对过错则互相推诿。
小岭镇经贸办和外经办存在的问题，给刚到任的郑副镇长带来很大的困扰，如何解决上述一连串的问题，不仅关系到量和机构今后的发展，而且对小岭镇今后的经济发展有着重大的影响。
讨论题
请根据上述材料替郑副镇长设计一套人事方案，以解决两大机构存在问题。
第三章公共部门人力资源规划
案例1
深圳市海事局人力资源需求预测
深圳市海事局成立于1996年，是部署一级行政单位，正局（厅）级机构，实行交通部和深圳市政府双重领导，以交通部为主的管理体制。该局是对深圳沿海水域和内河通航水域总长度2.4万米码头岸线船舶交通安全和船舶污染实施统一监督管理的主管机关，同时承担深圳分中心日常事务，下辖蛇口，盐田，大亚湾，南山，宝安五个港区。深圳港是世界上第四大集装箱港口。
深圳市海事局内设13个部门，下辖基层单位6个，另有附属单位1个。各处室可划分成三块，分别是机关综合处室，机关业务处室，基层业务部门。
机关综合处室主要包括局办公室，党组办公室，纪检监察处，服务中心及中心实体。这些处室的人事特征与其他政府机构有相似之处，人力资源配置主要受制于政治，行政的需要。
机关业务处室主要包括5个处室：危管防污处，通航管理处，船员管理处，船舶管理处，法规规范处。这些处室人员配置与海事业务增长之间有一定的联系，但不如基层业务部门与业务量联系那么紧密。
基层业务部门主要包括6个基层单位和1个附属机构：大亚湾海事处，盐田海事处，蛇口海事处，南山海事处，宝安海事处5个海事处和1个快速反应基地，另有附属机构一个。各机关业务处与各基层业务部门属于业务指导关系。6个基层业务部门4是深圳海事局对深圳辖区水域和船舶实施安全监督管理的对外执法部门，肩负着水上交通安全和海域环境保护两大重任，人员配置具有较高的事务性特征，人员需求量大致与辖区水运业务的增长有密切的关系。
随着深证海事局所承担的业务量的快速增长，人员数量经历了有急剧增长到逐渐趋于平缓增长的过程，某人员变化见下表。
深证市海事局1998年以来人员数量变化表
单位：人
对海事局基层业务部门人员数量有较大影响的主要是海上交通流量。5年来，海上交通流量以年占13·7%的速度增长见下表。
2001-2001年深圳市海事局辖区海上交通流量数据表
单位：艘次
讨论题 假定海事局基层业务部门的人员数量占海事局总人员数量的52%，如果2006年海上交通流量增加到49000艘次，在不考虑其他因素的情况下，请计算深圳市海事局基层业务部门的人员需求量。
案例2
广东省某市“十一五”人才规划
一， 人才发展基本概况
近年来，广东省某市坚持以人为本的科学发展观，把培养，引进，使用好人才当做战略任务来抓，注重人才队伍素质建设，使全市素质人才队伍在逐年壮大的同时，整体素质得到进一步提高，结构得到进一步改善，主要表现在以下几个方面： 1， 人才资源总量不断增加，人才密度持续增长
2000-2003年，某市人才资源总量从30.73万人增加到35.83万人，年均增长
5.5%，全是每万人中各类人才拥有量从2453人提高到2802人，年均增长4.75%（注：2000年的数据是根据年均增长5.5%推算得出）。2003年某市人才总量构成如下：党政人才0.83
万人，企业经营管理人才10.0万人，专业技术人才12.45万人，技能型人才11.93万人，农村实用人才0.61万人（详见下表）。从人才构成的总量情况来看，非公有经济，社会组织管理人员是企业经营管理人才的主要构成部分，占了经营管理人才的96.6%。
2003年全市人才总量构成情况
2.党政人才队伍呈现年轻化，知识化趋势
2003年，在全市机关党政人才队伍中，36岁及以下的占26.23%，比2001年提高了4.06个百分点；55岁及以上的占10.39%，比2001年像下降了10.16个百分点。根据今年来党政人才队伍的学历结构的分析，2003年具有大学以上学历的人才占28.8%，比2001年下降了5.1个百分点。年轻化和知识化发展趋势体现出党政人才队伍更具有朝气活力和创新精神。
3.专业技术人才队伍进一步扩大。高级人才比例增大
通过引进和培养，全市专业技术人才数量迅速增加，到2003年达到124521人，比“九五“期末的2000年的62872人净增了61649人，三年年均增长25.6%（注：2000年的数据是按年均增长5.5%推算得出）。在全市14473名事业单位专业技术人员队伍中，高级职称的占8.26%，比2001年增加了0.86个百分点；中级职称的占37.16%，比2001年增加了5.26个百分点。高级人才逐渐增大，不仅显示人才素质的提高，更意味着为事业的未来发展孕育着更大的潜力（数据由该市人事局提供）。
4.经营，技能，实用人才队伍整体素质不断提高
近年来，该市加强对企业经营管理人才，技能型人才和农村实用人才三支人
才队伍的建设和培养，人才整体素质不断提高。国有企业经营管理人才中大学本科以上学历所占的比例从2003年的30.7%上升到2004年的36.1%；大专学历的增长，2004年比2003年净增768人，达到14733人；在全市技能人才数量中具有大学以上学历的净增834人，职称水平和学历水平有较大的提高。随着农村机械化和专业化生产的发展，农村实用人才的素质也得到进一步提高，2003年，农村村级基层组织的管理人员有1045人，农民技术人员969人，农村其他实用人才4115人。
二．人才发展存在的问题
近年来，该市虽然在人才的培养，引进和使用等方面取得了较大成绩，并积累了一些先进的经验，但还存在一些不容忽视的问题，如人才的规模，质量和结构还不能适应经济社会发展的要求。
1.人才发展与该市的经济快速发展不完全适应
据统计，2000-2004年，该市国内生产总值年均增速13.9%（数据根据该市
统计年鉴计算），而人才总量年均递增只有 5.5%，比国内生产总值年均增
长率低8.4个百分点。人才分布不均衡——从区域分布来看，市区人才多，西部地区人少，部分偏远地区由于人才匮乏，严重制约了经济的发展和社
会进步。从行业分布来看，，信息产业人才，生物技术，高技能等人才比较
短缺。人才分布不合理，2003年事业单位管理人员，专业技术人员主要集
中在教育（占56.1%），卫生（占20.8%）系统，而农业，金融和信息传输
业，计算机服务和软件业所占的比例很低，仅占2.3%，0.3%和0.13%（数
据根据该市人事局统计资料计算）。全市农村人口有22.4万人，农村实用
人才仅为5084人，占农村人口的2.3%（数据来源于该市人力资源开发管
理服务中心）。农村人才规模不大，层次不高，结构不合理，直接限制着农
业综合生产能力和国际竞争力的提高以及农村产业结构的战略性调整。2，人才培训的力度不够
政府在人才培训方面投入的资金相对较少，对在职人才的继续教育重视程度还不够。尤其是对重点行业，高新科技方面的人才培训基金还有待进一步加大投入。培养面不广，受培训人数占全人员人数的比例比较低；培训方式比绞单一和枯燥，创新性方式少；培训内容缺乏实用性和多样性。培训的效果不明显，流于形式，实质性技能水平提高不显着，培训成效没有与个人职业发展和经济责任以及经济利益挂钩；新获得的知识得不到及时发挥，直接影响人才参加培训的积极性。
3，高层次人才比重偏低，创新型人才不足
全市高层次人才队伍发展缓慢，搞成次人才总量不足，据统计，全市高学历，高职称的人才比例严重偏低，特别是缺乏懂管理，懂技术，懂外语，懂经营的复合型创新型人才。高级专业技术人员只占全市总人口的0.3%，占全市从业人口的0.4%，高级农民技术人员占全市农业人口的0.002%，占全国农村人才的0,1%（数据资料来源于该市人力资源开发管理服务中心）。在全市11.93万的技能型人员中，47%以上是高中及以下学历，高级技师仅有345人，仅占全是技能型人员的0.028%（数据根据该市人事局统计资料计算）。
4，人才吸引力弱化，人才流动呈现新特点
由于该市的经济发展水平，工资报酬水平与其他较发达城市相比存在一定的差距，学术氛围不浓厚，创业环境还有不少有待完善的地方，为此，对人才的吸引力相对来说还是比较弱，一些高层次或急需的专业技术人才不愿到该市落户创业，
而原来已引进的人才，由于才能得不到充分地发挥，其中的一部分向外流失，人才流动呈现如下特点：其一，人才流动趋向年轻化，高学历；其二，集中流向经济发达地区。人才流动的一个重要原因是对人才价值的定位与外部市场价格相差较远，人才成长和展才所需的舆论环境，制度环境，创业环境，服务环境，学习环境，市场环境等有待进一步完善。
二，人才发展面临的机遇与挑战
（一）良好的机遇
1，国际背景
当前，世界经济正从传统工业经济时代转向以人力资本，信息化维特真的知识经济时代，这是目前和未来一个时期该市人才发展面临的最重要的国际背景。在这一背景下，人才尤其是高素质，创新性。复合型，国际化人才将受到普遍重视。这为该市大力培养，引进和使用这类人才提供了动力和条件；同时也为作为改革开放窗口的该市建立参与国际产业分工，尤其是高新科技产业分工的人才队伍提供了机遇，为该市人才学习西方先进技术和管理技能创造了机会。
2，国内背景
中国进入新型工业化和城市化快速发展的阶段，正在成为世界制造业中心和牵引世界经济的发动机，这是目前和未来一个时期该市人才发展面临的最重要的国内背景。在这样的国内背景下，国内人才培养机构学科专业的调整力度加大，速度加快，与新型工业化相匹配的电子信息技术，生物工程技术，新材料与新能源，先进制造技术，光机电一体化等人才以及相关的经营管理人才供需将会不断增加，这为该市快速组建高新技术人才队伍带来了契机，创造了可能。3，区缘背景
内地与香港更紧密的经济贸易关系的建立，“9+2泛珠三角”经济圈的形成和珠三角产业结构战略性的调整的加速，是目前和未来一个时期该市人才发展面临的最重要的区缘背景。在这样的区缘背景下，信息流，人才流往往与物流，资金流结伴而行。把握并善于利用这种机遇，该市就能真正按照“不为所有但为所用”的思路，在更大的空间获取自身所需的人才信息，在更广的区域实现人才资源，信息资源共享，用哟偶广义的人才资源，进行高层次的人才载体建设。4，市情背景
步入新型工业化“快车道”，产业结构不断优化升级，实现科学发展和营造和谐社会，这是目前和未来一个时期该市人才发展面临的最重要的市情背景。在这样的市情背景下，不断增强地缘优势，产业基础，综合经济实力和不断优化的重组，人才资源的整合，人才载体的建设以及人才管理体制的完善奠定坚实的经济基础和形成有力的社会环境。
5，科技背景
新的科学发展，新的技术突破以及重大集成创新不断涌现，科技成果产业化速度越来越快，这是目前和未来一个时期内该市人才发展面临的最重要的和科技背景。在这样的科技背景下，呈现着学科交融，群体突破的态势，科技与经济，社会教育文化之间的关系日益紧密。国际科技交流与合作越来越广泛，这为该市利用大舞台，跨越式地培养和建设高新科技人才队伍带来了希望，也为该市通过国际人才市场寻觅，利用优秀人才资源带来了希望。
（二）严峻的挑战
1，经济发展对人才资源的更高要求
目前全市人才总量仅占全市人口总数的28%，占全市产业人口的40.4%，人
才总量不足，是该市社会经济发展的制约因素。该市经济发展已进入关键时刻，对人才资源的需求提出了更高的要求。该是未来五年科技进步和创新，高新技术产业化，传统产业技术改造和产业结构优化升级的任务十分艰巨，新型工业化和国名经济信息化进程加快，要求全市人才的总量，素质，结构分布等方面必须有明显的提高和改善。
2，人才资源开发，利用的机制有待完善
由于该市建设历史较短，加上目前城市人才规模不大和经济实力，文化底蕴不厚，学术氛围不浓，各种学术研讨和学术交流不容易展开，一些人才政策尚未落到实处等问题的存在削弱了吸引人才，留住人才的能力。如何有效低控制人才资源的流失，从感情上，待遇上，事业上留住人才，稳定现有的人才队伍，这对于该市来说是一个严峻又必须妥善解决的问题。
3面对国内其他城市的激烈人才竞争
该市曾是国内外人才向往的地方，吸引了一批又一批的精英分子参与该市的建设，但随着我国对外开放的全方面展开，该市的政策优势逐渐消失，对人才的吸引力逐渐削弱。20世纪90年代以来，外商在华投资出现珠三角想长三角的“北移”或“北扩”趋势，珠三角吸引外商直接投资的比重降低，出台什么样的优惠政策措施，以吸引，招揽更多的人才，尤其是高层次人才来落户创业，较大幅度地增加人才资源总量，这对于该市来说同样是一个必须认真解决的问题。
4，面临人才资源如何合理配置的问题
目前，广州，深圳，东莞等市已经或正在形成各自的优势产业及特色产业集群，对于该市未来的发展来说，无论是产业结构的调整还是技术进步道路的选择以及由此所决定的人才资源配置都是不得不正式的一个突出的问题：是与之同构