电大组织行为学形考册答案范文

组织行为学形成性考核考核册答案作业1：一、案例分析（50分）《王安电脑公司》1、思考题:根据西方人性假设理论，王安的是人性观属于哪一种：答案：根据西方人性假设理论，王安的是人性观属于自我实现人性的假设。

自我实现的概念，强调的是要求自主、挑战、个人成长以及充分发挥自己潜能与才智等较高的层次的需要。

从这种假设中推演出的关于权威及心理契约的含义是很深刻的，权威不再存于某一特定的个人，甚至也不在哪一特定的职位上，而是寓于工作任务自身。

让人们能自己彻底解决一项问题的挑战，正是自我实现的核心。

管理自我实现的人应重在创造一个使人得以发挥才能的工件环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助，激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干什么事来激发起员工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。

在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让组织成员参与管理和决策，并共同分享权力在该案例中，王安在管理上目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要性，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性，对人的使用，充满新生、理解和信赖；为了不使员工感到失望，避免挫伤员工的积极性，王安亲自谈心，给予鼓励和安慰，维护员工的自尊；此外，王安很少解雇员工，以员工归属感。

王安的种管理理念正是符合西文人性假设理论。

王安实行的种“自我实现人性假设”管理模式，使得王安电脑公司以不断地发展着，并以此丰富自己的成功经验。

2、思考题:如果用M（积极性的高低）=E（期望值）·V（效价）来表示王安激励的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。

答案：在这个模型中，1、E是目标，即是期望值，是指个人根据以往的经验进行主观判断，达到目标并能导致某种如果的概率，即个人据其经验对自己所采取的行动将会导致某种预期成果之可能性的主观估计；2、V是变量，即是目标效价，是指达到目标后对于满足个人需要其价值的大小，是个体对这一成果或目标之有用性的主观估计。

当个人对达到某种成果或目标漠不关心时，效价值为零；当个人宁可不要出现这种结果时，效价为负值，当个人希望达到预期结果时，效价为正值；当个人强烈期待出现预期结果时，效价值就很高。

总之，只有在效价大于零时，个体才会有一定的动力。

效价值越高，动力就越大。

3、这个模型辩证地提出在进行激励时要处理好三方面关系，也是调动人们工作积极性的三个条件：第一，努力与绩效的关系。

人们总是希望通过一定努力达到预期目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就会失去了内在的动力，导致消极。

第二，绩效与奖励的关系。

人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。

如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。

第三，奖励与满足个人需要的关系。

人们总是希望自己所获得的奖励能满足自己某些方面的需要。

然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度不同。

因此对不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。

二、案例分析（50分）《研究所里来个老费》1、思考题：请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。

答案：用个性理论分析:（1）老费：从文中可看出属外倾型性格，老费是一个充满自信，有开拓和创新精神的人，他具有丰富的专业知识和较高的技能，办事果断，工作主动、积极，有干劲，有口才，工作效率高，但他不善于与人合作，有一定程度的专断，不能尊重人，不能帮助别人提高工作能力。

（2）老鲍：从文中可看出属内倾型性格，老鲍作为课题组组长，他希望靠权力和强制命令让人服从，下级没有参与决策的机会，只要奉命行事，习惯于先安排一切工作的程序和方法，下级就要服从等。

是一个害怕别人比自己强、有能力的人。

没有关心、宽容待人之心，不能知人善任，面对具有专业知识和能力的费士廷，他不仅没有充分发挥他的专长，反而产生嫉妒，对他冷漠。

作为领导者他也缺乏风度，无法事事出于公心，不谋私利、能上能下，不能与善于有个性的人一同共事（3）季老：季老是一个只注重对生产人物和激化、指导、控制职工的工作活动，不关心人，很少注重下属士气的人，他应协调好老鲍和老费的关系，使他们了解组织的目标，建立“命运共同体”的关系，协同努力以实现组织目标。

2、思考题：季老对这样的部下应如何管理？答案：季老对这样的部下应采取能力差异的管理方法。

这也是现代人力资源管理的基本原则。

在具体运用上，可以考虑几个原则：一、能力阈限原则，在选择人员时，应该坚持被录用的人员能够达到基本的阈限原则，这就是能力阈限原则。

二、能力合理安排原则。

在工作岗位的安置上，除需要考虑能力阈限的原则外，也要根据个人的兴趣与特长，进行合理的安排，这就是能力合理安排原则的要求。

三、能力互补原则。

由于不同个体的能力有差异，应该在工作安排上采取取长补短的方法，使不同能力特长的个体之间在能力上有所补偿。

这样有利于提高工作效率。

思考题：3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？答案：鲍尔敦作为小组组长，没有关爱、宽容待人之心，不能知人善任，面对具有专业知识和能的费士廷，他没有充分发挥他的专长，反而产生嫉妒，对他冷漠；害怕费士廷的能比自己强会危及自己在课题组中的地位和权力，怕他的光环盖过自己。

从态度平衡理论的角度来看，这种不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满的情绪。

那么，作为副所长的季老，可从以下几种方法消除这种不协调状态，帮助鲍尔敦达到以下平衡。

一、改变行为，使他对行为的认知符合态度的认知；二、改变态度，使他符合行为；三、引进新认知元素，改变不协调状态。

作业2：课堂讨论案例分析与讨论北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。

答：麦克利兰的成就激励理论认为：在人的生理需要基本得到满足的条件下，还有对权力的需要、对归属和社交的需要、对成就的需要，这些需要具有挑战性和引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用。

北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来。

当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析。

分析与讨论：1、本人分析的观点：（40分）答案：这里，我主要运用费罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要，又要达到这个需要的可能，其积极性才高。

激励水平取决于期望值与效价值的积。

在小苗成长这个案例中：①分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样的一种抱负，一种追求，小苗的主观性效坐是高的；②同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。

在这种情况下，公司给予小苗持续6年项目支持，使小苗通过努力取得绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。

所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。

这个案例告诉我们，具有高成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。

可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。

无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。

2、记录同学的发言A同学发言我觉得公司领导主要满足了小苗自我实现的需要，让小苗的潜能得到了充分的发挥，满足了小苗的成就感。

B同学发言我觉得公司领导充分注重了激励因素，通过奖励住房，让小苗产生了了一种强烈的知足感和归属感。

C同学发言我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求理想有奔头，能让他学有所用。

D同学发言我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。

E同学发言我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点，充分地认识到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。

F同学发言激励是一柄双刃剑，用得好，就会促使人才留下来，用不好，就会伤害人才的自尊心，起到适得其反的作用。

每个人才都有希望别把自己看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。

因此，激励人的重点应该放在肯定上。

结论：帮助组长归纳总结：案例中小苗的成长过程充分说明，如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键，要弄清楚人在怎样的条件下，人会更加愿意工作，更卖力，更有效。

人的能量需要激发，激发就需要动力，而内容激励理论研究的就是从人的需要和动机出发，来如何推动人们的行为。

人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，他更需要的是尊重、自我实现、成就感，而公司对他的奖励更是对他成长很好的促进。

最后由组长代表全组在全班发言组长发言：如何激励员工，小苗成长的案例反映出该企业在管理中采取激励员工的方法是成功的，是可行的，要让员工为企业努力工作，首先得刘员工获得在物质、精神，特别是精神上的满足，同时激发出他们的工作热情和干劲，提高工作效率。

一、向他们描绘远景。

领导者既要让下属了解工作计划和目标，又要看到他们自己努力的成果员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈强，越能专心投入工作。

二、授予他们的权力。

一是让员工明确授权的权责；二是一旦授权，就应放让他们去干，关系建立在相互信任上，提高自主性和能动性。

三、肯定成绩，做好评价。

可采取奖勤罚懒、罚一警百的办法。

在肯定成绩的同时，公开赞扬、私下批评，奖励他们的成就。

四、倾听员工的心声。

不但要求他们提高工作效率也要鼓舞他们的士气，帮助、引导他们树立信心。

作业3一、案例分析（50分）爱通公司里的员工关系1、思考题：明娟和阿苏之间生产矛盾的原因是什么？答案：冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。

在这个案例中明娟和阿苏之间产生的原因是：一是沟通不够、不良，使明娟和阿苏之间对信息的误解，引发矛盾；二是角色的不同，各有其特定的任务和职责，从而产生不同的需要和利益；三是个体行为因素，使明娟产生错觉，引发矛盾。