劳动合同到期能否自动终止完整篇.doc
劳动合同的终止和解除程序和规定
劳动合同的终止和解除程序和规定劳动合同是雇主和雇员之间为共同完成一定劳动目标而订立的协议。
而合同是有限期限的，合同期满后，双方可以选择是否继续续签新的劳动合同。
另外，劳动合同也可能在合同期限之前终止或解除。
本文将重点讨论劳动合同的终止和解除的程序和规定。
一、劳动合同的终止程序劳动合同的终止程序主要有以下几种情况：1. 合同期满自然终止：当劳动合同期限届满，合同自动终止，不需要进行其他程序。
2. 双方协商一致终止：双方协商一致终止劳动合同时，应当书面签署解除劳动合同协议，并在劳动合同解除后的10日内，共同办理劳动关系的变更手续。
3. 单方解除劳动合同：根据劳动法的规定，雇主有权单方解除与员工的劳动合同，但是需要支付相应的经济补偿。
具体补偿标准可以根据不同的国家或地区的法律规定来确定。
4. 解除劳动合同的通知期限：在解除劳动合同时，一般需要提前通知对方一定的期限。
具体通知期限也可以根据不同的国家或地区的法律规定来确定。
二、劳动合同的解除程序劳动合同的解除程序主要有以下几种情况：1. 严重违反劳动合同：当一方严重违反劳动合同的约定，如重大失职、盗窃公司财物等，对方有权解除劳动合同。
在解除劳动合同前，应先进行相应的调查和报告程序。
2. 单方解除劳动合同：雇主可以根据劳动法的规定，单方解除与员工的劳动合同，并支付相应的经济补偿。
3. 终止劳动合同的通知书：在解除劳动合同时，通常需要以书面形式向对方发出终止劳动合同的通知书，通知书中应明确解除的原因和日期。
4. 劳动争议解决程序：当雇主和雇员就解除劳动合同的方式或补偿金额等问题存在争议时，可以通过劳动争议解决程序来解决纠纷。
三、劳动合同的解除规定劳动合同的解除需要遵守一定的规定和程序，确保双方权益的平衡和保护。
以下是一些常见的解除规定：1. 合同约定：在劳动合同中，可以明确约定双方可以解除合同的条件、期限和程序等。
当双方在合同中约定了解除劳动合同的条件和程序时，应按照约定进行解除。
劳动合同终止的情形
劳动合同终止的情形根据《劳动合同法》规定，劳动合同终止的法定情形包括一下几种：1、劳动合同期满劳动合同期满是劳动合同终止的最主要形式，适用于固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
一旦约定的期限届满或工作任务完成，劳动合同通常都自然终止。
2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇由于退出劳动力市场的劳动者的基本生活已经通过养老保险制度得到保障，劳动者不再具备劳动合同意义上的主体资格，因此劳动合同自然终止。
只要劳动者依法享受了基本养老保险待遇，劳动合同即行终止。
3、劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失踪死亡，意味着劳动者作为自然人从主体上的消灭。
宣告死亡，是公民下落不明达到法定期限，经利害关系人申请，由人民法院宣告该公民死亡的民事法律制度。
宣告失踪，是公民下落不明满法定期限，经利害关系人申请，由法院宣告其失踪并对其财产实行代管的法律制度。
当劳动者死亡、因下落不明被人民法院宣告失踪或者宣告死亡后，最为民事主体和劳动关系当事人，无法再享受权利和承担义务，自然也不能继续履行劳动合同，劳动合同当然终止。
4、用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销破产，指当债务人的全部资产不足以清偿到期债务时，债权人通过一定程序将债务人的全部资产供其平均受偿，从而使债务人免除不能清偿的其他债务，并由人民法院宣告破产解散。
吊销营业执照是登记主管机关依照法律法规的规定，对企业法人违反规定实施的一行政处罚，对企业法人而言，吊销营业执照就意味着其法人资格被强行剥夺，法人资格也就随之消亡。
用人单位被责令关闭，是指合法建立的公司或企业在存续过程中，未能一贯严格遵守有关法律法规，被有关政府部门依法查处。
用人单位被撤销是指企业未经合法程序成立、或者形式合法但不符合相关法律法规的实体现定，被政府部门发现后受到查处。
按照《民法通则》、《公司法》以及《企业破产法》的规定，在劳动合同履行过程中，企业被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭或被撤销，意味着企业的法人资格已被剥夺，表明此时企业已无法按照劳动合同履行其权利合义务，只能终止劳动合同。
合同中的自动终止及停止执行
合同中的自动终止及停止执行合同是人们在法律框架下达成的协议，用于规范双方之间的权益和义务。
然而，在一些特定情况下，合同可能会发生自动终止或停止执行的情况。
本文将探讨合同中的自动终止及停止执行的相关内容。
一、自动终止1. 履行期限到期合同通常会规定履行期限，一旦履行期限到期，合同自动终止。
例如，租赁合同规定了租期为一年，当一年期满后，合同自动终止，双方不再具有相应的权益和义务。
2. 完成任务某些合同是为了完成特定任务而订立的，一旦任务完成，合同自动终止。
例如，建筑工程合同规定了工程的完成时间，一旦工程完工，合同自动终止。
3. 不可抗力不可抗力是指不可预见、不可避免且不能克服的客观情况，如自然灾害、战争等。
当不可抗力事件发生时，合同可能会自动终止。
根据合同法相关规定，当不可抗力事件发生时，双方可以解除合同或者暂停履行合同。
二、停止执行1. 合同违约当一方违反合同约定，未能履行合同义务时，对方可以要求停止执行合同，并可能追究违约方的责任。
例如，买卖合同中，卖方未按时交付货物，买方可以要求停止执行合同，并可能要求卖方承担违约责任。
2. 双方协商一致在某些情况下，双方可以协商一致停止执行合同。
例如，双方发现合同中存在争议或者不合理之处，可以协商解除合同或者暂停履行合同，以达到双方的利益最大化。
3. 法院判决当合同中的争议无法通过协商解决时，一方可以向法院提起诉讼。
在诉讼过程中，法院可能会判决停止执行合同，直到争议得到解决。
法院的判决具有强制力，双方必须遵守。
总结：合同中的自动终止及停止执行是合同法中的重要内容。
自动终止通常发生在履行期限到期、完成任务或不可抗力事件发生时。
而停止执行则常见于合同违约、双方协商一致或法院判决的情况下。
在合同中，双方应当明确约定自动终止和停止执行的条件和程序，以避免争议和纠纷的发生。
同时，双方在合同履行过程中应当诚实守信，履行各自的义务，以维护合同的有效性和稳定性。
劳动合同到期解除
劳动合同到期解除是指当劳动合同约定的期限届满，用人单位与劳动者协商一致，不再继续签订劳动合同的行为。
在我国，劳动合同到期解除是一种常见的终止劳动合同的方式，符合法律法规的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相关规定，劳动合同到期解除应当遵循一定的程序和原则。
本文将从劳动合同到期解除的法律规定、程序、经济补偿、续签及注意事项等方面进行详细阐述。
一、劳动合同到期解除的法律规定1. 《劳动合同法》第四十四条规定：“劳动合同期满的，劳动合同终止。
”这意味着劳动合同到期后，用人单位与劳动者之间的劳动关系自然终止。
2. 《劳动合同法》第四十六条规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
”这表明，在劳动合同到期解除的情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
3. 《劳动合同法》第四十八条规定：“劳动合同期满，用人单位不再与劳动者续签劳动合同的，应当提前三十日通知劳动者。
”这是关于劳动合同到期解除的通知期限的规定。
二、劳动合同到期解除的程序1. 提前通知。
在劳动合同到期前三十日，用人单位应当书面通知劳动者不再续签劳动合同。
2. 协商一致。
用人单位与劳动者协商一致，确认劳动合同到期解除的事宜。
3. 办理手续。
用人单位应当按照规定为劳动者办理离职手续，包括终止劳动合同、人事关系、社保关系等。
4. 支付经济补偿。
用人单位在劳动合同到期解除时，应当按照规定向劳动者支付经济补偿。
5. 出具证明。
用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明。
三、劳动合同到期解除的经济补偿1. 计算方式。
劳动合同到期解除的经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2. 工资标准。
经济补偿的工资标准按照劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资计算。
3. 支付时间。
合同的自动续期与终止条件
合同的自动续期与终止条件自动续期与终止条件的合同合同是一种法律文件，用于明确双方当事人之间的权利和义务，并以达成一致的方式规范双方的关系。
在合同生效之后，可能会存在一些自动续期和终止的情况，本文将就合同自动续期和终止条件进行探讨。
一、自动续期条件合同的自动续期是指在合同期满时，根据合同约定，双方当事人可以选择继续履行合同，而无需重新签订新的合同文件。
以下是一些常见的合同自动续期条件：1. 续期通知：合同中通常会约定一定的提前通知期限，双方需在约定的时间内向对方发出书面通知，表示是否继续履行合同。
如果一方未能在规定的时间内提出终止合同的意愿，合同将自动续期。
2. 条件满足：有些合同会规定一定的续签条件，例如在销售合同中可以规定销售额达到一定数额或供应商提供合格产品等。
只有当续签条件满足时，合同才会自动续期。
3. 双方一致：在某些情况下，双方当事人可能会在合同签订时约定，只要双方达成一致同意，合同将自动续期。
这种情况下，双方无需提前通知或满足其他条件，只需双方口头或书面达成一致即可。
二、终止条件除了自动续期，合同还可能存在各种终止条件。
以下是一些常见的合同终止条件：1. 合同期限到期：合同一般会约定一定的期限，一旦合同期限届满，合同将自动终止。
此时，双方无需另外通知或达成一致，合同关系自动结束。
2. 提前解除：合同可能会约定一方在提前通知对方一定期限后可以解除合同。
在合同中明确规定的提前解除权利被行使时，合同将提前终止。
3. 违约行为：当一方违反合同约定，严重影响了合同的履行，另一方有权解除合同。
这种情况下，解除合同是受损害方的维权行为，违约方将承担违约责任。
4. 不可抗力：合同中通常会规定当不可抗力事件发生时，合同可以终止。
不可抗力是指由于无法预见、无法避免且无法克服的外部事件，如自然灾害、战争、政府行为等。
三、附加条款除了自动续期和终止条件外，合同中可能还会存在其他附加条款，以进一步明确双方当事人的权益和义务。
合同自动终止的情况
合同自动终止的情况合同编号：日期：双方甲方：双方乙方：鉴于甲方与乙方签订的合同（以下简称“本合同”）存在双方皆同意的情况下，如下协议具体规定本合同的自动终止情况：一、自动终止情况根据双方的订立及约定，以下情况发生时，本合同将自动终止：1. 履行期满：本合同规定的履行期限届满时，本合同将自动终止，双方不再承担任何义务。
2. 目标完成：双方共同设定的目标或任务已经完成，在达到预期效果并经双方确认无争议时，本合同即自动终止。
3. 不可抗力事件：受不可抗力事件影响，导致无法继续履行本合同的，包括但不限于自然灾害、战争、法律法规变更等，本合同将自动终止，双方不承担相应责任。
4. 协议解除：在双方经过友好协商并达成一致意见的情况下，任何一方均有权提出终止本合同的要求，双方经过书面协议解除后，本合同即告终止。
二、解除程序与通知1. 任何一方在提出解除合同的要求后，应当书面通知对方，并说明解除的原因及具体日期。
如果解除是由不可抗力事件引起的，则应在不可抗力事件发生后及时通知对方。
2. 双方在解除合同后应尽快清算已经产生的费用，双方应在解除合同后的三十日内结清欠款，并归还对方提供的保证金、押金等。
三、其他约定1. 本合同终止后，双方应对合同终止前涉及的商业机密和保密信息承担保密义务，未经对方同意，不得泄露或向他人透露。
2. 本合同终止后，本合同中规定的双方的权利和义务均失效，无论本合同终止的原因是何种情况引起的。
3. 本合同终止后，如双方还有其他未解决问题，双方应友好协商解决，如协商不成，可提交相关争议解决机构进行调解或仲裁。
4. 本合同终止后，双方需要保留一份合同的复印件作为备案，并及时注销相关证明文件。
本合同终止情况条款一旦发生，双方均应及时执行，不得有任何拖延或违约的行为。
甲方（盖章）：乙方（盖章）：法定代表人（签字）：法定代表人（签字）：。
劳动合同期满终止
劳动合同期满终止导语劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的法律依据。
在劳动合同的有效期内，双方应当履行合同约定的义务。
然而，随着社会经济的不断发展，企业生产经营的不断变化，以及劳动者个人意愿的变动，劳动合同的终止成为了劳动关系的正常现象。
本文将从劳动合同期满终止的概念、条件、程序以及劳动者权益保护等方面进行详细探讨。
一、劳动合同期满终止的概念劳动合同期满终止，是指劳动合同约定的期限届满，劳动者与用人单位之间的劳动关系自然终止。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的规定，劳动合同期满终止，应当符合法律、法规的规定，遵循公平、公正、公开的原则。
二、劳动合同期满终止的条件1. 劳动合同约定的期限届满劳动合同期满终止的最基本条件是劳动合同约定的期限届满。
这意味着劳动合同双方在签订合同时约定的起始日期和终止日期已到达。
在这种情况下，劳动关系自然终止。
2. 没有续签意愿或未能达成续签协议在劳动合同期满前，用人单位与劳动者可以就续签劳动合同进行协商。
如果双方均有意愿续签，并达成了续签协议，那么劳动合同将会继续有效。
然而，如果在劳动合同期满前，双方未能就续签达成一致意见，或者一方表达了不再续签的意愿，那么劳动合同将在期满后自然终止。
3. 法律法规规定的其他条件根据《劳动合同法》及其他相关法律法规的规定，还有一些特殊情况下劳动合同期满终止的条件。
例如，劳动者达到法定退休年龄、完全丧失劳动能力或者死亡等。
在这些情况下，劳动关系也将自然终止。
三、劳动合同期满终止的程序1. 提前通知在劳动合同期满前，用人单位应当提前三十日将劳动合同期满终止的事宜通知劳动者。
这是用人单位的法定义务，旨在保障劳动者的合法权益，让劳动者有足够的时间准备寻找新的工作。
2. 办理终止手续劳动合同期满终止时，用人单位应当依法为劳动者办理终止手续。
这包括但不限于：支付劳动者工资、加班费、经济补偿等，以及办理社会保险、公积金等相关手续。
劳动合同终止的情形
劳动合同终止的情形1. 合同期满：劳动合同到期后，除非双方另有约定，合同自然终止。
2. 劳动者提前通知：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
3. 用人单位提前通知：用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者，可以解除劳动合同。
4. 劳动者严重违反用人单位规章制度：劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。
5. 劳动者严重失职、营私舞弊：劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。
6. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，劳动者拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
7. 劳动者被依法追究刑事责任：劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。
8. 劳动者患病或者非因工负伤：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。
9. 劳动者不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。
10. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。
11. 用人单位经营困难：用人单位因经营困难，需要裁减人员的，可以解除劳动合同。
12. 用人单位破产或者解散：用人单位因破产或者解散，劳动合同终止。
13. 劳动者死亡：劳动者死亡，劳动合同终止。
14. 劳动者达到法定退休年龄：劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。
15. 法律、行政法规规定的其他情形：根据法律、行政法规规定的其他情形，劳动合同可以终止。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
劳动合同到期能否自动终止- 案例：李先生供职于一家上市公司。
从96年始，李先生就开始出任部门经理。
双方所签订的劳动合同于2003年12月31日到期。
在2003年10月份，公司以违纪为理由将李先生开除。
李先生不服，申请了劳动仲裁，要求撤销此开除通知并要求经济补偿。
谁知，仲裁一走就走了四个多月。
2004年1月16日，公司通过ems 的方式向李先生送发了撤销开除决定的通知，同时也向李先生下发了合同终止通知书，说双方之间的劳动合同关系已经于2003年12月31日到期，合同到期后双方并没有再继续履行合同关系，故通知李先生合同已经终止。
不久，仲裁又再次开庭，在开庭时，公司把此合同终止通知书与撤销决定书作为证据提交，结果不几天仲裁就下了裁决，说是既然公司已经撤销了开除决定书，那么本案的争议标的已经不存在，故，裁决李先生败诉，不给予任何补偿。
李先生不服，提起了诉讼。
本案正在审理过程中。
问题的提出：1、开除的权利性质是什么？开除，其实质是单位单方解除了与员工之间的劳动关系，其性质属于一种单方的解除权利，如果抛开特殊的法规不计，则此种权利的最基本的法律依据是《劳动法》第二十五条的规定。
这种权利的性质本身是一种形成权，可依单方的意思表示而产生相应的法律效力，不需要对方同意或者接受。
形成权的行使不得附条件与期限，一旦行使，就产生了相应的法律效力，这种法律效力，是约束双方的。
至于这种权利的行使，是否得当，则另行讨论。
2、形成权行使之后能否自行撤销？首先，撤销行为是在行使撤销权，撤销权本身就是一种形成权。
从权利归属上来看，形成权行使之后，如果还可以行使另一个形成权来撤销前一个形成权，势必会造成民事法律关系的紊乱与不稳定。
其次，形成权本身的性质不具有可撤销性。
形成权一旦行使，就可以产生相应的后果。
合法得当行使，产生合法的后果；违法不当行使，产生违法的后果。
无论是合法行使，还是违法行使，都产生相应的后果。
这种权利本身具有即时性。
再次，从后果上来看，形成权也是不允许权利人再单方撤销的。
形成权的行使，不外乎两种后果：一为合法得当行使，则发生民事法律关系变动的后果；二为非法不当行使，不发生民事法律关系变动的后果，却发生对权利相对人的损害赔偿或者应要求继续履行责任。
对于第一种后果，既然相应的变动后果已经发生，时间已经不可逆转，权利人也只有接受而不可能再享有撤销权。
对于第二种后果，形成权的不当行使，因其行使不当，所以不发生相应的合法后果。
此权利的对方当事人因此而享有要求继续履行、损害赔偿的权利。
在对方当事人已经对此提起诉讼或者仲裁，并要求经济补偿的时候，既使权利人主动履行，对方当事人也可以拒绝接受。
而且继续履行也不能免除赔偿损失的责任。
本案结论：1、公司无权单方撤销开除决定如上所述，鉴于公司所行使权利的性质为形成权，所以公司无权再单方撤销的。
除此之外，在本案中，公司撤销开除决定还有明显的恶意性。
当时，双方正在仲裁期间（当然，此仲裁期间已经明显超过了，至于超过的原因往往是由于案外因素影响的，暂不讨论），公司为了逃避自己的责任，减少自身败诉的风险，故意利用合同期在仲裁结束之前到达这一时间事实，撤销了开除决定。
它撤销的目的就是为了逃避自己的责任，减少败诉风险。
民法有一基本理论，是利用合法形式达到非法目的的行为是无效行为，从此理论出发，即使公司的这一撤销行为是合法的，由于其目的本身具有非法性，所以这一行为本身也是无效的。
2、公司的终止合同决定书无效如上所述，既然双方之间的开除决定并没有被撤销，所以公司所下发的终止合同决定书自然也就没有事实基础，所以此决定书同样也是无效的。
3、仲裁机关应当一并审查这两个决定书对于这两个决定书，仲裁机关的态度应当是向当事人说明情况，劝说当事人对这两个决定书追加请求，然后再一并审理，一并做出裁决。
4、当事人应当追加请求从程序上来说，当事人应当对这两个决定书追加请求，要求宣告这两个决定书无效。
如果不予追加，或者另行提起仲裁的话，都将给自己带来程序上的不便。
劳动合同到期能否自动终止？-案例：王小姐在2003年4月1日与单位签订了一年期的劳动合同，合同的截止日期为2004年4月30日。
双方在合同期间履行顺利。
在2004年4月30日的当天，王小姐的主管告诉王小姐，她与公司之间的劳动合同已经到期，公司不再考虑与王小姐继续保持劳动合同关系，并向王小姐出具了公司制发的终止劳动合同通知书，此通知书中明确的终止时间也是2004年4月30日。
其主管并且明确告诉王小姐，因为是合同正常终止，所以公司不准备对王小姐作出任何补偿。
王小姐对公司的这种行为不服，来到我所，进行咨询。
咨询结论：1、双方之间的劳动合同已经按期终止；2、这种终止公司在程序上违法了，即公司应当提前一个月通知到期不再续签，公司没有提前一个月通知，对此违法行为，公司所应承担的相应后果是：支付王小姐30天的代通知金。
3、合同属于到期终止，其性质不是解除，所以单位不应该向王小姐支付经济补偿金。
代理结果：鉴于本案的争议标的只是一个月的工资，固然王小姐的月工资标准很高，但是整体上的诉讼利益不是很大。
而且考虑到公司方也是一跨国公司，对自己的用工形象是十分在意的。
所以我们的第一个步骤就定为了给公司方发出了一份律师函。
结果是三天后就收到了公司方律师打来的接触电话，经过两次接触之后，公司方顺利把属于王小姐的应得利益支付给了王小姐，即一个月的工资。
结论：1、劳动合同到期的前30日，单位负有通知员工到期后是继续签约还是不再维持劳动合同的法定义务。
此点的法律依据在于《北京市劳动合同规定》第四十条劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。
此点的法理依据在于：（1）诚实信用原则劳动合同到期必然存在一个双方是否还要续签的问题。
如果到期之后才突然通知对方，必然会显得十分突兀和仓促，会使对方的选择考虑时间不周到，特别是于不再续约的情况下，会给劳动者的生活造成不便的影响，会造成劳动者短期内生活的困难与择业的急迫。
所有这些，都是与合同双方当事人应当尽到基本的诚信，为对方的生活作出善良人的考虑之宗旨相违背。
所以，提前通知，本身就是给对方一个心理准备和择业准备的时间，是诚信原则在劳动法上的具体体现，是社会基本正义的体现。
（2）保护弱者利益原则在劳动合同关系的形成、履行、结束的任何一个程序中，固然国家一再强调要做到平等，但是这种平等始终只是一个善良的愿望，单位与个人之间强弱之势还是十分分明的。
在劳动关系的终止过程中，掌握主动权决定权的一般情况下都是在于单位。
最终是否续约的决定一旦形成，受其影响利益甚巨者却是个人。
正是基于此点的考虑，出于对弱者本能的同情与保护意识，在此只规定了单位提前30日通知的义务，而没有规定员工提前30日通知的义务。
其目的就是在单位同意续约的情况下，给员工一个合理的考虑时间；在单位不再续约的情况下，给员工一个合理的寻找工作调整心态的时间。
2、提前通知只是终止的一个法定程序，不是生效条件，也就是说，没有提前通知，只须向员工承担没有提前通知的法定后果即可，终止的效果是不受其影响的。
没有提前通知，而是按合同约定的终止时间进行了终止，则双方的劳动合同关系发生终止的效果。
但是，由于这种终止违反了法规所规定的程序，应当承担相应的制裁性后果。
此点的依据在于《北京市劳动合同规定》第四十七条用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。
案例：唐小姐任职于一家外企。
当初与公司签订的劳动合同为一年期，从2002年4月21日至2003年4月20日。
合同期间，双方履行比较顺利。
到期后，双方继续按照原合同的约定保持了劳动关系，但是双方没有再签订劳动合同。
2003年6月份，唐小姐与公司的直属主管发生争议，引起了主管的不满。
6月8日，公司人事部通知唐小姐，说是双方之间的劳动合同已经到期，公司无意再与唐小姐保持劳动合同关系，故通知唐小姐于即日就进行工作的交接，并要求唐小姐从此不要再去公司上班，并明确告知唐小姐，由于是劳动合同已经到期才进行的终止，所以不支付其任何经济补偿。
唐小姐感到十分愤怒，来至我所，进行咨询并要求了代理。
问题的提出：1、双方之间的劳动合同是否已经终止了？双方于2002年4月21日签订了一年期的劳动合同，合同于2003年4月20日到期。
《北京市劳动合同规定》第三十九条：符合下列条件之一的，劳动合同即行终止：（一）劳动合同期限届满的；据此法条可知，双方的劳动合同已经于2003年4月20日终止了。
2、双方的劳动关系是否已经终止了？双方所签订的劳动合同虽然已经于2003年4月20日到期终止了，但是劳动合同的终止并不代表双方的劳动关系的终止。
双方于2003年4月20日之后，虽然没有续订劳动合同，但是又保持了劳动关系，双方之间形成了一种事实劳动关系。
对于事实劳动关系，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的意见》第十六条：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
《北京市劳动合同规定》第四十五条：劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。
此两个法条中，对于事实劳动关系，一个用的是视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一个用的是视为续延劳动合同，用语虽略有差异，但是用意相同，目的都是有两个：1、这种劳动关系受到法律保护；2、这种劳动关系中的具体的权利和义务同原劳动合同规定。
那么在本案中，唐小姐与公司之间的劳动合同虽然已经到期终止，但是由于终止之后双方并没有办理终止合同的相关手续，而且双方实际上也存在在管理与被管理的关系，双方都在为劳动过程的实现付出努力，故在此种情况下，在合同到期之后，双方仍然继续存在劳动关系。