2015北京地区房地产行业薪酬调查报告
1_2018年北京地区房地产行业薪酬调研报告
岗位名称 安全维稳助理
内勤 司机长
司机 党群人事部门经理
工会 人力 党务主办 党务 财务部门经理 主管会计师 主管会计 记账会计 资金主办 税务与合同审核 出纳 经营管理部门经理 经营管理部门副经理 物业管理兼档案管理 房屋出租经营及管理（含 物业管理安全管理） 房屋出租经营及管理助理 （含权属登记销售现场管 理） 物业管理及拆迁管理 房屋销售及合同管理 监察审计部门副经理 纪检监察 信访 预算业务 工勤 厨师 法务 —
前期手续办理助理
02.00.21
15
02.00.11
8
02.01.41
8
02.01.31
8
02.01.21
6
02.02.31
15
02.02.21
14
02.03.31
8
02.03.216ຫໍສະໝຸດ 02.04.318
02.04.21
6
预算合同部门经理
材料设备预算师 市政预算师
中级土建预算师 初级土建预算师 综合部部门经理 综合部部门副经理
2、 企业名单 1、 分析参与企业名单（企业性质、规 1、 薪酬调研关键环节之一，决定数据
模等）
和福利部分内容；
2、按着相似性，先进性的原则来选择 2、参照行业标杆，完善人力资源体系
3、 岗位清单 1、 展示报告涉及调研的岗位
1、 对参与调研的岗位进行了解
2、 每个岗位匹配相应的等级
99,998 85,726 73,490
11
4.4 年度整体薪酬等级回归分析
职位等级 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
25 分位 776,224 677,860 591,961 516,947 451,439 394,232 344,275 300,648 262,550 229,279 200,225 174,852 152,695 133,345 116,448 101,691 88,805 77,551
北京房地产代理企业管理结构和薪金调查报告
北京房地产代理企业管理结构和薪金调查报告前言本报告相关数据由网络提供。
报告的目的有两个：一、了解同行业其它企业的管理结构、薪金体系和标准；二、为我公司建立科学系统的管理结构、岗位薪金体系打好基础，排除在企业管理中的岗位和工资标准的随意性和不确定性，为公司的长远发展做一个较为规范和稳定的制度安排。
一、北京中原地产顾问1、组织结构和部门分工2、薪金结构和标准总监为年薪制，以港币计算，具体数据不明；经理：4800元+提成；高级策划师：3500元至3800元+提成策划师：2300元至2800元+提成策划助理（实习）：1800元至2000元+提成二、北京协成经纪1、组织结构和部门分工三、北京伟业房地产经纪公司薪金结构和标准：⑴营销策划中心：普通策划人员：4000+月奖金；⑵营销中心：策划助理（配合项目）：3000-4000+万分之一项目提成；⑶销售代表：1000至1200+千分之一点五至千分之二点五业绩提成。
四、关于公司管理结构和薪酬体系的一些思考1、关于人力资源问题我公司由于历史原因和发展较快等因素，在人力资源的开发、储备等方面没有形成有效的管理模式，没有整体的年度性的人力资源开发计划，在公司发展状况良好的情况下没有可用和敢用之人，以致于人才成为公司发展的最大瓶颈，甚至制约了公司向专业化、大型房地产策划公司的行列迈进，丧失了一些做大、做强的机会。
目前公司最迫切的人才需求有两类：具有建筑类、规划类等专业背景的策划人员和具有实践经验的中高级销售管理类人员。
2、关于公司定位的问题我们为很多房地产项目做定位，但是很少关注公司本身的定位，在专业化趋势越来越紧迫的情况下有必要突出公司的优势，强调公司在专业、管理等方面优势，淡化公司人性化的一面，强化公司治理的规范性和公司的制度化建设。
专业优势和管理优势将成为公司可持续发展的根本，在这两个前提下才会逐步形成良性的企业文化沉淀，塑造和造就一批具有较高忠诚度、专业水准和高素质的技术和管理人才，才可实现公司长远的战略发展。
2015年度北京地区房地产开发主管薪酬调查报告(招聘版)
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同时，我们的服务也有很多需要改进和完善之处，我们热忱的欢迎您提出宝贵的意见和建议！衷心感谢您对我们的支持！中国薪酬网-数据部目录1.薪酬数据来源环境介绍2.薪酬数据处理方法及名词解释3.岗位样本展示及使用说明4.本岗位薪酬水平报告5.薪酬网简介1.薪酬数据来源环境介绍1.1 薪酬来源简介本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项目涉及工资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了企业员工的薪酬现状，以及行业未来的薪酬发展方向。
北京薪酬调研报告
北京薪酬调研报告标题：北京薪酬调研报告摘要：本报告基于对北京地区企业薪酬情况的调研，分析了北京地区薪酬水平以及薪酬结构的现状，并通过对比其他地区薪酬情况，提出了北京地区薪酬调整的建议。
目录：1. 引言2. 调研方法与数据源3. 薪酬水平调查结果4. 薪酬结构分析5. 北京与其他地区薪酬比较6. 薪酬调整的建议7. 结论引言：薪酬作为企业吸引、激励和留住人才的重要手段，对企业的发展具有重要的影响。
北京作为中国的首都和经济中心，吸引了大量的优秀人才，薪酬水平也成为关注焦点。
本报告旨在通过对北京地区企业薪酬情况进行调研，分析北京薪酬的现状，并提出相应的建议。
调研方法与数据源：本次调研采用了混合的调研方法，包括问卷调查和文献研究。
从不同行业和规模的企业中抽取一定数量的样本，以确保调研结果的代表性。
薪酬水平调查结果：根据我们的调研结果显示，北京地区薪酬水平相对较高，超过了其他地区的平均水平。
特别是金融、互联网和科技行业的薪酬水平远远高于其他行业。
同样，高级职位的薪酬也明显高于普通员工。
薪酬结构分析：我们通过对调研样本的分析，发现北京地区企业薪酬结构以固定工资为主，占比超过60%，其次是绩效奖金和股权激励。
在绩效奖金中，销售和高管层的绩效奖金占比较高，相比之下研发和技术岗位的绩效奖金占比较低。
北京与其他地区薪酬比较：与其他地区相比，北京地区的薪酬水平较高。
尤其是一线城市如上海、广州等地的薪酬水平与北京相当。
但与二线城市和三线城市相比，北京的薪酬水平要明显高出许多。
考虑到北京的房价和生活成本的高昂，这也是可以理解的。
薪酬调整的建议：根据调研结果，我们提出以下薪酬调整的建议：1. 针对不同行业和职位，合理制定薪酬策略，确保薪酬水平与市场竞争力相匹配。
2. 加强绩效考核机制，提高绩效奖金对薪酬结构的贡献。
3. 推行股权激励，激励员工长期发展和创新意识。
4. 定期进行薪酬调研，及时了解行业和市场的薪酬变化，以便及时进行调整。
2015年全国房地产开发投资和销售情况
2015年全国房地产开发投资和销售情况来源：国家统计局发布时间：2016-01-19 10:00一、房地产开发投资完成情况2015年，全国房地产开发投资95979亿元，比上年名义增长1.0%（扣除价格因素实际增长2.8%），增速比1-11月份回落0.3个百分点。
其中，住宅投资64595亿元，增长0.4%，增速回落0.3个百分点。
住宅投资占房地产开发投资的比重为67.3%。
2015年，东部地区[1]房地产开发投资49673亿元，比上年增长4.3%，增速比1-11月份回落0.8个百分点；中部地区投资19122亿元，增长4.4%，增速回落0.2个百分点；西部地区投资21709亿元，增长1.3%，增速提高0.2个百分点；东北地区投资5475亿元，下降28.5%，降幅扩大0.6个百分点。
（注[1]：地区划分标准首次变动，据此对1-11月份东、中、西部增速进行了调整，下文同。
）2015年，房地产开发企业房屋施工面积735693万平方米，比上年增长1.3%，增速比1-11月份回落0.5个百分点。
其中，住宅施工面积511570万平方米，下降0.7%。
房屋新开工面积154454万平方米，下降14.0%，降幅收窄0.7个百分点。
其中，住宅新开工面积106651万平方米，下降14.6%。
房屋竣工面积100039万平方米，下降6.9%，降幅扩大3.4个百分点。
其中，住宅竣工面积73777万平方米，下降8.8%。
2015年，房地产开发企业土地购置面积22811万平方米，比上年下降31.7%，降幅比1-11月份收窄1.4个百分点；土地成交价款7622亿元，下降23.9%，降幅收窄2.1个百分点。
二、商品房销售和待售情况2015年，商品房销售面积128495万平方米，比上年增长6.5%，增速比1-11月份回落0.9个百分点。
其中，住宅销售面积增长6.9%，办公楼销售面积增长16.2%，商业营业用房销售面积增长1.9%。
商品房销售额87281亿元，增长14.4%，增速回落1.2个百分点。
北京市薪酬调查报告
北京市薪酬调查报告北京市薪酬调查报告近年来，随着中国经济的快速发展，北京作为国家的政治、经济和文化中心，吸引了大量的人才涌入。
然而，随之而来的是激烈的竞争和高昂的生活成本，这使得薪酬问题成为了人们关注的焦点。
为了更好地了解北京市的薪酬状况，我们进行了一项调查。
在调查中，我们采用了随机抽样的方法，选择了来自不同行业和不同职位的1000名受访者。
结果显示，北京市的薪酬水平整体较高，但也存在一定的差距。
首先，我们发现高科技行业的薪酬水平最高。
随着科技的飞速发展，北京成为了众多科技公司的聚集地，吸引了大量的技术人才。
这些公司通常提供丰厚的薪酬和福利待遇，以吸引和留住人才。
相比之下，传统行业的薪酬水平相对较低，这也反映了北京市经济结构的转型和升级。
其次，我们发现高级职位的薪酬明显高于普通职位。
在北京这个竞争激烈的城市，担任高级职位需要具备更多的工作经验和专业技能。
因此，高级职位通常会享受更高的薪酬待遇。
然而，这也意味着普通职位的薪酬相对较低，给一些普通劳动者带来了一定的压力。
此外，我们还发现男性的薪酬普遍高于女性。
尽管性别平等的理念在社会上得到了广泛的宣传和推动，但在实际薪酬分配中，性别差异依然存在。
这可能与一些行业对男性的偏好以及女性在职业生涯中面临的挑战有关。
这个问题需要引起我们的重视，促进性别平等的实现。
最后，我们还发现薪酬水平与学历和工作经验密切相关。
通常来说，拥有更高的学历和更丰富的工作经验的人往往能够获得更高的薪酬。
这也反映了北京市劳动力市场对高学历和高技能人才的需求。
因此，不断提升自己的学历和技能水平，对于获得更高的薪酬具有重要意义。
总的来说，北京市的薪酬水平整体较高，但也存在一些问题。
高科技行业和高级职位的薪酬普遍较高，而传统行业和普通职位的薪酬相对较低。
男性的薪酬普遍高于女性，学历和工作经验对薪酬水平有重要影响。
我们应该关注这些问题，并采取相应的措施，促进薪酬公平和社会公正的实现。
只有这样，才能更好地吸引和留住人才，推动北京市经济的可持续发展。
2015年房地产交易员岗位薪酬调查报告
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中国薪酬网
涉及行业 ︱ Industry 信息技术和互联网(计算机软硬件，通讯)IT,TelecomandSoftware 电子技术Electrical/ElectronicEngineering 金融（银行，风险基金） Finance(Banking,VentureCapital) 贸易Trading 快速消费品（食品，饮料，化妆品） FastMovingConsumerGoods 耐用消费品（服装，纺织，家具，家电，工艺品） DurableConsumerGoods 咨询业 Consulting 生物/制药/保健/医药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration 酒店/餐饮 Hotelandcatering 广告业 Advertising 加工/制造（工业自动化，设备，零部件） Manufacturing 化工/能源 ChemicalEngineering/Energy 交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零售 Wholesale&Retail 房地产及中介 RealEstate&Agency 服务业 Service
中国薪酬网
一、调研概述 1.1 薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项 目涉及工资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了企业员工的薪酬现状， 以及行业未来的薪酬发展方向。 本次薪酬调研， 薪酬网制定了周密的调查方案， 凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统， 丰富的调查经验与专业的顾问团队；依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业 提供高价值的人力资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种专业程度的人力资 源从业者。 调查流程 发起调查 评估匹配 收集数据
某房地产公司薪酬调研报告
某房地产公司薪酬调研报告1. 背景介绍某房地产公司作为行业内的领导者，为了更好地了解薪酬待遇在公司内部的情况进行了一次薪酬调研。
本报告旨在分析该公司薪酬水平的现状，同时提出合理的薪酬调整建议。
2. 调研方法为了收集足够的数据，我们采用了以下方法进行调研： - 面对面访谈：我们采访了公司内不同层级、不同职位的员工，了解他们对于薪酬的满意度、福利待遇的意见等。
- 薪酬数据分析：我们收集了公司内部的薪酬数据，包括每个职位的平均工资、奖金比例等内容。
根据调研数据，我们对公司的薪酬水平进行了分析，结果如下： - 工资水平：整体来看，公司的工资水平属于中等水平，与市场平均水平基本保持一致。
- 奖金与福利：公司的奖金比例相对较低，且福利待遇较为一般，这可能导致员工对薪酬的不满意。
4. 员工满意度调查结果为了更全面地了解员工对薪酬的满意度，我们进行了一次员工满意度调查。
调查结果如下： - 50% 的员工对公司的薪酬水平表示满意，认为公司薪酬与岗位职责相符。
- 30% 的员工对公司的薪酬水平不满意，认为公司薪酬较低，无法激发工作积极性。
- 20% 的员工对公司的薪酬水平比较满意，但仍希望薪酬能进一步提高。
综合以上分析结果，我们提出以下薪酬调整建议：- 提高奖金比例：增加奖金比例可以激励员工积极性，提高工作效率。
- 定期薪酬调整：根据市场行情和公司业绩，定期进行薪酬调整，确保员工的收入能跟上市场的变化。
- 加强福利待遇：提供更多的福利待遇，如员工培训、健康保险、带薪年假等，提升员工对公司的归属感。
6. 结论通过本次薪酬调研，我们了解到公司薪酬水平相对稳定，但仍有部分员工对薪酬不满意。
通过加强奖金比例、定期薪酬调整和提升福利待遇等措施，可以有效提升员工对薪酬的满意度，增强员工的工作积极性和忠诚度，从而帮助公司提升竞争力。
以上是某房地产公司薪酬调研报告的概要，通过分析薪酬级别、员工满意度等指标，为公司提出了合理的薪酬调整建议。
2015年中国房地产市场走势情况分析
2015年中国房地产市场走势情况分析《2015年2月全国房地产市场报告》指出，土地成交量继续回落，成交价格下降明显;房地产投资增速逐步放缓，新开工面积降幅加大;商品房销售量跌幅加剧，价格同比微涨;房企到位资金小幅回升，销售回款资金占比下滑。
总体而言，年初多项指标“跳水”，预计全年“先下后上”。
2015年中国房地产市场走势情况分析详情如下：2015年中国的全面深化改革进入关键阶段，宏观经济继续面临下行压力，风险有增加与蔓延态势。
把握调结构与稳增长的动态平衡，实现7%的GDP增长目标，既十分重要又面临挑战。
房地产是中国宏观经济与社会民生的重要构成部分，也处在下行的周期中，同时面临着去库存、去泡沫与防风险、防崩盘的任务。
通过及时的战略调整、相机的制度创新与适宜的政策操作，确保房地产积极调整和健康发展，进而促进中国宏观经济目标的顺利实现，这是中央决策部门面临的一个重要课题。
房地产市场基本面仍处亢奋后的疲弱期开始于2014年初的本次房地产市场调整，是长、中和短三个周期重合的调整。
这使本轮调整的时间更长、程度更深，也导致调整后的房地产市场未来的状况及预期将发生重要变化。
具体情况分析如下。
悲观预期将对量价产生收缩性影响。
随着住房告别短缺时代、不动产登记条例实施、房产税征收试点以及反腐力度的加大，2015年的房地产市场将延续谨慎和悲观的预期，对房地产投资产生负面影响。
货币政策对量价的积极影响将打折。
在松紧适度的稳健货币政策下，金融当局也将对金融机构信贷政策实施宽松的窗口指导，土地开发融资、住房抵押贷款和开发融资将有所改善。
但受到整体预期的影响，金融机构资金供应会持续谨慎，住房抵押贷款的优惠有限，开发放贷标准宽松有限。
更多相关内容请查阅中国报告大厅发布的《2015-2020年房地产行业市场竞争力调查及投资前景预测报告》。
供给方失去了涨价的主导权。
尽管开发企业掌握着房地产定价权，但在买方市场下难以有所作为。
第一，新增住房库存过多。
北京地产代理公司同行业薪酬调查
推断10-12万
14.4-30万（不含提 佣） 4.2万-6.6万（不含 提佣） 2.4万-3万（不含提 佣）
伟业：
部门
职位
月薪
奖金
策划部
策划总监
7500元-8000元
公佣万分之5-万分之6 推断10-20万
高级策划
4000元-6000元
公佣万分之5-万分之6 推断5-8万
策划助理
2000元-3500元
提业务比例不祥
2.4-4.8万
市场、策划部门 销售部
策划/市场总监 策划/市场经理 策划/市场师 销售总监 销售经理 销售主管 置业顾问
8000元-15000元 5000元-10000元 2000元-4000元 10000元-18000元 3000元-5000元 3000元-4000元 1000元-1500元
2500元-3500元
2-3个月月薪
3.5万-5.3万
拓展部（公关部） 专员
8000元左右
拓展部总监（总经理) 20000元
市场部（数据） 市场经理
6500元-8000元
万分之一做部门奖金 推断10万-15万
分配体制不祥，有公司股 份
不祥
6-12个月月薪
11.7万-19.2万
顾问部（顾问项 目）
销售部
3万-5.5万
9.6万-18万（不含 提佣） 3.6万-7.2万（不含 提佣） 2.4-3万（不含提 佣）
思源
部门
职位
月薪
奖金
支持部门
人事行政总监
6000元-15000元
提业务比例不祥
7.2万-18万
人事经理/行政经理 3000元-6000元
提业务比例不祥
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薪酬调研报告
报告名称: 北京地区房地产行业薪酬调查报告 调研行业: 房地产行业 调研地区: 北京地区 数据收集时间:20141001-20150930 报告版本:PDF 版(不含本公司数据)
薪酬网 2015-12-16
目 录
全国服务热线：400-6363-638
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薪酬网
年度补充医疗福利：该岗位每年获得的各种补充医疗福利部分总额。 年度车辆福利： 公司每年向该岗位提供配车或报销相关车辆费用总额。 自助福利额度： 公司每年向该岗位提供自助福利的额度上限。 年度人事代理费：该岗位每年用于人事外包费用总额。 年度其他福利： 该岗位每年获得的其他福利项目费用总额 。 年度福利总额：该岗位每年获得的所有福利项目总额。 年度总薪酬：公司每年为该岗位所支付的薪酬福利总额。 分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小于此数值。n 的大小反应市场的不同水平， 通常使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的不同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 偏离度：偏离度用于反映数据偏离某个标准的程度，其计薪酬福利调研简介
1.1 名词解释 基础月薪：该岗位每月获得的税前基本工资（不含各种补贴、福利） 。 年度月薪数量：该岗位每年实际获得基本月薪的月数（如 12 个月） 。 年度基础现金收入总额：该岗位每年获得的税前基本工资总额。 年度交通补贴：该岗位每年获得的用于工作内容相关的交通方面固定现金补贴 。 年度膳食补贴：该岗位每年获得的用于膳食的固定现金补贴 。 年度住房补贴：该岗位每年获得的用于租用、购买、修缮房屋的固定现金补贴。 年度通讯补贴：该岗位每年获得的用于通讯方面的固定现金补贴 。 年度岗位津贴：该岗位每年因为工作岗位的特殊性而获得的固定现金补贴 。 年度其它补贴：该岗位每年获得的其它项目固定现金补贴（不含以上补贴项目） 。 年度补贴收入总额：该岗位每年获得的所有现金补贴收入总额 。 年度固定现金收入总额：该岗位每年获得的固定现金性收入总额（不含绩效） 。 年度绩效收入：该岗位每年获得的与个人绩效表现相关的现金性收入。 年度加班费总额：该岗位每年由于超过规定工作量而获得的加班费总额。 年度其他变动收入：该岗位每年获得的非固定、现金性收入（不含绩效及加班费）。 年度变动收入总额：该岗位每年获得的销售提成、绩效奖金、加班费、股份、红利等非 固定性的现金收入总额 。 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 。 年度法定福利总额： 国家规定公司每年为该岗位所缴纳的福利项目总额。 年度补充住房福利：该岗位每年获得的补充住房福利部分总额 。 年度补充养老福利：该岗位每年获得的补充养老福利部分总额 。
第一部分 薪酬福利调研简介 ······························································································1 1.1 名词解释 ·····················································································································1 1.2 调研方法介绍 ·············································································································3 1.3 数据环境介绍 ·············································································································4 第二部分 市场薪酬福利概况 ······························································································4 2.1 市场薪酬福利水平·······································································································5 2.2 各职能序列薪酬福利水平··························································································9 2.3 各职能序列薪酬结构································································································66 2.4 各岗位薪酬福利水平································································································81 第三部分 劳动及福利政策信息·······················································································189 3.1 福利报告及异地派遣······························································································189 3.2 毕业生起薪点及离职率··························································································191 3.3 年度薪酬增长率·······································································································192