劳动用工战略及人力资源风险防范
人力资源管理的劳动用工风险防范
人力资源管理的劳动用工风险防范人力资源是企业中非常重要的一环，而劳动用工则是人力资源管理中的一项重要内容。
劳动用工风险的防范对于企业来说至关重要，它关乎着企业的经营和发展。
本文将从劳动用工风险的定义、原因及其防范方面展开论述。
劳动用工风险是指在进行人力资源管理过程中，由于各种因素所导致的与劳动用工相关的风险。
这些风险可能包括劳动用工合同的履行问题、劳动关系的矛盾与纠纷、法律法规的遵守与执行、员工福利待遇的问题等。
首先，劳动用工风险的存在是因为各种原因所导致的。
一方面，由于劳动法律法规的复杂性和变动性，企业往往难以及时掌握和适应最新的法规要求，从而可能出现劳动合同的违规问题。
另一方面，企业在招聘、录用等过程中可能存在信息不对称问题，导致招聘过程中出现人员素质与需求不匹配的情况。
此外，员工与企业之间的利益冲突、人际关系问题以及工作环境等方面的因素也可能引发劳动关系的矛盾与纠纷。
为了防范劳动用工风险，企业可以采取以下几种措施。
第一，建立健全的用工制度和规范。
企业应该制定符合法律法规要求的用工制度和规章制度，明确员工的权利和义务，规范用工行为，从制度上预防风险的发生。
第二，加强用工合同的管理。
企业应当与员工签订正式的劳动合同，并且合同内容要明确、合理、完整。
并定期进行合同的复核，确保员工的合同得到有效执行。
第三，加强招聘和培训的管理。
企业在招聘和录用过程中应该注重对员工的素质评估和背景调查，以减少人员与工作需求不匹配的情况。
同时，企业应提供必要的培训，提高员工能力和素质，减少工作风险。
第四，加强劳动关系管理。
企业应积极关注员工的需求和情绪变化，及时发现和解决潜在的矛盾和纠纷。
此外，企业还应该树立和谐的企业文化，营造良好的工作环境和人际关系。
第五，加强法律法规的遵守与执行。
企业应及时了解最新的法律法规要求，确保用工行为符合法律法规的规定。
同时，企业应积极参与社会组织和行业协会，了解行业动态和最佳实践，提高风险防范的能力。
人力资源管理的劳动用工风险防范
人力资源管理的劳动用工风险防范人力资源管理的劳动用工风险防范⒈背景与目的⑴背景在人力资源管理中，劳动用工风险是一项重要的考虑因素。
企业员工的劳动力是企业的核心资源，而劳动用工风险可能导致员工离职、劳动争议、劳动纠纷等问题，对企业的正常运营和长期发展带来不利影响。
⑵目的⒉精准招聘与选拔⑴职位需求分析对于每个招聘职位，需要进行充分的需求分析，明确岗位所需的技能、知识、经验等要求，确保招聘对象的匹配程度。
⑵招聘渠道选择根据不同岗位的需求特点，选择合适的招聘渠道，例如人才市场、在线招聘平台、校园招聘等，以提高招聘效果。
⑶应聘者筛选和面试对于在初步筛选过程中被确定候选的应聘者，进行面试以进一步评估其能力和适应性，选择最佳人选。
⑷背景调查在正式录用前，进行对候选者的背景调查，包括个人资料、教育背景、职业经历的真实性核实等，以保证人员的可靠性和信誉度。
⒊劳动合同管理⑴劳动合同制定制定符合国家劳动法律法规的劳动合同，明确合同双方的权责义务，以规范劳动关系和用工关系。
⑵劳动合同存档将劳动合同及其附件存档，并做好备份。
确保劳动合同的有效性和可追溯性。
⑶劳动合同变更根据法律法规和实际情况，对劳动合同进行变更，如工作内容、工资待遇等，在变更前进行双方协商和书面确认。
⑷劳动合同终止根据劳动法和相关规定，对劳动合同的终止进行操作，并确保终止的合法性和合规性。
⒋员工培训与职业发展⑴培训需求分析对员工进行定期的培训需求分析，清晰了解员工职业发展的需求，为员工提供适宜的培训机会。
⑵培训计划制定根据培训需求分析结果，制定详细的培训计划，包括培训内容、培训时间、培训方式等，确保培训的有效性和针对性。
⑶培训实施与控制按照制定的培训计划，组织并执行培训活动，对培训过程进行监控和评估，确保培训效果的达成。
⑷职业发展规划为员工提供健康的职业发展规划，并提供合适的机会和条件，激励员工为企业长期发展做出贡献。
⒌劳动关系维护与调解⑴建立良好的劳动关系加强与员工的沟通和交流，建立良好的劳动关系，增加员工的参与感和归属感。
劳动用工管理中的风险与防范
商业秘密条款 （可备条款）
• 《劳动合同法》与劳动法比较，在商业秘密条款 规范上只是没有出台新的限制性规定。 商业秘密，指不为公众所知悉，能为权利人 带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密 措施的技术信息和经营信息。 第23条：用人单位与劳动者可以在劳动合同 中约定保守用人单位的商业秘密与知识产权相关 的保密事项。 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定 向用人单位支付违约金。
二、劳动合同的订立
（一）劳动合同的种类及如何选择
• 1、劳动合同的种类 劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成 一定工作为期限3种。 劳动合同的期限，是指用人单位与劳动者在劳动合同 中约定的劳动合同存续的时间。 用人单位录用、使用、管理劳动者的时间期限。 劳动者为用人单位履行劳动义务的时间期限。 (1)有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定 合同终止时间的劳动合同。 (2)无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定 无合同终止时间的劳动合同。 (3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人 单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合 同。
4．完成一定工作任务为期限的劳动合同
• 以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳 动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的 劳动合同。 是固定期限劳动合同的转化；便于用人单位灵活确定； 在签订上没有特殊或强制性的要求；协商一致，可以订立； 适用于建筑业、临时性、季节性的工作，或者由于工作性 质可以采取此种合同期限的工作。（自由决定） 劳动法对以完成一定工作为期限的劳动合同没有过多干 预，允许当事人双方自由约定。 《劳动合同法》虽有规范，但规范的内容也较少，表现 出签订这种类型的劳动合同时，国家尊重用人单位与劳动 者的自由意志。
企业劳动用工关键实务及风险防范
企业劳动用工关键实务及风险防范随着经济的发展和市场竞争的不断加剧，企业对劳动力需求量不断增加，劳动用工关键实务及风险防范成为企业管理中的重要问题。
本文将从劳动用工的关键实务和风险防范两个方面进行探讨。
一、劳动用工的关键实务1. 用工需求规划企业在招聘和用工之前，需要对自身的用工需求进行合理规划。
这包括对岗位需求和薪酬待遇的研究，以及对市场招聘的调研和策划。
通过合理规划用工需求，可以确保企业在用工过程中不会出现人员过剩或不足的情况，从而提高用工效率。
2. 招聘流程管理企业在招聘过程中，需要建立科学的招聘流程，包括岗位发布、简历筛选、面试、录用等环节。
在招聘流程中，要确保公平公正，避免任何形式的歧视和偏见。
招聘流程管理的合理与否直接影响着企业用工的质量和效率。
3. 劳动合同签订劳动合同是企业与员工之间的重要法律依据，对于企业来说，签订劳动合同是保障自身权益的重要手段。
在签订劳动合同时，企业应当充分考虑到各种可能发生的情况，确保合同内容完整、合法、合规，并及时办理相关手续。
二、劳动用工的风险防范1. 法律风险防范企业在劳动用工过程中，需要遵守国家相关法律法规，防范法律风险。
例如，企业应当合理制定工时制度，确保员工的劳动时间不超过法定标准；同时，企业还应当合理设置工资制度，确保员工薪酬的合法合规。
2. 用工风险防范企业在用工过程中，可能会面临员工流失、人员素质低下等风险。
为了防范这些风险，企业可以通过提供良好的职业发展机会和培训计划，提高员工的归属感和满意度，降低员工流失率。
同时，企业还可以通过建立健全的绩效考核体系，提高员工的工作动力和积极性，提升整体用工质量。
3. 安全风险防范劳动用工中的安全风险是企业非常关注的问题。
企业需要制定并执行相关的安全生产制度和操作规范，确保员工的人身安全和健康。
同时，企业还需加强安全教育和培训，提高员工的安全意识和应急能力，减少事故发生的可能性。
4. 用工纠纷风险防范劳动用工中可能发生的纠纷是企业必须重视的问题。
人力资源管理的劳动用工风险防范
人力资源管理的劳动用工风险防范人力资源管理的劳动用工风险防范概述劳动用工风险是指在人力资源管理过程中，与雇佣和管理员工有关的各种潜在风险。
这些风险可能包括法律合规性、劳动力供需不平衡、员工流失、劳动纠纷等问题。
为了降低劳动用工风险对组织的影响，人力资源管理人员需要采取一系列预防和控制措施。
本文将重点探讨人力资源管理中劳动用工风险的防范措施，以帮助组织有效应对这些风险。
1. 法律合规性法律合规性是人力资源管理中最重要的方面之一。
员工与雇主之间的权益和义务需要在法律框架下得到保护和规范。
为了防范劳动用工风险，组织可以采取以下措施：建立完善的劳动法律法规档案，确保员工与雇主遵守法律规定；定期进行培训，使人力资源管理人员了解最新的劳动法律法规；与法律专业团队合作，及时解决劳动纠纷，确保组织合法合规运营。
2. 劳动力供需平衡劳动力供需平衡是组织有效运营的关键。
过多或过少的员工都会给组织带来风险。
为了防范劳动用工风险，组织可以采取以下措施：进行工作岗位分析和预测，确保员工数量与工作需求相匹配；建立合理的招聘渠道，吸引和留住优秀人才；实施有效的培训和发展计划，提高员工的技能和专业知识。
3. 员工离职流失员工离职流失是组织面临的常见问题之一。
员工离职不仅造成组织的人力资源浪费，还可能导致知识和经验的流失。
为了防范劳动用工风险，组织可以采取以下措施：提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀员工；制定健全的员工发展计划，提供晋升机会和职业发展路径；建立良好的员工关系，促进员工满意度和忠诚度。
4. 劳动纠纷劳动纠纷可能出现在雇佣、薪酬、劳动时间等方面。
劳动纠纷的发生不仅会影响员工的工作积极性和组织形象，还可能导致法律诉讼。
为了防范劳动用工风险，组织可以采取以下措施：建立完善的劳动合同和劳动制度，明确员工权益和义务；提供有效的员工投诉渠道，及时处理和解决问题；与劳动关系专业人士合作，解决复杂的劳动纠纷。
5. 信息安全随着信息技术的发展，信息安全成为了一个重要的问题。
人力资源管理的劳动用工风险防范
人力资源管理的劳动用工风险防范人力资源管理的劳动用工风险防范1. 引言本文档旨在指导人力资源管理部门在劳动用工方面的风险防范措施。
劳动用工风险是指在招聘、雇佣、培训等人力资源管理过程中可能浮现的风险，包括法律合规风险、劳动关系风险等。
人力资源部门应积极采取措施来防范这些风险，确保公司员工的权益和公司的合法经营。
2. 招聘风险防范2.1 招聘流程规定明确招聘流程，包括发布岗位需求、筛选简历、面试、背景调查等环节，确保招聘过程的公平性和透明度。
2.2 面试官培训组织面试官培训，包括面试技巧、面试不合规行为的识别和应对等内容，提高面试质量和招聘准确度。
2.3 验证材料核实核实求职者提供的学历、工作经历、荣誉证书等材料的真实性，并保存相应的核查记录。
2.4 入职前背景调查对拟录用员工进行背景调查，包括前雇主的反馈以及涉及的违法犯罪记录等，确保录用的员工具备正当的素质和背景。
3. 合同管理风险防范3.1 劳动合同模板制定标准的劳动合同模板，确保合同的合法性、合规性，并更新合同内容以符合最新的法律法规要求。
3.2 合同签订流程明确合同签订的流程，包括合同双方的确认、签署、归档等环节，并保留相关的签订记录和文件。
3.3 合同变更和终止规定制定合同的变更和终止规定，明确员工和公司之间的权利义务，以便在需要时能够合法、合规地进行变更或者解除合同。
4. 培训管理风险防范4.1 培训计划制定制定全面的培训计划，包括新员工入职培训、岗位培训以及持续的职业发展培训，确保员工具备必要的技能和知识。
4.2 培训记录和评估建立培训记录和评估制度，记录员工接受的培训内容、培训效果评估等，以便跟踪培训成果和提供证明材料。
4.3 培训合规性确保培训内容符合相关法律法规的要求，定期审查和更新培训内容，避免浮现违规培训。
5. 劳动关系风险防范5.1 人事档案管理建立健全的人事档案管理制度，包括员工个人资料、工资、奖金和绩效评估等信息的记录和归档。
人力资源管理的劳动用工风险防范精简版范文
人力资源管理的劳动用工风险防范人力资源管理的劳动用工风险防范劳动用工风险是指在人力资源管理过程中，各种与劳动用工有关的风险和问题。
为了有效地防范劳动用工风险，保障企业和员工的权益，人力资源管理部门需要采取一系列的措施和策略。
1. 风险识别和评估，人力资源管理部门需要对劳动用工风险进行全面的识别和评估。
这包括对用工环境、劳动合同、用工规章制度等方面进行综合分析，确定潜在的风险点和可能导致的问题。
2. 法律合规在劳动用工方面，法律合规是最基本的要求。
人力资源管理部门需要明确了解相关的劳动法律法规，并严格遵守和执行。
这包括劳动合同的签订与解除、劳动制度和劳动保障等各个环节，确保企业在用工过程中符合法律和规定的要求。
3. 健全用工制度和管理体系建立健全的用工制度和管理体系是有效防范劳动用工风险的重要手段。
人力资源管理部门需要制定和完善各项用工规章制度，包括员工入职、薪酬福利、劳动纪律、职业健康等方面，确保员工和企业的权益得到保障，并规范用工行为。
4. 培训与教育为了增强员工对劳动用工风险的认识和理解，人力资源管理部门需要进行定期的培训与教育。
这包括劳动法律法规的培训、安全生产知识的培训、职业道德和行为规范的培训等，提高员工的意识和能力，降低劳动用工风险的发生概率。
5. 风险应对与监控人力资源管理部门需要建立健全的风险应对和监控机制。
及时响应和处理劳动用工风险事件，制定相应的措施和策略，保护员工的权益，维护企业的声誉。
通过建立风险监控系统，实时了解和跟踪劳动用工问题的动态，及时采取措施避免和减少风险的发生。
结论人力资源管理部门在劳动用工风险的防范中扮演着重要的角色。
通过识别和评估风险、法律合规、健全用工制度和管理体系、培训与教育以及风险应对与监控等措施，可以有效地降低劳动用工风险的发生概率，保障企业和员工的权益，促进企业的可持续发展。
HR劳动用工的25种风险提示和31条防范措施
HR劳动用工的25种风险提示和31条防范措施在HR管理中，劳动用工风险是一个无法回避的问题，如何有效地预防和应对劳动用工风险，是HR管理者不得不面对的挑战。
以下是25种劳动用工风险提示和31条防范措施，帮助HR管理者更好地管理企业劳动用工。
一、劳动用工的25种风险提示1.法律风险：劳动用工过程中可能违反相关劳动法规，导致法律风险。
2.经济风险：用工不当可能造成劳动成本增加，影响企业经济效益。
3.人力资源风险：用工不当可能导致员工流失，影响企业的人力资源储备。
4.影响绩效风险：用工不当可能导致员工绩效下降，影响企业整体绩效。
5.激励风险：用工激励不当可能导致员工积极性下降，影响团队合作精神。
6.安全风险：劳动用工过程中可能存在安全隐患，影响员工身体健康和生命安全。
7.薪酬风险：薪酬发放不及时或不公平可能导致员工不满，影响企业和员工关系。
8.社会风险：用工过程中可能存在社会舆论风险，影响企业声誉和形象。
9.管理风险：管理不善可能导致员工不服管理，影响企业正常运转。
10.时间风险：用工不当可能导致项目进度延误，影响企业发展规划。
11.信任风险：员工信任度不足可能导致信息泄露，影响企业重要资料安全。
12.职业发展风险：员工未能得到职业发展机会可能导致员工流失，影响企业运作。
13.团队协作风险：员工之间不和睦可能导致团队合作效率低下，影响企业团队建设。
14.知识产权风险：员工不守法律法规可能导致知识产权侵犯，影响企业核心竞争力。
15.离职风险：员工流失可能导致知识流失，影响企业正常运营。
16.创新风险：员工缺乏创新精神可能导致企业缺乏竞争力，影响企业发展。
17.自律风险：员工自律性不强可能导致工作效率低下，影响企业产品质量。
18.影响招聘风险：用工不当可能导致招聘流程混乱，影响企业招聘效果。
19.休假风险：员工休假安排不当可能导致工作延迟，影响企业运营计划。
20.沟通风险：员工之间沟通不畅可能导致误解，影响企业协作效果。
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总而言之——
没有纯粹体力型的员工 所有都兼具备有知识型的员工
无休止的用工问题
能人招不到 高人请不起 闲人不易赶 常人不够用
招聘 培训 薪酬 福利
《劳动法》《社会保险法》《工资支付 条例》 《带薪年休假规定》《工伤保险条例》
《劳动合同法》
《劳动争议调解仲裁法》《女职工劳动 保护规定》
用工关系发生微妙而实在的转变
企业劳动用工战略及人力资源风险防范
目录页
企业用工关系及用工问题 企业用工战略的设计 企业人力资源风险防范技巧 企业用工方式管理实践 企业用工成本的控制
企业用“工”
新时代企业的特征
经济压力与挑战 库存压力与挑战 互联网的压力与挑战 人才的压力与挑战
毁 三 观
新劳动者的特征
时间碎片化 形式自由化 管理去中心化 工作个性化 生产众包化
劳务关系·特别关注·妥善处理
循规蹈矩
时效有限·适时清算·风险归零
劳动争议·没有答案·该用则用 心中有法·行动无法·化繁为简
人力资源风险定义
人力资源风险是由于人力资源的特殊性 和对人力资源的不善管理而造成用人不 当，或人的作用未能有效利用，或人员 流失给组织造成有形和无形损失的可能 性危险。人力资源管理的风险存在于人 力资源管理的整个过程中。
人力资源风险类型
获取风险
投资风险
使用风险
获取风险
1.被聘人员的市场储量 2.被聘人员的市场分布 3.被聘对象的总体素质 4.制定招聘标准的尺度 5.人才测评时的失误及误差大小
使用风险
1.绩效评价标准 2.考评失实 3.考评缺乏公平性 4.裁员免职风险 5.员工调岗风险
投资风险
1. 培训是任何一个组织持续发展的需要。而在具体操 作时，可能产生以下几个方面的风险：培训内容选 择的风险；培训对象选择的风险；培训结果的风险。
组织结构
部门 职位
人
组织结构 职位族
部门 职位
人
小组
组织结构
团队
团队
人 团队
团队
企业不同发展阶段对管理要素的要求不同
用工素质模型是什么？
人
才
四
专业能 过去经
力
验
“
力
”
模
核心能 未来潜
力
力
型
用工战略
1、员工结构壁垒 2、员工选拔滞后 3、员工队伍封闭 4、员工活力缺失
透过三国，来看人力资源管理
1.思想上的防范 2.法律上的防范 3.制度上的防范
我们不想伤筋动骨，只想和平共处
蜀刘的人力资源管理
经营团队
董事长： 刘备\阿斗 : 诸葛亮、姜维
人力资源策略与困境
典型事例
•选择能力互补的创业团队 •职业经理人体系 •鼓励建立能人文化 •以个人魅力吸引人 •感情留人、事业留人、待遇 留人
•“桃园结义”
•“三顾茅庐”、引入“海 归”马超
•“我弟张飞在百万军中取 上将首级如探囊取物
•摔阿斗、“白帝托孤”
•口号“复兴汉室”
•人才培养机制缺乏，缺乏 中层干部
•动脑筋的干部“有反骨”
•绩效系统不完善
•法人治理缺失、高度集权、 缺乏授权
•“五虎上将”之下没 有多少可用干部
•魏延的悲剧
•“华容道”与“失街 亭”
•鞠躬尽瘁，死而后已
东吴的人力资源管理
经营团队
董事长： 孙权 ：
周瑜、鲁肃、 吕蒙、陆逊
目录页
企业用工关系及用工问题 企业用工战略的设计 企业人力资源风险防范技巧 企业用工方式管理实践 企业用工成本的控制
外部机会
三岁婴幼儿 七岁儿童
企业发展阶段
十八岁成年
而立之年
资本积累
初级市场竞争
激烈市场竞争 知识（资本）管理
企业不同发展阶段对管理要素的要求不同
企业不同发展阶段对管理要素的要求不同
用工战略
1、员工培养加快速度 2、员工引进配置力度 3、员工评价提拔高度 4、员工使用健全宽度
讨论： 企业战略与用工战 略的结合如何使原 始的用工变为用人？
目录页
企业用工关系及用工问题 企业用工战略的设计 企业人力资源风险防范技巧 企业用工方式管理实践 企业用工成本的控制
法无溯及·风险难挡·有约从约
典型事例
•发布了著名的讨董矫诏， 十八路诸侯响应，应募之 士，如雨云集
• 挟天子以令诸侯
•在建安15年发布《求贤令》 指出：“若必廉士而后可 用，则齐桓其何以霸 世！……唯才是举，吾得 而用之。”
•留徐庶、过五关斩六将
•烧书简与哭典韦
•善待张绣 、贾诩、刘备
•功劳显赫的荀彧与、
•优秀的团队生产梯队人才，
人力资源策略与困境
典型事例
•家族式用人，
•江东人才济济, “舌战群儒”
•拥有人才却没有竞争机制 •终身制聘用，高管人员通 •常2代、3代人服务于东吴
• 授权式管理、
•高层人员死了，也为他们
•穿素服，就好像自己的亲 戚
•去世一样
•用人不疑，疑人不用
•“内事不决问张昭，外事不决 问周瑜”
•推荐式任用周瑜、鲁肃、吕蒙、 陆逊、陆抗
2. 薪酬是对员工工作的一种最基本的回报形式，并且 具有激励性。按劳取酬、内外部公平是执行薪酬管 理的基本原则。但在薪酬管理过程中如果出现失误 或偏差，则会使薪酬不能起到激励员工的作用，甚 至会导致员工满意度下降、人员流失等问题
风险产生的原因
人
风险防范的核心
人
我们不想伤筋动骨，只想和平共处
风险防范的方向
•没有实现家族化向职业化 •后期人才匮乏，陆死后
• 转变
东吴灭亡
曹魏的人力资源管理
经营团队
董事长： 汉献帝\曹丕 : 曹操\司马懿
人力资源策略与困境
•利用企业品牌 •建立个人品牌，不惜代 价，揽人才 •“宁可我负天下人，莫 教天下人负我” •不重出身重业绩、能力
•用人要疑、疑人要用 •忌讳“功高盖主”，依靠 • 组织而非能人
许攸、程昱、杨修的悲 惨下场
• 重组后的企业更有生命力
•司马懿、司马昭篡权
用工战略六大特征
前瞻性 策略性 系统性 掠夺性 阶段性 创新性
企业主和高级管理者必须认清企业的发展阶段和 新时期的用工战略特征，才能有效的发挥自身的技能 和优势，做到循序渐进，长袖善舞。
企业 战略目标
人力资源 竞争环境
人力资源 战的 人力资源政策
回答以下问题：
1-基于企业战略的需要，我们要重点获得并储备哪些人才资源？如何平衡 各种人才资源的比例关系以确保经营有序正常进行？ 2- 基于企业战略的实现需要，员工应该具备什么样的核心专长与技能？ 3-我们应该致力于如何利用现有人力资源的能力？如何处理好新老员工的 关系？如何激活企业现有人力资源的潜能，提高现有员工的士气？