人力资源管理风险防范办法
人力资源管理的风险及其防范措施(全文)
人力资源管理的风险及其防范措施(全文)人力资源管理的风险及其防范措施一、引言人力资源是组织成功的关键要素之一。
然而，人力资源管理也面临着各种风险，这些风险可能对组织造成财务损失、声誉受损以及法律风险等不利影响。
本文将详细介绍人力资源管理所面临的风险，并提供相应的防范措施。
二、招聘与选拔风险及防范措施1.招聘过程中的偏倚风险：防范措施包括制定公正的招聘标准、多元化面试小组和审核机制等。
2.背景调查中的隐私保护风险：需遵循法律法规，保护求职者的隐私权。
三、劳动合同风险及防范措施1.合同解除带来的法律风险：应制定明确的合同解除原则和程序，并遵循相关法律法规。
2.合同纠纷带来的财务风险：建立完善的合同管理制度，及时审查合同，并妥善解决纠纷，避免财务损失。
四、员工福利风险及防范措施1.社会保险和福利政策变化带来的风险：及时了解政策变化，并与相关部门保持密切连系，确保合规运作。
2.员工滥用福利制度带来的财务风险：建立严格的审核制度，并加强内部监督。
五、员工绩效管理风险及防范措施1.绩效评估中的主观评价带来的公正性风险：建立客观的评估指标，确保公正性。
2.激励措施可能导致的道德风险：建立合理的激励机制，并设置监督措施，避免滥用和不道德行为。
六、员工流失风险及防范措施1.核心员工的意外离职带来的组织连锁反应风险：建立员工关怀机制，加强对核心员工的留存措施。
2.竞争对手挖角风险：提供良好的薪酬福利和职业发展机会，提高员工对组织的忠诚度。
七、员工违规行为风险及防范措施1.职业道德不端行为风险：制定行为准则和道德规范，并加强员工教育和监督。
2.员工滥用权力带来的财务风险：建立完善的内部控制制度，加强内部监督。
八、附件：1.招聘信息发布渠道公示表2.背景调查授权书3.劳动合同范本4.员工福利政策手册5.绩效评估指标表6.员工流失分析报告样本九、法律名词及注释：1.劳动合同法：劳动合同法是我国劳动法律体系的核心之一，用于规范劳动关系及相关权益。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施企业人力资源管理是指企业对员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面进行管理和运作。
在这个过程中，存在一些风险，需要企业采取一些措施来进行防范和管理。
一、招聘风险及防范措施1. 招聘流程不规范：企业在招聘过程中可能存在招聘流程不规范、招聘要求不清晰等问题，导致招聘到不符合岗位要求的人员。
防范措施：建立规范的招聘流程，明确职位需求和要求，通过面试、测评等方式对应聘者进行全面评估，确保招聘的员工符合岗位要求。
2. 招聘造假：一些应聘者可能会在求职简历中夸大个人能力和经验，甚至造假，给企业带来招聘不合格的风险。
防范措施：加强对求职者的背景调查，通过核实教育经历、工作经验、技能资质等信息，减少招聘造假的可能性。
二、培训风险及防范措施1. 培训效果不佳：企业开展培训活动可能存在培训效果不佳、无法满足员工的学习需求等问题。
防范措施：在培训前进行员工需求调查，确定培训的内容和方式，提供个性化的培训计划；同时建立培训评估机制，及时获取培训效果反馈，不断改进培训方法和内容。
2. 流失高素质人才：由于培养出来的高素质人才具备较高竞争力，他们也容易受到其他企业的挖角，导致企业流失人才。
防范措施：建立良好的激励机制，提供有竞争力的薪酬待遇和福利，为员工提供良好的发展机会和晋升通道，增强员工的归属感和忠诚度。
三、绩效管理风险及防范措施1. 绩效评估主观性强：企业在进行绩效评估时，可能由于评估标准不清晰或评估者主观偏差，导致绩效评估结果不准确。
防范措施：建立明确的绩效评估标准和流程，确保评估结果客观公正；同时加强对评估者的培训和监督，提高评估的准确性。
2. 绩效奖惩不公平：如果企业在绩效奖惩方面存在不公平现象，会引起员工的不满或流失。
防范措施：建立公平的绩效奖惩机制，保证奖惩的公正性和透明度，避免不公平的现象发生，同时加强与员工的沟通，解释奖惩政策和标准，增强员工的认同感。
四、薪酬福利风险及防范措施1. 薪酬福利不合理：企业的薪酬福利制度如果不合理，过低或过高都会引起员工的不满和流失。
人力资源管理风险防范办法(二)(2024)
人力资源管理风险防范办法（二）引言概述在当代企业中，人力资源管理风险是不可忽视的一部分。
面对不断变化的市场环境和竞争压力，企业必须采取适当的防范措施来应对各种潜在的人力资源管理风险。
本文将探讨人力资源管理风险防范的办法和策略，以帮助企业更好地管理其人力资源，保证组织的可持续发展。
正文内容一、建立完善的招聘和选拔程序1.制定明确的招聘和选拔标准：确保企业招聘Program对符合公司要求的人才进行有效筛选，减少不适合的人的入职风险。
2.设立多层次的面试流程：通过多轮面试，对候选人进行全面评估，降低录用不合适人员的风险。
3.进行全面的背景调查：对候选人的教育背景、工作经历和个人品质进行调查，确保其提供的信息真实可信。
二、培训和发展员工1.制定个人发展计划：为员工制定专业发展计划，并提供培训资源和机会，以提高员工对公司业务的理解和专业能力。
2.建立导师制度：为新员工分配导师，帮助他们更好地适应新环境，提高工作效率。
3.组织内部培训活动：通过组织内部的培训活动，提高员工的技能和知识水平，以应对日益复杂的工作任务。
三、建立有效的绩效评估体系1.制定明确的目标和指标：为员工设定明确的工作目标和关键绩效指标，以便对员工的工作表现进行科学评估。
2.定期进行绩效评估：每年或季度对员工的工作表现进行评估，发现问题并及时纠正，提高员工工作效率。
3.建立正向激励机制：通过有效的激励措施，如奖金、晋升机会等，激发员工的积极性和工作动力。
四、预防员工流失风险1.建立良好的企业文化：营造积极向上、关爱员工的企业文化，提高员工的归属感和忠诚度，降低员工流失风险。
2.提供良好的福利待遇：根据员工的需求提供合理的薪酬和福利待遇，满足员工的物质和精神需求。
3.注重员工发展：为员工提供晋升和职业发展的机会，使其有成长空间和发展路径，增加员工对企业的黏性和稳定性。
五、应对人事风险事件1.建立健全的规章制度：制定明确的企业规章制度，规范员工的行为和工作要求，防止人事风险事件的发生。
人力资源管理风险分析及防范措施
人力资源管理风险分析及防范措施1. 引言人力资源是企业最重要的资产之一，因此，对于人力资源管理风险的分析和防范显得尤为重要。
本文将对人力资源管理中的风险进行分析，并提供一些防范措施，以帮助企业有效地管理和减少风险。
2. 人力资源管理的风险分析在人力资源管理过程中，存在一些潜在的风险，需要进行详细的分析和避免。
以下是一些常见的人力资源管理风险：2.1 人员流动性风险员工离职和换岗可能导致人员流动性风险。
高员工流动率可能增加人力资源成本，影响生产力和员工士气。
此外，员工离职还可能导致人才流失和知识流失。
2.2 法律合规风险人力资源管理涉及各种法律法规，如劳动法、就业法和福利法。
如果企业不遵守相关法律法规，将面临法律诉讼、罚款和声誉损害等风险。
同时，法律法规的频繁变化也增加了法律合规风险。
2.3 人员能力和背景风险雇用不合适的员工可能导致人员能力和背景风险。
雇用不符合要求的员工可能无法胜任工作，从而影响工作质量和效率。
此外，员工的不良背景可能对企业声誉造成负面影响。
2.4 员工满意度和福利风险员工满意度和福利问题可能导致员工流失和不稳定的工作环境。
不满意的员工可能会寻找其他机会，并对企业形成负面口碑。
此外，福利问题可能导致员工不满，降低工作动力。
3. 人力资源管理的防范措施为了减少人力资源管理风险，以下是一些常见的防范措施：3.1 建立稳定的工作环境创建一个稳定和良好的工作环境，可以提高员工满意度和减少员工流动率。
这包括提供公平的薪酬体系、职业发展机会和员工福利，以及建立开放的沟通渠道。
3.2 加强员工招聘和培训在员工招聘过程中，对候选人进行全面的背景调查和技能评估，确保雇用合适的人才。
此外，通过提供针对性的培训，提高员工的能力和技能，以适应不断变化的工作要求。
3.3 遵守法律法规确保企业遵守所有的法律法规，并及时更新相关政策和程序，以应对法律合规风险。
建立合规委员会或雇佣法律顾问，提供专业的法律建议和支持。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范一、劳动合同法律风险及防范1.1 风险情况：违反劳动合同法，导致劳动合同无效或被解除。
解决方案：建立规范的劳动合同制度，明确双方权益和责任，合法合规地解除劳动合同。
1.2 风险情况：违法分包或借用劳动力。
解决方案：严格核查劳动力来源，与合法的劳务派遣机构或者劳务中介签订合同，并确保劳动力的合法权益。
1.3 风险情况：滥用劳动合同制度，存在劳动关系但未签订劳动合同。
解决方案：及时签订劳动合同，明确劳动关系，确保员工权益。
二、薪酬福利法律风险及防范2.1 风险情况：未按法律规定支付最低工资标准。
解决方案：确保按时足额支付员工工资，且不低于最低工资标准。
2.2 风险情况：未按照规定支付加班工资和福利待遇。
解决方案：明确加班工资和福利待遇标准，严格按照法律规定支付。
2.3 风险情况：违法少缴或拖延支付社会保险和公积金。
解决方案：确保按时足额缴纳员工社会保险和公积金，避免违法行为。
三、劳动用工法律风险及防范3.1 风险情况：未经许可或超出规定范围雇佣外籍人员。
解决方案：严格按照法律规定申请许可，合法合规雇佣外籍人员。
3.2 风险情况：违法雇佣童工。
解决方案：确保未雇佣未成年人从事违法工作，保护未成年人权益。
3.3 风险情况：未经许可或超出许可范围使用劳务派遣。
解决方案：确保按照法律规定使用劳务派遣，避免违法行为。
四、劳动关系解除法律风险及防范4.1 风险情况：违法解雇或辞退员工。
解决方案：严格按照法律程序解雇或辞退员工，确保合法合规。
4.2 风险情况：未通知或过期通知员工解除劳动关系。
解决方案：提前通知员工解除劳动关系，遵守法定通知期限。
4.3 风险情况：解除劳动关系未支付经济补偿。
解决方案：按照法律规定支付解除劳动关系的经济补偿。
附件：1、劳动合同范本2、薪酬福利制度范本3、劳动用工许可申请流程图4、劳动关系解除程序图法律名词及注释：1. 劳动合同：就业双方订立的明确工作内容、工作条件和权益义务的协议。
防范人力资源管理风险的方式有哪些如何防范
防范人力资源管理风险的方式有哪些如何防范一、防范人力资源管理风险的方式有哪些面对企业人力资源管理的风险，人们可以采取多种方式加以防范。
其中，主要方式有回避、转移、预防和抑制等，企业可视当时的情况和条件加以选择。
二、人力资源管理风险如何防范(一)回避风险方式这是企业人力资源管理风险防范技术中最简单，也是比较消极的一种方式。
风险回避有许多限制条件：第一，有些企业人力资源管理风险是不能回避的，只要存在人力资源管理，就必然存在风险;第二，回避风险可能带来经济损失，因为回避风险的同时，有可能错过机会;第三，回避了这种风险，却可能产生那种风险。
尽管如此，在某些情况下，特别是企业承受风险能力较差时，采取回避风险的方式还是十分必要的。
1、放弃风险项目和活动。
由外部原因引起的风险，通常情况下企业是不能控制的，这时可以采取放弃的办法回避风险。
如到经济不发达地区投资，由于经济环境差，技术人才缺乏，有可能产生招聘人才失败的风险和员工流失的风险，企业没有能力承担时就可放弃该项目的投资。
一些社会人文环境差的地区，容易发生员工道德风险，可采用放弃到该地区投资或从事业务活动的办法回避风险。
为了防止培训后员工流失发生培训风险，特别是培训费用很大时，应当放弃培训计划。
2、免除风险单位或个体。
处于政治法律不健全、经济波动很大、社会人文环境较差的一些国家或地区的企业，屡屡发生员工流失、道德事件或员工伤亡等各种人力资源管理危机，给企业造成巨大损失。
在这种情况下，企业可以采用出售或出租的办法免除风险;在经济和技术不发达的地区和国家，企业招不到所需要的员工，或者员工流失危机频频发生，也可以采用出售或出租的办法免除风险;对经常发生道德风险事件和管理失败事件的员工，可以采用开除和辞退等办法免除风险;等等。
(二)转移风险方式企业人力资源管理风险转移，是指通过合同或协议把风险造成的损失，部分地转移到企业及当事人以外的第三方。
企业人力资源管理风险和其他风险相比，能够进行风险转移的情况比较少，主要可以采取以下方式：1、保险方式。
人力资源管理中的风险如何防范
人力资源管理中的风险如何防范在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，人力资源管理过程中存在着各种各样的风险，如果不加以防范和控制，可能会给企业带来严重的损失。
本文将探讨人力资源管理中的常见风险，并提出相应的防范措施。
一、人力资源管理中的风险类型1、招聘风险招聘是人力资源管理的首要环节，也是容易出现风险的地方。
招聘风险主要包括招聘渠道选择不当、招聘标准不明确、招聘流程不规范、背景调查不充分等。
如果招聘的员工不符合岗位要求，或者存在诚信问题，可能会影响工作效率和团队氛围，甚至给企业带来法律风险。
2、培训风险培训是提升员工素质和能力的重要手段，但也存在一定的风险。
例如，培训需求分析不准确，导致培训内容与实际工作需求脱节；培训效果评估不科学，无法衡量培训的实际效果；培训师资力量不足，影响培训质量等。
3、绩效管理风险绩效管理是对员工工作表现进行评估和激励的过程，如果绩效管理体系不完善，可能会导致评估结果不公平、不客观，从而影响员工的工作积极性和忠诚度。
此外，绩效目标设定不合理、绩效反馈不及时、绩效奖励不恰当等也会影响绩效管理的效果。
4、薪酬福利管理风险薪酬福利是员工关注的重要问题，如果薪酬体系不合理，可能会导致员工薪酬水平低于市场水平，从而引发员工流失；薪酬结构不科学，无法体现员工的工作价值和贡献；福利政策不完善，无法满足员工的多样化需求等。
5、劳动法律风险企业在人力资源管理过程中，必须遵守相关的劳动法律法规。
如果企业违反劳动法律法规，可能会面临劳动纠纷、经济赔偿等法律风险。
例如，劳动合同签订不规范、加班制度不合理、解除劳动合同程序不合法等。
6、员工关系管理风险良好的员工关系有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，但如果员工关系管理不善，可能会导致员工之间的矛盾和冲突，影响团队合作和工作效率。
例如，沟通渠道不畅通、员工投诉处理不当、企业文化建设不足等。
二、人力资源管理风险的防范措施1、完善招聘流程（1）明确招聘需求和标准。
人力资源管理风险防范办法
人力资源管理风险防范办法人力资源管理风险防范办法一、引言在人力资源管理过程中，存在着各种潜在的风险和挑战，包括员工流失、法律合规问题、绩效管理不公等等。
为了保障企业的人力资源管理工作能够顺利进行并降低风险的发生，本文提出了一些人力资源管理风险防范的办法。
二、员工流失防范⒈提供具有竞争力的薪酬福利：根据市场变动和员工需求，不断调整薪酬福利策略，确保薪酬福利具有吸引力，满足员工需求，减少员工流失。
⒉人才培养与发展：制定明确的员工发展计划，提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增加员工归属感和承诺度，降低员工离职率。
⒊加强领导力培养：培养和提升领导者的管理能力，加强对员工的关怀和指导，减少员工对领导的不满和离职倾向。
⒋持续改进工作环境：建立良好的工作氛围，提供员工健康、安全和舒适的工作环境，提高员工的工作满意度，减少员工流失。
三、法律合规风险防范⒈建立完善的法律合规制度：制定并完善各项人力资源管理政策和制度，确保符合国家法律法规和劳动法规定。
⒉加强合同管理与备案：建立合同管理制度，确保员工与企业之间的权益得到保障，合同依法履行。
同时做好合同备案工作，减少合同纠纷。
⒊加强劳动关系管理：建立健全劳动关系制度，确保员工权益得到保护，防范各类劳动纠纷的发生。
⒋定期进行法律风险培训：定期组织法律知识培训，提高员工和管理人员的法律意识，避免违法行为的发生。
四、绩效管理风险防范⒈建立明确的绩效评估标准：制定清晰明确的绩效评估指标和标准，确保公平公正，并将评估结果与薪酬激励相挂钩。
⒉加强绩效管理培训：为管理人员提供绩效管理培训，帮助他们掌握科学有效的绩效管理技巧，提高绩效管理的准确性和公正性。
⒊定期进行绩效评估：建立定期的绩效评估机制，确保及时发现和解决绩效管理中存在的问题，提高员工的工作积极性和满意度。
五、附件本文档涉及附件如下：⒈员工薪酬福利策略⒊领导力培养计划⒋法律合规制度及政策⒌合同管理制度⒍劳动关系处理流程⒎绩效评估指标和标准附件一栏列出了本文档中提到的一些附件，供参考使用。
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人力资源管理风险防范办法人力资源是企业最重要的资源，直接关系着一个企业的兴衰成败。
近年来，国内外对人力资源管理的重视程度越来越高，并将其纳入企业整体战略管理的范畴。
随着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，企业人力资源管理也面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。
因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。
本办法的建立，旨在规范人力资源管理工作，防范人力资源管理过程中可能会出现的问题。
一、人力资源规划中的风险预防人力资源规划一方面要结合企业战略对企业未来几年的整体用工做一个预测，包括人员的数量与质量要求，并与现状进行对照，形成差距分析，进而提出具体性的人员招聘（或解聘）计划，实现人力资源的总体均衡。
人力资源规划若是总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求；人力资源规划若是总量过大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大，人浮于事，相当于“人才积压”。
应对方法：做好人力资源预算工作。
各经营单位需比对上年度经营状况及岗位编制，依据本年度经营利润目标，来确定年度人力资源预算。
主要包含经营目标的确定、人员岗位编制的确定及工资、社会保障体系、培训、招聘、公司福利（各类补贴及过节费）、办公业务、残疾人就业保障金、劳动纠纷法律咨询费、补偿费等费用支出预算。
许多企业人力资源规划工作很不规范，甚至根本没有人力资源规划意识，只是做一些非常简单的估算与预测，这是不利于企业健康有效发展的。
二、员工招聘与录用的风险预防人才招聘是推动企业人力资源不断更新提升竞争力的过程，人才招聘工作对企业整体人力资源管理意义重大。
人力资源招聘过程中的风险主要体现在以下几个方面：1、招聘需求不清晰，人员需求超过人力资源规划的风险。
这就需要主管部门加强招聘需求评审，判断有无增员的必要，剔除无效的需求。
2、任职资格设计不清晰，没有明确的人才定位，耗费了大量时间，却难以招到合适的人才。
这就要求主管招聘工作的人员和用工部门主管领导进行充分沟通，人才入职后要负责什么工作，需要具备哪些专业知识、工作技能，从而提高招聘工作的效率。
3、面试流程混乱，缺乏标准的风险。
整个面试过程，不仅仅是企业在选择人才，人才其实也在观察企业，周到的接待服务、良好的面试流程都是打造企业雇主口碑的机会，也是宣扬企业文化吸引人才的机会。
4、关于用工年龄的风险。
劳动者必须是具有法律意义上有完全劳动行为能力的劳动者。
因此根据巴音孟克集团及所属公司的产业特殊性及相关法律，避免聘用18周岁以下的未成年人，避免聘用超过50周岁的女性，超过55周岁的男性。
退休返聘员工单独签订劳务合同，进行用工风险的特别约定。
本办法下发后，涉及到员工超龄的单位，需和员工进行沟通谈话，友好的进行劳动关系解除。
5、校园招聘的风险，应届毕业生面试评价好但实际入职后发现能力素质差，因此要优先考虑先实习后试用的方式。
6、高管聘用的相关风险，因其管理责任大，获取的企业经营信息多，薪酬较高，一旦发生纠纷，将给企业带来较大的损失，因此高管聘用过程中一定要向上家任职单位做背景调查，同时约定服务周期及经营目标。
7、员工录用前风险处理，需要进行充分的试用沟通，必要的地方需要双方签字确认。
包括试用前的3-5天观察期，观察期过后确定试用期及试用工资，入职后所负责的工作职责沟通，试用期随时解除劳动关系的约定等。
8、员工正式录用的风险处理，需要提供身份证、上岗资格证尤其是特殊岗位操作证、3个月以内的有效体检报告，餐饮从业者需提供健康证及血液检测报告。
人力资源管理者要对入职人员的学历证书真伪进行查询。
入职人员均需提供离职证明，或签署劳动关系唯一性的申明书。
9、员工录用一个月内需要签订劳动合同，针对社保在外地或挂靠到其他企业单位的，需要签署弃保申明。
10、单位应当建立健全劳动卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，并提供必要的劳动保护用品。
11、单位应当做好员工录用后的职业病防护，对于从事有职业危害作业的劳动者，应当岗前说明职业危害并定期做身体检查，尤其是离职前的职业病检查。
三、员工培训工作中的风险预防培训工作属于人力资源开发范畴，主要注重员工的培养引导和技能提升，以便于将来更好地开展工作。
员工培训机会可以视为企业提供给员工的福利待遇，员工培训也存在较高的培训成本。
其风险主要包括以下内容：1、针对公司委派学习和培训，不签订培训协议约定服务期的风险。
出去学习培训，企业往往要承担员工的培训费、食宿费、员工工资等费用。
但员工没有服务期的约束，很可能在公司委派学习归来后另攀高枝，让企业白白浪费了财力和精力。
2、不能提供内部或外部培训机会给当前不能胜任工作的员工，这本身也是一种风险，任何不能胜任本职工作的员工，一定要先给予一些工作技能技巧的培训机会，如经培训还不能胜任的，才可以进行劳动关系的解除。
3、不做培训需求调查，只注重培训机构的名气。
很可能出现讲师讲的内容已经是公司已合理规划解决过的难题。
因此调查公司和员工的培训需求，才能做到有的放矢，让培训工作真正服务于员工的日常工作。
4、在工作过程中需要员工进行特殊作业的，应当安排有资质的人员从事作业，归口管理部门需要认真审查其从业证件，必要时需要对员工进行岗前培训。
5、单位或部门应当规范安全操作规程，并且有责任对员工进行培训和督促员工遵守。
四、员工薪酬相关工作的风险预防在任何一个企业中，薪酬体系都是高风险区，这与薪酬自身的特点以及员工对薪酬的期望与要求密切相关。
薪酬体系的两大核心是薪酬水平与薪酬结构，人力资源薪酬风险也主要体现在这些方面：1、薪酬水平风险，通俗地讲，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要标准就是薪酬的公平性。
薪酬公平性又分为内部公平与外部公平。
内部不公平会影响大家的积极性，进而造成不好的工作氛围；外部不公平经常导致核心员工流失，部分员工无法安心在企业工作。
因此企业薪酬制度的建立与修订既要符合公司经营情况，又要符合市场行业薪酬水平。
2、薪酬结构风险，主要体现在固定薪酬与浮动薪酬比例。
浮动薪酬比例过高，在给员工形成激励的同时也给员工带来极大压力，造成薪酬的不确定性，员工也缺乏安全感。
而在固定薪酬过高情况下，员工的安全感固然提升了，但激励性可能就要差一些。
因此在确定薪酬比例时，企业可以按岗位工作性质与特征将所有岗位分为多个序列，如一般管理序列、职能序列、营销序列、技术序列、技能操作序列，并依据实际情况制定本序列的薪酬结构比例。
3、任何员工包含高管人员入职，其工资个人所得税均由本人承担。
缴纳个人所得税是公民的义务，因此公司提供的均是税前工资。
4、工资作为员工劳动报酬的体现，人力资源处只负责工资核算，针对需要代扣工资的情况（正常工作业绩考核除外），均需提供单独的授权代扣委托书。
5、人力资源处负责依据当月员工在岗情况及出勤情况核算工资，对工资核算与发放负责；财务人员对工资核算数据正确与否负责；各公司主要负责人对本公司员工薪资是否发放负责。
避免工资发放的环节风险。
五、员工绩效相关工作的风险预防绩效考核是人力资源管理的中心环节。
一般情况下，单位员工是比较认同绩效考核的，认为绩效考核能调动员工积极性。
但在实施过程中也会存在绩效考核就是走过场，没有起到实际作用，甚至存在反作用。
这是两种截然不同的绩效考核成效。
对于后一种结果，其本质上相当于人力资源绩效风险。
归纳起来，它又存在多种更具体的表现形式：1、考核指标不明确无法量化。
考核指标是绩效考核的核心内容，相当于绩效考核的标准。
缺乏明确量化的考核指标，员工的工作业绩就无法得到有效评价，绩效考核就形同虚设。
2、考核实施过程走过场。
有了良好的绩效考核制度，但没有形成健康的绩效考核文化，大家认为绩效考核就是扣员工工资，往往碍于情面在实施考核时所有员工都得高分。
这样就失去了绩效考核的本来意义。
3、考核结果缺乏有效应用。
绩效工资是绩效考核最常见的应用途径。
但要是员工的绩效工资占工资总额比重过低，而考核结果又没有其它的应用方式，优秀员工就不能得到有效的激励，优胜劣汰的目标也难以实现。
企业应该设计系统性的绩效考核管理体系，通过系统性机制来控制绩效考核风险。
这些具体措施或内容包括：设计易于量化的KPI考核指标、选择符合实际的考核周期、加强企业绩效考核文化、严格执行考核、强化绩效考核反馈等。
六、员工劳动关系管理的风险预防员工在企业中的行为都要受到企业规章制度的约束。
在企业各项规章制度的制定和执行过程中就存在风险也就是企业与员工劳动关系的风险。
企业规章制度是企业的“基本法”，但企业在制定及修订规章制度时，必须依据国家、地方相关法律和规定。
企业规章制度必须涵盖管理各阶段、各层面、各业务、各环节，包括招聘、录用、入职培训、试用管理、薪酬方案、福利休假、社会保险、绩效考核、员工奖惩、离职管理等，按规范流程进行公示或告知，并保留相关凭据。
比如全体职工讨论通过，企业网站公布或公告栏张贴，汇编成册发放给员工（保留发放签收记录），规章制度培训（保留培训签到记录），也可在签订劳动合同时将企业规章制度作为劳动合同的附件。
针对人力资源管理各阶段的不同风险，必须高度重视，特别是企业高层管理人员、人力资源管理专业人员，均需站在企业发展的层面来理解和执行人力资源管理。
及时处理劳动纠纷与诉讼。
出现劳动纠纷时，应及时成立协调小组，充分了解纠纷的起源和实质，尽量用协调一致的方式化解纠纷。
若无法化解或企业不存在过错，则可选择诉讼方式维护权益，但应及时收集和保存相关凭据信息，包括《劳动合同书》、出勤记录、薪酬支付记录、社会保险缴纳记录、违纪违章记录等。
人力资源管理是企业管理的重要内容，是发挥人的主观性、能动性、创造性的基础性平台，必须实施有效的管理。
在人力资源管理的各阶段、各环节，必须高度重视风险的防范，在维护企业利益的同时，保障员工的合法权益，规避无谓的法律风险，并将“事后救火”转移到“事前防范”“事中控制”的有效途径上来，降低企业人力资源管理中的风险防范成本，建立和谐的人力资源管理文化，充分发挥员工的潜在技能，从而最终提高企业效益。
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