怎样把人力资源变成人力资本
激励,把人力变为资本
激励，把人力变为资本人力与资本都是一国经济发展中不可或缺的资源，然而，人力资源往往被低估，被认为是无形的，难以量化的。
然而，在适当的环境下，普通的人力可以被激励、培养和转化为有形的资本。
本文将探讨如何将人力转化为资本，激励个体实现自身的价值和社会的发展。
首先，在将人力转化为资本的过程中，激励是关键的一环。
激励可以以经济手段、精神鼓励和个人发展机会为主。
在经济手段方面，适当的工资水平、奖金和福利待遇都能够激发员工的工作动力。
然而，仅仅通过物质奖励是不够的，还需要提供个人成长的发展机会。
培训、职业规划和晋升机会等都能够激励员工不断学习和提高自身能力，从而将其人力转化为实际的资本。
其次，社会环境的良好塑造也是将人力转化为资本的要素之一。
一个积极向上、鼓励创新的社会环境可以激发个人的潜能，让每个人都有机会展现自己的才华。
在这样的环境中，个体感受到来自社会的肯定和认可，可以更加自信地发挥自己的优势，进一步推动自身发展。
同时，公平与公正的社会制度也能够激励个体，让他们在付出和回报之间取得平衡和公平感。
再次，个体对自身价值的认同和内在动力也是将人力转化为资本的重要因素。
个体对自己的价值有清晰的认知，并且对于自身发展充满动力，才能够在实践中将其人力最大程度地转化为资本。
建立自信、了解自我、树立目标、勇于挑战，都是个体发挥潜能、实现自我价值的关键。
只有个体内在的动力和对自身价值的追求，才能促使个体更加努力地工作和学习，最终将其人力转化为可量化的资本。
此外，良好的团队合作和社会支持也能够助力将人力转化为资本。
团队合作可以提高工作效率，激发创造力和互补效应，从而将个体的人力和能力最大化地发挥出来。
而社会支持则是通过社会资本的帮助和支持，让每个个体都能够及时地得到帮助和资源，从而更加积极地投入到工作和学习中。
最后，政府的政策和支持对于将人力转化为资本也起到至关重要的作用。
政府可以出台相关政策，鼓励创业和创新，提供教育和培训的支持，为个体提供更多机会，让他们在实践中不断汇聚和提升自身的资本。
企业如何变人力资源为人力资本
企业如何变人力资源为人力资本引言在现代企业管理中，人力资源被视为一种重要的资产，而不仅仅是一种资源。
人力资本的概念指的是将员工视为企业最重要的资本，通过培养、鼓励和开展员工，将其潜力最大化，实现企业的长期开展。
本文将介绍企业如何将人力资源转变为人力资本的关键步骤和策略。
1. 重视员工开展要将人力资源变为人力资本，企业首先需要重视员工的开展。
这可以通过提供培训和学习时机来实现。
企业可以组织定期的培训课程、工作坊和研讨会，帮助员工提升专业技能和职业素养。
此外，企业还可以鼓励员工参加外部培训和学习工程，以拓宽视野并获得新的知识和技能。
2. 建立鼓励机制鼓励机制是将人力资源转变为人力资本的重要工具。
企业需要为员工提供具有竞争力的薪资和福利待遇，以鼓励他们发挥更大的潜力。
此外，企业还可以设立绩效奖金制度，根据员工的绩效表现给予额外的奖励。
此外，赋予员工更多的责任和自主权，让他们参与决策和工程管理，也可以提升员工的工作动力和积极性。
3. 建立良好的企业文化企业文化对于将人力资源变为人力资本至关重要。
一个积极、合作和开放的企业文化可以吸引和保存高素质的员工。
企业可以通过定期组织团队活动、员工庆祝会和企业志愿者工程来营造积极的企业文化。
此外，鼓励员工分享自己的成功经验和故事，可以加强员工之间的交流和合作，促进知识共享和学习。
4. 实施有效的绩效评估绩效评估是将人力资源转变为人力资本的关键步骤之一。
企业需要建立科学的绩效评估机制，对员工的工作表现进行评估和反应。
这可以通过设立目标和指标，定期进行绩效评估，以及提供具体和及时的反应来实现。
通过绩效评估，企业可以发现员工的优势和缺乏，并为他们提供有针对性的培训和开展时机。
5. 建立良好的员工关系良好的员工关系是将人力资源变为人力资本的根底。
企业需要建立开放和透明的沟通渠道，让员工能够表达自己的意见和建议。
此外，企业还应重视员工的工作生活平衡，提供弹性工作时间和假期制度。
经济学视角下人力资源向人力资本转化的要点
经济学视角下人力资源向人力资本转化的要点人力资源是企业最重要的资源之一，而人力资本则是人力资源的一种更高级别的形态。
人力资本是指人们通过教育、培训和工作经验等方式所获得的知识、技能和能力，这些资本可以带来更高的生产效率和更好的经济效益。
在经济学的视角下，将人力资源向人力资本的转化是一种非常重要的过程，它可以提高企业的竞争力和经济效益。
一、知识和技能的重要性知识和技能是人力资本的核心，是企业在市场竞争中获胜的关键。
企业需要通过教育和培训等方式不断提高员工的知识水平和技能水平，使其能够更好地适应市场的变化，提高工作效率和质量。
同时，企业也需要鼓励员工不断学习和自我提升，以保持竞争力。
二、培训和发展的重要性企业需要通过培训和发展来提高员工的知识和技能水平，从而将人力资源转化为人力资本。
培训可以通过内部培训和外部培训两种方式来实现。
内部培训是指企业自己组织的培训，可以根据企业的需要和员工的实际情况来进行。
外部培训则是指企业将员工派往外部机构接受培训，以获得更高的知识和技能水平。
三、激励机制的重要性激励机制是将人力资源转化为人力资本的关键。
企业需要通过激励机制来鼓励员工发挥更高的工作效率和创造力，从而提高企业的经济效益。
激励机制可以通过薪酬、晋升和奖励等方式来实现。
薪酬是最基本的激励方式，可以根据员工的表现和贡献来制定薪酬政策。
晋升则是对员工职业发展的激励，可以通过提供更高的职位和更多的职业机会来实现。
奖励则是对员工优秀表现的一种激励，可以通过奖金、旅游等方式来实现。
四、创新和变革的重要性创新和变革是企业不断发展的关键。
企业需要通过创新和变革来适应市场的变化，提高产品和服务的质量，增强企业的竞争力。
同时，企业也需要鼓励员工不断创新和变革，以推动企业的发展。
五、人力资本的管理和评估企业需要对人力资本进行管理和评估，以确保其能够发挥最大的效益。
管理和评估可以通过制定人力资本管理制度和考核制度来实现。
人力资本管理制度包括人力资本的培养、激励和评估等方面。
关于人力资源转化为人力资本的分析
关于人力资源转化为人力资本的分析人力资源是指企业或组织内部人力资源管理系统中的人员，是企业最为重要的资源之一，它代表了企业的智力资本、文化资本和组织能力。
但人力资源仅仅是一种资源而已，如果不能将其有效地转化为资本，就无法产生最大的价值。
本文将从以下几个方面来分析人力资源转化为人力资本的必要性和方式。
一、人力资源不能满足企业的长期发展需要人力资源在企业中起到了重要的作用，但它存在一些局限性。
首先，人力资源是一种流动性比较大的资产，个人的因素和企业的因素都会影响其流动性。
其次，人力资源的储备和开发需要时间和成本，固定资产的建设比人力资源的开发更加困难。
最后，人力资源只是一种资源，与硬件资产相比，它缺乏稳定性和持久性，无法满足企业长期发展的需求。
二、人力资本能够创造更大的价值人力资本是指个体的知识、技能、素质、经验和创造力等对企业生产力的支持。
人力资本是一种可以被开发和积累的资源，而且它拥有着更高的价值。
人力资本的价值体现在对企业创造的利润、市场份额和品牌形象的提升等方面。
这些价值的提升都是由于企业关注人力资本的状态和对其发展的投入。
三、人力资源转化为人力资本的方式1. 建立完善的人才管理制度建立完善的人才管理制度是将人力资源转化为人力资本的基础。
制度包括人才的搜寻、招募、培养和管理等方面，可以帮助企业准确把握人才资源的状况，全面发掘人才的潜力。
2. 提供个人成长发展的机会和空间企业应该提供有效的培训和发展机会，让员工能够不断掌握新技能，增强自己的市场竞争力。
同时，企业还应该提供平等的晋升和发展机会，激发员工的创造性和积极性。
3. 建立激励机制企业应该根据员工的业绩、贡献和市场价值等来制定激励机制，激励员工积极投入工作，提升个人能力和企业贡献。
4. 建立多元化的文化环境企业应该充分尊重员工的各种文化背景，建立开放多元化的企业文化环境，让员工能够在这样的环境下充分发挥个人优势和潜力。
结论人力资源是企业最重要的资产之一，而将其转化为人力资本将更好地支撑企业的长期发展。
经济学视角下人力资源向人力资本转化的要点
经济学视角下人力资源向人力资本转化的要点随着经济全球化和信息化的加速发展，人力资源已经成为企业竞争的核心要素之一。
人力资源管理的目的是通过合理的人力资源配置和开发，提高企业的绩效和效益。
然而，人力资源管理的过程中，要将人力资源转化为人力资本，才能更好地支撑企业的发展。
本文从经济学视角出发，分析了人力资源向人力资本转化的要点。
一、人力资源与人力资本的概念人力资源是指企业拥有的劳动力资源，包括员工的数量、素质、技能、知识和经验等方面。
而人力资本则是指员工的知识、技能、经验和能力等方面的积累，是人力资源的增值部分。
人力资源是企业的基础，而人力资本则是企业的核心竞争力。
二、人力资源向人力资本转化的意义1.提高员工的价值和竞争力人力资源向人力资本的转化可以提高员工的知识、技能和能力等方面的积累，从而提高员工的价值和竞争力。
这不仅有利于员工自身的发展，也有利于企业的发展。
2.增加企业的核心竞争力人力资本是企业的核心竞争力之一，通过人力资源向人力资本的转化，可以提高企业的核心竞争力。
员工的知识、技能和能力等方面的积累，可以提高企业的创新能力和竞争优势，从而在市场竞争中占据更有利的位置。
3.提高企业的效益和绩效人力资源向人力资本的转化可以提高员工的工作效率和绩效，从而提高企业的效益和绩效。
员工的知识、技能和能力等方面的积累，可以使员工更加适应企业的工作要求，提高工作效率和绩效，从而为企业带来更多的利润和价值。
三、人力资源向人力资本转化的要点1.培训和发展培训和发展是人力资源向人力资本转化的重要手段。
企业应该通过各种培训和发展机会，提高员工的知识、技能和能力等方面的积累，从而使其成为更有价值的人力资本。
2.激励和奖励激励和奖励是人力资源向人力资本转化的重要手段。
企业应该通过各种激励和奖励机制，提高员工的积极性和动力，从而促进其知识、技能和能力等方面的积累，使其成为更有价值的人力资本。
3.管理和评估管理和评估是人力资源向人力资本转化的重要手段。
如何让人力资源成为人力资本
如何让人力资源成为人力资本
许多企业在进行战略决策时，会将人力资源视为公司的重要资源，然而，企业中有一类特殊的资源，即人力资本，它对于企业来说尤其重要。
人力资本是一种知识和技能整合体，是个体在劳动市场上的最大竞争力。
因此，如何让人力资源成为企业的人力资产显得尤为重要。
为了把人力资源变成真正的人力资产，企业首先需要制定一套成功的人力资源管理模式，它应当包括正确的行为规范、准确的员工聘用、有效的激励机制以及绩效考核等内容。
其次，应注重员工的培训和发展，以提高员工的素质，使之成为企业所需要的特定知识和技能的拥有者，扩大人力资本的范围。
另外，企业还应该给与员工充分的自由，体现企业文化，以及促进企业之间的式微，并在社会价值上形成一定的社会责任感，为企业拓展发展途径，获得更多的资源。
总而言之，让人力资源成为人力资本的关键在于，企业要制定准确的管理模式，注重员工的培训和发展，以提高员工的素质，给与员工充分的自由，体现企业文化，以及促进企业之间的式微，并在社会价值上形成一定的社会责任感，为企业拓展发展途径。
只有这样，企业才能真正把人力资源转变成人力资本，并为其他资产增值，从而获得更大的收益。
如何让人力资源成为人力资本
如何让人力资源成为人力资本引言人力资源是企业最重要的资产之一。
然而，许多公司未能充分利用和发展人力资源，使其成为真正的人力资本。
人力资本是指人力资源的积极和有效利用，以增加企业的价值和竞争力。
在本文中，我们将探讨如何有效地将人力资源转化为人力资本。
1. 投资于员工发展为了将人力资源转化为人力资本，公司应该将员工发展作为一项重要的战略目标。
这意味着提供培训、学习和发展机会，使员工具备所需的技能和知识。
公司可以通过组织内部培训、外部培训、导师计划等方式来投资于员工发展。
•内部培训：公司可以组织内部培训课程，通过内部专家向员工传授专业知识和技能。
这种培训形式可以根据公司的具体需求量身定制，帮助员工提升工作能力和技术水平。
•外部培训：公司还可以鼓励员工参加外部的培训课程，如研讨会、短期课程等。
这样的培训可以帮助员工开阔视野，了解行业最新动态，并且拓宽他们的知识和技能。
•导师计划：导师计划是一种将有经验的员工与新员工进行配对，提供指导和培训的计划。
通过导师计划，新员工可以快速融入组织并学习到经验丰富员工的知识和技能。
2. 建立强大的团队文化人力资本的形成离不开一个强大的团队文化。
公司应该致力于建立一个积极、开放和合作的文化，使员工能够相互支持、合作和学习。
以下是一些建立强大团队文化的关键要素：•沟通：良好的沟通是成功团队的基石。
公司应该鼓励员工之间的开放和有效的沟通，提供各种沟通渠道，如会议、电子邮件、内部社交平台等。
这样可以促进信息共享和团队合作。
•信任：信任是一个团队的核心要素。
公司应该建立一个互信的环境，通过诚实、透明和公正的决策来树立信任。
此外，公司还可以通过培训和团队建设活动来帮助员工建立信任关系。
•奖励和认可：公司应该重视员工的贡献并给予适当的奖励和认可。
这可以激发员工的积极性和工作动力，促使他们为团队的成功贡献力量。
3. 建立有效的绩效管理系统绩效管理是将人力资源转化为人力资本的关键环节。
公司应该建立一个有效的绩效管理系统，能够衡量和评估员工的工作表现，以及提供及时的反馈和奖励。
人力资源向人力资本转化
人力资源向人力资本转化随着社会经济的发展，人们越来越重视人力资源的开发和管理。
但是，仅仅把人力资源视为一种资源、一个成本，在企业管理中进行传统的人力资源管理，无法满足现代企业对人力资源的需求。
人力资源在企业中不仅仅是一种资源，更应该是一种资本。
人力资源与人力资本的区别在于，人力资源是一种被动的存在，只有通过合适的管理方式才能被发挥出其应有的效益；而人力资本则是一种主动的存在，它是企业中每一个员工通过劳动创造的知识、能力、经验、技术等，是企业内部的一种财富，是企业成功的基础。
人力资源向人力资本的转化，需要企业进行一系列的操作和管理。
首先，企业应该注重员工的培养和发展。
通过各种培训，指导、学习交流等活动，使员工拥有更加丰富的知识、更加专业的技能和更加全面的能力，在工作中能够更加熟练、更加有效的处理问题，提高企业生产效率和竞争力。
其次，企业要在人事方面进行合理的调整和管理。
包括招聘、评价、晋升、奖惩等方面的管理，要根据员工的真实情况和工作表现进行评估和调整，更加合理地安排员工的工作，以获得最好的效果。
再次，企业应该注意人力资源的使用和保存。
将企业中的人力资本作为一种珍贵的资产进行管理和利用，通过制定有效的激励制度、人才引进制度、员工福利制度等，吸引高素质的人才加入企业，增加公司的人力资本。
同时，公司还应该采取有效的措施，保护好员工的权益和利益，以保持企业的良好形象和声誉。
最后，企业应该通过不断的创新和改革，挖掘员工的潜力和创造力。
包括鼓励员工提出创新意见和建议，鼓励员工提交创新性的项目和方案，充分发挥员工积极性和创造性，推动企业的发展。
综上所述，人力资源是企业生产力的重要组成部分，是企业目标实现的关键。
而将人力资源转化为人力资本，需要企业在管理方面进行创新和改进，不断提升员工的素质和能力，在员工中建立起一种创新、积极、勤奋的企业文化，实现企业的可持续发展。
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怎样把人力资源变成人力资本摘要人的潜能无法预测、人的强大无法测量，人就是推动一切的力量。
人是资源也是资本，如期说是资本不如说是资源跟符合些，它是企业的核心是企业竞争的重要组成部分，然而使其成为企业的财富让其可以成为企业的财富，物尽所用，使其最大的发挥潜能、实现价值为企业所用，并不断提升、不断增值，给企业带来跟大的价值并不断提高，提高自身价值就是提高企业价值。
人多力量大，不管什么事单靠一个人是远远不够的。
关键词：分析、招聘、使用、薪酬管理在党的领导下自改革开放以来，我国经济飞速发展企业越来越多特别是私有企业。
特别是我国市场经济。
人力资源在企业上越来越受到重视。
然而在薪酬管理制定方面是企业人力资源管理中很重要的一部分，工作就是为了生活生活就是要用钱，所以企业的持续发展跟薪酬管理制度的关系密不可分，薪酬能确定一个企业的能否更好发展的重要保障。
从根本上来说是这是保障资源竞争的优势，一个好的薪酬管理能激发人力的潜能是企业更好的发展，能激励、鼓励、让其更上心更尽心地、积极，推动企业的发展。
相反侧会其到偏激的效果，使其无一利，工作的动力就是待遇。
特别是现在是知识经济时代，好的薪酬管理制度对现在的企业是起到很大的作用的，人力资源是企业的核心，薪酬是人力资源的核心。
本人以浩逸有限公司现有的薪酬管理制度做为研究对象，对该企业分析薪酬管理制度现状的基础上，对其存在的问题并联系实际，对自己的见解作出建议，针对性提出存在的问题并对该不足之处进行改善设计，使其能得到发挥较大的作用，最有效地，最快地调动该员工的积极性、更好地发挥其潜力，使其更尽心尽力地为企业创造更大的空间，企业进步的同时也是员工在进步，员工进步也是企业进步，在一个团队一个整体就不是看个人的能力而是看一个团队的能力，一个人的能力再大也大不了一个集体。
古人云：三个臭皮匠顶一个诸葛亮。
一、资源跟资本的区别资源是天生的、是天然的，没经过任何改造的，然而资本却是经过后天的培养改造、开发、专业打造经营，为企业以后铺路成为其基础、使其为企业获得利益的炬手。
而后，资源和资本在本质上完全不同、方法、方式的使用也完全不一样。
好的东西谁都想要，而且好东难求，俗话说好玉都要细琢，所以很多人多想拿最好的。
资本的话是考虑怎么投入和收成的关系、考虑投注出的能不能与收获成比例，会考虑利润怎么样，会不会达到预期他的性价比是很关键的。
（1）人力资源具有以下的特点：①时变性：时间会吞下一切东西，只有时间改变你。
不管什么东西都会随时间的移动而变化，那么人力资源也会随着时间的变化而跟着改变，时间不等人、它是无情的，它会人、让人力资源贬值。
但是时间也有正面的，用的好它会让人力资源通过更新而使它增值用得好就是增值用不好就是贬值。
②结构性：不管什么都有相互效应的、组合效应的，怎么样的搭配就有什么样的效果，得到的结果也就不一样，没有什么是绝对的什么样的结合就有什么样的结果。
③能动性：人跟动物的区别就是思维、思想，人工作的动力就是利润，他就是汽车的油。
利润的高低会影响工作的积极性缺乏动力，这事的根本就是人力资本的投入所得到利润的大小有着很大的影响。
适时利用也是一个趋势，人力的管理就是人力资源转成为人力资本的桥梁。
无本生利谁都想，人才谁都想，不用自己投入而达到自己要求的资源谁都想要，反而是资本提到他第一时间就是想要自己投入、投入多少、能回报多少，效果能不能达到预期它的增值效果怎么样。
其实资源是资本的根，一个荒地开发了就是好地他能更好的种植，资源和资本也是一样的道理。
现在的招聘信息都是比较挑剔的，第一个就是看年龄，要规定年龄。
然后就是经验了，这个经验最起码也要两三年的工作经验，说的工资多少多少，然而拿到手的并不是。
所有的招聘广告都差不多。
很多企业招人的时候要求都很高，学历高、普通话要标准，销售的嘴，还要回流利的外语。
到了上班才发现其实要求的并用不上，这是攀比？还是要面子？一味的要高素质，并没有考虑到有没有对号入座，没考虑到自己是不是真的需要这种资源还是随波逐流、跟大纵，其实这就是把人当作资源，一进来就直接干方便，快捷。
其实这也会给企业带来不必要的麻烦。
分析一下，一个人的能力跟自己的要求是正比的，你对员工的要求高，然而员工对你的要求也会高，谁都会喜欢有能力知识高的人，你在挑人的时候，人也在挑你，因为他的就业机会也大。
所以有能力的不一定会在这里做多久，人往高处走嘛，这样的话也会带来不少麻烦，因为他自己有多少能力就该有多大的舞台。
下载的社会上要培养一个人才，需要投入的成本是很大的，高素质的人才社会提供的条件也会很丰厚，企业想招揽这样的人才还想留住它的话，只能出比社会上标准的还要高的待遇，还要高的薪酬，这样的话招揽的成本会大大的增加，所以我觉得应该不要太过于表面的，要多点实际的，、假如，一个企业一年不用跟国外有生意的来往，那招进来的都要求会外语，那不是很浪费用高价招进来的成本？化高价买的不是用那是很浪费，不划算。
然而这个的流动性也比其他的要大很多，这样造成的损失也大很多，有点得不偿失。
2、人才合理的经营公司招聘员工回来时，要多沟通，要真正了解到员工最拿手的是什么，还要怎么培训员工，要怎么样才能更好的发挥员工的潜力，每个人的特长都不一样、发挥的好不好也不一样，所以培训使很重要的，培训使其更好的在职位上发挥作用、更好的为公司带来更好的利润，培养员工即是培养公司，这也是一种前期的投资。
有些人在这个公司表现不怎么样但是在其他公司却干得不错，这是一个什么现象？以前有这样一个人，他在o公司上班，那是一卖房子的中介机构，他去应聘过后就被直接叫去上班，第一天跟着老员工去学习，然后发一些资料给他自己看一下还有就是怎么去找客户，就这样跟着老员工一段时间就自己跑业务了，而在跟老员工期间，老员工也不交他什么东西，生怕教会徒弟饿死师傅，刚这行的都是靠业绩拿提成的，虽然他出来工作有几年了口才还行，但对于中行没什么了解，行行有行行的规矩要怎么看房要跟客户怎么说，这些一点也不懂。
过了两个月一张单也出不了，越做越糊涂了。
后来就换了一间中介公司，在这间公司一进去经理就跟他说了好多细节，大家是一个团体，团体强才是真的强，老员工也经常教刘自己的销售方法，经理没个星期都会组织开交流会、培训课，新人培训课。
遇到什么不懂的或难题都会帮你解答，还亲自带领去现场观察。
他在公司的培训辅导下很快就进入状态了，业绩迅速提升成为销售精英。
不同的态度不同的方式，体现出了不一样的观点，o公司把人才当成了资源那来就直接用把它当成一种任务懒散的态度。
而另外的一间公司将他视为资本，经营恰当，聚人心。
能发展人才培养人才，培养成能为公司带来利润的人才，使其更好地发展，那么我们该怎么样把这个人力资源转变成人力资本呢？二、人才招聘1、招聘计划：对招聘工作做好一个招聘计划，与能更好的对招进来的人的深入了解。
我们可以分为以下几点：①目的：招聘进来是为什么、对这个职位合不合适，后期培训结果处理。
②任务：应聘者的岗位是什么、主要负责什么、对这个岗位有什么想法。
③要求：应聘者的能力怎么样可不可以胜任这个职位，对这个职位有没有兴趣，责任心如何。
2、合适的人才：穷小伙娶到时尚，漂亮的女孩当老婆，后来因为养不起而遭到抛弃，这样的话还不如一开始就不在一起，还是门当户对的好合适自己的就行，不管怎么样只要合适就好，是你的终究是你的。
招聘也是同样的道理，不要说学历高才能好水平高就行，最终还是合适的才是最好的，就好像现在好多人追星一样，喜欢这个明星的哪里哪里，自己也要整容成他那样，最终整的不成人样、还是自己本来的好，还是那句话合适才是最好的。
企业一定要根据自身需要来招聘。
公司的人事部在招聘时如果系一直认为要高学历高素质的人，那么就肯定会给公司造成很大的耗损、人员流动也会更加频繁。
所以在招聘的时候应当多与应聘者多点沟通、多点了解要有透明度，确认合作关系，任他了解到在岗位上要干那些，怎样才能完成好工作需要什么能力、条件。
让应聘者相对自己来说能不能胜任得了这份工作。
还要应聘者客观地讲解下对公司给的待遇还有发展平台可不可以接受，需要程序比较复杂还可能达不到预期，但是这样能更好地对以后的负责，这样可以让应聘者更能放心、更能尽力地去工作，更快地进入状态、更快地发挥自己的潜能从而提高工作效率，使其少走好多无畏的路，也能让公司减少这方面的损失，使其与公司更快地步入正轨，快速发展提高效率。
三、人才的使用1、人才开发：（1）目的：在招聘的时候我们对人才了解了基本上的事情和审核，把应聘者变成合我们需要的人才，但是还是需要更全面的培训才能更充分地合我们所用、更能发挥出其真正的实力。
如果不对其实行有关知识的培训，他也不会对客户很充分地说明白公司的产品。
所以只有互相支持，互相信任，才能得到应聘者的认同，让应聘者能学其所用，充实地过提高自己的信心让其自己不发自觉地去学习，不断创新、不断提高自己，觉得自己在这里是很有发展的不断地退动其动力，燃烧激情。
社会是不断进步的，市场也会不断地变化所用要与时俱进，所以在变化中也要不断改变自己，在生活中工作、在工作中学习、在学习中成长要跟上社会的变化节奏不断的提高自己的水平。
企业不能靠经常换人来维持，如果换了一个，这个又要重新开始适应，又要重新培训，等他进入状态，不知要浪费多少时间。
（2）开发人才的主要方法：培养的方法有很多种、都是很灵活的。
上课、现场指导、课余辅导等等，不管怎么说目的都是一样的，都是以开发为主，怎么挖掘潜能为主。
如何更有效的使员工更用心的去学怎样把它的激情点燃，这是很关键的一到卡，能把员工的激情点燃带起动力那种拼搏的气势就会出来，企业能做到这点的话那么这个企业的前景很大发展也快，人心很重要。
学习中放松，多点搞点会议活动先带动兴趣，带点激情。
2、人才使用：使用得不得当这个很重要，这个会直接影响到业绩。
人才使用得好带得动激情这样效率会大大的提高，为企业带来更好的价值。
一个员工一天能装好50个手表，他也可以一天装好80个，所以这个很重要，只要用得合适，对以效率是不同一个界面的。
对人力资本的开发、合理使用的两个主要方面来概括：（1）优良的生活环境、工作条件：对员工的需求要认真考虑，工作上的环境、优良的设备、相关的指导，提高在一起就是一个集体不是一个人的意识让大家可以更好的配合在一起。
这样会更大效益的带动积极性、也会更得心应手。
业绩也会随着提高。
（2）激励：作用：主要是以表彰，奖励来带动起员工的积极性，能给企业带来更大的收益，在提高企业收益的同时也提高员工的综合素质。
在这个过程中不止于用工资奖金这些物质来激励，在精神上的奖励也是很重要的，精神粮食跟物质是同步的，两种结合也是很重要。
特别是精神上在平时的生活上多点跟员工沟通交流，放下架子，多点关怀就像朋友一样交往，这样的的效果会好很多。