HR技能(素质)分级模型
HR的发展四部曲及能力模型
第四步：总监；能力模型“十”字型。
对于总监的要求更高。除了广度，深度以外，更要求有高度。即站在整个企业的高度，从企业发展的战略角度来思考规划整个企业的人力资源工作。从这个角度说，企业的老板才是真正应该成为人力资源总监。能够达到此高度的真地是凤毛麟角，少之有少。现在是老板、董事格角度说，这正是HR们的希望。因为越稀有就越珍贵。
本来作为一个人力资源经理，这时候学习的已经不仅仅是关于人力方面的专业知识了，更多的是学习管理知识和技能。但是如前所述，很多机会被他们自己浪费掉了，参加了太多的培训，他们成为考察和评论培训讲师的专家，说起某个讲师，或者某种培训技巧是头头是道。他们对于企业参加培训的进行考核评估，但是自己却没有作到。
这是人力资源工作者的第二个瓶颈。绝大多数的HR停留在这个阶段，总是主管与经理之间流动，规模大点的企业做个主管，然后可以到规模小点的企业作经理。实际上名称变了，本质却没有什么变化。所谓的新瓶装旧酒。所以看到很多HR经理们成天忙于具体事务，经常加班熬夜，感觉很累。
原因很简单，和前面一样，缺乏成长。
第一步：专员：；能力模型“I”型。
从事人力资源工作的大多是从人事专员作起，只懂某一项就可以胜任了，大多数最开始是从招聘专员做起的。所以这时候就体现为“I”型的能力要求，不一定很熟悉人力资源的各个模块，只要能做某一方面的工作就可以了。这主要源于国内的人力资源管理起步很晚，很多都不是科班出身，没有经过专门的系统的学习。这也是目前“人力资源管理”的各类培训班很多的一个原因。做了再从新开始学习。实践出真知，也未尝不可。边做边学更好。
第二种成长方式：专家指导。其实这是非常好的方式。毕竟“名师一点”是很有效果的。但是HR通过这种方式成长的机会很小。首先是因为大环境的影响。在目前企业中真正称得上HR专家的少之又少。在某单个企业中更是很少。一般企业只是设立经理职位，所以当一个HR主管还可以获得上级的HR经理指导和帮助，当他成为经理后就是老大了，最高了，没有人可以指导了。
HR必看能力素质模型
某某中央平台核心能力－积极进取
积极进取
• 充满激情：
– 拥有为客户提供最优质旅游产品及服务的坚定信念，充满热情和精力，对出色 完成任务、取得工作成果有强烈的渴望
• 积极主动：
– 能主动采取合适的行动发掘机会、解决问题，而不是消极等待指令，成 功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的荣誉 和报酬
能力素质模型
.
1
目录
• 能力素质模型概述
• 能力素质模型在人力资源管理中的 应用
• 某某中央平台能力素质模型库 • 某某中央平台各岗位能力素质要求
.
2
能力是实现业绩所需知识、才干、 个人品质和技能的综合
• 能力是指员工有效地履行某一具体职位时所需具备的一系列基本特点和行 为模式
• 能力通过可观察及衡量的行为和结果进行表现 • 具体而言，能力是实现业绩所需的知识、才干、个人品质和技能的综合
• 寻求创新：
– 对信息持开放的心态，密切关注业内外的新动态和新发展，寻求 能为公司带来价值的新观点、新方法、新产品及新技术
• 支持创新：
– 鼓励并支持他人进行能为公司带来价值的创新；鼓励他人对创新 树立正面的态度，帮助他们克服对变化的抵制
• 实施创新：
– 积极推广及实施创新，将创新转化为公司的竞争力及实际收益
点以提升整体能力
C-:淘汰这部分 人员
B:不动这部分
员工，管理他们 的薪资基于合理水平
低
最差的5%员工
中 绩效
.
高
13
能力素质模型能对每一个员工的能力水平进行清晰
的评估
客户导向
销售管理 4
积极进取
价格管理
立足创新
3 供应商管理
hr胜任力素质模型
HR 胜任力素质模型
人力资源（HR）胜任力素质模型是用于描述和评估员工在人力资源领域所需的关键素质和能力。
以下是一个HR 胜任力素质模型示例：
专业知识与技能：
劳动法与法规：对就业法规、劳动合同和法律的了解。
招聘与选择：具备招聘技能，了解有效的面试技巧和策略。
员工关系管理：能够处理员工关系问题和危机管理。
沟通与人际关系：
沟通技能：准确表达想法和理解员工需求的能力。
团队合作：能够有效协作和在团队中产生良好的工作氛围。
问题解决与决策：
分析能力：分析问题并提出解决方案的能力。
决策能力：在挑战时作出明智的决策并承担责任。
战略规划与执行：
人力资源规划：了解企业目标和资源需求，制定符合战略规划的人力资源计划。
执行能力：能够有效地执行并落实人力资源策略。
学习与发展：
持续学习：对新趋势和法规保持学习状态，持续提升专业知识和技能。
发展员工：制定和提供员工发展计划和培训，帮助员工提高绩效和发展。
道德与职业操守：
职业道德：遵守职业操守和道德标准，保持诚实、透明和公平。
人力资源通用素质模型(完整版)
第一部分--核心才能1.团队精神一、定义：所谓团队精神.就是能够通过彼此之间的相互信任，在工作的执行过程中以及专业的成长上相互合作、依赖、支援、协调,以解决工作中所发生的问题及完成任务。
换而言之，团队中的成员拥有相同的目的，一起努力,以达到1+1＞2的效果。
2。
成就导向一、定义：所谓成就导向，就是指重视具体的工作成效与表现。
尽力设法将工作做好；能够设定更高的标准来挑战自我,从而追求更佳的表现。
这个标准可能是个人过去的表现，也可能是一项客观的指标和要求.可能是竞争对手的表现，也可能是前所未有的绩效目标.3。
客户服务一、定义：所谓客户服务，是指能够建立并维持同客户的良好关系,获取客户的依赖；能够理解客户的感受与需求，并采取行动满足客户;能够创造客户需求,提升客户对产品或服务的信任与依赖.总之，组织成员只有倾听客户的意见，了解客户的需求,才能改善服务品质,创造高绩效。
4.专业精神一、定义:具备足够的工作相关专业知识及技能，包含专业的运作方法、程序及处理技巧，并能有效地转化、程序及处理技巧，并能有效地转化、使用和传递专业知识。
5.追求卓越一、定义：所谓追求卓越,就是能够持续关心工作成果与表现是否令人满意，并设定具有挑战性的目标及较高标准的要求，在个人能力及工作表现上力求全面的改善和提升。
6.合作意识一、定义：能够超越本位主义和竞争的理念，通过与他人建立相互依赖、共担风险、共享回报、降低成本、共享资源为主的合作关系，并结合大家的力量来提升竞争力，创造多双赢的局面。
7.积极性一、定义：在未被要求的情况下，能够主动采取行动解决问题或寻求及创造机会，获取高于期望和要求的成果.8.创新性一、定义:能够以特殊的策略及方法来发展新的经营或管理模式,包括组织内部管理、产品特征及功能、制造生产流程及市场营销与服务。
9。
适应性一、定义：能够迅速觉察到组织内外环境的变化;能够改变原先的工作方式或态度,而采用新的态度、技术或方式来面对变革，并且维持组织有效动作。
员工能力素质模型[HR必备]
![员工能力素质模型[HR必备]](https://img.taocdn.com/s3/m/c3ef394a5e0e7cd184254b35eefdc8d377ee140a.png)
员工能力素质模型[HR必备] 哎呀，你们可真是不知道我这个HR小姐姐的苦啊！每天要面试那么多人，还要评估他们的能力素质，真是让我头疼不已。
不过，为了帮你们减轻点负担，我这就来给你们讲讲员工能力素质模型，让你们在招聘的时候也能更加得心应手！咱们要明白什么是员工能力素质模型。
简单来说，就是用来衡量一个人在工作中能否胜任各种任务的一套标准。
这个模型里面包含了很多方面的因素，比如沟通能力、团队协作、解决问题的能力等等。
好了，废话不多说，让我们一起来详细了解一下这个模型吧！1.1 沟通能力说到沟通能力，那可是非常重要的一个环节哦！一个沟通能力强的人，不仅能够更好地与同事合作，还能够在工作中更好地与客户沟通，提高工作效率。
那么，什么样的沟通能力才能算是好的呢？要注意自己的语言表达是否清晰明了，避免使用一些生僻的词汇或者专业术语，让别人听不懂。
要注意自己的语气和态度，要让人感觉你是一个亲切友好的人，而不是一个冷漠无情的机器。
要注意倾听别人的意见和建议，这样才能更好地与别人沟通嘛！2.1 团队协作团队协作可是现代职场中非常重要的一环哦！一个善于团队协作的人，不仅能够更好地与同事相处，还能够在工作中发挥出更大的价值。
那么，怎么样才能提高自己的团队协作能力呢？要学会尊重别人的意见和观点，不要总是觉得自己的想法才是正确的。
要学会分享自己的想法和经验，这样才能让大家共同进步。
要学会承担责任和义务，不要总是把功劳推给别人。
3.1 解决问题的能力在工作中，我们难免会遇到各种各样的问题。
一个善于解决问题的人，不仅能够更好地应对各种挑战，还能够在工作中取得更好的成绩。
那么，怎么样才能提高自己的解决问题的能力呢？要学会分析问题的根源和原因，不要总是急于求成。
要学会从多个角度去思考问题，这样才能找到最佳的解决方案。
要勇于尝试和实践，只有不断地尝试和实践，才能真正地提高自己的解决问题的能力哦！员工能力素质模型是我们在招聘和评估员工时的一个重要参考依据。
HR技能(素质)分级模型
目录1.技能名称：人力资源规划 (1)2.技能名称：岗位设计及调整 (1)3.技能名称：人员招聘与选拔 (2)4.技能名称：培训体系分析 (3)5.技能名称：培训实施 (3)6.技能名称：建立绩效管理体系 (4)7.技能名称：绩效管理执行 (4)8.技能名称：薪酬福利体系设计 (5)9.技能名称：工资管理 (5)10.技能名称：福利管理 (6)11.技能名称：劳动关系管理 (6)12.技能名称：职业生涯规划 (7)1.技能名称：人力资源规划技能定义：根据公司战略制定人力资源战略，包括人力资源规划和人力资源政策。
2.技能名称：岗位设计及调整技能定义：根据企业的发展和机构设置情况，设计、调整相关的岗位设置，并明确部门和岗位的工作职责和之间的协调关系。
3.技能名称：人员招聘与选拔技能定义：根据岗位要求选拔内外部合适的人员，实现人员和岗位的合理化配置。
4.技能名称：培训体系分析技能定义：收集和分析培训需求，评价培训课程体系，设计合理的培训循环体系。
5.技能名称：培训实施技能定义：根据公司的能力需求以及员工的发展需要制订和实施相应的培训计划（培训内容、培训方法、培训流程等）。
6.技能名称：建立绩效管理体系技能定义：根据公司战略目标和部门职责，建立系统的绩效指标体系，制定绩效管理的流程、规范和制度。
7.技能名称：绩效管理执行技能定义：通过一系列综合平衡的指标来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，从而来帮助实现企业的策略目标和经营计划。
8.技能名称：薪酬福利体系设计技能定义：通过各种货币及非货币的奖励和认可机制对员工的工作给予回报，并提高员工的士气。
9.技能名称：工资管理素质定义：进行薪酬的核算，确保薪酬的正确性。
10.技能名称：福利管理技能定义：收集和分析福利相关的法律法规和政策，进行各项福利的优化组合，并制定出可行福利实施细则。
11.技能名称：劳动关系管理技能定义：根据国家和地方劳动法规，执行对员工的接收、调动、辞退等各项人事管理工作。
HR必看能力素质模型解析
HR必看能力素质模型解析在当今竞争激烈的人才市场中，高效的人力资源管理对企业的发展至关重要。
作为人力资源专业人士，了解和掌握各种能力素质模型是必不可少的。
本文将对一些HR必看的能力素质模型进行解析，帮助HR从不同维度评估员工的能力和潜力，以更好地进行招聘、培养和激励。
一、哈里斯解密模型(Hogan Model of Personality)哈里斯解密模型是一种基于人格特质的评估工具，通过对人格的测量和解读，帮助HR预测员工在不同工作环境下的表现和适应性。
该模型将人格特质分为六个维度：冲动性、责任感、社交能力、抑制力、稳定性和好奇心。
通过全面了解员工的人格特质，HR可以更好地匹配员工与岗位，提高员工的工作满意度和工作绩效。
二、盖洛普优势识别模型(Gallup StrengthsFinder)盖洛普优势识别模型基于个体天赋和优势的理念，通过评估人们在不同领域的优势，帮助他们发现自己的潜力并将其应用于工作中。
该模型共测量了34个基本优势，如责任心、适应性、竞争力、沟通等。
了解员工的优势所在，可以更好地为他们提供培训和发展的机会，激发他们的工作动力，进而提高组织绩效。
三、赖特“五因子模型”(The Big Five)赖特“五因子模型”是一种常用的心理学模型，通过对个体的五个基本特质进行评估，包括外向性、宜人性、尽责性、情绪稳定性和开放性。
该模型广泛应用于招聘和人才管理领域，帮助HR更准确地预测员工的工作表现和适应性。
通过对员工的五个基本特质进行评估，HR可以更好地了解员工的性格和行为倾向，从而更好地进行团队组建和岗位流动安排。
四、情商模型(Emotional Intelligence)情商模型是指个体根据自己的情绪和他人的情绪，对情感信息进行感知、理解、管理和利用的能力。
情商模型包括自我认知、自我管理、社交意识和关系管理四个维度。
对员工情商的评估有助于HR了解他们个体对情绪的掌控能力、沟通和协作能力等。
HR八大模块技能分级评价
1）能否协助管理职位说明书 档案
2）能否及时更新职位设置信 息，能否检查发现职位异常 变动
3）能否收集各部门的反馈意 见
1）协助管理职位说明书 档案的记录（1份， 半年以上）
2）更新职位设置的操作 记录（2次）
2）招聘档案管理记录（1份，半年以上）
3）招聘统计报表（1份）
1）招聘的全流程有哪些环节？哪些容 易出问题？请举例
2）你曾经协助成功招聘过新员工吗？ 通知其面试要注意什么问题？
3）去人才市场做现场招聘有哪些手 续？
级
1）招聘甄选：根据招聘条件，进行简历的初步 甄选，执行对基层和辅助人员的初试和笔 试，安排各类人员的测试并根据结果甄选掉 明显不合适的人员；
3）雇主品牌建设：推动组织系统完善人才吸 引、保留和激励措施，并在人才招聘各项活 动中，有意识地传播公司品牌形象，塑造良 好口碑。
团队？
3）能否树立雇主品牌？
2）评估高层核心团队的 报告，进行的优化配 置措施（1份）
3）外部雇主品牌形象调 研结果（1份）
2）你如何策略地对高层团队进行评估 并优化？其中成败的经验是什么？
2）治理结构：结合组织战略及治理架构，设计 或重大优化组织上层治理结构，提出董事 会、监事会、经营层领导职位的设立、调整 机制、权责等，并与各方协商一致。
1）是否主动提前进行过职位 体系变革；
2）是否设计或优化过治理结 构。
1）主动提前进行过的职 位体系变革（2次）
2）设计或重大优化组织 上层治理结构（1次）
4）你提过招聘方面的优化建议吗？请 举例
级
1）招聘需求审核：审核各部门计划内和临时性 的用人需求，检查是否与人力资源规划相 符，并与用人部门深入沟通招聘的全面深入 要求，提供本专业的建议，确保招聘需求的 合理性。
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目录
1. 技能名称:人力资源规划.................................................................... .仁
2. 技能名称:岗位设计及调整.................................................................. .仁
3. 技能名称：人员招聘与选拔................................................................. 2..
4. ......................................................................................................................................................... 技能名称:培训体系分析............................................................................. 3.
5. 技能名称：培训实施....................................................................... 3..
6. 技能名称:建立绩效管理体系................................................................ 4.
7. 技能名称:绩效管理执行.................................................................... 4..
8. 技能名称：薪酬福利体系设计................................................................ 5.
9. 技能名称：工资管理....................................................................... 5..
10. 技能名称：福利管理...................................................................... 6..
11. 技能名称：劳动关系管理................................................................ 6..
12. 技能名称:职业生涯规划.................................................................. 7..
1.技能名称：人力资源规划
2.技能名称：岗位设计及调整
技能定义：根据企业的发展和机构设置情况，设计、调整相关的岗位设置，并明确部门和岗位的工作职责和之间的协调关系。
3.技能名称：人员招聘与诜拔
4.技能名称：培训体系分析
5•技能名称：培训实施
技能
度。
7.技能名称：绩效管理执行
技能定义：通过一系列综合平衡的指标来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，从而来帮助实现企业的策略目标和 经营计划。
技能气。
9. 技能名称：工资管理
10. 技能名称：福利管理
11. 技能名称：劳动关系管理
12.技能名称：职业生涯规划。