营销人才招聘的“冰山理论”
基于“冰山理论”的市场营销专业人才潜能培养创新模式构建
基于“冰山理论”的市场营销专业人才潜能培养创新模式构建魏东霞【摘要】市场营销专业人才培养的关键是核心能力体系的构建。
文章基于“冰山理论”强调培养学生隐性能力的重要性。
第一，以销售岗位工作能力需求为基础，构建营销职业人才核心能力体系；第二，在课程中加强营销专业核心能力的培养，挖掘学生的“隐性能力”；第三，以保险业岗位需求调查为切入口，建立常态化的劳动力市场需求调查和评估机制。
通过三个步骤的有机结合，挖掘学生潜在的隐性能力，为学生顺利就业及未来职业迁移和发展打下坚实基础。
%The core aspect of students’ training on marketing is to build the essential ability. According to the iceberg theory, this paper emphasizes that it is important to train student’s recessive ability. The first is to build the essential ability system according to the demand for capability on marketing. The second is to develop students’ recessive ability and to strengthen students’ core ability by the course design. The third is to construct a regular survey and evaluation system on labor market demanding basing on job demand. The school may develop students recessive ability and provide a fine basis for students in the future job market through the above three methods.【期刊名称】《大众科技》【年(卷),期】2016(018)007【总页数】3页(P123-125)【关键词】冰山理论;核心能力;隐性能力【作者】魏东霞【作者单位】广州城市职业学院，广东广州 510405【正文语种】中文【中图分类】G52高职院校市场营销专业毕业生从事的工作岗位非常广泛，既有营销类岗位，也有销售、贸易、电话营销、市场调查等。
培训中擂国际品牌营销策划之冰山理论
360°品牌建设
冰山理论
企业或品牌，就像漂浮在深海上的一座冰山，由“水上”与“水下”两部分构成，在品牌与消费者接触过程中，消费者往往只是看到了冰山的“水上”部分，而往往忽略了“水下”部分，所以“水上”部分呈现好坏与结果，往往会影响消费者对整个冰山的印象与判断。
在企业的眼中，品牌冰山是一个整体，是一套完整的循环系统，无论水上水下都是密不可分的，没有水下部分做支撑，水上部分就不能崭露头角。
在策划者的眼中，企业或品牌，做为一个整体，总是有好的环节或是不太好的环节，总是有优质资产或不良资产，如果让消费者接触到的“水上”部分都是最优秀部分，将不够优秀部分向水下沉，这样消费者所接触到企业或品牌就都是优秀部分，消费者对品牌印象就会是最好的。
策划顾问公司要做的就是帮助企业将品牌最优秀的、最有价值的优良资产聚中到“水上部分”，其它部分让其深藏在水下，全力的支撑“水上部分”，消费者所接触的关键点都是最好的，所以品牌印象也是最好的。
企业越大，冰山越大，“水上”显示就越大，影响力就越大，如果消费者接触的不良信息越多，品牌印象就越差，品牌发展就会越来越差，整个冰山就会缩小，企业或品牌就会缩小。
相反如果消费者接触不良信息越少，品牌印象就会越好，品牌发展就会越好，冰山就会越变越大，企业或品牌就会越来越大，越做越好。
其中，“水上部分”主要指产品、品牌形象、品牌定位、消费体验、广告、公共关系、促销、员工、品牌文化、终端形象、营销活动等一切与消费者直接或间接接触的点；
“水下部分”则指工厂、设备、管理制度、财务、培训、经营管理、生产流程等不直接或难与消费者接触的部分。
冰山理论示例图。
如何利用冰山素质模型识别人才
如何利⽤冰⼭素质模型识别⼈才导读现在越来越多的企业意识到智⼒和学历⽔平并不能代表员⼯的实际⼯作能⼒，⾼学历并不意味着⾼绩效。
胜任能⼒才是衡量员⼯在未来⼯作中能否脱颖⽽出，能否不断产⽣绩效的重要指标。
那么HR们在实际⼯作中如何才能准确识别⼈才，慧眼识珠呢？优质⼈才的挖掘离不开专业测评⼯具的使⽤。
早在20世纪70年代，美国⼼理学家麦克利兰便提出了著名的冰⼭素质模型。
下⽂便将介绍什么是冰⼭素质模型，如何构建冰⼭素质模型。
⼀、什么是冰⼭素质模型冰⼭素质模型将能⼒划分为表象能⼒和潜在能⼒两部分。
表象能⼒是冰⼭的⽔上部分，容易被感知和察觉；潜在能⼒则是冰⼭的⽔下部分，不易被察觉，⽽越深则越难以被察觉。
表象能⼒包括知识和技能，易被测量，包括表达能⼒、组织能⼒、决策能⼒和胜任岗位所需的专业知识如管理知识、财务知识等。
潜在能⼒则包括⾓⾊定位、价值观、⾃我认知、品质和动机。
这些是⼈内在的素质，较难被察觉且难以被外界影响所改变。
⾓⾊定位即⼈对⼯作的预期，对未来的定位。
价值观指⼈对是⾮、重要性和必要性的价值判断。
如合作精神、献⾝精神等。
⾃我认知指⼈对⾃⾝的看法，如⾃信⼼和乐观精神等。
品质指⼈持续⽽稳定的⾏为特性，如正直、诚实等品质。
动机指⼈内在的⾃然持续的想法，驱动、引导和决定个⼈⾏动，如成就动机和⼈际交往需求等。
⽽员⼯业绩的优劣⼤部分是由深层次动机所决定的，且后天很难改变。
因此企业应当更加注重选拔合适的⼈才，将努⼒花在选拔⼈才上，⽽⾮后续的⼈才培养上。
企业应当根据岗位的要求及组织环境，明确保证员⼯能够胜任岗位的素质特征，确⽴明确的标准，并以此为依据挑选员⼯。
⼆、如何构建冰⼭素质模型？构建冰⼭素质模型的步骤主要包括：1、定义绩效标准定义绩效标准即制定⼀套客观明确的定性与定量的基准指标，⽤以衡量和判定绩效的优劣。
根据绩效管理的实践，可以将其分为硬性指标和软性指标。
如销售⼈员的销售额就是易确定的硬性指标，⽽软性指标则是其在⼯作中上级、下级和同级的员⼯对其⼯作态度等⽅⾯的评价。
冰山模型在人员招聘中的应用
冰山模型在人员招聘中的应用人员招聘是企业发展过程中的重要环节，招聘到合适的人才对企业的发展起着至关重要的作用。
然而，传统的招聘方式往往只能看到人才的表面，而忽略了他们的潜力和能力。
为了更好地选用人才，冰山模型被引入到人员招聘中，帮助企业挖掘人才的潜能和核心素质。
冰山模型是一种管理工具，用来描述一个问题或现象的表面现象和潜在原因之间的关系。
在人员招聘中，冰山模型可以帮助企业更全面地了解候选人，从而做出更准确的招聘决策。
冰山模型将问题或现象分为表面层和潜在层。
表面层是人才的外在特征，比如学历、工作经验、技能等。
这些都是容易被看到的，但并不能完全代表一个人的能力和潜力。
而潜在层则是人才的内在素质和潜能，比如创造力、团队合作能力、领导才能等。
这些潜在素质往往决定一个人在工作中的表现和发展潜力。
在招聘过程中，企业可以通过面试和评估等方式来了解候选人的表面层。
这些方法可以帮助企业了解候选人的学历、工作经验和技能等方面的情况。
然而，这些信息只是冰山模型中的表面层，无法全面反映候选人的能力和潜力。
为了更好地了解候选人的潜在层，企业可以采用更加深入的评估工具和方法。
例如，可以进行心理测评，通过了解候选人的性格特点和行为风格，来判断其在工作中的适应性和潜力。
还可以进行案例分析和模拟演练等方式，考察候选人的解决问题能力和团队合作能力。
这些方法可以帮助企业更全面地了解候选人的能力和潜力，从而做出更准确的招聘决策。
除了了解候选人的表面层和潜在层，企业还需要考虑到冰山模型中的背景因素。
背景因素是指影响人才表现和发展的外部环境和条件。
例如，一个人的工作经验、教育背景、家庭背景等都会对其工作表现和发展产生一定的影响。
企业在招聘过程中需要综合考虑候选人的背景因素，以更好地预测其在工作中的表现和发展潜力。
值得注意的是，冰山模型在人员招聘中的应用并不是一种绝对的标准或方法，而是一种辅助工具。
企业在招聘过程中需要综合考虑候选人的表面层、潜在层和背景因素，并结合自身的招聘需求和企业文化来做出决策。
HR招聘营销人才的“冰山理论”
HR招聘营销人才的“冰山理论”HR招聘营销人才的“冰山理论”招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。
在资本主义制度下，招聘职工采取自由竞争的原则。
资本家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通员工使其受奴役和压榨，这些现象反映资本主义的一个侧面。
下面是小编收集整理的HR招聘营销人才的“冰山理论”，希望对大家有帮助！HR招聘营销人才的“冰山理论”营销人员是企业效益的源泉之一，许多企业都渴望能打造一支铁打的营销队伍，于是，过硬的营销人才便成为HR的招聘重点。
如果你是一家公司的HR经理，现在有两个职位空缺，一是设计部经理，二是首席设计师，而你手上正好有两名人员可以提拔，其中一位是李四，硕士毕业，3年该行业工作经验，取得了行业资格认证;另一位是张三，硕士毕业，5年该行业工作经验，取得了行业资格认证。
在这种情况下，HR如何选人?这就要运用胜任素质模型。
人的素质如同一座冰山，冰山之上的是业务能力，包括行为、能力、知识，这是容易培养与改变的素质;冰山之下的是基本素质，包括价值观、态度、社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机等，这是难以培养与改变的素质。
上面两人的业务能力相差无几，关键要看冰山之下的基本素质是否胜任这个职位。
一个人胜任某个职位，其构成一般有三个要素：一是基本条件符合，如知识、经验、阅历等;二是业务能力符合，包括战略管理能力、规划计划能力、组织建设能力、流程管理能力等;三是基本素质符合，如影响能力、领导能力、成就导向、革新能力等。
在企业的实际招聘中，素质还被分成若干级，由此对应不同的职位。
像影响能力有1~4级，最低的1级表现是“不能清楚地表达自己要讲的内容或不能说服别人听从自己的观点。
”而最高的4级表现是“运用复杂的策略影响他人或通过微妙的幕后操作使别人接受自己的观点。
”关键行为法鉴别应聘者素质看一位营销人员能否胜任工作，业内常用关键行为法来面试，这是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的关键事件，来了解应聘者各方面素质特征，从而预测其相关素质及其能力是否能胜任目标岗位。
人力资源管理的“冰山原则”
Concept ofmanagement 管理理念AC：2019.12M-O N0.452人力资源的管理其实是一个既古老又新兴的研究课題。
现代的人力资源管理 已经不再单純强调个体的作用了，它更加强调来自群体的力量，强调从人力资源 的战略特性出发，安排每个人的职能活动来配合公司的总体战略。
这一点在现在 的网络公司尤为明显。
选抜人才“水下冰山理论”所谓"水下冰山理论"是根据 每个员工的个体素质的不同表现形 式.将其分为可见的"水上部分" 和深藏的"水下部分"。
其中."水上部分"包括基本知识、基本技能. 是人力资源管理中人们一般比较重 视的方面.它们相对来说比较容易 改变和发展.培训起来也比较容易 见成效。
而"水下部分'包括社会角色.自我概念.特质和动机.这方面处于冰山的最下层.是比较难 于评估和改进的。
但在选拔人才中. 这部分内容却最具有选拔的预测价 值，同时它也是■■水下冰山理论" 的核心内容。
目前的许多网络公司在选拔 人才的时候.往往基于表层的知识 与技能.而忽视了人的潜在能力。
如现在许多网络公司都声称自己的C E O是来自x X名校的M B A。
诚然.这些从海外归来的学子拥有丰富的专业知识.但是否真的具有较高的水平来管理和建设一个网络公司？是否有能力管理自己的团队？他们对国内市场.尤其是n■市场的了解及把握程度如何？都很难说。
在网络公司中如何对人员进行管理.使每个人都能发挥自己的作用.往往是公司成败的主要因素。
曾经有一家位于北京国贸大厦的网络公司，由于C E O无法与自己的C T O和C F O进行良好的沟通.观点不一致.从而导致了 C T O与C F O的人员变动和公司的解散.但其实他们每个人都是很优秀的。
现在的网络公司中.在高层次的技术.市场.专业和管理岗位上.每个人都是大学以上文凭.甚至还有很多硕士.博士。
面试的冰山素质模型
面试的冰山素质模型面试的冰山素质模型继美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了著名的素质冰山模型后，美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)从特征的角度提出了“素质冰山模型”。
素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。
基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。
内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。
它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。
相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。
在招聘活动中，可以参考利用冰山模型而进行面试程序安排，应该是可行的。
比如将面谈结构化分为：1、知识：主要为本岗位所需要的理论知识，可以通过笔试来完成，但是需要准备和设计好笔试题目，比如财务笔试、政治时事测试等。
2、技能：本岗位工作开展所需要的实际技能，比如需要掌握AUTOCAD、CATIA等，也可以通过笔试或实际操作来实现，但也可以通过面谈来实现。
3、角色定位：狭义的定义为职业发展兴趣和倾向，即是一个人想要做什么。
比如可以根据以往的职业发展稳定性来考虑判定其角色定位的清晰与否。
4、价值观：即是个人品质，即对自我的认识（比如乐观、自信）和对事物和工作的看法（比如关注细节，注重团队合作等），可以设置参考项正直、诚信、拼搏、学习、艰苦奋斗、团队合作、精益求精、实事求是等来作为判定项。
利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系
利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系一、引言市场营销岗位是企业中非常重要的职位之一，其核心任务是通过市场调研、产品定位、品牌推广等手段，实现企业产品或服务的销售和市场份额的增长。
为了确保市场营销人员能够胜任这一岗位，需要建立一个科学合理的胜任力指标体系。
本文将利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系。
二、冰山素质模型概述冰山素质模型是一种将个人素质分为表面素质和深层素质两个层次的模型。
表面素质包括技术能力和知识水平等外在表现，而深层素质则包括价值观、人格特征等内在因素。
在设计市场营销岗位的胜任力指标体系时，我们将按照这两个层次进行分析和设计。
三、表面素质指标1. 技术能力1.1 市场调研能力：具备进行市场调研并分析结果的能力，能够准确把握目标客户需求和竞争对手情况。
1.2 市场推广能力：具备制定市场推广策略和执行计划的能力，能够有效地推动产品或服务的销售。
1.3 市场数据分析能力：具备对市场数据进行分析和解读的能力，能够根据数据提供决策支持。
2. 知识水平2.1 市场营销知识：具备扎实的市场营销理论知识，了解市场营销的基本原理和方法。
2.2 产品知识：熟悉所负责产品或服务的特点、功能和竞争优势，能够准确传递产品信息给客户。
2.3 行业知识：了解所在行业的发展趋势、竞争格局和市场规模等信息，为市场营销策略提供参考。
四、深层素质指标1. 价值观1.1 责任心：具备高度的责任心，对工作充满热情，并愿意承担起工作带来的责任。
1.2 客户导向：以客户需求为导向，注重与客户建立良好的关系，并积极满足客户需求。
1.3 创新意识：具备创新思维和创新意识，能够提出新颖的市场营销策略和方案。
2. 人格特征2.1 沟通能力：具备良好的沟通能力，能够与团队成员和客户进行有效的沟通和协调。
2.2 团队合作精神：具备团队合作精神，能够与团队成员共同完成工作任务。
2.3 抗压能力：具备良好的抗压能力，能够在高强度工作环境下保持积极的心态。
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营销人员是企业效益的源泉之一，许多企业都渴望能打造一支铁打的营销队伍，于是，过硬的营销人才便成为HR的招聘重点。
4月1日，广州日报·HR精英俱乐部邀请国内实战派人力资源管理专家、深圳市人力资源开发研究会副秘书长钱庆涛先生为100余位HR经理作《营销系统人力资源管理与开发》的精彩演讲，中国联通广东分公司是本次活动的战略合作伙伴。
(记者邓仲谋)
营销人才招聘的“冰山理论”
如果你是一家公司的HR经理，现在有两个职位空缺，一是设计部经理，二是首席设计师，而你手上正好有两名人员可以提拔，其中一位是李四，硕士毕业，3年该行业工作经验，取得了行业资格认证；另一位是张三，硕士毕业，5年该行业工作经验，取得了行业资格认证。
在这种情况下，HR如何选人？这就要运用胜任素质模型。
钱庆涛认为，人的素质如同一座冰山，冰山之上的是业务能力，包括行为、能力、知识，这是容易培养与改变的素质；冰山之下的是基本素质，包括价值观、态度、社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机等，这是难以培养与改变的素质。
上面两人的业务能力相差无几，关键要看冰山之下的基本素质是否胜任这个职位。
一个人胜任某个职位，其素质构成一般有三个要素：一是基本条件符合，如知识、经验、阅历等；二是业务能力符合，包括战略管理能力、规划计划能力、组织建设能力、流程管理能力等；三是基本素质符合，如影响能力、领导能力、成就导向、革新能力等。
在企业的实际招聘中，素质还被分成若干级，由此对应不同的职位。
像影响能力有1~4级，最低的1级表现是“不能清楚地表达自己要讲的内容或不能说服别人听从自己的观点。
”而最高的4级表现是“运用复杂的策略影响他人或通过微妙的幕后操作使别人接受自己的观点。
”
关键行为法鉴别应聘者素质
看一位营销人员能否胜任工作，业内常用关键行为法来面试，这是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的关键事件，来了解应聘者各方面素质特征，从而预测其相关素质及其能力是否能胜任目标岗位。
这种面试方法有一些“话术”，也就是实用工具，被称为“STAR工具”。
比如在情境(S)和任务(T)方面，HR可能会说，“请描述一种情境，当……周围的情形怎么样？你为何要这样做？出于什么样的背景？”在行为(A)方面，HR可能会问，“你对当时的情况有何反应？采取了什么具体行动？请描述你在整个事件中承担的角色。
你当时首先做了什么？在处理整个事件的过程中，都采取了什么样的行动步骤？”而在结果(R)方面，HR可能会问，“事件的结果如何？结果又是如何发生的？这一事件引发了什么问题或后果？你得到了什么样的反馈？”
HR通过应聘者对这些问题的回答，来鉴别应聘者。
例如，如果应聘者侃侃而谈，却没有说明实际行动，或者应聘者只谈个人的信念、观点、想法等，这种
情况下，应聘者所举的例子多半是假行为。
反过来，应聘者也要了解HR问话的目的，避免答非所问，在技术层面“失分”。