2016年人力资源管理复习试题及答案

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2016年人力资源管理员考试真题卷

2016年人力资源管理员考试真题卷

2016年人力资源办理员考试真题卷(9)•本卷共分为1大题50小题,作答时刻为180分钟,总分100分,60分及格。

一、单项挑选题(共50题,每题2分。

每题的备选项中,只要一个最契合题意)1.战略性人力资源办理的重要特征是__。

A.以职工为首要活动方针B.以出资的观念来看待人力资源C.将本钱、产品、品牌、技能以及出资战略作为安排的要害性出资D.人员办理的首要职责由人资源部分的功用办理专家承当参阅答案:B[解析]战略性人力资源办理的重要特征是以出资的观念来看待人力资源。

A、C、D三项归于传统的人力资源办理的特征。

2.下列不归于职业生涯办理对安排的重要性体现是__。

A.使职工与安排共同开展,以习惯安排开展与革新B.职工能更好地知道自己,为发挥自己的潜力奠定根底C.为安排培育后备人才D.从安排内部培育的职工在安排习惯性方面比从外面招聘的强参阅答案:B3.下列说法中,不正确的是__。

A.战略性薪酬办理的中心是企业在不同战略下做出的一系列薪酬决议方案B.薪酬是企业和职工之间的一种心思契约C.企业现状及未来战略方针是拟定薪酬方针,进行薪酬决议方案的重要前提条件D.薪酬查询是承认薪酬体系的根底参阅答案:D[解析]薪酬查询首要是为了处理薪酬的外部竞赛性问题。

作业剖析是承认薪酬体系的根底。

4.一般情况下,妇女从事家庭出产活动多一些的原因不包含__。

A.生理原因或风俗习惯原因B.妇女从事非商场出产活动的功率较高C.薪酬率上升对妇女的劳作力供应所发生的代替效应大于规划效应D.妇女的商场薪酬率低于同类男性参阅答案:C5.职工的薪酬之所以跟着在企业界部接连服务年限而添加,其首要原因或许不包含__。

A.职工的出产率跟着作业时刻延伸而添加B.企业有意规划这样一种薪酬方案,以处理长期中的鼓励问题C.职工在企业界部的特别人力本钱出资不断添加D.职工的人际关系越来越好参阅答案:D[解析]关于为什么职工的薪酬添加会与其在同一企业中接连作业的年限联系起来,在理论上存在三种解说,即A、B、C三项与之附近。

人力资源管理复习试题及答案

人力资源管理复习试题及答案

人力资源管理复习试题及答案2016年人力资源管理复习试题及答案人力资源就是挖掘更多的有用之才,那么,让我们一起来看看下面的内容吧!人力资源管理复习试题及答案(一)大学生试题精选一、简答题:(每题5分,共20分)1、什么是人力资源?有什么特征?2、人力资源战略类型有哪些?3、什么是职业生涯规划的多通道设计?4、什么是平衡记分卡?它有什么特点?二、论述题:(每题15分,共30分)1、结合一个你所熟悉的企业论述人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同?2、联系实际论述国际化战略过程中人力资源管理的特点是什么?三、案例分析题:(共50分)案例1(每题10分,共20分)无果而终的工作分析安居公司是一家房地产开发公司。

近年来,随着当地经济的迅速增长,房产需求强劲,公司飞速发展,规模持续扩大,逐步发展为一家中型房地产开发公司。

随着公司的发展和壮大,员工人数大量增加,组织和人力资源管理中的问题逐渐显现出来。

公司现有的组织机构,是基于创业时的公司规划,随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的,在运行的过程中,组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。

部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定,扯皮推诿的现象不断发生;有的部门抱怨事情太多,人手不够,任务不能按时、按质、按量完成;有的部门又觉得人员冗杂,人浮于事,效率低下。

公司的人员招聘方面,用人部门给出的招聘标准往往含糊,招聘主管无法准确地加以理解,使得招来的人大多差强人意。

同时,目前的许多岗位不能做到人事匹配,员工的能力不能得到充分发挥,严重挫伤了士气,并影响了工作的效果。

公司员工的晋升以前由总经理直接做出。

现在公司规模大了,总经理几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道,基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。

而在晋升中,上级和下属之间的私人感情成为决定性的因素,有才干的人却往往并不能获得提升。

因此许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途,而另寻高就。

2016年秋季学期人力资源管理期末考试复习资料(答案)

2016年秋季学期人力资源管理期末考试复习资料(答案)

北京邮电大学网络教育学院2016年秋季学期《人力资源管理》课程期末考试复习范围注意事项:此范围涵盖期末考试80%的原题,请认真准备。

经济管理类课程主观题没有标准答案,以下答案要点仅供参考!没有完成阶段作业的同学,考试后一周内必须在网上完成作业,并获得高分。

一、填空题1.从现代经济管理的角度看,经济活动有六个要素或六项资源,包括物质资源、人力资源、资本、管理、技术和信息。

2.威廉·配第指出,劳动是财富之父,土地是财富之母。

3.从现实应用的形态看,能力要素包括体力、智力、知识、技能。

4.人力资源的经济结构主要包括人力资源的产业结构,人力资源的地区结构,人力资源的城乡结构,人力资源的组织内部结构等方面的结构。

5.提高人力资源质量的举措主要有抓住人力投资重点搞好国民教育进一步强化职业技术教育进一步强化就业后的继续教育。

6.按照PEST分析法,总体上影响人力资源开发与管理诸多的社会大环境因素即公共环境,归结为政治、经济、社会、技术等四个基本方面。

7.古希腊医生提出人的气质可分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质等四种。

8.一般来说,社会保障制度包括社会保险、社会救济、社会福利、社会互助、优抚安置等几大内容。

9.社会保险具有三大原则强制性原则,互济性原则,社会性原则。

10.政府在人力资源市场运行中的主要职责有确立市场规则、市场准入、市场监管、市场介入。

11.工资差距的主要内容包括产业部门差距、地区差距、职业差距、教育程度差距、年龄差距、性别差距。

12.马斯洛认为人的需要由低到高可以分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、审美需要、自我实现需要等七个层次。

13.人才资源战略的举措主要包括大力发掘人才和吸引人才,优化人才资源利用的社会环境,提高人才资源使用效率,构筑人才资源高地。

14.人力资源素质测试的原则主要有整体性,目标性,鉴别性,预测性,易行性等。

15.面试的类型有结构化面试,非结构化面试,混合式面试,个别面试,小组面试,压力式面试,非压力式面试,一次性面试,分阶段面试等。

2016人力资源考试题目及答案

2016人力资源考试题目及答案

2016人力资源考试题目及答案一、单项选择题(每题1分,共10分)1. 人力资源管理的核心是()。

A. 招聘B. 培训C. 绩效管理D. 员工关系答案:C2. 人力资源规划的主要目的是()。

A. 提高员工满意度B. 提高工作效率C. 确保组织目标的实现D. 降低成本答案:C3. 以下哪项不是招聘过程中的关键步骤?()A. 职位分析B. 发布招聘广告C. 员工培训D. 面试答案:C4. 以下哪项是员工培训的主要目的?()A. 提高员工满意度B. 提高员工技能和知识C. 降低员工离职率D. 增加员工福利答案:B5. 以下哪项不是绩效评估的常见方法?()A. 360度反馈B. 平衡计分卡C. 目标管理D. 员工满意度调查答案:D6. 以下哪项是员工关系管理的核心内容?()A. 劳动合同管理B. 员工福利管理C. 劳动争议处理D. 以上都是答案:D7. 以下哪项不是人力资源信息系统(HRIS)的功能?()A. 数据收集B. 数据分析C. 数据存储D. 员工培训答案:D8. 以下哪项是人力资源外包的优势?()A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 增加管理复杂性D. 减少对外部专家的依赖答案:A9. 以下哪项是人力资源战略规划的主要步骤?()A. 确定人力资源需求B. 制定人力资源政策C. 实施人力资源计划D. 以上都是答案:D10. 以下哪项不是员工激励理论?()A. 双因素理论B. 目标设定理论C. 公平理论D. 学习理论答案:D二、多项选择题(每题2分,共10分)11. 人力资源管理的主要职能包括()。

A. 招聘与选拔B. 培训与发展C. 绩效管理D. 薪酬管理E. 员工关系管理答案:ABCDE12. 人力资源规划的步骤包括()。

A. 确定人力资源需求B. 确定人力资源供给C. 制定人力资源计划D. 实施人力资源计划E. 监控与评估答案:ABCDE13. 以下哪些因素会影响员工的招聘和选拔?()A. 组织文化B. 职位要求C. 劳动力市场状况D. 法律法规E. 组织财务状况答案:ABCDE14. 以下哪些是有效的员工培训方法?()A. 在职培训B. 课堂培训C. 模拟训练D. 电子学习E. 角色扮演答案:ABCDE15. 绩效评估的目的包括()。

201611月人力资源管理师一级理论真题和解析

201611月人力资源管理师一级理论真题和解析

2016年11月一级企业人力资源管理师真题(理论)第一部分职业道德(略)第二部分理论知识一、单项选择题(26~85题,每题1分,共60分,每小题只一个最恰当答案)26.人际关系学说属于( )时期的重要理论。

A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理参考答案:C解析:P4从20世纪20年代开始到第二次世界大战结束是前期的行为科学即人际关系学说的发展阶段。

27.( )认为员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。

A.资源基础理论B.行为角色理论C.人力资源理论D.交易成本理论参考答案:D解析:P9 交易成本理论。

这种理论认为,人力资源管理的各项措施如能充分发挥作用,对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理,组织交易成本会下降,组织效益会提高。

28.( )属于基础工作健全程度的衡量标准。

A定编定岗定员标准化程度B.内外系统的配套性和协同性C.人力资源经理是否己成为高层管理者的战略伙伴D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展参考答案:A解析:P12 企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固,如定编定岗定员定额标准化程度,各种规章制度规范的健全程度,人力资源管理信息管理的水平,包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度等。

29.( )适用于以扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、技术变化不大的金业。

A.创新竞争策略B.优质竞争策略C.廉价型竞争策略D.独特型竞争策略参考答案:C解析:P21-22廉价型竞争策略适于以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化不大的企业采用。

30企业集团的半紧密层对应的是()。

A.集团公司B.关联企业C.参股公司D.控股子公司参考答案:C解析:P40企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业,分别对应的是集团公司、控股子公司、参股企业和关联协作企业四个层级。

31.( )是企业集团的管控基础。

A.集团战略B.组织机构C.管控模式D.公司治理体系参考答案:D解析:P52管控基础是公司治理体系。

2016公共部门人力资源管理期末复习

2016公共部门人力资源管理期末复习

公共部门人力资源管理2011春期末复习题重要说明:与上次给大家的资料比,选择、判断、名词解释一样。

现将简答和论述合并为问答题,题目和原来有所不同,请以本资料为准。

在问答题中,1-31以简答题的形式出现的可能性大,32-37以论述题的形式出现的可能性大。

1、选择题5题每题2分共计10分2、判断题10题每题2分共计20分,判断题只要求判断对错,不需要解释3、名词解释4题每题5分共计20分4、简答题3题每题10分共计30分5、论述题1题20分一、选择题(每题至少有一个答案是正确的,多选或者少选均不能得分)1、公共部门人力资源损耗主要表现在(制度性损耗、人事管理损耗、后续投资损耗)。

2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是(A.是一种以控制为导向的消极的管理,B.强调效率价值的优先性C.强调公务员的工具角色,强调严格的规划和程序D.重视监督的控制,强调集中性的管理)。

3、人力资源的可再生性主要体现在( A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费,知识资源可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源)。

4、政府在人力资源开发与管理的过程中,必须坚定的确立起(D.以人为本)的管理理念和战略指导原则。

5、( B. 人力资本理论)的创始人,美国经济学家,诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出:人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的,人类的未来是由人类的智慧所决定的。

6、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在(B.美国)现金出纳公司设立的劳工部门,它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

7、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是(A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律B 标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义)。

8、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是(B 人天生是懒惰的C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合)。

大学专科《人力资源管理》复习资料及答案——2016年复习

大学专科《人力资源管理》复习资料及答案——2016年复习

大学专科《人力资源管理》复习资料及答案一、单选题1.现代以人为本的管理中,人力的“工具使用论”已被“资源开发论”所取代,下述哪种人性假设更好地反映了人力资源开发的思想:( D )A.经济人假设B.社会人假设C.有限理性人假设D.自我实现人假设2.只从内部提升主管人员的做法存在着若干弊端。

在下面所列出的几条中,哪一条缺点是不属于内部提升制度的?( D )A.容易过多地重视学历、资历等而忽视实际工作能力B.可能造成“近亲繁殖”C.会造成同事之间的紧张关系D.有可能会得不到第一流的人才3.有人用一副对联评价某企业的用人机制。

这副对联是:“说你行你就行,不行也行;说不行就不行,行也不行。

横批:不服不行。

”由此可以推测,下列关于该种人事管理制度的说法哪个更恰当?( B )A.该企业在用人方面实行了一种比较好的管理制度B.这种管理制度虽然不一定适合所有的企业,但是对某些企业还是比较好的C.这种管理制度适合现代企业管理的要求D.以上A,B,C三种说法均不恰当4.现代以人为本的管理中,人力的“工具使用论”已被“资源开发论”所取代,下述哪种人性假设更好地反映了人力资源开发的思想:( D )A.经济人假设B.社会人假设C.有限理性人假设D.自我实现人假设5.只从内部提升主管人员的做法存在着若干弊端。

在下面所列出的几条中,哪一条缺点是不属于内部提升制度的?( D )A.容易过多地重视学历、资历等而忽视实际工作能力B.可能造成“近亲繁殖”C.会造成同事之间的紧张关系D.有可能会得不到第一流的人才6.甄选手段(方法)测量同一事物的持续一致性的能力叫做:BA.效度B.信度C.公证性D.权威性7.某组织中设有一管理岗位,连续选任了几位干部,结果都是由于难以胜任岗位要求而被中途免职。

从管理的角度来看,出现这一情况的根本原因最有可能是: CA.组织设计上没有考虑命令统一的原则B.管理部门选聘干部上没有找到合适的人选C.组织设计忽略了对于干部的特点和能力要求D.组织设计没有考虑到责权对应的原则8.一家新的生产型企业成立并投入经营,人事经理和区域经理拟定了一系列需要的职务以及履行职务所需的行为,这是一个关于( A )的实例。

2016年11月人力资源管理师四级理论知识真题及答案

2016年11月人力资源管理师四级理论知识真题及答案

2016年11月人力资源管理师四级理论知识真题及答案一、单项选择题1()是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。

A.归因B.内因C.外因D.知觉参考答案:B参考解析:归因是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其原因的过程。

行为的原因可以分为内因和外因,也可以分为稳因和非稳因。

内因即内在的原因,是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素,包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

2()是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。

A.总需求B.总需求价格C.总供给D.总供给价格参考答案:C参考解析:总供给是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。

从产品和服务的生产看,它取决于用于生产的各类生产要素投入的总规模;从收入分配看,它是一定时期内要素投入而获得的收入总和。

所以,总供给等同于一定时期的国民生产总值或国民收入。

3阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括()。

A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D.口头承诺参考答案:D参考解析:阿伦和梅耶所进行的综合研究提出了三种形式的承诺:①感情承诺—员工之所以对组织忠诚和努力工作,主要是由于对组织有深厚的感情(而不是物质利益);②继续承诺—为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇,员工不得不继续留在该组织;③规范承诺—由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束,员工为了尽自己的责任而留在组织中。

4人力资本是经济资本中的核心资本,其原因在于人力资本的()。

A.时效性B.创造性C.收益性D.累积性参考答案:B参考解析:人力资本是经济资本中的核心资本,是一切资本中最宝贵的资本,其原因在于人力资本具有无限的创造性。

5各级主管在分配工作划分职责范围时,必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现,这体现了组织工作实施的()原则。

A.管理系统一元化B.分配职责C.明确责任和权限D.优先组建管理机构和配备人员参考答案:B参考解析:根据分配职责的原则,各级主管在分配工作划分职责范围时,必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现。

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2016年人力资源管理复习试题及答案就是挖掘更多的有用之才,那么,让我们一起来看看下面的内容吧!人力资源管理复习试题及答案(一)大学生试题精选一、简答题:(每题5分,共20分)1、什么是人力资源?有什么特征?2、人力资源战略类型有哪些?3、什么是职业生涯规划的多通道设计?4、什么是平衡记分卡?它有什么特点?二、论述题:(每题15分,共30分)1、结合一个你所熟悉的企业论述人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同?2、联系实际论述国际化战略过程中人力资源管理的特点是什么?三、案例分析题:(共50分)案例1(每题10分,共20分)无果而终的工作分析安居公司是一家房地产开发公司。

近年来,随着当地经济的迅速增长,房产需求强劲,公司飞速发展,规模持续扩大,逐步发展为一家中型房地产开发公司。

随着公司的发展和壮大,员工人数大量增加,组织和人力资源管理中的问题逐渐显现出来。

公司现有的组织机构,是基于创业时的公司规划,随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的,在运行的过程中,组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。

部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定,扯皮推诿的现象不断发生;有的部门抱怨事情太多,人手不够,任务不能按时、按质、按量完成;有的部门又觉得人员冗杂,人浮于事,效率低下。

公司的人员招聘方面,用人部门给出的招聘标准往往含糊,招聘主管无法准确地加以理解,使得招来的人大多差强人意。

同时,目前的许多岗位不能做到人事匹配,员工的能力不能得到充分发挥,严重挫伤了士气,并影响了工作的效果。

公司员工的晋升以前由总经理直接做出。

现在公司规模大了,总经理几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道,基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。

而在晋升中,上级和下属之间的私人感情成为决定性的因素,有才干的人却往往并不能获得提升。

因此许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途,而另寻高就。

在激励机制方面,公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度,考核中的主观性和随意性非常严重,员工的报酬不能体现其价值与能力,人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满,这也是人才流失重要原因。

面对这样严峻的形势,人力资源部开始着手进行人力资源管理的改革,改革首先从进行工作分析、确定职位价值开始。

工作分析、职位评价究竟如何开展,如何抓住工作分析、职位评价过程中的关键点,为公司本次组织改革提供有效的信息支持和基础保证,是摆在安居公司面前的重要课题。

首先,他们开始寻找进行工作分析的工具与技术。

在阅读了国内目前流行的基本工作分析书籍之后,他们从中选取了一份工作分析问卷,作为收集职位信息的工具。

然后,人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中,同时他们还在公司的内部网上发了一份关于开展问卷调查的通知,要求各部门配合人力资源部的问卷调查。

问卷在下发到各部门之后,却一直搁置在各部门经理手中,而没有发下去。

很多部门是直到人力资源部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。

同时,由于大家都很忙,很多人在拿到问卷之后,都没有时间仔细思考,草草填写完事。

还有很多人在外地出差,或者任务缠身,自己无法填写,而由同事代笔。

此外,据一些较为重视这次调查的员工反映,大家都不了解这次问卷调查的意图,也不理解问卷中那些陌生的管理术语,何为职责、何为工作目的,许多人对此并不理解。

很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问,可是也不知道具体该找谁。

因此,在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写,无法把握填写的规范和标准。

一个星期之后,人力资源部收回了问卷。

但他们发现,问卷填写的效果不太理想,有一部分问卷填写不全,一部分问卷答非所问,还有一部分问卷根本没有收上来。

辛苦调查的结果却没有发挥它应有的价值。

与此同时,人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。

但在试着谈了几个职位之后,发现访谈的效果也不好。

因为,在人力资源部,能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人,主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。

同时,由于经理们都很忙,能够把双方凑在一块,实在不容易。

因此,两个星期过去之后,只访谈了两个部门经理。

人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行访谈,但在访谈中,出现的情况却出乎意料。

大部分时间都是被访谈的人在发牢骚,指责公司的管理问题,抱怨自己的待遇不公等。

而在谈到与工作分析相关的内容时,被访谈人往往又言辞闪烁,顾左右而言他,似乎对人力资源部这次访谈不太信任。

访谈结束之后,访谈人都反映对该职位的认识还是停留在模糊的阶段。

这样持续了两个星期,访谈了大概三分之一的职位。

人力资源部经理认为时间不能拖延下去了,因此决定开始进入项目的下一个阶段——撰写职务说明书。

可这时,各职位的信息收集却还不完全。

怎么办呢?人力资源部在无奈之中,不得不另觅他途。

于是,他们通过各种途径从其他公司中收集了许多职务说明书,试图以此作为参照,结合问卷和访谈收集到的一些信息来撰写职务说明书。

在撰写阶段,人力资源部还成立了几个小组,每个小组专门负责起草某一部门的职位说明书,并且还要求各组在两个星期内完成任务。

在起草职务说明书的过程中,人力资源部的员工都颇感为难,一方面不了解别的部门的工作,问卷和访谈提供的信息又不准确;另一方面,大家又缺乏写职务说明书的经验,因此,写起来都感觉很费劲。

规定的时间快到了,很多人为了交稿,不得不急急忙忙,东拼西凑了一些材料,再结合自己的判断,最后成稿。

最后,职务说明书终于出台了。

然后,人力资源部将成稿的职务说明书下发到了各部门,同时,还下发了一份文件,要求各部门按照新的职务说明书来界定工作范围,并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。

但这却引起了其他部门的强烈反对,很多直线部门的管理人员甚至公开指责人力资源部,说人力资源部的职务说明书是一堆垃圾文件,完全不符合实际情况。

于是,人力资源部专门与相关部门召开了一次会议来推动职务说明书的应用。

人力资源部经理本来想通过这次会议来说服各部门支持这次项目。

但结果却恰恰相反,在会上,人力资源部遭到了各部门的一致批评。

同时,人力资源部由于对其他部门不了解,对于其他部门所提的很多问题,也无法进行解释和反驳,因此,会议的最终结论是,让人力资源部重新编写职务说明书。

后来,经过多次重写与修改,职务说明书始终无法令人满意。

最后,工作分析项目不了了之。

人力资源部的员工在经历了这次失败的项目后,对工作分析彻底丧失了信心。

他们开始认为,工作分析只不过是“雾里看花,水中望月”的东西,说起来挺好,实际上却没有什么作用,而且认为工作分析只能针对西方国家那些管理先进的大公司,拿到中国的企业来根本就行不通。

原来雄心勃勃的人力资源部经理也变得灰心丧气,但他却一直对这次失败耿耿于怀,对项目失败的原因也是百思不得其解。

回答问题:1、安居公司在什么样的情况下提出进行工作分析?2、该公司的工作分析项目为什么会失败呢?如果让你对该公司进行工作分析,应从哪些方面入手?案例2(每题10分,共30分)IT公司快速招聘英才如今,企业最稀缺的商品既不是顾客、技术、也不是资本,而是人才。

人才短缺是它们成长的最大障碍,解决人才短缺是它们战略的重中之重。

网景公司(Netscape)为了获取人才不遗余力。

网景公司产品销售量(6000万套网上浏览器)和收入超过以往任何软件新秀。

这意味着网景公司必须马不停蹄地增加人员。

1994年2月,网景公司成立时仅有2名员工,一年后增加到350人。

现在,该公司的员工总数超过2000人。

负责人员招聘和安排的马哲.梅德讲的很明白:“在这里,招聘员工是战略举措。

人人都要参与进来。

”并非只有网景公司如此做法。

思科系统公司(Cisco Systems)是一家成长迅速的网络设备生产商,总部位于美国加州圣何塞市。

该公司每3个月要招聘多达1200人,即使如此,仍有数百个职位出现空缺。

你可以称之为强力招聘。

企业要想保持增长,就得不断招聘。

真正的挑战不在于聘到人,而在于聘到合适的人并把他们变成一流员工,而且需要迅速。

回答问题:1、哪些因素影响网景公司的招聘?网景公司的招聘有什么特点?2、怎样理解马哲.梅德讲的“招聘员工是战略举措”?招聘对这类公司的发展有什么影响?3、网景公司要做到有效招聘,其招聘系统应怎样设计?模拟试题A答案一、简答题:(每题5分,共20分)1、人力资源就是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值所创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

它具有能动性、时效、可再生、两重、持续、智力、时代、社会性。

2、企业的人力资源管理战略归纳成为七种类型:进攻型人力资源管理战略、防御型人力资源管理战略、稳定型人力资源管理战略、差异化人力资源管理战略、成本领先型人力资源管理战略、区域优势型人力资源管理战略、游击型(机会主义)人力资源管理战略等,这七项人力资源管理战略是沿袭企业战略目标之后的人力资源发展策略,是企业战略落脚在人才经营方面的具体活动要求。

3、职业生涯规划的多通道设计即为员工开辟职业通路。

设置员工职业发展通道,组织首先应当建设主通道,例如管理系统发展通道、专业技术系统发展通道、市场系统发展通道等;其次又不拘泥于单条通路,如企业内部发展可有三个方向:纵向发展、横向发展和向核心方向发展。

设置好通道后,组织要设身处地的帮助员工扫除通道上的障碍,使员工在职业发展通道上得以畅通。

4、平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度,将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。

设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统,从而保证企业战略得到有效的执行。

因此,人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。

平衡计分卡在保留了传统财务指标的基础上,增加了客户、内部业务流程、学习和成长三方面的非财务指标,从而可以达到全面计量企业绩效的目的。

平衡计分卡具有以下几个特点:1、财务与非财务指标之间的平衡2、结果与驱动力之间的平衡3、客观评价与主观评价平衡4、短期与长期目标之间的平衡5、不同利益相关者之间的平衡二、论述题:(每题15分,共30分)1、人力资源管理就是指运用现代化的科学方法,对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的培训、组织调配,使人力、财力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织目标和人力资源的价值。

行政管理是运用国家权力对社会事务的一种管理活动。

也可以泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作。

人事行政是国家的人事机构为实现行政目标和社会目标,通过各种人事管理手段对公共行政人员所进行的制度化和法治化管理。

区别人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同,它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。

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