工程建筑企业员工绩效考核管理办法
建筑公司员工绩效考核方案（精选5篇）
建筑公司员工绩效考核方案建筑公司员工绩效考核方案（精选5篇）为了确保事情或工作有序有力开展，常常需要预先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编收集整理的建筑公司员工绩效考核方案（精选5篇），希望对大家有所帮助。
建筑公司员工绩效考核方案11、目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。
其作用如下:1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。
在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。
要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。
建筑工程项目部绩效考核管理办法
房屋建筑工程项目部绩效考核管理办法为了充分调动各项目部管理人员积极性，打造富有活力与竞争的管理团队，切实维护部分优秀管理人员经济利益，特制定如下绩效考核管理办法：一、绩效工资发放办法项目部所有管理人员工资分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资按月发放，绩效工资于年度绩效或者项目绩效考核完成后两个月内发放。
一、绩效考核分级管理1、公司只对项目执行经理和技术负责人进行年度绩效考核，年度考核以项目为主体，年度为单位，如管理人员在项目上工作时间本年度不足一年或者一年内在一个以上的项目工作过，根据该管理人员在不同项目上工作天数除以365按照比例分别计算绩效工资，项目执行经理与技术负责人都制定基本绩效工资，假设为B，年度绩效工资=B+B×（绩效考核总得分-50）/50，公司年度绩效考核于每年公历一月下旬进行。
项目考核以项目为单位，从项目进场开始到竣工决算完成，所有收益减去所有成本为依据，项目考核于项目竣工结算完成一月内完成。
2、项目部除项目执行经理、技术负责人外的所有管理人员年度绩效考核由项目执行经理、技术负责人组织和实施。
公司项目执行经理、技术负责人公司年度绩效考核平均数假设为L，项目部除执行经理、技术负责人外其他管理人员基本绩效工资假设为A，则项目部其他管理人员绩效工资=［A+A×（绩效考核总得分-50）/50］×L。
项目考核以项目为单位，从项目进场开始到竣工决算完成，所有收益减去所有成本为依据，项目考核于项目竣工结算完成一月内完成。
二、项目执行经理年度绩效考核内容和实施办法项目执行经理年度绩效考核分为四个方面：安全文明，质量，进度、效益。
1、安全文明施工在完成基本预定目标的，即没有重伤和死亡事故，轻伤事故率控制在1‰，获得基本分50分；年度内无任何因现场安全管理而造成伤亡或者经济损失的事故，加50分（2万元以下经济损失的事故不计算）的事故；因为现场安全管理不到位每增加一起轻伤事故或者1万元经济损失的，每次扣除5分；因为现场安全管理不到位发生重伤或者10万元以上经济损失的的，该项得分为0分；因为现场安全管理不到位发生死亡事故或者100万元以上经济损失的，取消年度绩效考核工资；在公司进行的综合考评中获得前三名且未考评过程中未对现场安全管理下达整改通知单的，每获得一次加10分；获得市级文明工地的该年度加20分；获得省级文明工地该年度加40分；因现场安全文明施工项目获得公司、建设单位、当地建设行政主管部门和安全监督管理部门书面处罚的，每次扣除10分；因现场安全文明施工公司获得公司、建设单位、当地建设行政主管部门和安全监督管理部门书面处罚的，每次扣除30分；除正常维持与监理、建设单位、设计单位、建设行政管理部门的关系外，因现场管理不到位而导致需要专门对以上单位任何人员进行公关，每花费100元扣除1分；该项得分最高分为100，最低分为0。
建筑工程kpi绩效考核方案
建筑工程kpi绩效考核方案一、背景介绍建筑工程是一项非常复杂的行业，在项目管理中需要进行绩效考核以确保项目的顺利进行。
KPI（Key Performance Indicator）是一种指标体系，用来衡量组织或团队的绩效表现，通过KPI来评估和监控员工的绩效情况，并为业绩考核提供指导。
建筑工程KPI绩效考核方案的制定将有助于提高建筑工程项目的效率，优化资源利用，提高企业整体绩效。
二、绩效考核的目的和意义1. 目的：通过绩效考核的建立，可以对员工的绩效情况进行评估，并为员工提供明确的绩效要求和目标，以激励员工积极工作，提高绩效水平。
2. 意义：建立合理的KPI绩效考核方案，对于企业来说可以激发员工的工作积极性，提高工作效率，提高企业整体绩效。
对员工来说也可以通过绩效考核了解自己的工作表现，找到自己的不足之处，并对自身进行进一步提升。
三、建筑工程KPI绩效考核指标体系1. 进度管理指标- 项目进度完成情况：项目按时交付的进度比例，按时交付的项目数量占比- 项目延期情况：项目延期情况的次数、延期天数- 进度变更次数：项目执行过程中的进度变更次数2. 质量管理指标- 项目质量合格率：项目中合格的质量项目数量- 项目质量事故率：项目中出现的质量事故比例- 项目验收合格率：项目验收合格的比例3. 成本管理指标- 成本控制率：项目成本控制的达成率- 成本超支情况：项目中成本超支的次数和金额- 效益评价：项目利润率的达成情况4. 安全管理指标- 安全事故率：项目中发生的安全事故的比例- 安全管理规章制度执行情况- 安全培训及教育情况5. 团队合作及沟通- 团队协作程度：团队成员合作的程度- 沟通效率：项目组内部以及项目组与其他部门之间的沟通情况- 团队能力提升：团队成员的培训及能力提升情况6. 客户满意度- 客户评分：客户对项目的评分情况- 客户投诉率：客户对项目进行投诉的比例- 客户意见采纳率：客户对项目提出的意见被采纳的比例四、KPI绩效考核的具体操作步骤1. 制定KPI绩效考核方案根据建筑工程的实际情况及需要，制定针对性的KPI绩效考核方案，确定衡量项目绩效的指标体系和权重配比。
国建工程公司绩效管理制度
国建工程公司绩效管理制度
一、绩效管理的依据
1．国家关于企业绩效考核的规定：要求企业实施绩效考核，加强绩
效考核工作，强化企业经营管理，提高经营效益。
2．《中国建筑工程公司管理规定（试行）》：企业在建设管理程序
上要实行绩效考核，将考核指标贯彻到总体投资技术经济统筹，质量控制，施工管理，财务报告，生产安全，环境保护，服务质量等领域。
3.公司文件：集团公司落实绩效管理，加强企业领导绩效管理，建立
健全绩效考核制度，明确企业绩效管理目标，坚持把绩效考核、职级晋升
和薪酬激励有机结合起来，形成一个有效的绩效管理制度。
二、绩效管理的对象
1．全体员工：每一位员工都是中国建筑工程公司发展的动力。
每一
位员工都是绩效管理的对象，要求其达到规定的绩效标准，做到有目的、
有定向、有指挥的工作。
2．部门领导和经理：部门领导和经理是企业绩效管理的直接负责人，要求其对企业各部门的绩效管理工作负责，及时发现和改正各部门的问题，形成有效的考核体系，有效地实施企业绩效考核工作。
三、绩效考核的内容
1．投资技术经济统筹：对投资计划，技术计划，设计计划。
工程建筑企业员工绩效考核管理办法
公司员工绩效查核管理方法(底稿)1、总则为全面认识、正确评估员工工作绩效，提高公司对人力资源控制和装备的有效性，经过科学查核发现人材、使用人材，为员工供给一个竞争有序、踊跃向上的工作气氛，特拟订本方法。
2、合用范围本方法合用于公司全体员工。
3、查核原则坚持公正、公正、公然的“三公”原则。
要求查核者对全部考查对象视同一律、对事不对人。
坚持定量与定性相联合、成立科学的查核因素系统与查核标准。
坚持全方向查核的原则。
采用自我判定、上下级之间考评、外面考评、查核领导小组查核相联合的多层次查核方法，使全部层次员工均有时机参加公司管理和履行民主监察权利。
坚持责、权、利三者相联合的原则。
坚持推行查判按期化、制度化的原则。
4、查核目的确立员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依照；确立员工职务荣膺、岗位分配的重要依照；获取专业(技术)培训、潜能开辟的主要依照；鼓励后进、激励先进；加强员工交流、加强团队精神和提高公司竞争能力。
5、查核领导机构公司成立员工绩效查核领导小组(以下简称：查核领导小组) ，全面负责员工绩效查核的组织管理工作，公司总经理任查核领导小组组长，小构成员由公司有关领导及有关职能部门负责人构成，查核组织工作由公司办公室负责。
公司各项目部同时成立员工绩效查核小组，项目负责人为该小组组长，在公司查核领导小组的领导下展开工作。
6、查核分类员工绩效查核共分三类。
即：经理级员工绩效查核、专业(技术) 管理员工绩效查核、普通员工绩效查核。
经理级员工是指项目部负责人及公司各部门负责人。
专业(技术)管理员工是指公司获得专业职称、岗位培训证、注册证、职业资格证及在专业岗位执行业务 (技术)管理职能的员工(含施工员、质量员、安全员、资料员、造价员、丈量员、实验员、资料员、劳务员、机械员；初、中、高技术和经济职称) 。
普通员工是指非上职位的员工(含：文员、司机、库管) 。
7、查核时间按期查核分为半年度查核和年度查核两种。
依据工作需要公司可对专业岗位进行不按期查核。
建筑工程管理部门绩效考核制度
建筑工程管理部门绩效考核制度1. 引言本绩效考核制度旨在落实建筑工程管理部门的目标，确保员工达成优秀的工作绩效。
本制度将为员工提供明确的工作指导和目标，同时确保他们的个人发展与组织目标相一致。
2. 考核指标本绩效考核制度将采用以下指标进行考核：2.1 项目质量- 完成交付的项目数量- 项目的质量- 项目安全管理得分2.2 工作行为- 出勤率和工作时间- 工作积极性和主动性- 团队协作和沟通能力2.3 个人发展- 参加培训的次数- 研究新技能的能力- 个人绩效和目标达成情况3. 考核方法3.1 考核周期本绩效考核制度的考核周期为一年。
3.2 考核方式考核方式将采用以下方式：- 经理和员工一对一面谈，以评估上一年的绩效，并制定下一年的目标和计划。
- 经理将评估员工在项目质量、工作行为和个人发展方面的表现并打分。
4. 绩效考核结果绩效考核结果将分为以下四个等级：优秀、良好、需改进、不合格。
优秀：员工在所有考核指标中达到或超过考核标准。
良好：员工在大部分考核指标中达到或超过考核标准，并且达到其他考核指标的基准。
需改进：员工在某些考核指标中没有达到考核标准。
不合格：员工在大部分或所有考核指标中未达到考核标准。
5. 奖励和处罚考核结果优秀的员工将获得奖励，考核结果不合格的员工将受到惩罚。
奖励和处罚将根据员工的表现和情况而定，具体情况由管理部门决定。
6. 结束语本绩效考核制度将为员工提供明确的工作指导和目标，以确保建筑工程管理部门可以达成优秀的工作绩效。
经理需要在实施过程中定期跟进和反馈以确保顺利执行。
任何关于该制度的问题或建议，请联系管理部门。
建筑公司绩效考核管理办法
建筑公司绩效考核管理办法一、目的本管理办法旨在规范建筑公司绩效考核工作，提高员工工作积极性和效率，促进公司整体发展。
二、适用范围本管理办法适用于建筑公司内所有员工的绩效考核。
三、考核原则1. 公平公正：绩效考核过程应公平公正，考核结果应客观真实。
2. 注重实效：绩效考核应以员工的工作业绩、能力、态度等为依据，注重实际效果。
3. 定期进行：绩效考核应定期进行，一般每年度进行一次，特殊情况下可适时调整。
4. 沟通与反馈：绩效考核过程中应注重沟通与反馈，帮助员工改进工作，提高绩效。
四、考核内容及标准1. 工作业绩：包括任务完成情况、工作质量、工作效率等方面。
根据岗位不同，具体指标有所不同。
2. 工作能力：包括专业能力、沟通能力、组织协调能力、团队合作能力等方面。
根据岗位不同，具体要求有所不同。
3. 工作态度：包括工作态度、责任心、敬业精神等方面。
五、考核方法1. 自我评价：员工根据考核内容及标准，对自己进行自我评价，提出改进意见。
2. 同事评价：同事之间相互评价，就员工的工作业绩、能力、态度等方面进行评价。
3. 主管评价：主管对员工的业绩、能力、态度等方面进行评价，提出改进意见。
4. 考核小组评价：由考核小组对员工进行全面评价，形成最终考核结果。
六、考核结果应用1. 奖惩制度：根据考核结果，对优秀员工给予奖励，对表现不佳的员工进行提醒、警告、处罚等措施。
2. 培训与发展：根据员工绩效考核结果，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提高综合素质和能力水平。
3. 岗位调整：根据员工绩效考核结果，对不胜任现有岗位的员工进行岗位调整，以充分发挥员工的潜力。
4. 建立人才库：将绩效考核结果作为人才储备和选拔的重要依据，将优秀人才纳入公司人才库，为公司发展提供有力支持。
七、实施与监督1. 各部门负责人应认真组织实施本管理办法，确保绩效考核工作的顺利进行。
2. 公司人力资源部负责监督绩效考核工作的执行情况，发现问题及时反馈并协助解决。
建筑公司绩效考核管理办法(完整版)
****建筑公司绩效考核管理办法一、总则1、为了进一步规范公司管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量、要安全、要效益的意识，提高工作效力。
2、公司本着人性化管理，激活管理，多劳多酬，奖勤罚懒，奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。
3、为了不断提高公司的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强公司实力，促进公司可持续发展提供动力。
4、加深公司职工对工作职责和工作目标的了解，提高工作积极性和主动性，不断提高自己的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。
4、通过绩效考核的合理应用，不仅提高员工的工作绩效，也顺利实现公司良好的经济效益，更带动了员工的收入。
第一节、考核领导机构1、公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
考核领导小组：组长：副组长：组员：2、公司各项目同时设立员工绩效考核小组，小组长由项目经理担任，成员由项目技术负责人、生产经理组成，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
3、考核方法：被考核人员先自行评价评分，再由相关的考核人员进行考核；各职能部门主管（项目经理），由考核领导小组通过平时的检查结果，并结合该部门（项目部）员工的真实意见进行考核，项目部其他管理人员及部门员工分别由项目经理和部门主管进行考核；所有考核结果均要通过考核领导小组评定后才能公示。
第二节、考核人员范围1、考核范围：公司所有管理人员。
2、考核期限：季度绩效考核、年度绩效考核。
3、考核分为员工考核和部门考核。
a.员工考核是指各科室的负责人对所带领的员工工作效力的考核和遵守公司各项制度等内容进行综合考核。
b.部门考核是指公司总经理考核各部门的整体工作效力和执行公司各项制度的力度及成本控制等内容的综合考核。
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员工绩效考核管理办法工程建筑企业
第一章：总则
第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二章：适用范围
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三章：考核原则
第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的
第七条考核目的：
1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据；
2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据；
3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据；
4、鞭策后进、激励先进；
5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构
第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章：考核分类
第十条员工绩效考核共分三类。
即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、试验）。
第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通信员、打字员、小车司机）。
第七章：考核时间
第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。
第十五条根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。
第八章：考核形式和方法
第十六条考核形式：
1、任期内工作述职；
2、上、下级考评；
3、同级同事考评；
4、外部（业主、甲方）考评。
第十七条考核方法：
1、直接面谈评议法；
2、无记名打分投票评议法；
3、记录查询法。
重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录；
4、述职报告评议法。
主要适用于对经理级员工、专业管理员工的考核。
由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告（详见附件），考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议；
5、民主座谈评议法。
根据不同考核对象，按比例随机抽取部分公司领导、项目领导、专业管理员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议，上述人员比例原则上控制为15%：25%：35%：25%；
6、信函征求外部（业主、甲方）评议法。
主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。
第九章考核职责分工
第十八条根据公司实际，员工绩效考核职责分工如下：
1、公司领导由上级主管部门进行考核；
2、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核领导小组负责考核；
3、专业（技术）管理员工及普通员工的绩效考核由所在单位员工绩效考核小组负责考核；
4、在涉及对考核领导小组成员的考核时，当事人应予以回避；
5、公司考核评领导小组有权对员工绩效考评结果进行复核。
第十章：考核内容
第十九条根据公司管理实际及发展需要，并结合岗位职责，对不同层次员工分别确定考评要素，引进权重。
一般每个要素按优劣程度划分四个等级，每个等级对应一个考评分数（实行百分制）。
第二十条考评重点从“德、能、勤、绩”四个一级考核要素入手，在此基础上结合岗位工作数量多少、专业知识含量高低、完成工作的难度系数和工作环境优劣划分二级考核要素。
第二十一条经理级员工考核标准详见附件《经理级员工考核表1-4》；
第二十二条专业管理员工考核标准详见附件《专业管理员工考核表1-3》；
第二十三条普通员工考核标准详见附件《普通员工考核表1-2》。
第十一章：考核结果评定
第二十四条各层次员工考核结果共分四个等级，即：优秀（合计总分在90-100分之间）；良好（合计总分在75-90分之间）；称职（合计总分在60-75分之间）；基本称职（合计总分在55-60之间）；不称职（合计总分在55分以下者）。
第十二章：考核程序
第二十五条公司人力资源部根据当年员工绩效考核工作计划或工作需要，下发员工绩效考核通知，明确考核对象、时间、地点。
第二十六条被考核员工认真全面撰写任期内述职报告，其他有关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考评、咨询材料。
第二十七条公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责
分工和本办法第六章考核形式和方法，对考核对象进行灵活考评，并组织员工代表对各项考核要素进行量化打分。
第二十八条考核对象的述职报告、员工代表的考评意见、评语一并汇总至公司人力资源部。
考评意见、评语可不与考核对象见面。
第二十九条对口考核（领导）小组在汇总考核对象的考评总分后，应及时将考评结果反馈至考核对象，对持不同意见的考核对象，可报公司考核领导小组最终审定。
第三十条考核结束后，考核对象上级主管应及时与考核对象进行座谈，对其提出改进工作绩效办法。
第三十一条考核结果一式二份，分别存放于个人人事档案及所在单位人力资源管理部门。
第十三章：附则
第三十二条本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、离任考核。
第三十三条本办法由公司人力资源部负责解释。
经理级员工综合素质考核表
经理级员工工作能力考核表
经理级员工工作态度考核表
个人述职报告
管理员工综合素质考核表
管理员工工作能力考核表
管理员工工作态度考核表
普通员工综合素质考核表
普通员工工作态度考核表。