阿里人才盘点模板
人才盘点信息表模板
人才盘点信息表模板（最新版）目录1.人才盘点信息表模板概述2.模板的内容和结构3.如何使用人才盘点信息表模板4.模板的优点和局限性正文【人才盘点信息表模板概述】人才盘点信息表模板是一种用于记录、整理和分析企业或组织中的人才信息的工具。
通过对员工的个人信息、工作经历、能力特长、绩效表现等各个方面进行系统性的收集和整理，企业可以更加全面、准确地了解其人力资源状况，从而为制定人力资源战略和决策提供数据支持。
【模板的内容和结构】人才盘点信息表模板主要包括以下几个部分：1.基本信息：包括员工姓名、工号、部门、职位、入职时间等基本信息。
2.教育背景：记录员工的学历、专业、毕业学校等教育背景信息。
3.工作经历：详细记录员工在企业内外的工作经历，包括工作时间、职位、工作内容等。
4.能力特长：分析员工的专业技能、管理能力、沟通协调能力等各方面的能力特长。
5.绩效表现：对员工在过去一段时间内的工作绩效进行评估和记录，可以包括绩效评分、绩效排名等。
6.培训与发展：记录员工参加过的培训课程、取得的证书等信息，以及未来的培训和发展计划。
7.个人发展意愿：了解员工的职业规划、发展方向等个人意愿，有助于企业制定更加符合员工需求的人才培养计划。
【如何使用人才盘点信息表模板】1.企业应首先明确人才盘点的目标和需求，制定相应的人才盘点计划。
2.采用人才盘点信息表模板，收集和整理员工的相关信息。
3.对收集到的信息进行分析，找出企业人力资源的优劣势、潜在风险等问题。
4.基于分析结果，制定相应的人力资源战略和决策，如人才培养、人员调整、激励机制等。
5.持续跟踪和更新人才盘点信息，确保企业对人力资源的了解和把握始终保持准确和及时。
【模板的优点和局限性】优点：1.有助于企业全面了解人力资源状况，提高人力资源管理水平。
2.帮助企业发现人才储备、培养和管理方面的问题，及时采取措施解决。
3.为企业制定个性化的人才培养和发展计划提供数据支持。
局限性：1.人才盘点信息表模板的制定和应用需要投入较多的人力、物力和时间。
人才盘点评价表
【计划执行】□ 1 Fra bibliotek 2 □ 3□ 4 □ 5 □ 6
管理他人
【有效沟通】
□ 1 □ 2 □ 3
□ 4 □ 5 □ 6
管理团队
【自适应力】
□ 1 □ 2 □ 3
□ 4 □ 5 □ 6
【绩效表现】
□ 1 □ 2 □ 3
□ 4 □ 5 □ 6
【专业能力】
□ 1 □ 2 □ 3
□ 4 □ 5 □ 6
【被评估人的优点】
【被评估人的不足】
【综合均分】
评价人签名：日期：
人才盘点评价表
基本信息
分数
分类
描述（频率）
被评估人姓名
1
差
没有表现此项行为能力，还时不时与没描述行为相悖（<15 ％）
所属区域/部门
2
较差
偶尔表现该项行为；理解该行为的能力，知道如何运用但未经常表现（15–35%）
被评估人职位
3
一般
在通常情况下，能经常表现此行为能力（35-65%）
评估人姓名
4
较好
在通常情况下，能持续表现此行为能力（65-85%）
评估人职位
5
出色
在很复杂特殊的情况下，也能表现出此项行为能力（85-95%）
评估日期
6
卓越
在行业内表现卓越，成为大家的楷模（>95%）
胜任力
评价意见
评价结论
管理自我
【乐观皮实】
□ 1 □ 2 □ 3
□ 4 □ 5 □ 6
【敬业投入】
□ 1 □ 2 □ 3
□ 4 □ 5 □ 6
管理业务
【客户服务】
□ 1 □ 2 □ 3
阿里人才盘点模板 -回复
阿里人才盘点模板-回复[阿里人才盘点模板]，以中括号内的内容为主题，写一篇1500-2000字文章，一步一步回答阿里巴巴是全球领先的互联网公司之一，以其创新性和发展速度闻名于世。
阿里巴巴的成功离不开它的人才队伍，他们是公司核心的驱动力。
本文将使用阿里人才盘点模板，一步一步回答，来探讨阿里巴巴的人才梯队。
一、阿里巴巴的核心人才是谁？阿里巴巴的核心人才是那些在公司发展中起到关键作用的员工。
他们通常具有以下特征：1. 拥有深厚的领导力和创新精神。
2. 在各自领域内具有丰富的经验和专业知识。
3. 具备较强的问题解决能力和决策能力。
4. 能够适应公司快速变化的发展要求。
二、阿里巴巴的人才梯队构成是怎样的？阿里巴巴的人才梯队是指公司内部具备升职和发展潜力的员工。
阿里巴巴根据员工的表现和潜力进行评估和挖掘，形成了以下几个层次的人才梯队：1. 高潜力梯队成员：他们是公司未来的领导者，具备出色的领导能力和多领域的专业知识。
2. 骨干员工梯队：他们是公司的中坚力量，具备丰富的经验和专业知识，在各自领域内有突出的表现。
3. 新晋员工梯队：他们是年轻的员工，具有创新精神和积极主动的工作态度，有着很大的潜力。
三、阿里巴巴的人才培养是怎样的？阿里巴巴非常重视人才的培养和发展，他们采用了多种方式来提升员工的能力和技能：1. 内部培训：阿里巴巴注重内部员工的培训和发展，提供各种培训课程和讲座，涵盖了领导力、管理、技术等多个方面。
2. 外部培训：阿里巴巴也鼓励员工参加外部培训课程和学习项目，以拓宽视野和增强个人能力。
3. 导师制度：阿里巴巴鼓励高层领导担任员工的导师，提供个人指导和支持，帮助员工发展和成长。
4. 跨部门轮岗：阿里巴巴鼓励员工在不同的部门之间轮岗，以提高员工的全面能力。
5. 项目经验：阿里巴巴注重让员工参与重要项目，通过实践经验来提升员工的能力。
四、阿里巴巴如何吸引和留住人才？阿里巴巴在吸引和留住人才方面付出了很多努力，主要包括以下方面：1. 具有竞争力的薪酬和福利：阿里巴巴向人才提供具有竞争力的薪酬和福利制度，以吸引优秀人才的加入。
人才盘点报告模板
报告期内，公司识别出一批具有高潜力的年轻人才，他们将 有望成为公司的中坚力量。
关键岗位识别
针对公司战略目标和业务发展需要，识别出一批关键岗位， 对于这些岗位的人才需要重点关注和培养。源自05人才发展与保留策略
制定针对性培训计划
确定培训需求
根据人才的特点和公司发展需 求，确定针对性的培训内容和
06
下一步计划与展望
持续优化人才结构与能力
1
依据公司战略目标和市场变化，调整人才结构 和能力要求，以满足公司发展需求。
2
针对关键岗位和人才，建立明确的胜任力模型 和职业发展路径，为人才提供成长空间和机会 。
3
实施定期人才评估和选拔机制，及时发现和培 养具有潜力的优秀人才，为公司的持续发展提 供保障。
信息应用
利用数据分析工具对人才数据进行深入分析，得出有关员工队伍、人才趋势和人 才效能的洞见，为管理层提供决策依据。
04
人才盘点结果
整体人才状况分析
人才总量
报告期内公司总员工数量稳定，核心岗位人员数 量充足。
人才结构
公司人才结构基本合理，但高潜力人才和高级别 专业人才相对匮乏。
人才流动性
公司人才流动性较低，员工稳定性较高，但也需 要关注如何提高员工满意度和留任率。
促进企业战略落地：人 才盘点将企业战略与人 才结合起来，通过对人 才的评估和规划，实现 人才的合理配置和战略 落地。这对于企业的长 期发展具有重要的意义 。
02
公司现状与人才需求分析
公司战略与目标分析
战略目标
分析公司的战略目标，明确公司的长期发展方向和短期重点工作，为人才盘点提 供基础依据。
目标分解
人才盘点的重要性
03
阿里人才盘点实践
明星 数量|比例|典型人物
(特征)|变化情况
监督者、 人才盘点第一负责
总部人力资源
制度解释者、 人才盘点的专业支持
各事业部中层干部
积极配合者、 人才盘点的最大受益者
各事业部人力资源
人才盘点的实施执行方
分工合作
人才盘点访谈
了解CEO的想法/盘点支持程度/ 对人才盘点期望
围绕企业战略
组织未来挑战
盘点范围
时间规划
年度战略目标 基于目标的三大挑战
目前的组织架构 未来是否调整/理由
阿里巴巴中层领导力模型
快速反应
协作共赢
迭代创新
把握关键
群策群力
维度 动机能量 思维决策 情感成熟度 人际互动 任务执行
子维度 成功愿望 权利动机 亲和动机
活力 创新意识
决断的 洞察力 理性的 乐观的 抗压性 情绪稳定性 适应性 社交自信 影响的 同理心 支持性 责任感 审慎的 条理性 意志力
潜力评估
骨干人才(占比/特点) 流失(原因)
……
基础信息整合
01 个人基本信息：员工人力资源基础档案表，类似简历(任职经历、奖惩、绩效等) 02 员工能力情况：员工能力情况，评价(本人、上级、同事等) 03 个人发展规划：个人发展规划 04 重要职业经历：上一个阶段的业绩表现、工作经验、经验地图 05 业绩、能力和潜力评估：其中潜力评估主要看这个人才有没有可能在两年内上升两个层级， 如果有机会的话，会说他是一个高潜力的人 06 未来培养计划：比如说要发展人才的管理能方,那可以要增加决策权,参加领导力发展计划， 增加管理培训等等,管理者从中选择不超过三项的培养计划
3、人才现状：
潜力绩效的九宫格
个人层面
【案例】阿里巴巴人才盘点表格(实战表格)
一、基本信息
姓名/花名
年龄
入职时间
层级
目前岗位
在现岗位时间
二、重要职位经历
阿里前
时间
公司
时间
公司
阿里里
时间
公司
时间
公司
时间
公司
未来发展方向
未来发展方向
教学相长、文化总结与分享
三、业绩、能力及潜力评估
时间段
绩效分数
2010年度
2011年度
2012上半年
强项
1、钻研精神
2、学习能力
3、对文化的理解力
工作成就与总体评价
人才盘点表
趋势：
1
1进步 2原地踏步 3退步
待发展项 1、XXX 2、XXX 3、XXX
晋升潜力：
A.半年内有能力晋升 D.在原层级发展
四、未来6-12个月的培养计划 发展项目
增加决策权 领导力发展计划 团队管理技能培训 专业技能培训 通用技能培训 同级辅导 教练/导师 在新的职能领域工作 在其它子公司工作 负责新业务 增加下属人数 提升下属能力 其它
B.一年内有能力晋升 C.两年内有能力晋升 E.需终止合同，休长假 F.新入职或换岗，暂不评估
下一理想岗位
部门/职位 部门/职位
部门/职位 部门/职位 部门/职位
趋势：
1
1进步 2原地踏步 3退步
待发展项 1、XXX 2、XXX 3、XXX
内有能力晋升 C.两年内有能力晋升 止合同，休长假 F.新入职或换岗，暂不评估
行动计划
责任人
【工具】人才盘点报告模板
主要业绩贡献
优劣势综述： （客观描述）
优势（1~3项）： 劣势（1~3项）： 离职风险: 1、积极主动 1、专业知识和技能不足 低 离职影响: 低 内部可替代性: 高 外部可替代性: 中 2、严格认真 3、学习意愿强
继任计划：（下拉菜单选择）
离职原因:（客观描述） 比较稳定 继任者数量： 发展方向1： 发展方向2：
360评分-价值观 姓名/维度 客户为先 黄晓明 同级平均 诚信 团队 4.56 4.34 创新 4.33 4.11 激情 4.33 4.22 平均分 4.51 4.01
现在可继任：
0人
1年后可继任：
1人
2-3年可继任：
2人
职业发展建议： （尽可能描述详细，便于后期匹配发展计划）
现岗位学习发展，导师辅导，企业交流 招商采购经理 专业知识、技能。。。。。。 管理能力。。。。。。
201x年主要工作业绩回顾
主
要
1、
业
绩
2、
3、
Байду номын сангаас
（不超过三条，简明扼要）
2018/11/22 1
201x年业务规划（核心目标&重点举措）
核心 目标
XXXX
重 点 举 措
1、
2、
3、
2018/11/22
2
人才盘点：个人盘点报告（XXX）
序 号 1 主 要 工 作 经 历 人才九宫格位置 员工编码 00000357 起始时间 197*/*/* 1、 2、 3、 经验与能力特点总结 员工姓名 黄晓明 截止时间 出生年月 1975/6/4 学历 硕士 单位/部门 毕业学校 入职日期 2013/3/14 职位名称 职位名称 **总监 现任职级 M4-1 现职位日期 2014/11/12 2014 2015 2015 盘点位置 初始位置 初调位置 5 6 8 近两次绩效 Q1 A Q2 A
人才盘点模板
3.3 协 作 性
3.4 纪 律 性
100%
综合 评估
无详尽指示、无人监督下的工 作能力
是否能自发工作，能否主动承 担责任
与他人在工作上的协作程度， 包括本职工作内及本职工作外 的合作态度与精神
25% 25% 25%
只能照章行事，需不 断督促
敷衍，经常推委，哪 怕琐事也需要事事指 示时时监督，让人对 其工作不能放心，经 常为工作失误找理由 或推卸责任。
根据对问题或状况的正确认
是，做出完全不符合
识，能够总结出符合现实之结
要求的结果。
2.5 表达能力
对自己所要表达的意思和想法能 够有逻辑地、简洁具体地表达， 并具有说服力。
15%
辞不达意，不知所云 。
2.6 学习能力
接受新知识的速度，良好的学习 方法及学习积极性
20%
不愿学习，对学习有 畏难情绪。
3.1 主 动 性
常争取他人合作或协 助别人开展工作，偶 尔会与他人发生争 执，但人际关系还可 以。
善于争取他人的支 持，积极协助或帮助 别人，人际关系处理 的不错。
严格要求下能够遵守 纪律和规章，但经常 是会因私事影响工作 。
基本能够遵守纪律和 规章，偶尔会因私事 影响工作。
能严格要求自己、自 觉遵守纪律与规章。
能严格自己、自觉遵 守纪律与规章，以实 际行动为其他人做表 率。
有责任心，尽可能完 成份内工作，偶尔需 要过程的监督指点， 能认识并接受工作失 误及其带来的责任。
责任心强，能很细致 的完成工作，，交待 的任务一般不需要监 督，自我要求严格， 主动承担责任。
应他人要求或必要时 才与其合作。有时会 与他人进行争执，人 际关系的处理有待提 高。
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人才盘点模板从业务策略出发制定人力资源战略了解业务策略组织结构是否能支撑战略实施，如果不能支撑，需要做哪些调整组织结构盘点保证公司的关键岗位都有短期和中长期的继任人选，对继任者有针对性的培养计划。
继任者计划现有的组织、人才是否能够满足业务策略的需求？是否满足需求现有的人才是怎样的？是否能够支撑业务发展？还需要增加哪些新的技能？还需要增加哪些新的岗位？人才和能力是自己培养还是外部招聘？或资源整合？人力资源盘点根据盘点的结果对组织进行调整制定人员的发展计划组织和人才策略123456人才盘点如何助力业务发展对公司/组织的价值对人力资源工作本身的价值对员工的价值•确认个人能力与组织的匹配度•找到未来改进和努力的方向.•更紧密的和业务产生链接•发掘下一阶段的工作重点.•为战略落地提供支持•保障组织的健康发展现在的业务—现在的组织—现在的人未来的业务—未来的组织—未来的人基于当前业务态势与战役思考当前组织架构设计与人才匹配度基于业务趋势思考未来组织架构调整的规划与人才梯队情况现在的业务未来的业务现在的组织未来的组织现在的人未来的人挑战问题差距AB战略生成•我们去向何方？•我们如何到达？•我们言出必践如何解析和盘点业务战略环境/趋势分析•社会趋势•行业趋势•竞争对手业务现状盘点•原有业务梳理•新业务规划社会趋势行业趋势公司内部竞争对手•某东：xx •某当：xx •某书：xx •导购型：xx•人口趋势：•消费趋势：•产业趋势：•人群覆盖：xx •运营能力：xx •销售模式：xx•Xx•xx如何解析和盘点业务战略-环境/趋势分析举例理解客户需求市场敏感度需求转化为技术要求不断学习视野灵活适应前瞻/远见积极主动计划组织问题解决决策判断工作质量监督预算控制善于授权/分配过程管理(管理效率)沟通聆听工作协调/资源整合冲突解决关系建立跨专业理解能力B事业部A事业部差距较大领域C▪尽管已建立一定的理解客户需求能力，A与B事业部在市场敏感度方面皆有较大差距，也是建立企划能力的关键所在现存差距明显领域▪由于当前的财务管理原因，预算控制是在众多项目管理所需能力中最容易被忽略也是最薄弱的环节▪A与B事业部共同反映了研发人员当前的管理效率问题，效率低下可能造成研发中心雇佣过多的人员组织盘点-组织能力的GAP组织盘点-在旧业务模式下的组织架构集团总裁A事业部总裁B事业部总裁C事业部总裁营销部商务部技术部财务部管理部营销部广告部生产部设计部采购部营销部技术部广告部对上述组织架构图的思考：为什么这么搭建团队，是否有调整的想法等。
组织盘点-基于未来业务需求的架构调整集团总裁A事业部总裁B事业部总裁C事业部总裁集团营销副总裁技术部商务部管理部生产部广告部采购部设计部技术部广告部针对未来业务模式的组织架构图和组织策略，思考线从业务到组织架构再到排兵布阵。
K R适岗（完全符合岗位要求）有待观察（基本胜任）不适岗（和要求有明显差距）颜色表达空缺岗（尚且寻觅中）XX总裁20/15XXX 部门A 总监(M5) 7/4XXX 部门B 总监(M5) 12/10XXX 部门C (XX) 12/12接班人：无/有：XXX接班人：无/有：XXX接班人：无/有：XXX接班人：无/有：XXXxxx 部a1(XX) 4/2接班人：无/有：XXXxxx 部a2 (XX) 3/2接班人：无/有：XXXKKRKKKxxx 部a2 (XX) 12/10接班人：无/有：XXXKxxx 部a2 (XX) 6/6接班人：无/有：XXXKxxx 部a2 (XX) 6/6接班人：无/有：XXXK留任风险高：存在近12个月内离开公司的风险。
关键岗位：这些岗位对业务至关重要，不易填补和培养。
通过岗位匹配度矩阵，可以明确各岗位满足度、匹配度、留任风险和接班人情况等核心信息，有效支撑组织人才管理的选用预留退。
组织盘点-岗位匹配度矩阵组织盘点-岗位的人才“热图”热图举例确定关键岗位与胜任度关键岗位：▪重大业务影响▪总体战略影响–特殊市场机会–监管或技术知识–市场高度稀缺▪对组织影响重大–岗位本身对部门而言不可或缺，不是为继任者设置的虚职胜任度：▪绩效优秀▪能力强：–领导力–特殊技能/能力–拥有组织中亟待提升的能力岗位胜任度/继任者胜任且继任者充足不重要胜任但没有继任者重要不胜任高度重要空缺/无继任者事业部总裁HR总监财务总监财务副总监渠道副总商务副总销售总监虽然出现了部分不胜任的高管，但整体情况较好，未出现高度重要岗位的高管人才稀缺需警惕情况：岗位重要但不胜任或缺乏继任者被接班人接班人接班时间1-2接班时间3年或以上核心岗位现在战将接班人成长时间1-2接班时间3年或以上组织盘点-接班人计划总裁/总经理/BU head/BU Head D的接班人核心岗位的接班人(关键战役战将)王xx人才盘点表一、基本信息姓名/花名王刚/小呆年龄28最高学历本科入职时间2010/3/3层级P7最近一次晋升时间2015年目前岗位产品经理在现岗位时长2年下一理想岗位产品总监二、重要职业经历入职阿里前时间公司部门/职务时间公司部门/职务阿里期间时间2010年3月-2015年5月公司淘宝部门/职务运营专员时间2015年5月至今公司天猫部门/职务产品经理未来发展方向产品总监三、业绩、能力及潜力评估时间段绩效分数绩效趋势2014年度3.751 进步2 原地踏步3 退步2015年度 3.52016年度3.25优势劣势/待发展1、工作态度良好：吃苦耐劳、认真负责1、学习能力：对新事物的学习和领会较慢2、团队精神：愿意帮助同事，乐于分享2、沟通能力：沟通风格单一，容易引起同事误解3、对文化的坚守：有很强的文化认同感3、影响力：在团队中和在对外的沟通中影响力偏弱工作业绩评价在上半年的XX 项目中，始终冲在第一线，在完成个人工作的同时，积极帮助同事解决问题，确保了项目的按时上线。
晋升潜力:A. 半年内有能力晋升B. 1-2年内有能力晋升C.在原层级继续发展D. 降级或需重点关注E.终止合同F. 新入职或换岗，暂不评估整体数据分析•全员数据（层级分布、职务和司龄分布、年龄分布、性别分布、学历分布、区域分布）•入职情况（入职清单、按部门、按职类、按渠道、按目标公司等）•离职情况（离职清单、按部门、按职类、按服务年限、可惜离职率-高绩效或者高潜或最近一次获得期权、闪离率）深入具体分析•关键员工的九宫格的分布•关键员工的九宫格的比例变化•一年内入职员工（结构分布、九宫格分布）•五年以上员工（结构分布、九宫格分布）•校招新人成长（层级分布、潜力分布）•五年未晋升人群情况•双高、双底人群比例分析维度举例：总体数据分析•老人偏多多，如何突破原有视角不断创新？•平均年龄xx ，……•80后为主力军，85后也逐步雄起20406080100<11-33-55-10司龄情况5010015070后75后80后85后年龄分布潜力绩效高中低D CB A S高潜人才▪规划多元的职业机会▪实施专门培养计划▪确保挑战性的工作和有竞争力的薪酬绩效突出者▪给予新的发展机遇和工作平台▪留任并考虑扩大所担任职位的职责重点挽留考虑转岗▪了解情况并考虑转岗▪淘汰需要驱动▪了解情况并提供必要的支持从而克服不足高潜人才评定模板人员盘点-人才评定和人才策略潜力绩效高中低D C B A S高潜人才绩效突出者重点挽留考虑转岗需要驱动100742061000247010009329100046311000961310011938100089901028411510022249102627331000177810007422100138031002199910018086100031451000399210006196105893751007141110015938100096511000318810001777102911701005646310015030人员盘点-某BU 人才现状盘点人员盘点-潜力评估高潜力变革敏锐力结果敏锐力思维敏锐力人际敏锐力潜力=学习力在陌生或变化的环境中有效应对的学习能力人员盘点-学习力（潜力）评价表学习力思维心智人际情商变革创新结果导向能力在相关领域有较强的专业能力和视野对于人际关系有较高敏感度不满足现状，持续改善有较强自我驱动力和能动性得分能力具有解决问题的有效方法能够通过交流有力的影响他人愿意迎接挑战，不轻易放弃难点愿意付出足够的努力，能吃苦耐劳得分能力从容面对复杂模糊的环境能够倾听和接纳不同意见和负面反馈善于引入新的观点和方式具有较高的绩效标准，并激励团队达成得分能力向他人清晰解读思考内容能够自我察觉内容在情绪和弱点并开始自我进化热衷于收集好尝试新的方案和创意鼓励自己的他人发挥潜力得分能力善于发现错误并将此视为改进机会善于组织和协调各方资源能够拥抱并推动变革以结果导向，不拘泥于方式方法得分总得分人员盘点-核心战将名单序号姓名层级司龄部门绩效潜力盘点1xx xx2016/12/16xx 3.75A高MM 总监个人特质：大嗓门爱管事，思维快说话快，号称灭火女超人；优势：专业能力和通用性强，执行力、沟通能力及项目管理能力强，个性开朗、积极正向；团队管理的能力也很强，员工口碑很好；待提升点：逻辑能力和数据分析能力，总结提炼能力，有点小话唠；发展投资：保持原岗位，提升格局和看全业务链条的能力，提名晋升；GG 经理个人特质：闷骚，爱装，超强的语言组织能力和沟通能力；优势：对自身和目前的工作都有非常清晰的认知，学习能力和适应能力强，有的放矢；待提升点：还没有全力以赴，对团队的关注较少，管理能力需要提高；发展投资：扩大业务范围，从而提升业务的综合视角；同时帮助其推动内部协同资源，提升内部影响力；人员盘点-人才画像姓名角色战役/战斗的挑战/个人要突破的点通过战役/战斗期待长成的是什么特别培养方式XX XX战役主将 1.从承接业务需求到主动融入业务2.从做项目到带兵打仗的转变1.带兵打仗的能力2.建立该团队服务口碑（不是你去找业务要项目，而是业务来找你要资源）1.导师2.走出去XXXX人员盘点-个人层面（核心战将IDP）IDP=Individual-Development-Plan发展项目行动计划责任人增加决策权领导力发展计划团队管理技能培训专业技能培训通用技能培训同级辅导教练/导师在新的职能领域工作在其他子公司工作负责新业务增加下属人数提升下属能力其它人员盘点-行动计划说明：从下列12个发展项目中，选择对该员工最重要的不超过3项的发展项目，并制定具体的行动计划；人才策略人才策略买能力能力嫁接能力引爆买能力-招聘招聘标准流程分析人才需求能力引爆-培训项目实验田市场调研、走访团队内部PK能力嫁接-巩固业务知识梳理沉淀师傅带徒弟紧急岗位目标参与国际展会安排高管参与品牌类课程终端营销体验组织研发人员参与营销条线的市场调研活动去营销条线轮岗博士/专家内部论坛易执行参与技术攻关项目参与行业标准制定、技术文献编写宣贯项目经理的商业意识重要性轮岗实习工程硕士班（联合办学）精益设计PMP 国际项目管理认证新国大全方位管理课程班培养商业意识的课程财务系统的培训MTP 管理能力提升从技术走向管理成功的项目经理课程竞品分析国际游学成本低制定落地工作计划1聚焦核心问题2不超过三项策略和重点3聚焦最短的短板和最大业务部门4做深做透是关键THANKS。