建筑装饰公司绩效考核的方案
装饰公司绩效考核制度
装饰公司绩效考核制度1. 背景介绍装饰公司作为一家专业从事室内装修和设计的企业，为了提高企业的绩效和效益，制定了一套科学合理的绩效考核制度。
2. 绩效考核目的绩效考核制度的主要目的是评估员工的工作表现，并根据评估结果进行奖惩，激励员工积极进取，提高工作质量和效率。
3. 绩效考核指标为了客观公正地评估员工的工作表现，我们制定了以下几个绩效考核指标：3.1 项目管理考核员工在项目执行过程中的管理能力，包括项目计划制定、进度控制、沟通协调等方面的表现。
3.2 质量控制评估员工对施工质量的把控能力，包括工艺标准的执行、材料选用、施工过程中的质量检查等方面的表现。
3.3 客户满意度考核员工在与客户沟通和配合方面的表现，包括及时回应客户需求、对客户提出的要求进行高质量满足等方面的表现。
3.4 团队合作评估员工与团队成员之间的合作能力，包括与同事协作解决问题、团队目标的实现等方面的表现。
3.5 自我学习和提升考核员工对自我学习和提升的态度和行动，包括参加相关培训、学习新知识和技能等方面的表现。
4. 考核方式和流程为了确保绩效考核的公正性和客观性，我们将采取以下方式和流程进行评估：4.1 考核周期绩效考核将每年进行一次，考核周期为12个月。
4.2 考核方法采用定期考核和项目考核相结合的方式进行评估。
定期考核将根据考核指标，通过评分的方式对员工进行评估；项目考核将根据具体项目的完成情况和客户反馈进行评估。
4.3 考核流程•考核开始前，公司将向员工说明考核目的、方式和流程，并根据考核指标进行培训和指导。
•考核周期结束后，由直接上级对员工进行绩效评估，并将评估结果汇总上报给上级领导。
•上级领导根据评估结果，进行绩效评定和奖惩决策，并向员工进行反馈和沟通。
•员工有权对考核结果提出异议，并可提供相关证据进行申诉。
•公司将根据评估结果，制定相应的奖励和激励措施，并向员工进行奖惩等。
5. 绩效考核结果的应用根据绩效考核结果，公司将应用于以下几个方面：5.1 薪资调整根据员工的工作表现和绩效评定，对员工的薪资进行相应调整。
建筑装饰公司绩效考核的方案
***公司绩效考核方案（初稿）1、考核实施目的加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和积极性,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到公司和个人发展的“双赢”。
实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。
更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
2、考评周期此考核为年度考核，其考核期间为当年1月1日--11月30日，考核实施时间为11月21日--12月15日。
3、考核实施原则公平公开原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
客观原则以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。
沟通与反馈原则考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
辅导改进原则考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
4、考核体系考评对象公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间内休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。
考核准备阶段4.2.1 考核机构公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。
（暂定）4.2.2 考核机构职责4.2.2.1 绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。
考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。
4.2.2.2 各部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效。
4.2.2.3 人事专员：把握评估标准的一致性，做好标准的制定，负责拟订考核方案；组织、指导、协调和监督各部门、各项目完成各项考核工作；接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好保密工作。
装饰公司绩效考核管理制度
装饰公司绩效考核管理制度装饰公司绩效考核管理制度一、考核目的与原则1.1 考核目的：通过绩效考核管理，全面评估员工的工作表现，促进员工积极性和工作动力，提高装饰公司的整体绩效水平。
1.2 考核原则：公正、客观、科学、激励。
二、考核范围与周期2.1 考核范围：涵盖全体员工，包括各级管理人员和普通员工。
2.2 考核周期：每年进行一次绩效考核，设定为自然年度。
三、考核内容与权重3.1 考核内容：（1）工作目标完成情况：对员工的工作目标完成情况进行评估，包括定量目标和定性目标。
（2）能力与素质：对员工的专业能力、沟通能力、创新能力、团队合作能力等进行考核。
第1页/共4页（3）工作态度与行为：对员工的工作态度、诚信守规、自律遵纪、团队合作等进行考核。
（4）工作成果与贡献：对员工的工作成果和对公司发展的贡献进行考核。
3.2 考核权重：（1）工作目标完成情况：权重40%。
（2）能力与素质：权重30%。
（3）工作态度与行为：权重20%。
（4）工作成果与贡献：权重10%。
四、考核方法与流程4.1 考核方法：（1）工作目标完成情况考核：由直接上级根据目标的完成情况进行评估，结合工作记录和实际表现。
（2）能力与素质考核：通过综合评估、360度评价、职业技能测试等方式进行考核。
（3）工作态度与行为考核：通过观察员工的工作态度、行为表现和团队合作等进行考核。
（4）工作成果与贡献考核：根据员工的工作成果和对公司发展的贡献进行评估。
4.2 考核流程：（1）确定考核标准：制定考核指标体系和权重分配。
（2）设定考核目标：根据公司战略目标和部门业务目标，确定员工个人工作目标。
（3）执行考核：定期开展考核活动，包括面谈、问卷调查、评分等形式。
（4）评估结果汇总：将各项考核结果进行汇总，形成绩效考核报告。
（5）绩效反馈与改进：根据评估结果进行绩效反馈，并开展个人发展计划和绩效改进。
五、考核结果与奖惩措施5.1 考核结果：根据考核结果，将员工分为优秀、良好、合格、待提升和不合格等不同档次。
建筑装修装饰设计公司绩效管理办法
建筑装修装饰设计公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了加强公司的绩效管理，提高员工的工作效率和质量，实现公司的战略目标，特制定本办法。
2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。
3. 原则公平、公正、公开原则：绩效评估的标准和过程应公平、公正、公开，确保员工对评估结果的认可。
客观性原则：绩效评估应以客观事实和数据为依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
激励性原则：绩效评估结果应与员工的薪酬、晋升、培训等激励措施挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。
二、绩效评估指标1. 工作业绩项目完成情况：包括项目的进度、质量、成本控制等方面。
设计成果：设计方案的创新性、实用性、客户满意度等。
业务拓展：新客户的开发、业务量的增长等。
2. 工作能力专业技能：设计软件的熟练程度、专业知识的掌握程度等。
沟通能力：与团队成员、客户的沟通效果。
问题解决能力：应对工作中出现的问题和挑战的能力。
3. 工作态度责任心：对工作的认真负责程度。
团队合作精神：与团队成员的协作配合情况。
工作积极性：主动承担工作任务、追求进步的表现。
三、绩效评估周期1. 月度评估每月进行一次，重点评估员工本月的工作表现和业绩完成情况。
2. 季度评估每季度进行一次综合评估，结合月度评估结果，对员工本季度的工作表现进行全面评价。
3. 年度评估每年年底进行一次年度评估，综合考虑季度评估结果，确定员工的年度绩效等级，并作为年终奖金发放、晋升、调薪等的重要依据。
四、绩效评估流程1. 设定目标员工与上级主管共同制定个人的绩效目标，明确工作重点和预期成果。
绩效目标应具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART 原则）。
2. 自我评估员工在评估周期结束后，根据绩效目标对自己的工作表现进行自我评价，填写绩效评估表。
3. 上级评估上级主管对员工的工作表现进行评估，参考员工的自我评估和实际工作成果，给出评估意见和得分。
4. 绩效面谈上级主管与员工进行绩效面谈，反馈评估结果，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划和下阶段的绩效目标。
建筑装饰公司业绩与奖励办法
建筑装饰公司业绩与奖励办法为了推动建筑装饰公司的发展和壮大，同时实现公司利益和个人所得的双赢，我们制定了以下总经理绩效考核办法：一、完成年度装饰产值任务或年度纯利润指标，实际利润总额的10%将奖励给经营团队，其中总经理奖励7%，经营团队奖励3%。
二、完成年度装饰产值任务或年度纯利润指标，超出部分将奖励经营团队15%，其中总经理奖励10%，经营团队奖励5%。
三、未完成年度利润指标的，将按照完成年度利润指标的百分比相应兑现绩效工资。
四、为了提高项目部和相关部门的工作积极性，我们特设立项目增效单项奖。
工程项目在合法、合理结算的情况下，通过大力合作与不懈努力，为公司在工程项目结算中创造出增加的工程利润，公司将其增加工程利润的30%予以奖励，分配比例如下：项目部30%×40%，预算部30%×30%，业务部30%×20%，其他部门30%×10%。
为保证工程质量，降低工程成本，促进工程进度，确保安全生产，激励团队精神，我们建立了工程项目绩效考核责任书：绩效考核责任从工程质量、工期、安全生产、工程成本、与业主方关系、文明工地等六个方面进行考核，绩效奖励为工程总造价的1%。
六个方面的比重如下所示：安全生产一票否决制，只要出现对公司的经济利益、社会声誉等造成损失的事件，项目的绩效奖励将被取消。
工程质量占30%，工期占30%，工程成本占30%，与业主方的关系占5%，文明工地占5%。
1、工程质量（30%）：如果施工质量达到合同约定标准，将奖励项目部工程总造价的30%。
分配原则是：项目经理40%，施工员20%，质检员15%，材料员10%，预算员10%，设计员5%。
如果施工工程质量未达到合同约定标准，将处罚项目部工程总造价的30%。
处罚原则是：项目经理40%，施工员20%，质检员15%，材料员10%，预算员10%，设计员5%。
2、工期（30%）：如果工期符合合同约定，将奖励项目部工程总造价的30%。
建筑装饰公司绩效考核的方案
***公司绩效考核方案（初稿）1、考核实施目的1.1加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和积极性,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到公司和个人发展的“双赢”。
1.2 实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。
1.3 更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
2、考评周期此考核为年度考核，其考核期间为当年1月1日--11月30日，考核实施时间为11月21日--12月15日。
3、考核实施原则3.1 公平公开原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
3.2 客观原则以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。
3.3沟通与反馈原则考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
3.4 辅导改进原则考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
4、考核体系4.1 考评对象公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间内休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。
4.2 考核准备阶段4.2.1 考核机构公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。
（暂定）4.2.2 考核机构职责4.2.2.1 绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。
考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。
4.2.2.2 各部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效。
装潢工程公司绩效考核管理办法
装潢工程有限公司绩效考核管理办法为了提高公司日常生活、生产、业务以及其他经营活动在社会活动中的竞争力，改善公司现状，有力的促进公司战略目标的可持续发展。
特制订本办法。
一、薪酬结构组成基本工资+绩效工资+提成+奖金二、绩效考核指标内容：1、销售额考核2、毛利率考核3、回款率考核4、来人量考核5、成交率考核6、采购成本考核7、采购工期考核8、运营费用考核9、客户满意度考核10、厂家返利考核、11、材料质量考核12、工期进度考核13、工程质量考核14、岗位工作配合满意度考核15、设计周期考核16、成本费用控制考核17、账目、报表准确率考核18、资料管理完整度考核三、各岗位考核指标（一）总经理考核内容1、销售额考核2、毛利率考核3、回款率考核4、来人量考核5、成交率考核6、采购成本考核7、采购工期考核8、运营费用考核9、客户满意度考核10、厂家返利考核11、材料质量考核12、工期进度考核13、工程质量考核14、岗位工作配合满意度考核15、设计周期考核16、成本费用控制考核17、账目、报表准确率考核18、资料管理完整度考核（二）总工程师考核内容1、销售额考核2、毛利率考核3、回款率考核4、运营费用考核5、客户满意度考核6、工期进度考核7、岗位工作配合满意度考核8、工程质量考核（三）设计总监考核内容1、销售额考核2、毛利率考核3、来人量考核4、成交率考核5、设计周期考核6、客户满意度考核7、厂家返利考核8、岗位工作配合满意度考核（四）采购经理考核内容1、销售额考核2、毛利率考核3、采购成本考核4、采购工期考核5、运营费用考核6、客户满意度考核7、厂家返利考核、8、材料质量考核9、工期进度考核10、工程质量考核11、岗位工作配合满意度考核（五）市场经理考核内容1、销售额考核2、运营费用考核3、客户满意度考核4、岗位工作配合满意度考核5、来人量考核6、成交率考核7、客户满意度考核（六）财务考核内容1、毛利率考核2、回款率考核3、成本费用控制考核4、账目、报表准确率考核5、运营费用考核6、岗位工作配合满意度考核7、客户满意度考核（七）行政、人事办公室考核内容1、成本费用控制考核2、运营费用考核3、岗位工作配合满意度考核4、客户满意度考核5、资料管理完整度考核三、绩效考核的实施办法：1、根据公司年度任务总额，按比例分解到公司各部门。
建筑公司绩效考核管理方案（精选17篇）
建筑公司绩效考核管理方案建筑公司绩效考核管理方案（精选17篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么你有了解过方案吗？以下是小编整理的建筑公司绩效考核管理方案（精选17篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
建筑公司绩效考核管理方案1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为公司行政管理人员。
五、考核方式考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。
六、考核标准行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。
大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。
高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。
七、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。
3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最后认定。
八、考核幅度公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
***公司绩效考核方案（初稿）1、考核实施目的1.1加强公司激励机制，提高员工工作的主动性和积极性,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到公司和个人发展的“双赢”。
1.2 实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。
1.3 更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
2、考评周期此考核为年度考核，其考核期间为当年1月1日--11月30日，考核实施时间为11月21日--12月15日。
3、考核实施原则3.1 公平公开原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业部全体员工公开。
3.2 客观原则以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。
3.3沟通与反馈原则考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
3.4 辅导改进原则考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
4、考核体系4.1 考评对象公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间休假超过考核期1/5的员工以外的全体员工。
4.2 考核准备阶段4.2.1 考核机构公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。
（暂定）4.2.2 考核机构职责4.2.2.1 绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。
考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。
4.2.2.2 各部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效。
4.2.2.3 人事专员：把握评估标准的一致性，做好标准的制定，负责拟订考核方案；组织、指导、协调和监督各部门、各项目完成各项考核工作；接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好工作。
4.2.3 设定考核指标及评定标准根据各部门制订的绩效计划、《项目经理技术经济部承包办法和考核标准》，结合岗位职责说明书等文件，分别制定各职务、各岗位的考核指标、评价标准等容。
4.2.4 考核的主要容及分值（暂定）绩效考核容包括态度指标、能力指标、业绩指标及主要岗位职责。
具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。
4.2.4.1 工作态度工作态度的考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方面。
4.2.4.2 工作能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平，如专业知识掌握程度、岗位技能熟练程度、组织协调能力、学习能力、创新能力等。
4.2.4.3工作业绩主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。
不同的工作岗位，其考核的重点是有所不同的，如项目经理重点考评项目进度与质量，行政类人员则重点考评日常工作的完成情况。
具体的考评容见附表：附表一普通员工考核表：信息表（表1.1），自评（表1.2），同级考评（表1.3），直接上级考评表（另见表1.4普通员工各岗位直接上级考核表），汇总表（表1.5）；附表二管理层员工考核表：信息表（表2.1），自评（表2.2），下级考评（表2.3），同级考评（表2.4），直接上级考评（另见表2.5管理层员工各岗位直接上级考评表），汇总表（表2.6）；附表三项目经理考评表：信息表（表3.1），自评（表3.2），下级考评（表3.3），直接上级考评（表3.4），隔级上级考评（表3.5），汇总表（表3.6）；附表四部门考核表：综合办（表4.1），合同部（表4.2），项目部（表4.3）。
4.3 考核实施阶段4.3.1 考核方法的确定：采取360°评分，分职务、分岗位具体考核的方法；部门综合评分与个人评分相结合的考核方法。
具体表现为：4.3.1.1 360°评分；分职务、分岗位具体考核方法：a、公司高管由总公司考核。
b、部门正、副职：采取个人考评（10%）、下级考评（20%）、同级考评（20%）、直接上级考评（50%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。
c、普通员工（普员、副岗、主岗）：采取个人考评（10%）、关联部门同事考评（25%）、直接上级考评（65%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。
d、项目经理、项目副经理：采取个人考评（10%）、下级考评（20%）、直接上级考评（40%）、隔级（30%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。
对项目经理采取的关键绩效指标主要为项目所得利润、项目成本控制、项目工期、项目工程质量、项目安全管理、项目组织管理6方面进行。
4.3.1.2注意事项a、同级人员是指同一项目部或部门相同岗位的人员。
b、关联岗位人员是指与被考评者有较频繁的工作接触，能充分了解被考评者工作能力情况的人，具体由被考评者直接上级指定。
c、同级考评中，优先采用同级评分；在同级只有一人的情况下，补充一名关联岗位人员进行评分；在同级缺失的情况下，采用关联岗位人员评分。
d、项目部因缺编或其他特殊问题造成上级不明确的，由项目经理指定。
e、部门正副职没有直接下级的情况，则取消下级考评，采取个人考评（10%）、同级考评（25%）、直接上级考评（65%）；有一名下级的情况，直接采用其考评所得结果。
f、项目部由公司合同部根据《项目经理技术经济部承包办法及考核标准》核算得出项目成本利润排名，转换为成本利润系数，与部门得分相乘得出项目部最终得分。
g、考评小组根据被考评者在考核期间是否有突出贡献或者违规违纪的现象，可以赋予加减分进行修正，修正分为±10分，审核得分即为员工的最终评分。
h、自评及考评人员应对被考评者的工作实际情况，认真客观地评分，不得敷衍应付，如敷衍应付的，扣除其绩效考核分3分人/次。
i、对于在考核期间岗位有调动的员工，以进行考核时所在岗位为基准进行考评。
j、针对本公司项目部工作的特殊性，如果对项目部阶段性的工作的进度和质量在考核时无法合理界定，由考核小组根据时间进度和该项工作的总体计划要求，合理确定出目前该项目部工作的实际完成进度和质量，作为该项目部工作绩效考核的依据。
4.3.2 考评实施流程a、11月21日--11月23日，人事专员将各职位的《员工年度绩效考核表》发放到各部门、各项目负责人处，由部门负责人和项目部经理分发给所属员工。
被考评者首先填写本人基本信息，对应自己的实际情况完成自评交到考评小组成员处。
b、11月25日--12月5日，按照制定好的《员工年度绩效考核表》，由绩效考评小组组织考评人对各被考评者实施多角度的考评打分，打分过程由考核小组监督并注意性，于12月5日前将表汇总交考评小组处。
c、12月6日--10日考评小组对《员工年度绩效考核表》进行审核，并对适用程序不当或套用标准错误的初评结果进行修订或要求改正。
d、考评小组根据被考评者在考核期间是否有突出贡献或者违规违纪的现象，可以赋予加减分进行修正，修正分为±10分，审核得分即为员工的最终评分。
人力资源专员汇总最终得分，将考核最终汇总情况于12日前报总经理核批。
e、考评小组将经总经理核批的考核结果于20日前反馈到各部门负责人、项目部经理处，各部门负责人、项目经理应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考评者，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
考评程序如下表：4.3.3 考核分数标准a.考核采用100分制，考核结果分为五档，分别对应考核结果如下：优秀：90分以上（含90分）；良好：80---89分；称职：70---79分；基本称职：60---69分；不称职：59分以下（含59分）。
b.部门考核结果与员工比例分布：项目及部门考核结果决定其优秀、良好、称职员工的数量，具体见下表：4.3.4 绩效考核反馈被考评者有权了解自己的考核结果，考评小组应在考核结束后向被考评者通知考核结果，通知形式可由各部门、项目负责人采用面谈形式。
绩效面谈的容详见《绩效面谈表》（待定），面谈记录的容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
4.3.5 申诉制度4.3.5.1 被考评者如对考评结果有异议，可以在得知结果后的15天之向部门负责人提出申诉；如不能妥善解决，被考评者可向上一级领导或公司人事专员提出申诉，各级主管或人事专员在接到申诉之日起5日，对申诉者的申诉请求予以答复。
如果被考核者仍不满意，可向“绩效考评小组”提出申诉（此级为本公司的终级申诉层级）。
各级主管或“绩效考评小组”对申诉的处理力求做到公平、公正、不偏袒、尊重客观事实，以促进工作的开展，达到绩效考核为目的。
4.3.5.2 对申诉的处理程序如下：a、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、关联同事、直接上级、部门、项目负责人的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
b、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
c、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
d、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门、项目负责人、并监督落实。
5、考核结束后人事专员整理记录考核结果，将所有考核资料归档，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
6、本办法最终解释权归绩效考评小组所有。
从“想当老板”到“要当老板”，学习之后认为自己“能当老板”，并且向着“当好老板”一步一步向前走去。
回顾一下这十步的历程：第一步：自我评估，我能创业吗？第二步：办个什么企业呢？要有一个好的构思。
第三步：市场容纳我办办的企业吗？评估你的市场。
第四步：企业的人员和组织。
第五步：选择一种企业的法律形态。
第六步：认真考虑我当老板的法律环境和你的责任。
第七步：预测启动资金需求。
第八步：这个企业能钱赚吗？制定合理的价格，预测销售收入，制定销售和成本计划。
第九步：作个计划再考察考察，行的话，就全身心地去实践。
第十步：判断你的企业能否生存：开办企业。
游戏模块总结：模块Ⅱ比模块Ⅰ更高级：模块Ⅰ是从“想当老板”到“要当老板”，学习之后认为自己“能当老板”，并且向着“当好老板”一步一步向前走去。
回顾一下这十步的历程：第一步：自我评估，我能创业吗？第二步：办个什么企业呢？要有一个好的构思。