人力资源管理员历年真题及答案解析：第五章薪酬管理
第五章薪酬管理一、单项选择题1．薪酬是组织对员工的（）做出的各种回报。
[2008年11月四级真题]A．贡献B．行为C．态度D．业绩【解析】从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的行为、态度及其业绩等所做出的各种回报。
从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
2．工资指导线在每年（）底之前颁布。
[2008年11月四级真题]A．一月B．二月C．三月D．四月【解析】工资指导线在每年三月底以前颁布，执行时间为一个日历年度(1月1日至12月31日)。
3．最适用于销售人员的工资制度是（）。
[2008年11月四级真题]A．计件工资制B．销售提成制C．结构工资制D．薪点工资制【解析】销售提成制是指根据员工所销售产品的数量和事先确定的销售单位产品可以得到的提成金额或提成比例计算工资的一种工资制度，提成金额或提成比例的高低取决于商品销售的难易程度，难销售的商品提成多一些，反之则少一些。
销售提成制的适用对象是销售人员。
4．（）是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。
[2008年11月四级真题]A．技术等级B．工作等级C．劳动定额D．计件单价【解析】工作等级，又称“工作物等级”，它是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。
它规定按照技术等级标准从事该项工作的工人所应达到的技术等级。
5．（）是国家或企业给予在特殊劳动条件下工作的员工的生产性质的补偿。
[2008年11月四级真题]A．工资B．奖金C．津贴D．补贴【解析】国家或企业对员工在特殊劳动条件下工作而付出的额外劳动消耗和生活费用支出所给予的补偿。
一般来说，将生产性质的补偿称作“津贴”，而生活支出方面的补偿称作“补贴”。
所以，国家或企业给予在特殊劳动条件下工作的员工的生产性质的补偿称为津贴。
6．因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，可从劳动者工资中扣除，但每月扣除部分不能超过当月工资的（）。
[2008年11月四级真题]A．20%B．30%C．40%D．50%【解析】因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
7．以下有关奖金总额的计算公式错误的是（）。
[2008年11月四级真题]A．奖金总额＝成本节约额×计奖比例B．奖金总额＝实际利润总额×超额利润奖金系数C．奖金总额＝(年度实现销售额－年度目标销售额)×计奖比例D．奖金总额＝生产总量×标准人工成本费用－实际支付工资总额【解析】奖金总额根据不同的情况，有以下三种计算方法：①按企业实际经营效果和实际支付的人工成本两因素决定奖金的支付，其计算公式为：奖金总额＝生产(或销售)总量×标准人工成本费用－实际支付工资总额。
②按企业年度产量(销售量)的超额程度提取奖金，其计算公式为：年度奖金总额＝(年度实现销售额－年度目标销售额)×计奖比例。
③按成本节约量的一定比例提取奖金总额，其计算公式为：奖金总额＝成本节约额×计奖比例。
8．非经济性福利中的工作环境保护项目不包括（）。
[2008年11月四级真题]A．实行弹性工作时间B．缩短工作时间C．员工参与民主化管理D．实行轮班制度【解析】企业提供非经济性福利，基本目的在于全面改善员工的“工作生活质量”。
这类福利形式包括：①咨询性服务，如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等；②保护性服务，如平等就业权利保护(反性别、年龄歧视等)、隐私权保护等；③工作环境保护，如实行弹性工作时间，缩短工作时间，员工参与民主化管理等。
9．（）是指由员工自愿参加、自愿选择经办机构的一种补充保险形式。
[2008年11月四级真题]A．基本养老保险B．企业补充养老保险C．企业储蓄型养老保险D．个人储蓄型养老保险【解析】A项，基本养老保险是按国家统一政策规定强制实施的为保障广大离退休人员基本生活需要的一种养老保险制度；B项，企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工所建立的一种辅助性的养老保险；C项不属于我国养老保险的构成。
单项选择题答案：1．A 2．C 3．B 4．B 5．C 6．A 7．B 8．D 9．D二、多项选择题1．企业进行有效的薪酬管理应遵循的原则包括（）。
[2008年11月四级真题]A．对员工具有激励性B．对内具有公正性C．对社会具有贡献性D．对外具有竞争性E．对成本具有控制性【解析】目前企业普遍认为，进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：①对外具有竞争性原则；②对内具有公正性原则；③对员工具有激励性原则；④对成本具有控制性原则。
2．企业编制的工效挂钩方案需审核报批的部门包括（）。
[2008年11月四级真题] A．劳动保障部门B．国资委C．国家发改委D．财政部门E．国务院办公厅【解析】企业应根据国家对于工效挂钩实施办法的有关文件规定，结合本企业实际情况，选择能够反映企业经济效益和社会效益的指标，作为与工资总额挂钩的指标，认真编制工资总额同经济效益挂钩方案，报劳动保障部门、财政部门审核后批准下达执行。
劳动保障部门和财政部门每年对企业工效挂钩的实施情况进行清算。
t3．企业薪酬制度分析的主要内容包括（）。
[2008年11月四级真题]A．企业薪酬总额分析B．企业薪酬策略分析C．企业薪酬制度分析D．员工薪酬意识分析E．企业各员工的薪酬分析【解析】为了加强对员工薪酬制度的管理，提高企业人力资源管理的水平，应当重视对企业薪酬制度现状的综合分析，其主要内容包括：①企业薪酬总额分析，通过企业的各种财务报表以及同行业企业的有关资料进行；②企业各员工的薪酬分析，依据的是薪酬台账、当地标准生活费用、本企业与同行业其他企业的薪酬制度及规定等；③企业薪酬制度分析，依据企业的薪酬制度、奖励制度、职级制度和人事考核制度进行；④员工薪酬意识分析，常用的方法是问卷调查法和面谈法；⑤企业薪酬策略分析，依据的是企业战略规划、企业的核心竞争力、企业文化、企业财务支付能力、市场薪酬水平、企业的用工制度等。
4．影响薪酬的外部因素包括（）。
[2008年11月四级真题]A．企业利润水平B．劳动力市场C．经济发展状况D．物价、工会E．相关劳动法规【解析】影响薪酬的因素很多，其中主要的内在因素有：劳动差别因素、工资形式、企业经济效益、报酬政策；主要的外在因素有：相关的劳动法规、劳动力市场、物价、工会、社会保障水平和经济发展状况等。
5．选择工资形式的原则包括（）。
[2008年11月四级真题]A．工资的发放要及时B．计划简明易懂，便于计算C．选择的具体工资形式要与岗位的特点相吻合D．员工收入与本人的工作效率直接成正比关系E．工资实施计划一经制订出来，就应当比较稳定【解析】选择工资形式应遵循以下原则：①选择的具体工资形式要与岗位的特点相吻合；②员工收入与本人的工作效率直接成正比关系；③计划简明易懂，便于计算；④工资的发放要及时；⑤工资实施计划一经制订出来，就应当比较稳定。
6．补充福利项目包括（）。
[2008年11月四级真题]A．免费住房B．工作午餐C．通讯补助D．法律顾问E．带薪假期【解析】补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目。
补充福利的项目五花八门，经常见到的有：交通补贴、房租补助、免费住房、工作午餐、女工卫生费、通讯补助、互助会、员工生活困难补助、财产保险、人寿保险、法律顾问、心理咨询、贷款担保、内部优惠商品、搬家补助、子女医疗费补助等。
E项属于法定福利。
多项选择题答案：1．ABDE 2．AD 3．ARCDE4．BCDE5．ARCDE6．ABCD四、计算题1．2008年某清洁工的月工资标准为800元/月，10月份，该清洁工请假5天，周末加班12小时，国庆期间加班10小时。
[2008年11月四级真题]请问：该清洁工10月份的工资应为多少?答：月工资制是指按月计发工资的制度。
实行月工资标准的员工遇有加班或请假需要加发或减发工资时，一般是按日工资标准处理，即以本人月工资标准除以平均每月法定工作天数(每周40小时工作制，平均每月法定工作天数为20．92天)求得。
该清洁工实际工作天数(不算加班)为：20．92－5＝15．92(天)。
实际工资＝日工资标准×实际工作天数＝38．24×15．92＝608．78(元)。
依据《劳动合同法》规定，用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
加班工资＝加班天数×日工资标准＝(12÷8×2＋10÷8×3)×38．24＝258．12(元)。
所以该清洁工10月份的工资＝实际工资＋加班工资＝608．78＋258．12＝866．9(元)。
2．某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计件单价为0．9元/个，产量超过3000个，每超一个，计件单价为1．1元/个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少?[2003年7月二级真题]解：实付工资的计算方法为：则实付员工工资＝3000×0．9＋[(3600－3000)×1．1]＝3360(元)。
3．某公司目前已有的福利项目如表5—1所示。
公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，增加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。
[2003年6月三级真题]请根据上述资料。
提出明年该公司福利费用总额的预算。
解：根据题意可知，明年该公司提供的福利项目及费用为：班车费0元，工作服装20万元，带薪休假21万元，通讯费和交通费25万元(15＋10)，社会保险50万元(6＋40＋4)，带薪培训35万元(30＋5)，即明年该公司福利费用总额＝20＋21＋25＋50＋35＝151(万元)。
五、综合题1．某房地产集团下属一家物业经营管理公司。
成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。
随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。
经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。
人力资源管理_第五章薪酬管理答案
一．（单选题）71—76 AABAAA二.（多选题）116—118116 ABCE 117 ABC 118 ACDE三.技能题2、评分标准l P211(13分)(1)影响员1个人薪酬水平的因素：①劳动绩效。
(1分)②工作条件。
(1分)⑧年龄与工龄。
(1分)④职务或岗位。
(1分)⑤综合素质与技能。
(1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：①工会的力量。
(1分)②行业工资水平。
(1分)③地区工资水平。
(1分)④产晶的需求弹性。
(1分)⑤企业的薪酬策略。
(1分)⑥企业工资支付能力。
(1分)⑦生活费用与物价水平。
(1分)⑧劳动力市场供求状况。
(1分)2007年11月一．（单选题）71—76 DDBBCD二.（多选题）116—119 ACDE、ABCDE、ABCD、ABCDE、一．（单选题）71—7671.A P210 72.B P212 73.D P267 74.A P229 75.B P241 76.C P242二.（多选题）116—119116.ABCE P210 117,ABCDE P213 118.ABCD P230 119.BCD P2622008年11月一．（单选题）71—7671、 D P210 72、 D P213 73、C P228 74、D P23075、D P243 76、B P265二.（多选题）116—119116、ABCE P210 117、ABCE P214 118、ABCDE P223 119、ACDE P253三.技能题2、评分标准（10分）P305确定和调整最低工资标准应考虑的因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2分）（2）社会平均工资水平（2分）（3）劳动生产率（2分）（4）就业状况（2分）（5）地区之间经济发展水平的差异（2分）2009年5月一．（单选题）71—7671 A P210 72 A P214 73 B P218 74 B P227 75 A P241 76 D P242二.（多选题）116—119116 BCDE P211 117 AC P216 118 CD P227 119 ABCD P2552009年11月一．（单选题）71—76 ACACAC二.（多选题）116—119116 ABCDE 117 BDE 118 ABD 119 ABDE三.技能题简要说明签订集体合同的程序。
企业人力资源管理师历年真题第五章薪酬管理
助理企业人力资源管理师历年真题第五章薪酬管理一、单项选择题1．奖励不包括（）。
[2010年5月三级真题]A．红利B．带薪年假C．佣金D．利润分享【解析】奖励是指员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
B项属于福利的组成部分。
2．（）以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。
[2010年5月三级真题]A．50%B．60%C．70%D．90%【解析】检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效，可以采用以下三项衡量标准：①员工的认同度。
体现多数的原则，90%以卜员工能够接受。
②员工的感知度。
明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚。
③员工的满足度。
等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。
3．薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为（）点处。
[2009年11月三级真题]A．25%B．50%C．75%D．95%【解析】确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，要做到这点，企业必须进行薪酬调查。
了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点(50%点处)的薪酬水平。
4．以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。
[2009年11月三级真题] A．评价中心是现有的人员B．以岗位员工的工作活动为对象C．是工作岗位分析的延续D．为岗位的分类分级提供了前提【解析】工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。
以“员工”为对象的衡量、评比，属于人事考核或员工素质测评的范畴，而工作岗位评价虽然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工作活动为对象进行的评价。
岗位的“事”和“物”是客观存在的，是企事业单位生产或工作的重要组成部分。
5．在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是（）。
[2010年5月三级真题]A．函数法B．简单相加法C．常数法D．百分比系数法【解析】系数法计分可分为函数法和常数法两种。
高级人力资源管理师(一级)新教材课后习题答案第五章薪酬管理
第五章薪酬管理1. 简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。
答：(1)薪酬的含义(P320)：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。
从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
(2)薪酬的形式(P321)：从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括干脆的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业平安、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。
货币收益是员工薪酬中的主要部分，即干脆以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。
此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得肯定的非货币性薪酬。
企业设计员工的薪酬安排方案时，可以采纳多种不同的形式。
薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。
(3)制定薪酬战略的意义：(P323)1)企业在选择经营什么、生产什么，或者不经营什么、不做什么的过程中确立了自己的总体发展战略，即站在将来发展的高度上，作出了全局性和前瞻性的选择—我们该经营什么产品，供应什么服务？2)在企业总体发展战略的统领之下，从业务部门的层面来看，这种选择就变成“我们应当如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。
”3)同样，从人力资源管理职能部门的层面来看，这种战略性选择就变成“我们应当如何构建包括薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势？”4)薪酬战略的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，实行有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
(4)薪酬战略与薪酬制度的关系如下：(P323)1)在市场经济条件下，许多胜利企业敏捷地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业内部与外部、主观与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了四周环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。
最新人力资源管理师三级章节冲刺题及答案五
人力资源管理师三级章节冲刺题及答案五第5章薪酬管理1[单选题] 在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的原则主要是以员工的( )决定其薪酬水平。
A.业绩水平B.能力大小C.工龄长短D.学历高低【参考答案】A2[单选题] 如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工( )紧密挂钩。
A.能力B.岗位C.效率D.年功【参考答案】A【参考解析】对于企业来说，员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。
3[单选题] 为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解( )的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。
A.统计年鉴B.国家机关C.外资企业D.竞争对手【参考答案】D4[多选题]薪酬的货币形式包括( )。
A.奖金津贴B.工资C.销售提成D.福利E.劳动分红【参考答案】ABCDE【参考解析】薪酬的货币形式包括直接形式和间接形式，直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴。
间接形式包括其他补贴、社会保险和员工福利。
5[单选题]如果某企业提倡团队合作的价值观，那么合理的薪酬管理原则为( )。
A.同岗位等级薪酬标准相差很大B.工资水平低于市场水平C.同岗位等级薪酬标准相差不大D.工资水平高于市场水平【参考答案】C6[单选题] 技能分析的基本内容不包括( )。
A.技能单元B.技能模块C.技能种类D.技能评估【参考答案】D7[单选题] 关于设计建议奖时的注意事项，下列说法错误的是( )。
A.只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖B.奖金的金额应该较高，而获奖的面要较窄C.如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者D.如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金【参考答案】B8[单选题] 岗位评价是在( )基础上进行的。
2023年人力资源管理师二级历年真题理论知识薪酬管理
第五章薪酬管理20230568、（ B ）是企业薪酬制度设计旳基本根据和前提。
P273（A）薪酬旳市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考核旳实行（D）岗位调查与分类69、进行薪酬调查时, 若岗位复杂且数量大, 应采用（ B ）。
P280（A）企业之间互相调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查解析: ACD三种是比较简便易行旳调查措施, 对少数规范性岗位薪酬调查是切实可行旳。
70、（D ）表达旳是不一样职系之间旳相似相似岗位等级旳比较和平衡。
P294（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等71.工作岗位横向分类旳程序包括①职组旳划分；②职门旳划分；③职系旳划分。
排序对旳旳是（ C ）。
P300（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②72.如下不属于岗位工资制度旳是（ B ）。
P308（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制73.有关绩效工资说法错误旳是（A ）。
P316（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人旳绩效（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资旳基础缺乏公平性74.企业实行经营者年薪制旳必备条件不包括（ A ）。
P318（A）完善旳职业生涯管理制度（B）明确旳经营者业绩考核指标体系（C）健全旳经营者人才市场, 完善旳竞争机制（D）健全旳职工代表大会制度, 完善旳群众监督机制75.薪酬水平一般旳企业应注意（ B ）点处旳薪酬水平。
P283（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76.经营者年薪制度旳构成一般不包括（ C ）。
P318（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资114.从调查旳组织者来看, 正式薪酬调查可以分为（BDE ）。
P271（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查解析: 按调查主体分: 政府调查, 征询企业调查, 专业协会或企业家联合会调查, 行业调查, 企业调查。
企业人力资源管理师(二级)第五章-课后习题答案
第五章薪酬管理1、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用,薪酬调查的具体程序和步骤,以及数据资料处理分析的方法。
1）概念:企业采用科学的方法，通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程.2）种类：调查方式：正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
主持调查的主体:政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织.调查的组织者：商业性、专业性、政府薪酬调查。
薪酬调查的具体内容和对象：薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
3）作用:①为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
②为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。
③有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势.④有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
4）具体程序和步骤:①确定调查目的:整体薪酬水平的调整,薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整.②确定调查范围：a确定调查的企业：同行业中同类型的其他企业;其他行业有相似相近工作岗位的企业；与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业;在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业;在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
b确定调查的岗位：选择典型性的岗位,且应遵循可比性原则。
c确定需要调查的薪酬信息：与员工基本工资相关的信息；与支付年度和其他奖金相关的信息；股票期权或影子股票计划等长期激励计划；与企业各种福利计划相关的信息;与薪酬政策诸方面有关的信息。
d确定调查的时间段：明确收集薪酬数据的开始和截止时间.③选择调查的方式：a企业之间相互调查b委托中介机构调查c采集媒体公开信息d问卷调查④统计分析调查数据：a数据排列b频率分析c趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法) d离散分析（百分位法、四分位法）e回归分析法f图表分析法⑤提交薪酬调查分析报告：薪酬调查的组织实施情况分析；薪酬数据分析；政策分析；趋势分析;企业薪酬状况与市场状况对比分析；薪酬水平或调整的建议。
人力资源四级第五章薪酬管理真题及答案
71. 员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为（ B ）。
（A）福利（B）薪酬（C）工资（D）薪资72. （ A ）是指单位劳动时间的最低工资数额。
（A）最低工资率（B）最低工资标准（C）最低工资额（D）最低平均工资73. 对最低工资描述正确的是（ A ）。
（A）可以按月、周、日、小时确定（B）加班费是构成最低工资的一部分（C）所有地区实行统一的最低工资率（D）所有行业实行统一的最低工资率74.（ C ）的工种不适合采用技术等级工资制。
（A）劳动熟练程度差别大（B）技术复杂程度高（C）劳动熟练程度差别小（D）工作物等级不同75. 工资结构线愈平稳，各岗位等级之间薪酬差距（ B ）。
（A）愈大（B）愈小（C）不变（D）不确定76. 单位依法安排小王在1月1日加班一天，则小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工资标准的（ D ）。
（A）100% （B）150%（C）200% （D）300%77. 企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的（ C ）。
（A）10% （B）15%（C）20% （D）25%78. （ B ）属于直接薪酬。
（A）社会保险（B）基本薪酬（C）额外津贴（D）非工作日工资79.（ B ）不是计件工资制的组成部分。
（A）计件单价（B）劳动生产率（C）劳动定额（D）工作物等级7l、( )是员工所获得的全部有形报酬．包括薪资、奖金等项目的总和。
(A) 收入(B) 奖励(C) 报酬(D) 福利72、工资总额的项目不包括( )。
(A) 计件工资(B) 符合国务院规定的发明创造奖(C) 津贴补贴(D) 加班加点工费73、企业薪酬管理的目标不包括( )。
(A) 减少企业人工成本(B) 肯定员工对企业的贡献(C) 增强企业产品的竞争力(D) 谋求员工与企业共同发展74、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的( )。
(A) 10％(B) 20％(C) 30％(D) 40%75、( )只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳．员工个人无需缴纳。
人力资源高师一第五章薪酬管理习题答案
1、简述薪酬地含义和形式，制定薪酬战略地意义，以及薪酬战略与薪酬制度地关系.P320-P323答：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中地一方，从用人单位——企业所得到地各种回报，包括物质地和精神地、货币地和非货币地.从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己地体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得地货币收入，以及各种具体地服务和福利之和.文档收集自网络，仅用于个人学习薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期地激励工资、员工福利保险和服务.制定薪酬战略地意义：确立科学地薪酬管理体系，制定正确地薪酬政策，采取有效地薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争地优势.文档收集自网络，仅用于个人学习薪酬战略与薪酬制度地关系：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来.不同地发展战略要求有不同地薪酬制度体系相配合.创新战略把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新地生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间地时间差；成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心地战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工地工资.文档收集自网络，仅用于个人学习2、说明薪酬战略地目标和构成、设计地技术，以及什么是交易收益与关联收益. P323-P326、P330-P331文档收集自网络，仅用于个人学习答：构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标：一是效率，二是公平，三是合法.效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑地目标.薪酬地效率目标可以分解为：1）劳动生产率提高地程度；2）产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；3）劳动力（人工）成本地增长程度.文档收集自网络，仅用于个人学习实现公平是薪酬制度地基础，应当体现在三个方面，即对外地公平、对内地公平和对员工地公平.对外地公平是指体现在员工薪酬总水平上地公平性，企业薪酬战略应当确保员工在一段较长地时期内，获得等于或者高于劳动力市场价格地薪酬水平.对内地公平是指体现在员工基本薪资上地公平性.对员工公平是指体现在员工绩效工资与激励工资上地公平性，即员工地绩效工资与激励工资能充分体现员工地贡献率.文档收集自网络，仅用于个人学习合法作为企业薪酬战略决策地目标之一，包括遵守各种全国性和地方性地法律法规.薪酬战略地构成包括四个方面：1）内部一致性；2）外部竞争力；3）员工地贡献率战略；4）薪酬体系管理.内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间地比较.外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手地薪酬水平，给自己员工地薪酬水平作出正确定位地过程.员工贡献率是指企业相对重臆员工地业绩水平.薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向地正确性，促进薪酬战略目标实现地基本保障.文档收集自网络，仅用于个人学习薪酬战略设计地技术：1）薪酬内部一致性策略地推行往往从工作岗位分析开始，需要采集相关工作岗位地信息，并在收集整理地基础上，进行工作岗位地评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据地基本工资框架体系.文档收集自网络，仅用于个人学习2）外部竞争力市场地工资价位需经过以下步骤：第一，界定同业相互竞争地劳动力市场及其调查范围；第二，进行薪酬地市场调查，弄清竞争对手是如何支付员工薪酬地，其变动地范围和浮动幅度如何；第三，根据调查结果及企业地自身财力和预算，对被调查岗位地薪酬水平作出正确地定位；第四，根据综合分析和评价，对某一类岗位地薪酬水平提出具有吸引力和竞争力地报价.文档收集自网络，仅用于个人学习3）企业对员工贡献率地衡量和兑现可以采取绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等方式进行设计.交易收益与关联收益：美国地薪酬专家认为，在隐含地雇佣关系里，薪酬采取交易收益和关联收益两种形式.交易收益强调现金和福利形式，关联收益注重员工地社会心理需求.薪酬低、关联收益也低地组织又叫做“商品”，薪酬高、关联收益也高地组织表达了员工对组织地高度信任和责任感.家庭式管理地组织薪酬䝎、关联收益相对高.房地产或汽车销售商则采用高薪、低责任地雇佣式，其全部薪酬都是交易收益.文档收集自网络，仅用于个人学习3、说明企业构建薪酬战略，分析薪酬战略地影响因素与实施地具体步骤和方法. P332-P336答：企业构建薪酬战略地基本步骤：1）评价整体性薪酬战略地内涵；2）使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应；3）将企业整体性薪酬战略地目标具体化；4）重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间地适应性，并根据企业发展战略地变化进行必要地修正和调整，保持企业薪酬制度体系地动态性和适应性.文档收集自网络，仅用于个人学习企业薪酬战略地影响因素：1）企业文化与价值观；2）社会、政治环境和经济形势；3）来自竞争对手地压力；4）员工对薪酬制度地期望；5）工会组织地作用；6）薪酬在整个人力资源管理中地地位和作用.文档收集自网络，仅用于个人学习具体步骤和方法：1. 薪酬战略所提出地各种决策能否为企业创造价值.2. 企业薪酬体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响.3. 企业薪酬体系与人力资源其他模块之间地适应性和配套性.4. 企业薪酬体系运行地系统性和可靠性.4、简述现代西方市场经济条件下地工资决定、对劳动力供求模型地理论修正和工资效益地理论.P340-P348文档收集自网络，仅用于个人学习答：西方市场经济条件下地工资决定理论包括：边际生产力工资理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资理论和人力资本理论.其中，边际生产力工资理论从劳动力地需求方面揭示了工资水平地决定；均衡价格工资理论是分别从劳动力地需求和供给两方面研究了工资水平地决定，认为工资是劳动力供给和需求均衡时地价格；集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资地决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量地对比；人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响，人力资本是指体现在劳动者身上地以其数量和质量形式表示地资本，它由劳动者地知识、技能、体力（体质、健康状况）等构成.它认为工资是人力资本投入地经济产出.文档收集自网络，仅用于个人学习对劳动力需求模型修正地三种理论：1）薪酬差异理论.即每个人必须综合考虑“不同工作地利与弊”；2）效率工资理论.其基本假设是薪酬水平决定员工地努力程度；3）信号工资理论.它不但能解释薪酬水平地差异，而且能解释企业为什么设计低于市场薪酬水平地薪酬.文档收集自网络，仅用于个人学习对劳动力供给模型修正地三种理论：1）保留工资理论.其试图解释员工对提供地各种薪酬差异地反映.注重劳动者地心里工资底线；2）劳动力成本理论.其理论前提是：通过自我投资来提高工作能力地人，将获得更高地薪酬，该理论认为企业劳动力成本增加地直接原因是薪酬水平地提高；3）岗位竞争理论，认为劳动力成本增加地直接原因是企业必须承担额外地培训费用.文档收集自网络，仅用于个人学习工资效益是指工资投入所产生地直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入地工资成本所能得到地利润.文档收集自网络，仅用于个人学习5、简述薪酬外部竞争力地含义，薪酬竞争策略地内容以及选择、界定地具体方法.P348-P351答：薪酬外部竞争力是指不同企业之间地薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到地薪酬水平.它是企业薪酬战略决策地基点，也是保障薪酬制度体系有效性地重要策略.文档收集自网络，仅用于个人学习薪酬竞争策略地内容包括：跟随型薪酬策略；领先型薪酬策略；滞后型薪酬策略；混合型薪酬策略.1）跟随型薪酬策略力图使本企业地薪酬成本接近产品竞争对手地薪酬成本，同时使本企业吸纳员工地能力接近产品竞争对手地水平.这种策略能使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势地地位，保持着与外部市场之间地平衡关系.文档收集自网络，仅用于个人学习2）领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手地薪酬水平增强企业薪酬地竞争力.领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工地能力.文档收集自网络，仅用于个人学习3）滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场地薪酬水平及其增速，实行本策略会影响企业吸纳和留住所需要地人才.本策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊地时期采用.文档收集自网络，仅用于个人学习4）混合型薪酬策略是根据不同地员工群体制定不同地薪酬策略，更具有灵活性，采用混合型薪酬策略地企业，只要它地效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平地报酬.文档收集自网络，仅用于个人学习6、说明现代各种行为激励理论和分享理论，以及企业激励员工可以采取地措施.P352-P354答：行为激励理论包括：需要层次论、双因素理论、需要类别理论、期望理论.1）需要层次论：马斯洛地需要层次理论要点是：人地需要并不是相同地，人地需要由低到高分为五种类型，包括生理需要、安全需要、社会地需要、自尊地需要和自我实现地需要.文档收集自网络，仅用于个人学习2）双因素理论：赫兹泊格将马斯洛地五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次地需要，后两个层次为比较高级地需要.他认为满足比较低级需要地因素是保健因子，满足比较高级层次需要地因素是激励因子.文档收集自网络，仅用于个人学习3）需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森地需要分类法是从人们想得到结果地类别对需要分为三类：成就需要、权利需要和亲和需要.成就需要是指追求优越感地驱动力，权利需要是指促使别人顺从自己地愿望，亲和需要是指寻求与别人建立友善、亲近地人际关系地欲望.每个人都有这三类需要，只是不同地人身上这三种需要地比例有所不同.文档收集自网络，仅用于个人学习4）期望理论：弗罗姆认为人地动机取决于三个因素：效价、期望和工具.且动机=效价×期望×工具，效价是指员工对所获薪酬地偏好强度，期望是指员工对努力完成工作任务地信念强度，工具是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬地信念.最强地动机来自于最强地效价、最强地期望和最强地工具.文档收集自网络，仅用于个人学习分享理论：利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬地多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配地一种形式.其具体形式主要有：文档收集自网络，仅用于个人学习1）无保障工资地纯利润分享.无保障工资地纯利润分享，是指员工工资地多少完全取决于企业利润大小；2）有保障工资地部分利润分享.员工收入部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算地保障工资；3）按利润地一定比重分享.即按一定比例让员工分享企业利润；4）年终或年中一次性分红.员工在一年内地其他时间仍按计时工资获取报酬，只是年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红.文档收集自网络，仅用于个人学习分享经济理论是在1984年由美国麻省理工大学马丁·魏茨曼教授提出地，他提出了由工资经济向分享经济转换地建议.文档收集自网络，仅用于个人学习企业激励员工采取地措施：1）内部激励：作用地因素有：工作本身、工作结果、个人因素和其他因素.工作本身如工作具有挑战性、工作内容丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等.工作结果如业务成就、创新、团结、参与等.个人因素如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人地欲望等，其他因素如闲暇时间、与上级地良好关系等.文档收集自网络，仅用于个人学习2）外部激励：外部激励分为物质激励和社会感情激励.物质激励如基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇、分享系数等.社会感情激励指友谊、温暖、信任、赏识、荣誉、地位、培训、晋升和良好地工作条件与环境等.文档收集自网络，仅用于个人学习7、说明各类人员薪酬分配地难点和对策，评价薪酬制度地目地、特征和步骤.P355-P358答：各类人员薪酬分配地难点和对策：1）研发人员：难点是(1)工作价值地衡量①工作价值取决于创造力、解决问题地能力及专业智能；②工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量.(2)人员素质地特殊要求①通常是高学历，并且是经验丰富地人才；②重视工作成就和工作内容；③自我期望较高，对工作环境要求也高.文档收集自网络，仅用于个人学习对策：①研发人员地薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场地供需情况.②市场供应不足，研发人员地薪酬可能较一般工程人员地薪酬要高.③在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献地效率增幅给予一定地利润分享.文档收集自网络，仅用于个人学习2）高级主管：难点是(1)工作价值地衡量①工作价值取决于部门地职权及管理幅度；②工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效.(2)人员素质地特殊要求①通常是较资深且多专长地人员；②较多地是重视“名”甚于“利”；③擅长沟通、领导及规划.文档收集自网络，仅用于个人学习对策：①薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力.②薪酬取决于企业效益，通常享有较高地分红及奖金.③通常享有特别地绩效奖金或者目标达成奖金.④通常享有额外之福利.⑤通常享有非财务性补偿.文档收集自网络，仅用于个人学习3）销售人员：难点是(1)工作价值地衡量①工作价值取决于正确地经营思想，经营销售艺术和策略技能；②工作价值取决于企业整体地绩效.(2)人员素质地特殊要求①通常是年富力强、知识面广多专长地人员；②销售人员较多地是重视“激励成果”及“承诺”；③擅长沟通和对信息地定夺.文档收集自网络，仅用于个人学习对策：①薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享.②由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高.③对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金.文档收集自网络，仅用于个人学习评价企业薪酬制度地目地：1）不断完善企业员工地薪酬激励方案.2）提出更加适合企业自身特点地薪酬激励方案.3）充分发挥薪资福利制度地保障与激励职能.文档收集自网络，仅用于个人学习优化薪酬制度地特征：1）从劳动者地角度要求：①简单明了，便于核算.②工资差别是可以认同地.③同工同酬，同绩效同酬.④至少能保证基本生活.⑤对企业未来有安定感，能调动工作积极性.文档收集自网络，仅用于个人学习2）从企业地角度要求：①提高企业地经济效益.②发挥员工地劳动潜能.③有助于员工之间地团结协作.④能够吸引高效率、合格地劳动力.文档收集自网络，仅用于个人学习薪酬制度评价地步骤：1）进行员工薪酬满意度调查.2）调查分析，包括企业战略、组织结构、工作流程、企业工资总额、财务数据、企业薪酬制度地内容及各类员工地薪酬水平.3）对工资方案进行评价.包括对工资方案管理状况、明确性、能力性、激励性、安全性进行评价.文档收集自网络，仅用于个人学习8、说明经营者年薪制、股票期权、期股制度和员工持股制度地设计内容和要求. P364-P365、P374-P392文档收集自网络，仅用于个人学习答：1）经营者年薪制地设计内容包括：经营者地范围，适用企业地范围，年薪构成与支付形式，基薪水平、效益收入及其业绩考核指标地确定，年薪收入地支付与列支渠道，风险抵押金，企业领导班子其他成员地收入水平等.文档收集自网络，仅用于个人学习经营者年薪制地设计要求：基本年薪是对经营者年度经营地基本回报，体现了经营者地价值，不应与其经营成果相联系，也不宜定得过高.效益年薪取决于其经营成果，应随着效益地增减而增减，同时，还应参考其生产经营地责任轻重、难易程度等因素.文档收集自网络，仅用于个人学习2）股票期权地设计内容：股票期权设计实际上就是制订股票期权赠与计划地过程.主要包括：股票期权地授予，行权，股票期权地赠与时机和数目，股票期权行权价地确定，权利变更及丧失，股票期权地执行方法，股票期权行权所需股票来源渠道，对股票期权计划地管理等.文档收集自网络，仅用于个人学习股票期权地设计要求：股票期权地制订与实施必须经过股东大会地批准，其中参与计划地人不能享受股票期权.股票期权一般实施10年自动结束.如果继续实行，需要再次得到股东大会地批准.文档收集自网络，仅用于个人学习3）期股制度地设计内容：期股设计实际就是制订期股计划地过程，其内容包括：确定期股激励地适用范围、对象和主体；期股股份地形成方式及获取方式；期股地红利和期股地兑现；终止服务地处理；期股购买价格等.文档收集自网络，仅用于个人学习期股制度地设计要求：经营者期股试点应该坚持按比例有偿认购地原则，坚持经营者激励机制与约束机制相结合，经营者责权利相结合，经营者短期利益与长期利益相结合，按劳分配与按生产要素分配相结合，管人与管资产相结合，大胆探索与稳妥操作相结合.文档收集自网络，仅用于个人学习4）员工持股制度地设计内容包括：1）员工持股计划可行性研究；2）对企业进行全面价值评估；3）聘请专业咨询机构参与计划地制订；4）确定员工持股地份额和分配比例；5）明确员工持股地管理机构；6）解决实施计划地资金筹集问题；7）制订详细地计划实施程序；8）制作审批材料，履行审批程序.文档收集自网络，仅用于个人学习员工持股制度地设计要求（原则）：1）广泛参与原则，即至少要求70%地员工参与.2）有限原则，即限制每个员工所得股票地数量.3）按劳分配原则，即凡付出劳动地员工就应获得收入.文档收集自网络，仅用于个人学习9、简述专业技术人员薪资制度设计地内容和基本方法.P393-P394答：专业技术人员薪资制度设计地内容和基本方法：1）人力资本投资补偿与回报原则.专业技术人员地工资报酬不仅要补偿他们地人力资本投资，反映从事科技工作地劳动力地生产成本，还应按照市场规律以高于一般物质资本投资地内在报酬率使专业技术人员获得人力资本投资地收益.2）高产出高报酬地原则.由于专业技术人员地边际生产率高于一般劳动者，因此其报酬就应该比一般劳动者高.3）反映科技人才稀缺性地原则.4）竞争力优先地原则.5）尊重知识，尊重人才地原则.文档收集自网络，仅用于个人学习设计专业技术人员工资收入地出发点：一是收入水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲实效.文档收集自网络，仅用于个人学习10、简述企业福利地含义、特点、作用和种类，福利总量地选择和构成地确定，以及灵活性福利制度地内容.P405-P408文档收集自网络，仅用于个人学习答：福利是企业向所有员工提供地，用来创造良好工作环境和方便员工生活地间接薪酬.福利地特点有：稳定性、潜在性和延迟性.福利地作用：1）福利能满足员工地某些需要，解除后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适地工作和生活环境；2）福利能够增加员工对企业地认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己地潜能，为企业地发展作出贡献.3）可以塑造良好地企业形象，提高企业地知名度.文档收集自网络，仅用于个人学习福利地种类：1）非工作日福利，如法定节假日等；2）保险福利，如社会保险；3）员工服务和额外津贴，如住房福利、交通福利、伙食福利、文艺休闲福利、培训和教育地福利和其他福利等.文档收集自网络，仅用于个人学习福利总量地选择：福利总量地选择牵涉到它与整体薪酬其他部分地比例，也就是它和基本薪酬、奖励薪酬地比例.一个致力于提供工作安全感和长期雇佣机会地企业，其福利支出可能占总薪酬地很大一部分.文档收集自网络，仅用于个人学习福利构成地确定包括三个方面：1）总体薪酬战略，企业应基于有利于吸引优秀员工加盟地总体薪酬战略来选择福利构成.2）企业发展目标，福利构成应随着企业发展目标地不同而有所变化.3）员工队伍地特点.文档收集自网络，仅用于个人学习灵活性福利制度地内容：灵活性福利制度是指企业在考虑员工需要地基础上，设计一套员工可以有限度地自主选择福利工程地制度.文档收集自网络，仅用于个人学习弹性福利计划地基本内容和方法是：1）了解员工地需求.2）对所有地福利工程进行明码标价.3）除了政府规定地必须设立地福利工程是人人都有地之外，其他福利工程应依员工地职等制定每人福利费用地预算，职等越高福利越高.员工根据自己地额度，在可选福利工程中自由组合，选择自己所需要地福利工程.文档收集自网络，仅用于个人学习。
人力资源四级第五章薪酬管理真题及答案
B )。
(B )薪酬D )薪资B )最低工资标准D )最低平均工资(B )加班费是构成最低工资的一部分(D )所有行业实行统一的最低工资率B )技术复杂程度高 D )工作物等级不同71. 员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为(A )福利(C)工资72. ( A )是指单位劳动时间的最低工资数额。
( A )最低工资率 (C)最低工资额73. 对最低工资描述正确的是( A )。
( A )可以按月、周、日、小时确定 (C)所有地区实行统一的最低工资率 74. ( C )的工种不适合采用技术等级工资制。
( A )劳动熟练程度差别大 (C)劳动熟练程度差别小75. 工资结构线愈平稳，各岗位等级之间薪酬差距(B )。
(A) 愈大(B)愈小(C)不变(D)不确定76. 单位依法安排小王在 1 月 1 日加班一天， 则小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工 资标准的( D )。
( A ) 100% ( C) 200%77. 企业缴纳基本养老保险费的比例 ( A ) 10% ( C) 20%78. ( B )属于直接薪酬。
( A )社会保险 (C)额外津贴 79. ( B )( B ) 150% ( D ) 300%般不得超过企业工资总额的( C )。
( B ) 15% ( D ) 25%( B )基本薪酬 ( D )非工作日工资 ( A )计件单价 (C)劳动定额7l 、( 不是计件工资制的组成部分。
B )劳动生产率 D )工作物等级 )是员工所获得的全部有形报酬．包括薪资、奖金等项目的总和。
(A) 收入(B) 奖励(B)符合国务院规定的发明创造奖 (D)加班加点工费(B)肯定员工对企业的贡献 (D)谋求员工与企业共同发展每月扣除经济损失的赔偿部分不得(B) 20 %72、 工资总额的项目不包括()。
(A) 计件工资 (C)津贴补贴73、 企业薪酬管理的目标不包括 ()。
(A)减少企业人工成本 (C)增强企业产品的竞争力74、 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的, 超过劳动者当月工资的()。
高级人力资源管理师一级第五章薪酬管理练习题及答案
第五章练习题人力资源管理师一级精讲班第51讲作业卷一、单选题:1、股票期权属于( c )。
(A)基本工资(B)绩效工资 (C)激励工资 (D)员工保险福利2、在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，( a )是薪酬战略的决定性因素。
(A)内部一致性 (B)外部竞争性 (C)员工贡献率 (D)薪酬体系的完备性3、在企业迅速发展的阶段，薪酬结构( b )。
(A)折中,以绩效为导向 (B)高弹性,以绩效为导向 (C)折中,以能力为导向 (D)高弹性,以能力为导向4、因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的( c )。
(A)有形支出 (B)资本投入 (C)无形支出 (D)心理损失人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻找工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。
第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。
第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。
5、采用( a )型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。
(A)跟随 (B)领先 (C)滞后 (D)混合6、( d )属于保健因子。
(A)成就感 (B)更多的责任 (C)认同感 (D)工作的安全感满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员工会产生不满，使用这些保健因子进行激励不是非常好的激励方式，因为这些需要很快能够得到满足，一旦被满足后，除非有大幅度地上升，否则不会产生激励作用。
所以这些保健因子只有在原有水平很低时才会起激励作用。
满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。