【华为资料】20201027人才很关键,面试最重要——任总在研发应届生招聘座谈会上的讲话
学习华为人才横向复制感悟
学习华为人才横向复制感悟“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力”，培训中提到任总说的这句话印象深刻，同时华为基本法还提到“人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标”，“认真负责、管理有效的员工是公司最大的财富”。
我们应该认识到或需要深刻去体会理解，人才不是公司的核心竞争力、员工也不是企业最宝贵的财富，这两个事情只有有效管理了、认真负责的去管理了才是竞争力和财富。
用简单粗俗的话理解就是：人对了，事就对了；人若不对，事永远对不了。
一般来说，企业的员工是进来容易出去难，上去容易下去难，岗位有序轮换也很难，这样就造成了人才“板结”或称“流动性缺失”。
吴老师在培训中说过“人才的流动性比资本的流动性更重要”，因为人力资本比财务资本更有价值，只有让人才流动起来，才能实现人才的动态最优配置，从而发挥出人力资本的最大效能。
如何在企业和部门管理上做到有效的退出机制和轮岗机制，如何让这两项都都做到常态制度化的运行，如何做到人才的能上能下、能进能出、有序轮换，是值得我们深思的问题，尤其是当公司不断发展壮大，这一点应该会更为重要。
反观其他中国大部分企业，能做到以上三点的非常罕见。
另外，在人才的高效激励方面，尤其是建立人才长效动力机制方面，培训之后收获颇多。
事实上，有钱没钱和激励机制是否有效是完全不同的概念。
很多企业没有多少钱，照样可以吸引并激励优秀员工；而很多财大气粗的企业，不恰当的物质激励却带来负面效果。
因此，价值观导向就变得很重要。
激励的本质是期望值管理——员工不是看薪酬数额的绝对值，而是看薪酬绝对值与个人期望值的差距。
贪婪是人的一种基本欲望，在激励方面最好的方案就是让员工的期望值回归理性。
因此，我们平时在价值观引导和员工的期望值管理方面要多关注，做到更好的激励人才，不断让员工的期望值回归到理性轨道。
当然，通过有效的激励和高效的激励，不断提升员工的敬业度也是重中之重。
华为赢在人才“知本论”是公开的秘密
华为赢在人才“知本论”是公开的秘密作者：萧惑之来源：《中关村》2019年第12期今日之华为，不仅是国人的骄傲，竟至“当惊世界殊”，成为新时代通讯领域5G技术的“领跑者”。
华为的成功经验纵使有千百条，然而最关键因素就是对人才的重视。
通俗地讲，就是“用好人，分好钱”，当是华为公开的成功的秘诀之一。
任正非先生又进一步直白道，“人才不是华为的核心竞争力，对人才的管理能力才是。
”在一些同仁的眼中，“任正非既不懂技术，也没有客户关系，但在用人方面确实非常独到。
他有一个理念，就是敢于分钱，比如内部期权，很早就运作了，这是一般人做不到的。
”有一位“干将”概言之，“华为人才战略的秘密，就是‘5個人的活，4个人干，发5个人的工资’”。
任正非自创业伊始就重视人才聚智，在上世纪八、九十年代大学生非常稀有时，他经常到人才市场举牌招贤。
有的大学生还没毕业，欲取姑予，任正非会先付路费，请他毕业后径直到华为创业。
在公司草创阶段，任正非曾背着一台交换机到华中工学院向教授咨询技术。
当时20岁出头的研究生郭平第一次见到任正非。
后来郭平跟随导师到华为公司调研，任正非关于通信设备市场“华为将三分天下有其一”的豪言壮语，让郭平有了“21世纪非华为莫属”的感觉，想立马加入华为。
1988年，华为成立的次年，尚在读研的郭平毅然投入华为，成为产品开发部一名项目经理。
另一位华为的骨干郑宝用，已考上清华大学博士，只因被郭平说服同意到华为看看，这一瞧，再也没去清华读博，而是成了任正非的爱将，这位还被定义为华为的“2号员工”。
一度引领华为突飞猛进的“四梁八柱”，诸如胡厚崑、徐直军、张建国、余承东，还有那位被称为“华为女皇”的孙亚芳等干将，也都有着入围华为的传奇故事。
时下盛传令世界惊讶的任正非不惜重金聘用全球顶级的科学家来华为共事，这是华为一以贯之的理念，只是水涨船升，酬金更高具有吸引力也更合乎情理而已。
如果说如上的文字记录体现出任正非的“高情商”和“大情怀”，那么升华到理性认识即现代管理制度的诞生，《华为基本法》则是“锐智商”结出的丰硕果实。
华为校园招聘面试经验
华为校园招聘面试经验地区：济南时间：20XX-09-24到目前为止，20XX应届生的工作还是比较好找的，各大IT公司本着宁缺毋滥的原则狂敛人才。
跟你竞争的，不是你的同学、舍友。
百度宣讲时明确指出，只要够优秀，有多少要多少，没有名额限制。
着装：随意。
因为天太凉，我没有穿着大裤衩子凉拖过去。
说实话，因为身材原因，没有买到合适的西装。
我穿着平时穿的衣服，去的时候心里还是很没底的。
到了地方，看到五花八门的穿着，也就不显得那么突兀了。
别的不说，我前一晚上还把衣服洗了洗，特意穿的不显脏的黑色T恤。
看到有的人，穿的是特别扎眼的米黄色，我顿时觉得我的穿着还是挺庄重的。
当然，着西装的还是占多数，照样都很紧张。
技术官不会在意这些，他们也是背着电脑包，穿着牛仔，凉拖换成了皮鞋而已。
流程：今年一共两面，一面为技术面，二面为boss终面。
均为一对一，据说以前技术面还有群面，我很难想想一群写代码的屌丝是怎样群面的，而且我心里也怵群面，所有的跟销服有关的职位都没敢投。
面试的流程是到了面试地点后才知道的，不幸的是，我是第一批，所有人在外面等着我谈。
面试是按照时间段安排的，每面最多40分钟。
也就是按照40分钟划分一个时间段，每个时间段3个人左右。
据讨论，如果一面技术面能达到40分钟，那么整个面试99%就过了。
终面时间要短一些。
时间段快到的时候，门口服务人员会到休息区喊这个时间段的同学。
她们没有名单，所以自己要记住被安排好的时间段，然后跟着过去签到，术语叫做预约，其实已经被人力安排好了。
如果忘记带身份证，报手机号码也行。
一面技术面：重要的是技术面，技术面如果过了，面试官会让你在门口等一下，一会去另一个屋二面;如果过不了，面试官会直接跟你说，你的面试已经结束，可以走了。
面试官到休息区喊人，然后带着直接去了技术面会议室。
没有验明正身这个步骤。
屋子很大，有很多组一块面试。
A. 一上来，是阶段。
自报家门，然后介绍自己的经历，教育经历和实习经历，不自觉的就谈到了项目经验，然后很自然的面试官就开始发问，关于项目的。
职场新人必看的面试宝典：华为面试攻略
职场新人必看的面试宝典：华为面试攻略2023年，职场竞争愈发激烈，每个求职者都在努力寻找更好的机会。
而面试是求职过程中最重要的环节之一。
面试准备做得越充分，准确度越高，你就越可能获得心仪的工作。
今天，我们来分享一篇走在职场前沿的面试宝典——华为面试攻略。
华为，作为中国最大的通信设备和解决方案供应商之一，拥有全球顶尖的研发团队和不断更新的技术。
华为文化强调"人才第一"，因此在应聘华为的过程中，不仅要准备相应的技能面试，同时还必须关注个人的素质和态度。
下面，我们将从华为多个面试环节的细节、注意事项以及答题技巧等方面，为大家解析华为面试的核心。
希望本篇攻略能够为职场新人提供一些指导，帮助他们在应聘华为时更快速地脱颖而出，获得职场成功。
第一环节：社交交流与影响力面试社交交流与影响力面试是华为人才选拔的一大特色。
这个环节主要测试你与人沟通交流的能力，如何影响他人等方面。
在这个环节中，你需要给出一个有效的演讲，向评委展示你自己的思维方式和沟通技巧。
以下是在社交交流与影响力面试中需要注意的一些事项。
1. 准备充分社交交流与影响力面试是一个需要准备的环节。
在面试前，你需要充分了解华为的文化价值观，以及相关行业走向。
然后，根据您所申请的职位，进行求职准备。
这包括对自己的知识储备进行系统化整理，了解更多的公司信息和行业变革趋势。
2. 着装得当在华为面试中，穿着得体也是非常重要的。
华为企业文化比较正式，要注意着装。
对于男生来说，选择西服、正装或商务休闲装，切勿穿着过于休闲或随意。
对于女生，裙子也不宜过短，过于个性化的装扮也应该避免。
3. 来自实际案例的演讲在社交交流与影响力面试中，你需要设置一个主题，提出你的观点或思考。
演讲时最好结合实际案例，让自己更加具有发言权和说服力。
还要注意语言简洁明了，结构清晰。
4. 注重细节语言和态度在社交交流与影响力面试中，你需要拥有比其他求职者更好的细节语言和礼貌态度。
华为工程师面试题总结(有答案) 80%参考
本题库是华为集团工程师面试-内部真实评分标准，-内部真实面试案例，后面有工程师考试试卷和答案。
物超所值，学会本文面试通过率提高80%华为集团面试经验总结:华为集团是4轮一面组长，会问到一些这样问题，为什么会离职，为什么来华为集团婚姻状况，与此同时有没有想问面试官的问题。
二面经理，偏向于部门业务服务。
有业务上的试卷需要考试。
三面经理，这一轮会谈到一些业务目标和工作中可能出现的一些问题。
大概聊一下工作的想法，部门的价值和目标，对这个岗位的期望等等以及华为集团和行业的情况。
聊天的内容与面试者个人有关，可多可少。
(二三是交叉面试防止作弊)，四面职业通道委员会，这一轮的面试非常专业，为技术专家面，目的是定级。
确定你面试者的水平大概在什么位置。
直接影响后面的收入。
各个击中要害。
不要想着有简单跳过的部分。
在介绍工作内容的过程中，要先介绍自己在组织团队所处的位置，发挥的作用，工作绩效等，条例要清楚。
这一轮的面试专业性最强。
最后是HR谈薪资的部分，因为行业都有规则，所以时间不会太长。
5面背景调查，主要是面试者在填写简历时提供的名字和联系方式，其中包含领导。
HR最后offer。
步骤四、五、六每个一个星期，比如三面完后得到职业通道委员会的面试的通知约一周，四面完后，得到通过与否的消息是一个星期。
如果某一步一个星期多没消息，那就是没戏了。
面试的重点分享：面试的气氛需要注意的：1面试不能一脸严肃，显得很紧张，要适当微笑。
给面试官的印象好。
2面试官提问的问题，不能对抗反驳提问。
即使面试官的问题比较苛刻。
细节决定成败，面试如同相亲，面试官会注意到每个细节，身上有没有烟味，头发是不是整齐，说话条例要清晰，一定要集中精神，面试等待的时候也不能看手机。
自我介绍的时候要强调身体健康可以加班。
可以在最后自己介绍的时候，表示出强烈的来工作，一展抱负的意思。
让面试官感受你的积极一面。
面试最重要的3点1要高度认同面试公司的工作文化和理念。
2要强调自己不断学习。
华为常用面试题.doc
华为综合面试常见问题大概几个问题：1.先自我介绍一下吧？我balabala一通说。
2.你了解华为么？我说，我不是太了解华为，都是从媒体上了解的多一点。
从我在华为的朋友哪里就更了解不到什么关于华为的事情了。
他表示赞同，并说：“华为实在很辛苦，大家工作的很累了，所以在休息的时候就不太愿意过多的谈论华为了。
”3.华为工作很辛苦的，你能承受么？我说，做什么工作都是很辛苦的。
而且人只有在压力下才能释放出更大的力量，才能进步飞速。
4.你对派驻海外工作有问题么？我说没有什么问题，排除我的英语水平。
5.你的英语水平怎么样？我所一般，只能应付而已。
6.我不是太理解，大家都在北京工作，而且学习的时候条件应该越来越好，为什么反而大家都说英语很不行呢，而且学的比我们那个时候还差，我认为应该比我们那个时候好啊，不理解。
我接茬，英语只是一门工具而已，它要不断的使用才能越来越好。
而我从毕业后，工作基本上是用不到英语的，所以自然就不是太好。
但是，我为了不让自己的英语水平下降的太厉害，平时还是时不时的遛着它的。
7.但是，不管怎么说，英语现在越来越成为一种国际语言了，而且在以后也只能是越来越广泛的使用，应该把它学好的。
我附和道，是的。
以上是1对2的面试，接下来需要有一些单独的问题，只能问个人了，还是我先出去等，然后我再进去。
8.你要求的薪水是多少？我说6000~7000。
9.有什么衡量标准么？我说我上个工作的薪水是5000，现在通货膨胀的厉害，工资也该膨胀一下了。
10.你对于派往国外工作没有什么意见吧？我说没有。
11.你觉得我要是让你通过，你什么打动了我，你知道我有决定权的？我说，自信、经验和诚实。
12.那你要是通不过，你觉得是什么原因？我说，我没有考虑过在您这里会通不过的，我只是觉得我要是通不过只可能在英语测试上。
13.他考虑了一下，说，我觉得你给我让你通过的理由还是不够充分，自信，我能够看到；经验，ok也是有的，最后是什么？我说，诚实，从工作上来讲，如果你不诚实，即使暂时做成了一笔单子，那也是暂时的，不能够持续的，从做人来讲，如果你不够诚实，那所有的一切都会失去基础，渐渐的你也不会再受到别人的信任。
任正非的识人理念 -回复
任正非的识人理念-回复什么是任正非的识人理念？任正非是华为公司的创始人和现任总裁，也是中国信息通信行业的领军人物。
在华为公司快速发展的过程中，人才的选拔和培养一直被认为是任正非成功之道的重要因素之一。
他的识人理念主要包括对人才的重视、综合素质的要求以及激励机制的建立。
第一步：对人才的重视任正非一直坚持把人才视为公司最宝贵的财富。
他认为，人才是企业的核心竞争力，只有拥有高素质的员工，才能推动公司不断进步并在市场上取得成功。
在招聘人才时，任正非强调的是能力和潜力。
他认为，人才应该具备过硬的专业技能和出众的工作能力，但更重要的是，他们应该具备广阔的胸怀和创新的思维。
因此，任正非注重发掘和培养员工的潜力，鼓励他们不断学习和进步。
第二步：综合素质的要求任正非认为，一个优秀的员工不仅需要具备专业技能，还需要具备广泛的知识和综合素质。
他强调，在一个高速发展和变革的行业，员工应该具备适应变化和快速学习的能力。
因此，在选拔人才和培养人才时，任正非注重的是员工的综合素质。
他鼓励员工广泛阅读，提升自己的综合素质，不仅仅局限于自己的专业领域。
他相信，只有具备广博的知识储备和全面的素质，员工才能在不同的挑战和机遇中胜任工作。
第三步：激励机制的建立任正非认为，激励机制是吸引和留住优秀人才的关键。
他强调，公司应该建立公正、透明且合理的激励制度，给予员工发展空间和成长机会。
在华为公司，任正非提倡以绩效为导向的激励体系。
他鼓励员工不断努力工作，为公司创造更大的价值，并通过工作表现来评估员工的工作质量和贡献。
他还注重员工的个人发展和成长，鼓励员工参加培训和学习，提供晋升和职业发展的机会。
此外，任正非还提倡开放和平等的沟通，关心员工的福利和幸福感。
他认为，只有给员工提供一个良好的工作环境和公平的待遇，员工才能全身心地投入工作，为公司的发展贡献力量。
在任正非的识人理念下，华为公司吸引了大批优秀的员工，培养了一支过硬的专业团队，取得了长足的发展。
浅析华为的人力资源管理
浅析华为的人力资源管理作者：魏先倩梁露露来源：《今日财富》2020年第19期在当今时代背景下，企业竞争不断加剧，人力资源作为最具发展潜力、最活跃的资源，发挥着举足轻重的作用，因此对人才的竞争日益加剧，而人力资源管理在企业中显得尤为重要。
华为公司是一个创造奇迹的企业，剖析华为人力资源管理的成功之处，对当今企业发展具有深远的影响和意义。
一、人才招聘--起薪点高在华为公司中，人力资源是第一资源，其次才是技术资源和客户资源。
华为公司总裁任正非认为，什么都可以缺少，唯独人才不可缺，什么都可以不争，唯独人才不得不争，一切产品都来自于人的智慧。
在当今这个“人才大战”的背景下，世界各企业对人才的竞争全面展开，尤其是最稀缺的高层次人才，而华为则可称之为“鼻祖”。
华为主要通过校园招聘获取人才，因为大学生如同一张白纸，具有很强的可塑性，容易接受公司的价值观和创新模式与理念，潜力很大。
另外，华为与全国范围内知名高校建立合作关系，对人才进行定向培训，学生毕业后即可到华为工作，其中所在院校负责培训专业知识和相关技能，华为负责培训企业文化，同时为学习提供经济支撑。
华为通过这种先入为主和潜移默化的方式，使学生在校期间便认同华为的企业文化，产生归属感，能够获取大批为华为服务的长期人员。
而华为在校园招聘时，能够屡屡得手，绝大部分取决于它具有丰厚的薪酬待遇，大大提高了华为的竞争力，从而在人才竞争市场中取得成功，使得企业生生不息。
二、人才培训--多样化华为认为培训是企业维持发展的必要手段，企业发展必须建立完善的培训体系，因此，华为对新入职的员工，进行长达5个月的封闭式岗前培训。
不仅仅局限于对企业文化的培训，还包括军事训练、车间实习、技术培训和市场演戏等，利用课堂教学、案例教学、上机操作、工程维护和网络教学等多种培训形式，使学员得到系统化、个性化的培训。
华为的培训集中一流的教师队伍、一流的技术、一流的设备、一流的环境，拥有专职和兼职优秀教师上千名。
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人才很关键，面试最重要
——任总在研发应届生招聘座谈会上的讲话
2020年10月27日
一、2021-2022年是求生存、谋发展战略攻关最艰难的两年，在公司聚焦的业务领域，作战需强大的队伍，要有足够水平的兵力才能集中优势兵力打赢“歼灭战”。
要敢于吸收国内、外人才，不拘一格降人才。
我们有足够的钱，足够大的空间，容纳天下英才，发挥他们的创造才华。
无论是求生存，还是谋发展，人才最关键。
2021-2022年是我们重要的战略攻关年，战略重心要压到前端，不仅保持正常的研发预算，还会额外增加数十亿美元的攻关经费投入。
从战略格局来看，我们要有一股“新流”进来，让我们血管流着青春澎湃的血。
明年的应届生招聘人数至少扩大到8000人，但进来的一定是优秀的人。
第一，人力资源部要与战略部门讨论未来人才需求和人才布局，提高人才布局与队伍结构管理的战略性，这只是一部分，不是最重要的部分。
各部门没有这么大的战略洞察能力，不要花大量时间去调研部门的需求。
在公司聚焦的领域上，只要看到国内、国外有合适的人才，先吸引进来，不受编制的限制。
所以，最重要的是抓好面试。
招进来的人做出重要成绩，表彰时应包括“伯乐”一起表彰嘉奖。
第二，重视人才的来源途经，多与业界大拿、优秀学校校长、世界大赛主席等沟通交流，扩大优秀人才的挖掘来源。
这要作为重点的重点去抓。
将当前分散自循环的对外技术交流、对外技术合作、联合实验室，与人才招聘获得等环节联动起来，谁发现优秀人才就推荐，让优秀人才更早地进入我们的作战序列，让技术合作与人才合作循环起来。
创新人才招聘考核模式。
在合作中已经有突出贡献的，不必再经过面试环节。
面试是发现被面试人的优点，沿着他的优点去深入了解他。
让被面试人能用二十分钟说自己，就是把自己的水平像论文一样阐述一遍，然后针对他的优点提问，切忌跑偏来考察他、吓唬他。
第三，关注海外博士和软件人才的引进，善于发现有洞察能力的年轻人。
国外软件的教学方法与国内不一样，我们需要从架构上优化我们的软件工程。
我们所做的工作已经接近前沿，领袖就是要具有洞察力。
抓住当前时机，做好留学生入职，外籍学生可以加入国内或海外研究所，特别要关注东欧籍学生群体在全球的成长与挖掘。
可以引外籍博士来中国做博士后。
外国学生包括了世界各人种、各国各民族。
第四，有些在国外没有技术突破，也不是顶尖的人，但对所属领域有着很深的理解力，对我们来说，也是我们需要的人才，可以拿着“手术刀”来参加我们“杀猪”的战斗。
二、如何识别出真正的人才，面试至关重要。
我们要重视面试官的选拔和面试过程，通过三年时间把面试达到先进水平。
人才是最关键的，面试是最重要的，你们要在文件中强调，在去年的基础上如何改善面试水平。
大家要解放思想，不要用教条的标准来约束面试。
希望通过三年时间，将我们的面试达到一个先进水平，去年已做了一点，今年应该比去年做得更好。
第一，我们要选拔有开放思维和战略洞察能力的人做面试官，不拘于他的出身和当前职务。
面试官要在识别人才上有建树，如果面试官看不清谁是苗子，如何能识别优秀人才呢？面试官的选择，不要把年度、半年度的绩效看得太重要。
综合考虑技术能力和人才识别能力，牛人才能识别、吸引牛人。
今年比去年可以再提高面试官的标准及比例。
面试官也要有责任心和积极性，面试官的面试成绩作为他绩效考核的一部分，也作为晋升或专委会任职的一个资历支撑。
第二，面试不要简单地搞部门所有制，如果这个面试官有能力，就多面试几个应聘者，即使应聘者不适合这个面试官的部门，可以列入公共需求里。
面试不一定全由我们公司的专家，也可以付费让社会专家帮我们面试。
第三，培训部要加大机考平台建设，各个业务要提升考题水平，人力资源充分利用工具进行第一轮初选。
没有通过第一轮初选的个别人员，想面谈，也是可以的。
人力资源部全员要学习《一个被我们“嫌弃”了23年的数学天才，累死才知道他的价值》这篇帖子，陆家羲这样的人才有很多，我们要思考如何能在我们公司产生一点这样的人。
有些人才有能力的潜伏期，可能短时间发挥不出作用来，我们要去观察他是不是有能力。
最典型的是艾森豪威尔，他在西点军校的考试成绩不好，是在一场战争中有建功才没有被淘汰，后面25年只升到上校；但在第二次世界大战，他用了4年时间就升到五星上将。