价值薪酬计算薪酬K值
薪酬管理办法(K值计算)
四川云母工业有限责任公司薪酬管理办法1．目的：为使本公司员工的薪资核算合理化，规范化，确保公正、公平并达到良好的激励效果，以激发员工的积极性、主动性和创造性，本着按劳分配、多劳多得原则，结合公司的发展实际情况及经营绩效，合理分配员工报酬，特制定本规定。
2．管理范围：公司副总经理级（含）以下员工。
3．执行主体：薪酬管理者为公司总经理，执行者为公司财务部、行政人事部。
4．管理规定：4.1本规定中所指薪酬是指：公司依据国家相关劳动法律法规的规定，以各种形式支付给员工的工作报酬，是员工为公司工作应得的回报。
4.2本制度实施原则：4.2.1合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。
4.2.2合理性：依据公司的经营业绩，薪酬总额同公司的经济效益挂钩.4.2.3激励性：在公司内各类各级职位的薪酬基准适当拉开差距，体现其激励效果。
4.2.4竞争性：体现公司薪酬的吸引力，着眼超越竞争对手，吸引公司所需人才，同时留住人才。
4.2.5可比性：在市场经济条件下，具有外部可比性：力争在同区域、同行业中薪酬达到中等偏上水平; 具有内部可比性：根据岗位描述所规定的工作重要性、复杂性和创造性，体现薪酬与劳动成果挂钩。
4.3公司员工的薪酬以员工所在岗位的工作责任大小、难易程度、技术含量、所需素质、实际素质、劳动强度、市场因素和相对贡献价值为制订依据，以履行岗位职责的好坏程度为基准来决定薪酬的标准。
4.4薪酬结构:4.4.1薪酬是公司对员工为公司所做的贡献（包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所给予的相应回报。
本公司员工薪酬总额中包括:基本工资、绩效奖金、保密费、年资薪金、加班加点费、有毒有害补贴、劳保防护补贴、社会保险、公司福利以及其他补贴费用。
4.4.2按工作岗位和工作性质不同，公司员工的薪酬结构分为:（1）结构工资=基本工资+年资+月度绩效工资+其他。
结构工资主要适用于非直接生产人员、管理人员、行政后勤人员。
岗位评分及K值计算
6．沟通得分10%（12+20+9）=4.1
7．环境条件得分5%（1+15）=0.8
7．环境条件得分5%（1+15）=0.8
总分：62.2
总分：61.33
K=62.2/9.27=6.71
K=61.33/9.27=6.62
岗位分析及K值计算办法
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文件编号
4.关系到某几个领域的成本或间接控制和影响全局成本60分
5.关系到全局成本72分
质量
1.对某类作业局部环节质量负责8分
2.对某类作业质量的负责16分
3.对质量的控制负责22分
4.对质量体系的一个方面负责30分
5.对质量体系的两个以上方面负责40分
6.对质量体系整体负责48分
贡献
1.无明显贡献1分
2.项目的局部贡献3分
5．知识经验得分5%（15+22+32）=3.45
5．知识经验得分5%（15+22+32）=3.45
6．沟通得分10%（18+30+12）=6
6．沟通得分10%（12+20+9）=4.1
2．经常12分
2．中级20分
2．部门间沟通：其他部门各岗位人员6分
3．频繁18分
3．高级30分
3．作为客户沟通：与供应商相关外部关系9分
4．作为商家沟通与客户或外部公共关系12分
岗位分析及K值计算办法
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文件编号
RLZY第(2)号
4.2.8环境要素分值表：
自然环境
生理
1级
较好
2级
薪酬培训教材之岗位价值薪酬设计
20
试验室主任
21
材料科长
22
质检科长
27
机械科长
28
综合科长
价值得分
1200 900 800 755 600 600 415 350 333 333 258 236 211 199 199 194 160 160 160 160 147 131 118 112
对外K值法设计案例
标杆岗位K值
员工层
基层干部 中层干部 班子（分总
34500
16125
19581
23036
26492
14501
17609
20716
23824
13771
16722
19672
22623
11253
13665
16076
18488
11253
13665
16076
18488
8249
10017
11784
13552
7198
8740
10282
11825
6913
8395
超胜任
65000 48750 43333 40896 31265 31265 21625 18251 17339 17339 13432 12312 9762 9207 9207 8976 7401 7401 7401 7401 6800 6047 5446 5168
（合格工资）绩效
固定70%
绩效-30%
14
设计流程：
1、岗位价值评价，得出岗位价值量，降序排列。 2、核定价值量差=最高岗位价值量-量低岗位价值量 3、确定岗位价值量最高及最低工资 （1） A）行业调研；B）薪酬结构；C）行业特征，共同决定。 （2）核定工资差=最高岗位工资额-最低岗位工资额 4、计算每分价值=工资差/价值量差 5、核定各岗位工资 岗位工资=最低工资+(最高岗位价值量—最低价值量)*每分价值 6、根据岗位形态，确定固定和绩效工资比例 7、统筹调整
价值薪酬 计算薪酬K值
工资：广义定义指所有得货币收入，狭义理解为固定工资+绩效工资岗位薪酬＝价值薪酬+效益薪酬【价值薪酬设计步骤】：1、进行岗位价值评估,测算出每个独立岗位得岗位价值量;2、对岗位价值进行分级，将相似岗位放在同一级;3、根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪酬水平及行业水平等综合因素，计算出薪酬K值;4、将层级得价值量,乘以K值，计算出岗位年薪；5、修订不合理得年薪，并且将年薪分解为：年底工资、月薪;6、将月薪分为五级工资，分别为超胜任、胜任、合格、期望、不合格.7、将每级工资,分为固定工资、绩效工资;8、结合奖金与提成，形成完整得岗位薪酬方案.企业用人，先把工资给够，不断得换人,不断得招人，直到找到合适得人为止.例，保洁员+会计+总裁+项目经理，共同完成一个项目，分红总额为１0万元,则其分配为:A）先计算出各岗位得价值量，如保洁员80+会计２70+总裁894+项目经理5６0，得出各岗位价值量占比；B）按照占比，进行奖金分配。
【如何计算薪酬K值】：一、K值系数选用:1、所有岗位均采用同一个K值；2、双K值运用:决策层岗位采用一个K值(Ｋ1）,高层、中层、基层员工采用一个K值（Ｋ2);3、多K值运用:决策层岗位采用一个Ｋ值（K1），高层采用一个K值(Ｋ2）,中层岗位采用一个Ｋ值（Ｋ3),基层岗位又采用一个K值（K4)。
二、K值调研,见Minｄ Mａｎager三、K值乘以层级价值量,得出层级年薪收入【五级工资】:➢超胜任工资A+➢胜任工资A➢合格工资Ａ1➢期望工资A2➢欠资格工资A－级差=（Ａ－A1）/Ａ1（级差得最小感觉差为11、6%) 【固定工资与绩效工资】：一般原则:50％-50％固定工资与考勤挂钩,绩效工资与绩效考核表挂钩固定工资绩效工资上山型４0% 60%平路型６0％４0％下山型 8０％２0％话术：从今天开始，我们本应将您得工资，全部进行考核，但从此月始，仅拿出一半做为绩效考核,与绩效考核表挂钩。
点因素法----岗位价值评估
点因素法——七维度评估
对组织的影响 管理 职责范围（含：职责范围加分项） 沟通 问题解决 任职资格 环境条件
一、对组织的影响
二、管理三、职责范围职责范围加分四、沟通
五、任职资格
六、问题解决
七、环境条件
其他：
分层级 选取标杆岗位
谢谢
制作《工作分析表》； 对岗位作价值评估； 分层级； 作薪酬调查，制定薪酬战略； 计算K值（地区薪酬系数），得出年薪； 计算年底奖金与月度工资； 计算五级工资； 计算固定工资与绩效工资； 修订不合理工资。
价值评估办法——点因素法
特点： 此方法评估较难、准确率较高、学习 较难、但应用性较多。
薪酬管理
点因素法----岗位价值评估
序：主要名词解释
价值薪酬：一个岗位根据对岗位的上岗人 员的知识要求、能力要求、承担责任要求， 细分为多个因素，胜任该岗位后必须获得 的有价值的工资。 工资组成：价值工资+奖励工资（含部门效 益、集团效益奖励） 价值工资：岗位价值*地区薪酬系数=价值 年薪
价值薪酬设计流程
薪酬管理办法(K值计算)
四川云母工业有限责任公司薪酬管理办法1．目的：为使本公司员工的薪资核算合理化，规范化，确保公正、公平并达到良好的激励效果，以激发员工的积极性、主动性和创造性，本着按劳分配、多劳多得原则，结合公司的发展实际情况及经营绩效，合理分配员工报酬，特制定本规定。
2．管理范围：公司副总经理级（含）以下员工。
3．执行主体：薪酬管理者为公司总经理，执行者为公司财务部、行政人事部。
4．管理规定：4.1本规定中所指薪酬是指：公司依据国家相关劳动法律法规的规定，以各种形式支付给员工的工作报酬，是员工为公司工作应得的回报。
4.2本制度实施原则：4.2.1合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。
4.2.2合理性：依据公司的经营业绩，薪酬总额同公司的经济效益挂钩.4.2.3激励性：在公司内各类各级职位的薪酬基准适当拉开差距，体现其激励效果。
4.2.4竞争性：体现公司薪酬的吸引力，着眼超越竞争对手，吸引公司所需人才，同时留住人才。
4.2.5可比性：在市场经济条件下，具有外部可比性：力争在同区域、同行业中薪酬达到中等偏上水平; 具有内部可比性：根据岗位描述所规定的工作重要性、复杂性和创造性，体现薪酬与劳动成果挂钩。
4.3公司员工的薪酬以员工所在岗位的工作责任大小、难易程度、技术含量、所需素质、实际素质、劳动强度、市场因素和相对贡献价值为制订依据，以履行岗位职责的好坏程度为基准来决定薪酬的标准。
4.4薪酬结构:4.4.1薪酬是公司对员工为公司所做的贡献（包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所给予的相应回报。
本公司员工薪酬总额中包括:基本工资、绩效奖金、保密费、年资薪金、加班加点费、有毒有害补贴、劳保防护补贴、社会保险、公司福利以及其他补贴费用。
4.4.2按工作岗位和工作性质不同，公司员工的薪酬结构分为:（1）结构工资=基本工资+年资+月度绩效工资+其他。
结构工资主要适用于非直接生产人员、管理人员、行政后勤人员。
薪酬计算方法
薪酬管理制度一、目的规范公司薪酬管理，以薪酬为杠杆充分调动员工的积极性，激发工作热情，激励员工为公司创造更大的价值，确保公司经营目标的顺利实施。
二、适用范围集团总部员工。
三、职责办公室负责薪酬管理制度的拟定、修订及管理工作。
四、定义1、薪酬：薪酬是指员工为企业工作而从企业得到的物质利益回报，包括工资、季度绩效奖、年终奖金、福利、中长期激励等。
2、工资：工资是指员工在企业中付出了有偿劳动而获得的货币形式的报酬。
3、福利：福利是指企业对员工的共同保障形式及补充性报酬。
六、薪酬结构1、薪酬构成：（1）年薪酬：月工资+员工福利+季度绩效奖 +年终奖+中长期激励（2）月薪酬：月工资标准+员工福利。
（3）月工资标准：基本工资+司龄工资+综合加班工资。
2、基本工资模式：职位工资制。
3、职位工资制：职位不同，职级不同，工资区间不同。
（1）横向分为行政职务序列和专业技术序列。
其中行政职务序列按照职员、主管、部门经理、总助/项目经理、副总经理/总监、总经理及常务副总经理分成六个职等；专业技术序列按照主任师级、高级主任师级、总师级分为三个职等。
（2）纵向采取分级制：按同一岗位设定工资区间和工资间距。
七、薪酬内容1、基本工资：根据职位、综合素质、能力、学历、专业职称及实际工作年限来进行评定，行政职务、专业职务和工资区间的对应关系参照附表。
2、工龄工资：工龄工资根据员工在本职位服务年限的长短来进行计算，6年封顶。
3、浮动工资及浮动资金：浮动工资及浮动资金根据上年度公司绩效计算。
4、津贴：（1）岗位津贴、交通津贴、电话津贴的标准详见附表：（2）全勤奖：病事假无全勤奖，迟到15分钟，每月不超过3次不扣发全勤奖。
5、季度绩效奖：季度绩效奖的标准为：季度绩效奖金基数*个人绩效系数。
个人绩效系数的确定具体执行相应的绩效考核管理制度。
6、年终奖：年终奖与公司效益、部门绩效和个人绩效挂钩，由总经理发放。
参与项目考核的员工具体执行项目部考核与激励制度。
价值薪酬计算薪酬k值
工资：广义定义指所有的货币收入，狭义理解为固定工资+绩效工资岗位薪酬=价值薪酬+效益薪酬【价值薪酬设计步骤】：1、进行岗位价值评估，测算出每个独立岗位的岗位价值量；2、对岗位价值进行分级，将相似岗位放在同一级；3、根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪酬水平及行业水平等综合因素，计算出薪酬K值；4、将层级的价值量，乘以K值，计算出岗位年薪；5、修订不合理的年薪，并且将年薪分解为：年底工资、月薪；6、将月薪分为五级工资，分别为超胜任、胜任、合格、期望、不合格。
7、将每级工资，分为固定工资、绩效工资；8、结合奖金与提成，形成完整的岗位薪酬方案。
企业用人，先把工资给够，不断的换人，不断的招人，直到找到合适的人为止。
例，保洁员+会计+总裁+项目经理，共同完成一个项目，分红总额为10万元，则其分配为：A）先计算出各岗位的价值量，如保洁员80+会计270+总裁894+项目经理560，得出各岗位价值量占比；B）按照占比，进行奖金分配。
【如何计算薪酬K值】：一、K值系数选用：1、所有岗位均采用同一个K值；2、双K值运用：决策层岗位采用一个K值（K1），高层、中层、基层员工采用一个K值（K2）；3、多K值运用：决策层岗位采用一个K值（K1），高层采用一个K值（K2），中层岗位采用一个K值（K3），基层岗位又采用一个K值（K4）。
二、K值调研，见Mind Manager三、K值乘以层级价值量，得出层级年薪收入【五级工资】：超胜任工资A+胜任工资A合格工资A1期望工资A2欠资格工资A-级差=(A-A1)/A1（级差的最小感觉差为%）【固定工资与绩效工资】：一般原则：50%-50%固定工资与考勤挂钩，绩效工资与绩效考核表挂钩固定工资绩效工资上山型 40% 60%平路型 60% 40%下山型 80% 20%话术：从今天开始，我们本应将您的工资，全部进行考核，但从此月始，仅拿出一半做为绩效考核，与绩效考核表挂钩。
【价值薪酬的个性化调整】：按照供需关系、实际特殊情况。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
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价值薪酬计算薪酬K值 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
工资：广义定义指所有的货币收入，狭义理解为固定工资+绩效工资
岗位薪酬=价值薪酬+效益薪酬
【价值薪酬设计步骤】：
1、进行岗位价值评估，测算出每个独立岗位的岗位
价值量；
2、对岗位价值进行分级，将相似岗位放在同一级；
3、根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪
酬水平及行业水平等综合因素，计算出薪酬K 值；
4、将层级的价值量，乘以K值，计算出岗位年薪；
5、修订不合理的年薪，并且将年薪分解为：年底工
资、月薪；
6、将月薪分为五级工资，分别为超胜任、胜任、合
格、期望、不合格。
7、将每级工资，分为固定工资、绩效工资；
8、结合奖金与提成，形成完整的岗位薪酬方案。
企业用人，先把工资给够，不断的换人，不断的招人，直到找到合适的人为止。
例，保洁员+会计+总裁+项目经理，共同完成一个项目，分红总额为10万元，则其分配为：
A）先计算出各岗位的价值量，如保洁员80+会计270+总裁894+项目经理560，得出各岗位价值量占比；
B）按照占比，进行奖金分配。
【如何计算薪酬K值】：
一、K值系数选用：
1、所有岗位均采用同一个K值；
2、双K值运用：决策层岗位采用一个K值
（K1），高层、中层、基层员工采用一个K
值（K2）；
3、多K值运用：决策层岗位采用一个K值
（K1），高层采用一个K值（K2），中层岗
位采用一个K值（K3），基层岗位又采用一
个K值（K4）。
二、K值调研，见MindManager
三、K值乘以层级价值量，得出层级年薪收入【五级工资】：
超胜任工资A+
胜任工资A
合格工资A1
期望工资A2
欠资格工资A-
级差=(A-A1)/A1（级差的最小感觉差为11.6%）
【固定工资与绩效工资】：
一般原则：50%-50%
固定工资与考勤挂钩，绩效工资与绩效考核表挂钩固定工资绩效工资
上山型40%60%
平路型60%40%
下山型80%20%
话术：从今天开始，我们本应将您的工资，全部进行考核，但从此月始，仅拿出一半做为绩效考核，与绩效考核表挂钩。
【价值薪酬的个性化调整】：按照供需关系、实际特殊情况。
【各类型人员薪酬】：
关键人才薪酬：价值薪酬+分红体系
营销组织薪酬：价值薪酬+提成体系
生产组织薪酬：价值薪酬+计件提成体系
财务组织薪酬：价值薪酬+销量提成体系
工程组织薪酬：价值薪酬+项目利润提成体系
技术组织薪酬：价值薪酬+事业部分红体系
辅助人员薪酬：价值薪酬。