人力资源和社会保障部关于企业工资总额管理有关口径问题的函
人力资源社会保障部、财政部关于建立企业薪酬调查和信息发布制度的通知
人力资源社会保障部、财政部关于建立企业薪酬调查和信息发布制度的通知文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部,财政部•【公布日期】2018.05.02•【文号】人社部发〔2018〕29号•【施行日期】2018.05.02•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工资福利正文人力资源社会保障部财政部关于建立企业薪酬调查和信息发布制度的通知人社部发〔2018〕29号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障、财政厅（局）：为加强和改进政府对企业工资分配的指导和服务，按照《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》（中发〔2015〕10号）、《国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知》（国发〔2013〕6号）的要求，根据国家统计有关规定，在总结近年来企业薪酬试调查工作的基础上，现就建立统一规范的企业薪酬调查和信息发布制度有关事项通知如下。
一、重要意义建立企业薪酬调查和信息发布制度是深化企业工资分配制度改革的重要任务，是完善人力资源市场公共信息服务的重要内容。
通过开展企业薪酬调查并发布不同职业劳动者的工资报酬信息、不同行业企业人工成本信息，对指导企业合理确定职工工资水平、发挥市场在工资分配中的决定性作用，对开展公务员和企业相当人员工资调查比较、形成科学的公务员工资水平决定机制，对引导劳动力有序流动、促进人力资源合理配置，都具有十分重要的意义。
二、目标任务建立制度完善、调查科学、发布规范的企业薪酬调查和信息发布制度，到2020年，建成国家、省（自治区、直辖市）、市（副省级市、地级市、州、盟）企业薪酬调查和信息发布体系。
三、主要内容（一）调查内容。
调查企业从业人员的工资报酬和企业人工成本情况，包括不同职业从业人员的工资报酬水平、构成等相关数据，以及不同行业、不同规模企业人工成本水平、构成及主要经济数据。
（二）调查范围。
国家层面调查覆盖18个国民经济行业门类（不含公共管理、社会保障和社会组织以及国际组织行业门类）各类登记注册类型的企业、各类职业从业人员（不含军人和不便分类的其他从业人员）。
国务院国有资产监督管理委员会关于印发《中央企业工资总额预算管理暂行办法》的通知
国务院国有资产监督管理委员会关于印发《中央企业工资总额预算管理暂行办法》的通知文章属性•【制定机关】国务院国有资产监督管理委员会•【公布日期】2010.05.25•【文号】国资发分配[2010]72号•【施行日期】2010.05.25•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】国有资产监管,预算、决算正文国务院国有资产监督管理委员会关于印发《中央企业工资总额预算管理暂行办法》的通知（国务院国有资产监督管理委员会国资发分配[2010]72号）各中央企业：为进一步加强中央企业收入分配调控，深化收入分配制度改革，推动企业建立健全市场化工资决定机制和内部激励约束机制，促进企业科学发展，根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》和国家收入分配的有关政策，国资委制定了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》，现印发给你们，请按照本办法要求和国资委工作部署执行。
有关试点企业在实施过程中遇到的问题，请及时报告国资委。
国务院国有资产监督管理委员会二0一0年五月二十五日中央企业工资总额预算管理暂行办法第一章总则第一条为指导中央企业进一步深化收入分配制度改革，加强收入分配调控，推动企业逐步建立健全市场化工资决定机制，促进企业科学发展，根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》和国家收入分配的有关政策，制定本办法。
第二条本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)履行出资人职责的企业。
第三条中央企业年度工资总额预算编制、报告、执行与清算工作，适用本办法。
第四条本办法所称工资总额预算管理是指在国资委依法调控下，中央企业围绕发展战略，依据年度生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对年度工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出计划安排并进行有效控制和监督的活动。
第五条本办法所称工资总额是指中央企业在一个会计年度内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额，其组成按照国家有关规定执行。
人力资源和社会保障部关于企业工资总额管理有关口径问题的函
人力资源和社会保障部关于企业工资总额管理有关口
径问题的函
文章属性
•【制定机关】人力资源和社会保障部
•【公布日期】2010.01.23
•【文号】人社厅函[2010]51号
•【施行日期】2010.01.23
•【效力等级】部门规范性文件
•【时效性】失效
•【主题分类】人力资源综合规定
正文
人力资源和社会保障部关于企业工资总额管理有关口径问题
的函
（人社厅函〔2010〕51号）
上海市人力资源和社会保障局：
你局《关于企业工资总额有关口径的请示》（沪人社综字〔2009〕109号）收悉。
经研究，现答复如下：
将企业发放给职工的住房补贴、交通补贴等收入纳入工资管理，有利于加强对企业工资分配的宏观调控，推进职工收入工资化、货币化、透明化。
在国有企业工资总额管理工作中，应按照《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企〔2009〕242号）的规定，将按月按标准发放或支付给职工的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴以及节日补助、按月发放的午餐费补贴等统一纳入职工工资总额管理。
实行工效挂钩办法的企业，在与企业经济效益直接挂钩工资总额基数外单列，不作为计提新增效益工资的基数。
二○一○年一月二十三日。
关于企业工资总额管理有关口径问题的函
请 各地按 照此 函精 神 ．加强 对企业工 资分配 的宏观调 控 ． 会
同有关部 门加强对 国有企业 工资 内外 收入 的监 督检查 ． 进 推
职工收入工资化 、 币化 、 明化。 货 透 四川 省 人 力 资 源 和 社 会 保 障 厅
关于推进 工伤保 险 市 级 统 筹 有 关 问 题 的通 知
人社 部 发 『 ０ ０ ２ ２ １ １０号
《 伤保 险 条例 》 施 以来 ， 工 实 工伤 保 险覆 盖 范 围不 断扩
大． 参保人数快 速增加 ， 政策 标准和管理 服务逐 步完善 ， 工伤 保险 制度在 维护 职工权 益 、 分散 用人 单位 风险 、 促进社 会 和 谐 稳定方 面 日益发挥 出重要作用 但 由于多种原 因 ， 目前仍 有相 当一部分 地 区工伤 保险实行 县级统筹 ，统筹层 次低 ， 基 金规模小 ． 化解 风险 能力差 ． 已成 为制 约工伤 保 险事业 健康 发展的突 出问题之一 。为落实《 工伤保 险条例 》 加快 推进工 ，
公示・ 政策规定
２ １／３ ，第 ２ ６ ０ ００ ／ ， ９ ￣
办法 ． 在年 内实 现市 （ ） 州 统筹 ； 已经实 现 市 （ ） 统筹 的地 州 级
区． 要进一步规范制度标准 和工 作程序 ， 加强基金征 缴和安全 运行 ． 严格 执行政 策 和坚持依 法行 政 ， 断提 升经办业 务 能 不 力和服务水平 ． 进我省工伤保 险事业 的持续 、 推 健康发展 。
人 力 资 源 的 社 会 保 障部
二 ０— ０年 三 月 十 五 日
伤保 险市级统筹工作 ， 现就有关 问题 通知如下 ：
人力资源业务技能提升知识题库
人力资源业务技能提升知识题库1. 四川能投集团设立专业技术序列，分为专业技术Ⅰ级、专业技术Ⅱ级、专业技术Ⅲ级、专业技术Ⅳ级，员工取得相应职称，满足专业技术任职年限、考核等级资格条件后提交申请，由能投集团职级管理委员会认定后，对应能投集团相应职级的( )。
[单选题]基本工资绩效工资奖励工资职级工资(正确答案)答案解析：《四川省能源投资集团有限责任公司职级管理办法（暂行）》川能投〔2020〕第七条2. 工资总额是指由企业在一个会计年度内，以货币化形式支付的，与本企业建立劳动关系（）的报酬总额。
[单选题]职工(正确答案)在岗职工从业人员其他从业人员答案解析：《所属企业工资总额管理办法（试行）》川水电投发〔2020〕250号第三条3. 所属企业月度工资发放原则上控制在工资总额的（ ) %以内，年度绩效预留不低于( ) %。
[单选题]70；3075；25(正确答案)60；4065；35答案解析：《所属企业工资总额管理办法（试行）》川水电投发〔2020〕250号第三十条4. 根据集团公司《评先选优管理办法》，以下不属于综合类奖励的是（）。
[单选题]安全环保类奖励专项奖励(正确答案)行政类奖励党群类奖励答案解析：《评先选优管理办法》川水电投发〔2020〕176 号第5条5. 根据集团公司《评先选优管理办法》，一个奖励周期内本单位评选表彰的先进个人，原则上不超过职工总数的（）。
整体工作表现特别突出的，表彰的先进个人原则上不超过（）。
[单选题]10%；15%15%；20%20%；25%(正确答案)25%；30%答案解析：《评先选优管理办法》川水电投发〔2020〕176 号第21条6. 集团公司员工申报能投集团能源专业工程技术职称评审，每年需完成（）学时的继续教育（公需课+专业课）。
[单选题]90(正确答案)6030100答案解析：《专业技术职称管理办法》川水电投发〔2020〕450号第八条（六）点7. （）确认工程技术类中级职称资格，四川省国资委确认除工程技术类以外的相关专业中级职称资格，四川省人社厅确认高级职称资格。
工资计算基数_你真明白几个
工资计算基数,你真明白几个?周斌社会保险个人缴费、加班费、经济补偿、代通知金、未休年休假工资……这些林林总总的费用都与职工本人的月工资有关,可是别离有不同的计算口径。
本期咱们通过一个模拟案例,为你汇总劳动关系中各类各样的基数计算题。
2008年7月,小张大学毕业后到北京某公司任职,2009年1月至2009年12月劳动合同约定每一个月工资2500元,另外每一个月有固定发放的交通、伙食补助500元。
2009年7月,小张取得公司发放的一次性奖金3000元。
2010年1月起劳动合同约定工资调整为2800元,加上交通、伙食补助每一个月实际发放3300元。
2010年元旦小张加班一天。
1月小张取得一次性奖金2500元。
2010年5月,小张再次取得公司发放的一次性奖金2000元。
2010年5月31日,因劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大转变,致使劳动合同无法履行,经用人单位与小张协商,未能就变更劳动合同内容达到一致,公司决定解除劳动关系。
昔时小张未休年休假。
那么,小张的社会保险个人缴费基数、加班费基数、解除劳动合同经济补偿基数、代通知金、支付未休年休假工资基数应当如何计算呢?社保个人缴费基数: 本人上年度月平均工资社会保险职工个人缴费基数依照本人上年度月平均工资核定；新设立单位的职工和用人单位新增的职工依照本人起薪当月的工资核定。
本人上年度月平均工资或起薪当月的工资低于上年度全市职工月平均工资60%的，依照上年度全市职工月平均工资的60%核定；超过上年度全市职工月平均工资300%的，依照上年度全市职工月平均工资的300%核定。
在300%—60%之间的，按实申报。
职工工资收入无法确按时，其缴费基数按本地劳动行政部门发布的本地上一年职工平均工资为缴费工资肯定。
企业缴费基数为本企业上月职工工资总额。
工资口径按国家统计局规定列入工资总额统计的项目计算，其中包括企业发给劳动者的工资、奖金、津贴、补助等。
按照北京市社会保险的相关规定每一年4月1日起，凡参加本市社会保险的单位与职工将依照新的缴费工资基数缴纳各项社会保险费，所以每一年2月-3月单位将与每位员工就社会保险缴费工资基数进行签字确认。
企业工资总额调控的问题与方法
企业工资总额调控的问题与方法摘要:随着社会经济发展,企业在自我约束机制和平衡机制不健全的现象下,为保证企业总额调度更加合理,保证企业工资总额调控的同时拉动消费品供应,给社会总需求以及社会总供给创造平衡发展的条件,就必须实施工资总额调控的方式保证社会经济的正常发展。
但目前我国企业在调控工资总额度时还存在一定的缺陷,需使用科学合理的方式促进企业发展。
本篇文章主要分析了企业的主要特征、企业对工资总额度控制的原则、企业工资总额调控中存在的问题以及解决方法,以供参考。
关键词:企业;工资总额调控;问题;方法目前,施工企业中工资总额调控一直以来都是我国高度重视的问题,并且在国家会议中将分配制度当做重要问题探讨,所以要对企业发展的成本、利润和效益等问题深入分析[1]。
探讨我国企业中管理人工成本的思路,实施科学有效的管理指标以及调控方式,将企业分配中存在的重要问题加以解决,对促进我国企业更稳定的发展有重要的现实意义。
但是当前我国企业在工资总额调控中还存在着不可避免的一些缺陷需要解决,只有及时调控才可以保证我国企业稳定、持续发展。
一、企业主要特征我国企业在市场发展的经济中主要有以下作用:第一点是将市场中固有的缺陷弥补;第二点是企业的发展是我国个体企业的战略性发展内容;第三点是我国企业作为私有制的主要实现形式,可以将私有制经济中的决定性实现。
企业的建立以及发展影响着我国经济发展,但是并不是说国家对企业直接操控使企业达到促进国家发展的目的,而是通过发展形式良好的企业影响国家的经济发展,所谓发展形式良好的企业包括以下内容:第一个方面是企业自身有较强的市场竞争力以及发展效率;第二个方面是指企业能够将国家赋予的发展目标良好的实现,成为当地政府或者国家控制的经济领导者,所以企业在调控工资总额时要保证社会目标和经济效率相互统一。
二、企业对工资总额调控的原则当前我国施工企业工资总额调控的方式必须要不断改进[2]。
企业制定企业对工资总额调控的计划主要有以下方面:(一)对员工收入增长和消费比例进行计划分析企业中员工的工资总额是生产物质部门创新价值的主要部分,同时工资也是国民收入的核心部分。
关于审定绩效工资总量的函
关于审定绩效工资总量的函摘要：一、背景介绍二、绩效工资总量审定的重要性三、审定绩效工资总量的方法与步骤四、绩效工资总量审定后的调整与优化五、总结与建议正文：关于审定绩效工资总量的函近日，我们收到了一份关于审定绩效工资总量的函。
在这个函件中，相关部门对绩效工资总量的审定工作进行了详细阐述，这对于企事业单位的人力资源管理具有重要指导意义。
本文将围绕绩效工资总量审定的背景、重要性、方法与步骤、调整与优化等方面进行阐述，以期为大家提供可读性和实用性的信息。
一、背景介绍随着我国经济社会的快速发展，企事业单位对绩效工资总量的需求越来越大。
绩效工资总量是指企事业单位根据员工的工作业绩、岗位价值等因素，确定的一定时期内支付给员工的工资总额。
审定绩效工资总量，既是企事业单位内部人力资源管理的需要，也是遵循国家相关政策的要求。
二、绩效工资总量审定的重要性1.公平性与激励性：审定绩效工资总量有助于实现工资分配的公平性，使工资水平与员工的工作业绩和岗位价值相匹配。
同时，绩效工资总量审定有利于激发员工的积极性和创造力，提高整个团队的工作效率。
2.符合国家政策：审定绩效工资总量是贯彻国家有关工资收入分配政策的重要举措，有助于促进企事业单位工资制度的改革和完善。
3.优化人力资源管理：通过对绩效工资总量的审定，企事业单位可以更加科学、合理地配置人力资源，提高员工的工作积极性和满意度。
三、审定绩效工资总量的方法与步骤1.设立绩效考核指标：企事业单位应根据业务特点和岗位需求，设定科学、合理的绩效考核指标，以确保绩效工资总量审定的客观性和公正性。
2.收集数据与信息：企事业单位应充分收集员工的基本信息、工作业绩、岗位价值等方面的数据，为绩效工资总量审定提供依据。
3.制定审定方案：根据收集的数据和信息，结合国家相关政策，制定绩效工资总量审定方案。
4.征求意见与修订：在审定方案制定后，广泛征求员工及相关部门的意见，对方案进行修订，确保其合理性和可行性。
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Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
人力资源和社会保障部关于企业工资总额管理有关口径问题的函
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上海市人力资源和社会保障局：
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实行工效挂钩办法的企业，在与企业经济效益直接挂钩工资总额基数外单列，不作为计提新增效益工资的基数。
二○一○年一月二十三日
发布部门：发布日期：2010年01月23日实施日期：2010年01月23日(中央法规)。