招聘人才的理念
招聘创新理念
招聘创新理念招聘是一个企业发展过程中至关重要的环节，如何吸引并留住优秀的人才，对于企业的长远发展具有重要意义。
随着时代的变迁和竞争的加剧，传统的招聘方式已经显得不再合适，我们需要拥抱创新理念，以适应新时代的招聘挑战。
本文将探讨招聘创新理念的重要性，并介绍几种创新的招聘方法。
一、招聘创新理念的重要性1.适应快速变化的市场需求随着科技的迅猛发展和经济的不断变革，市场需求也在不断变化。
企业需要以创新理念来招聘符合新市场需求的人才，以保持竞争力和适应市场的快速变化。
2.构建多元化的团队招聘创新理念可以帮助企业构建多元化的团队，吸引各种不同背景和经验的人才。
多元化的团队能够提供不同的思维方式和观点，从而促进创新和创造力的发展。
3.提高员工的参与度和忠诚度采用创新的招聘方式可以增加员工的参与度和忠诚度。
通过引入新的招聘流程和工具，让员工感受到企业对其发展的关注和重视，从而激发员工的工作动力和忠诚度。
二、创新的招聘方法1.社交媒体招聘社交媒体已经成为了人们日常生活中必不可少的一部分，也成为了招聘的主要渠道之一。
通过社交媒体平台，企业可以发布招聘信息，与潜在人才进行互动，并了解其真实的能力和潜力。
而且，社交媒体招聘可以提高企业的知名度和品牌形象，吸引更多人才的关注。
2.在线考试和测评传统的面试方式往往只能对面试者的语言能力和表达能力进行评估，很难全面了解其实际能力和潜力。
而通过在线考试和测评可以更客观地评估应聘者的技能水平和适应能力。
这样的招聘方式能够减少主观因素的干扰，提高招聘的准确性和效率。
3.员工推荐员工推荐是一种非常有效的招聘方式，通过员工的社交关系和人脉资源，可以快速找到合适的人才。
在员工推荐的过程中，企业可以给予员工一定的奖励和激励，以增加员工的积极性和主动性。
4.校园招聘和实习项目校园招聘和实习项目是培养和发掘人才的重要渠道。
通过与高校建立合作关系，企业可以吸引优秀的毕业生和实习生，为企业输送新鲜血液。
人才招聘的心理学原理
人才招聘的心理学原理随着社会的发展，人才招聘越来越成为组织和企业成功的关键因素之一。
在招聘过程中，考虑到人才的心理特征和行为原理，将能更好地吸引和留住优秀的人才。
本文将探讨人才招聘中的心理学原理，并提供相应的策略。
一、原理一：自我认同理论自我认同理论认为，人们会根据自己的价值观和个人特点来选择适合自己的工作。
因此，人才招聘过程中，应该注重与潜在候选人的共鸣，让他们感到该岗位与他们的自我认同相符。
为了实现这一目标，企业可以采取以下策略：1. 清晰地传达组织的价值观和文化，让候选人明白组织的理念与自己的价值观是否匹配；2. 提供给候选人现实的、真实的工作环境和岗位描述，避免美化和夸大职位的说辞；3. 针对候选人的个人特点和技能进行有针对性的面试和测试，确保候选人具备胜任该岗位的能力。
二、原理二：社会认同理论社会认同理论指出，人们在进行决策时，会考虑个体在社会中的位置和认同感。
在人才招聘中，可以运用社会认同理论来扩大招聘范围，吸引更多优秀的人才。
以下是相应的策略：1. 制定吸引多元化人才的招聘政策。
例如，提供工作灵活性的选项，考虑到不同背景和需求的人才；2. 在组织的宣传和招聘材料中展示组织是一个多元化和包容性的环境，以吸引具有不同文化背景的人才；3. 提供晋升和成长空间，让候选人感受到在该组织中能够实现自身价值和成就。
三、原理三：期望理论期望理论认为，人们做出决策时考虑的关键因素是其期望的结果。
在人才招聘中，了解候选人的期望并给予合理的期望，能够提高招聘效果。
以下是几种可行的策略：1. 清晰地传达工作职责和预期绩效，帮助候选人明确成果预期，增加他们的工作动力；2. 向候选人展示组织的发展前景和晋升机会，让他们感受到在该组织中有良好的职业发展空间；3. 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以满足候选人的经济期望。
四、原理四：社会认知理论社会认知理论认为，人们的行为受他人的言行影响。
在人才招聘中，运用社会认知理论能够提高候选人对组织的兴趣和认同。
人才理念以人为本
人才理念：以人为本一、引言在当今快速发展的全球化时代，人才已成为企业成功的关键因素。
我们坚信，以人为本的人才理念是发掘、吸引、培养和保留人才的最佳方式。
这一理念贯穿于我们的日常工作中，从招聘到培训，从激励到晋升，我们始终致力于打造一个充满活力、公平和包容的工作环境，以激发每个人的最大潜力。
二、人才是首要我们视人才为企业的首要资源，坚信优秀的人才能够推动企业的持续创新和发展。
我们重视每一个员工的才能和价值，无论他们在公司的角色和职位如何。
这种对人才的重视和尊重，使我们有信心吸引并保留住业界的领军人物。
三、激发创造力我们相信，每一个员工都具备无限的创造力，而我们的职责就是激发这种创造力。
我们提供各种创新和自由的环境，鼓励员工跳出传统的思维框架，勇于挑战自我，去实现他们的梦想。
同时，我们也鼓励失败，因为失败是成功的垫脚石。
四、关注员工幸福我们关注员工的幸福感，认为员工的幸福感直接影响到他们的工作效率和创造力。
我们为员工提供完善的工作环境和福利待遇，包括灵活的工作时间、健康保险、年假等。
此外，我们还提供各种员工活动和培训机会，以增强员工的归属感和满足感。
五、公平与包容我们坚持公平和包容的原则，无论员工的性别、年龄、种族、宗教信仰或性取向如何，我们都欢迎他们在我们的公司中发挥自己的才能。
我们致力于打造一个公平竞争的环境，让每个员工都有平等的机会获得奖励和提升。
六、人才合作我们相信，团队的力量是无穷的。
我们鼓励员工之间的合作和互相学习，通过建立跨部门的工作团队和共享知识和经验，来提高整个公司的效率和创新能力。
同时，我们也与业界的其他优秀人才保持紧密的联系和合作，以扩大我们的人才库和视野。
七、人才培养我们重视员工的个人发展和职业成长。
我们提供各种培训和发展机会，包括内部培训、专业培训、领导力培训等，以帮助员工提升技能和能力。
同时，我们也鼓励员工自我发展，提供学习和进修的机会，让员工能够不断提升自己，实现自我价值。
企业人员招聘的八大正确理念
企业人员招聘的八大正确理念
企业人员招聘的八大正确理念包括：
1. 人员招聘是公司最重要的事：招聘是公司获取人才的主要渠道，是公司发展的基础。
因此，要高度重视招聘工作，确保招聘到的人才能够满足公司的需求。
2. 建立人才库：企业应该建立一个庞大的人才库，以便在需要的时候能够快速找到合适的人选。
这需要企业在招聘过程中不断积累人才资源，并建立有效的数据库。
3. 人才匹配：企业应该根据岗位需求和人才特点进行匹配，找到最合适的人选，而不是只看重学历或经验等单一因素。
4. 注重人才的发展潜力：除了具备岗位所需的专业技能外，人才的发展潜力也是企业应该考虑的重要因素。
这有助于企业培养具有成长性的员工，提升企业的竞争力。
5. 招聘流程的公正性和透明性：企业应该建立公正、透明的招聘流程，确保所有应聘者都有公平的机会展示自己的才能。
同时，企业应该及时通知应聘者面试结果，以提高招聘效率。
6. 面试是深入了解人才的途径：面试是招聘过程中必不可少的一环。
通过面试，企业可以更深入地了解应聘者的性格、工作态度、沟通能力等方面的信息，从而更好地评估其是否适合该岗位。
7. 培养内部人才：除了从外部招聘人才外，企业还应该注重内部人才的培养和提升。
通过培训、轮岗等方式，激发员工的潜力和创造力，
提高其专业技能和综合素质。
8. 保持与员工的良好关系：企业应该与员工保持良好的沟通和合作关系，了解员工的需求和期望，提高员工的归属感和忠诚度。
这有助于企业留住人才，降低员工流失率。
遵循这些理念有助于企业更加高效地进行人员招聘，提高招聘质量，从而为企业的长期发展奠定坚实的人才基础。
招聘的基本理念
招聘的基本理念招聘的基本含义：人员招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。
一、人员招聘的功能●为组织不断补充新生力量实现组织内部人力资源的合理配置，为组织扩大经营规模和调整结构提供人力资源上的可靠保证。
●减少人员流动，提高组织队伍的稳定性，因为合理的招聘录用能使人才恰当地胜任工作并从工作中获得高度满足感。
●减少人员培训与开发的开支，或者提高培训的效率。
●使管理活动更多地投入于如何使好员工变得更好，而不是花在改造不称职的员工上，提高管理的效率。
二、人员招聘的基本原则人员招聘录用以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标人员招聘必须坚持计划性原则，必须制订人员招聘计划来指导员工的招聘工作。
人员招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则招聘员工的程序要坚持科学化原则，制订一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进行，保证为组织挑选出高质量的合格人选。
三、人员招聘的意义是组织补充人力资源的基本途径；有利于创造组织的竞争优势；有助于组织形象的传播；有助于组织文化的建设。
四、招聘工作的技术准则标准化；有序性；明确性；完备性；效率性；合理性思考题：当前，你从“柠檬市场理论”联想到的是？“选人标准”的界定：岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。
这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把"尺"去衡量每一位应聘者。
否则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。
面试前准备第一节招聘方面试前准备一、面试的准备及技巧二、面试开始的技巧第二节应聘者面试前准备一、分析职位要求二、着装与个人修饰第一节招聘方面试前准备一、面试的准备及技巧1、确定面试的目的：：（1）选择人才（2）吸引人才；（3）收集有关求职者能做什么的信息；（4）收集有关求职者愿意做什么的信息；（5）向求职者提供组织的相关信息（6）检查求职者对应聘职位的匹配程度。
人才理念
人才理念：让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位有待遇。
唯才是举，真才必用。
用人理念：尊重人才，重视人才，构建合理结构；
建立完善的识人、育人、用人、留人的人才管理制度。
不断地发掘人、提高人、培养人、调整优化他们的位置。
使得每一个人都能在合适的岗位上才尽其用，有所成长。
招聘职位：幼儿园园长
1.对幼儿园工作全面负责，包括幼儿园教育教学管理、后勤管理、安全管理，以及与上级主管部门、社区、其他单位等的沟通协调；
2.负责幼儿园的整体规划和运营，提升品牌形象；
3.负责教师队伍建设，实施科学先进的幼儿园管理方法，并组织教师学习培训、不断提高工作质量与教学质量；
4.参与教学研发和幼儿教材、幼教相关产品研发。
5、做好幼儿家长及社会工作，建立家长工作制度，指导幼儿家长工作，促成幼儿园、家长、社会教育的一致性。
6、加强自身修养，努力学习政治和教育理论，密切联系群众、秉公办事，不谋私利，发扬民主，勇于创新，勤奋好学，团结进取。
用人理念与用人原则
用人理念与用人原则用人理念是指一个组织或企业在招聘和管理员工时所遵循的核心价值观和指导原则。
它反映了组织对员工的期望和对人力资源管理的理念。
用人原则是指具体的用人方式和操作步骤。
常见的用人理念包括以下几种：1. 以人为本：将员工视为企业最宝贵的资源，关注员工的发展和福利，激发员工的潜力和创造力。
2. 公平公正：在用人过程中坚持公平、公正、透明的原则，不偏袒任何一方，遵守职业道德和法律法规。
3. 精英导向：追求人才的高效利用，聘用和留用具有高素质、高能力、高积累的人才。
4. 卓越追求：积极培养、吸引和留住具有高绩效和潜力的员工，努力打造优秀的团队和组织。
5. 共同成长：通过提供培训和发展机会，帮助员工实现个人价值和职业发展，与员工共同成长和进步。
6. 诚信合作：坚持诚信原则，与员工建立互信、互助、互赢的合作关系，共同促进组织的发展。
常见的用人原则包括以下几点：1. 择优录用：在招聘过程中注重人才的能力、素质和适应能力，选择最适合岗位的人才。
2. 激励机制：建立合理的激励制度，调动员工的积极性和创造力，使员工对工作产生归属感和认同感。
3. 培训发展：为员工提供培训和发展机会，提升员工的职业能力和素质，满足员工的职业发展需求。
4. 绩效评估：建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现和贡献进行评估，对员工进行奖励和激励。
5. 公平公正：在员工管理和决策过程中，坚持公平、公正、透明的原则，公平对待员工，避免人际关系的偏见。
6. 核心价值观：员工应具备和践行组织的核心价值观，注重员工的素质、道德、责任感和团队合作能力。
综上所述，用人理念和用人原则是组织或企业在人力资源管理中的重要指导方针，体现了组织对员工的价值观和管理方式。
HR高效招聘必备的五大理念
HR高效招聘必备的五大理念很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，只有人力资源部在忙活招聘工作，人才选聘没有科学的评估标准(胜任素质)和评价方法。
没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失。
帮助管理者建立正确的人才选聘观，通过高效招聘的实施技巧及专业面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才。
第一要素，招聘面试理念——观念决定结果，意识决定行为!管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作;从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。
招聘必须支撑企业战略和企业的人力资源规划，建立招聘体系运作流程，选定招聘渠道。
卓越管理者在招聘中角色定位，明确在招聘中需要承担的责任和使命，及主要工作任务及要求。
第二要素，用人标准明晰——系统提升招聘质量的基石从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用;帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目，从而为准确识别人才奠定基础。
人才选聘的真正标准依据胜任素质，构建企业胜任素质模型用于招聘甄选，二是岗位评价要素及用人标准的确定，确定岗位评价要素需考虑的两个前提和主要内容，明确岗位的用人标准和要素。
第三要素，人才选拔工具——管理者的“伯乐之剑”正确使用科学的选拔方法和工具，能够帮助管理者高效识别人才，降低用人风险;可以运用结构化面试，运用行为面试法，掌握高效的情景面试方法。
首先，设计与使用结构化面试，做到面试程序及时间安排结构化，面试评估要素结构化，面试问题设计结构化，面试评分标准结构化，面试考官结构化，面试考场准备及布置要求结构化。
其次，设计和标准化结构化面试的内容。
确定面试评估要素，编写各要素的详细定义说明，设计各要素的问题，确定要素的目标值和权重，编制结构化面试的评分表格。
再次，结构化面试的实施步骤。
做到结构化面试的准备阶段的要求，导入面试阶段的面试要求与方法，正式面试阶段的面试要求与方法，面试确认阶段的考核要求及技巧。
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招聘应注意的问题
Hale Waihona Puke 1.避免过多的承诺。有些主管在招聘时常不自 觉的承诺，如应聘后会给以何种新职位或被指 派去开发某个新的区域市场。但当公司认为他 表现不佳时，必然会产生矛盾。 2.人不可貌相，有些主管太相信自己的眼光及 判断能力，实际上，真是能做好业绩的人，要 看其决心与实力，与外表、性别、年级、身材、 打扮等因素不会有太大的关系。 3.不要只想任用那些自己喜欢或欣赏的人，要 知道，招聘是要寻求有发展潜力的人。
吃回头草的员工
徐庶进曹营
很多公司视离职员工为敌人，但应该首先看 到，一个离职后在其他公司工作过，又选择 回来的员工，往往对原来的公司和职位有更 清楚的认识。 其次选择回来会使他们具有更好的稳定性。 第三，这些员工已经经过公司原来的培训， 甚至在离开公司的时间里经过竞争对手的培 训，他们可以马上在工作岗位上发挥作用， 大量节省了公司的培训费用和时间。
企业不清楚自己真正的需求？
没有明确、系统的用人规划。往往是下面部门 报什么就被动地招什么，应对需要配备的人员 进行统计与预测。 招聘目标模糊——有多少个岗位缺人？每个岗 位需要什么样的人？ 缺乏清晰的岗位分析（工作说明书）：招聘公 告往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄 不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己 能否胜任等，会直接影响招聘效果。 首先要清楚你想要什么？才可能找到合适的！
你从应聘者身上所能得到的东西
知识广博，而不是只专一行； 知道本行工作中很多技能和方法； 和公司有着同样的价值观； 是接受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁； 有很强的灵活性和伸缩性； 把变化视为是一种挑战而不是一种灾难；
应聘者不但具备应对目前工作的能力， 而且有应对明天职位变化后未知的 工作任务的能力。
招聘中的八折理论
企业在招聘下属时，都或多或少地在执 行一个著名的“八折理论”：即为了防 止自己亲手招聘或培养的下属对自己的 位子构成威胁，往往选择在80％“能力 点” 部长在招聘科长的时候选择相当于自己 能力80％的人，而科长在招聘科员的时 候仍然也按此标准执行，依此类推，最 终形成一个很有意思的“等比数列”。 在这种“八折理论”的指导下，管理层 级越多，高层与基层的差距越大。
对专业对口怎么看？
所有专业岗位都要求专业对 口吗？ 一个团队或一个项目小组都 要求某一个专业吗？ 改行与创新 在日本，IBM的许多工程师就 是学文科出身的，包括学哲 学的。要知道，IBM并不单单 是一家研究院，它是一家公 司，只要你的再学习能力好， 情商不错，就会是合适的。
外语水平
招人看主要方面
许多公司的招聘广告中会看到，有很多对应 聘者的年龄、性别和婚姻状况等个人情况的 要求，其实这些要求是和个人的工作能力没 有太大关系的，这样做只会限制一些真正的 人才进入公司。 对于公司用人来说，最重要的是个人的工作 才能，因此在招聘时如果只是对学历、技能 作出要求，其他方面给应聘者以完全平等的 机会，就可以大大拓宽选择的范围，吸引更 多人才的加入。
企业文化、形象和招聘互相影响
良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到 比之其他企业更多更好的人才； 而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘 过程中的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的 广告）。 3、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要 使整个招聘过程看起来杂乱无章。 4、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的 培训
应怎样告诉应聘者 企业情况和岗位情况？
对于企业的实际情况，可以适度夸张。 对于其拟应聘的岗位情况，则应据实相告，甚至还 可以适当把情况说得稍难一些。 一是让对方对即将从事的岗位有足够的心理准备， 适度降低其对岗位过高的期望值，减少新工作可能 带的失败感。 二是让其在工作过程中发现实际情况其实比预计的 要好，在带给应聘者意外惊喜的同时也在一定程度 上增加其在企业中的稳定性，从而提高招聘的相对 成功率，节约招聘费用。
履历“注水”令人惊讶
据报道，英国莫里斯研究所7月份进行的一项民意调查显 示，约有三成英国人求职时在履历表上作假，夸大个人 业务资历、虚报学历或过去任职的工资数额。 我国求职者的简历中的水分至少高于人体本身所含水份。 据介绍，成都某投资集团公司6月23日至25日的招聘中发 现，应聘大学毕业生交来的84份自荐表中，有5个是同一 学校的校学生会主席，其中来自同一学校同一个班的居 然有6个人是班长，且都“品学兼优”。 一是应聘人员缺乏诚信，风险很大 二是用人单位招人先看个人简历……
树立正确的招聘理念
6.对应聘者坦诚相见 7.尊重每一位应聘者，应聘者是你的内部客户 8.不能只看招来多少人，还要看有多少跑了。 否则即使招聘完成，也会造成比较高的雇员流 失率，或降低工作积极性。 9.对招聘成本进行追踪和控制？持续关注新的 招聘来源？ 10.招聘是一个双向交流过程，是一个双方确 定心理契约的过程。所以应该同时考虑到双方 的利益和得失。
办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部 的审查费用 寻找新的合适员工的费用（49小时） 重新安置该员工的费用 总费用 总费用相对于平均工资的倍数
50
3 10 8 0 1.58
25000
1500 5000 4000 0 79000
上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费 用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。
员工招聘的原则
少而精原则；
公平竞争原则； 平等对待原则； 能级相宜原则； 全面考察原则； 效率优先原则； 宁缺毋滥原则。
彼得原理
彼得原理是美国学者劳伦斯•彼得对组织中人员晋升 的相关现象研究得出的结论：在各种组织中，习惯 对某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因为雇员 总是趋向于晋升到其不称职的地位。 比如：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜 任；一个优秀的医生被提升为主官卫生的官员，而 后无所作为。 对一个组织而言，一旦有人被推到与其不相称的职 位，影响的不仅仅是这一职位功能的发挥，不能因 某一个人在某一岗位上干得很出色就推断其一定能 胜任更高一级的职务。
5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头 到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、 有效地实施相应的招聘计划。
招聘程序
人力资源 计划职务 说明书 招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格 招 募 了解市场 发布信息 接受申请
选人错误（换人）的代价
费用项目 新员工不足而导致的费用（12个月） 占工资的百分比（％） 46 元 23000
同事帮助新员工的费用（12个月）
因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用
33
6 2
16500
3000 1000
职位空缺或找人临时替补的费用（13周）
招聘是树企业形象的良机
招聘过程要树立企业的品质形象——企业需要象 对待自己产品的声誉一样对待自己在人才市场上 的声誉。注意自己公司是否已经建立起能够很好 对待员工的好名声？在企业工作的员工在社会或 社区是否是一种成功人士的形象？ 一个企业在这方面的名声如何，对于它能否吸引 潜在的申请者有很大影响。许多企业积极在社会 上推销和宣传本企业成功人士的经历，就是这个 道理。
毕业生的工作经验
所谓“工作经验”：
根本不是什么真正的“工作经验”， 而更多的是一种态度，一种被社会 现实打磨出来的直面现实的心态。
能力、经历与学历
学历是能力的充分条件，而能力则是学历的 充分必要条件。没有一个恰当合适的学历， 你的能力也往往不被他人所发现。而没有足 够的能力和相应的工作经历，有再高的学历 最终仍逃脱不掉被社会淘汰的命运。 能力、经历与学历之间有必要找到一个最好 的结合点，切不可为了高学历而不顾过去的 职业经历和能力，盲目选择专业。职业经历、 能力、学历的契合度若有偏差，则职业含金 量就会降低，偏差越大职业市场所能认可的 职业含金量就越低。
世界上没有不可用的人， 只有不会用人的人。
世不乏才，乏识才之才；人 不少能，少用能之能。
树立正确的招聘理念
1.招聘工作也是销售工作。不仅要把工作 机会告诉别人，而且要把观念、目标、成 果、未来发展机会也推销给别人，把推销 技巧可运用到招聘工作上。 2.招聘必须知己、知彼、知他。 3.闻一闻应聘者是否与本企业文化“对 味”。 4.岗位匹配，人事相宜，职趣相合。 5.没有最好的人才，只有最适合的人才。
员工招聘的常见问题
以学历代表本人：简历的精美程度与应聘者个人能 力无关，要注意避免“统计性歧视原则”。 片面追求学历而忽视工作经历：从工作经历能反映 他的需求特性和能力特征，以及价值取向。 忽视求职者的个性特征：有些应聘者的知识层面符 合要求，但性格特征可能限制他的岗位发展。如果 一个非常固执和偏激的人就不适合组建团队。 不能让应聘者更多地了解企业：了解企业能消除应 聘者对企业的过高估计，防止失望和不满。 面试安排的不够周到，招聘人员不注意自己的形象。
大学生缺乏工作经验，但上进心强，在面试大学 生时不会问太多专业技术问题，看重他们是否有 一个好的心态、好的潜质，他们的性格以及跟社 会的融合能力。如果担任过学生会干部的，他们 希望了解其在学生中的威望如何。 一项调查显示：忠诚度、团队精神、创新能力、 沟通表达能力是跨国公司在选才时最看重的四项 特质。
老板亲自参加人才招聘益处