成功实施绩效考核的六个步骤
简述kpi法考核法的实施步骤
简述KPI法考核法的实施步骤引言KPI（关键绩效指标）法是一种常用的绩效考核方法，通过明确关键绩效指标，对员工的绩效进行评估和反馈。
本文将简述KPI法考核法的实施步骤，并介绍每个步骤的具体内容。
步骤一：确定绩效指标绩效指标是衡量绩效的重要依据，需要根据公司的战略目标和业务需求进行制定。
在确定绩效指标时，应该考虑以下几个方面： - 对业绩的直接影响：选取与业务目标紧密相关的指标，能够直接反映员工的业绩表现。
- 可量化指标：指标需要具备可衡量性，便于统计和分析。
- 具体而明确的指标：指标应该清晰明确，避免模糊性和主观性。
- 权衡各方利益：绩效指标应该考虑公司利益、员工福利和客户需求等多方利益。
步骤二：设定目标和标准在设定目标和标准时，应该确保其具有以下特点： - 具体可衡量：目标应该具备明确的衡量要素，便于评估绩效。
- 可达成：目标应该有一定的挑战性，但也要考虑员工的实际能力和公司的资源限制。
- 时间限制：设定目标时应该明确时间期限，便于监督和跟踪绩效。
- 持续改进：目标和标准应该可持续改进，以适应不断变化的市场环境。
步骤三：沟通和协商沟通和协商是实施KPI法考核的重要环节，包括以下几个方面： - 目标和标准的沟通：向员工清晰传达公司的目标和标准，确保员工理解和接受。
- 双向沟通：通过与员工的定期沟通，了解他们的观点和问题，并及时进行解答和调整。
- 协商一致：与员工协商确定目标和标准，确保其具备可行性和公平性。
步骤四：监督和评估在绩效期间，需要进行监督和评估，以确保绩效的准确性和公正性： - 监督绩效进展：定期跟踪和监督员工的实际表现，及时发现问题并进行调整。
- 评估绩效结果：依据设定的目标和标准，对员工的绩效进行评估和打分。
- 多维度评估：通过综合考虑多个指标和因素，对员工的绩效进行全面评估。
步骤五：反馈和奖惩在评估完成后，应该及时向员工提供绩效反馈，并根据绩效结果进行奖惩： -及时反馈：向员工提供准确和具体的绩效反馈，包括绩效结果、问题和改进建议等。
设定绩效考核目标的六个步骤
设定绩效考核目标的六个步骤绩效考核是组织对员工工作表现进行评估和反馈的重要手段，有助于激励员工，提高组织整体绩效。
设定明确的绩效考核目标对于有效的绩效管理至关重要。
下面将介绍六个步骤来帮助组织设定绩效考核目标。
第一步：制定组织目标设定绩效考核目标的第一步是明确组织的目标。
这些目标应与组织的使命、愿景和战略规划相一致。
组织目标可以包括增加销售额、提高客户满意度、降低成本等。
在制定组织目标时，应考虑到当前的市场环境、竞争情况以及组织的资源和能力。
第二步：确定关键绩效指标为了将组织目标转化为具体的绩效考核目标，需要确定关键绩效指标。
关键绩效指标应该是衡量组织目标实现程度的重要度量。
例如，如果组织目标是提高客户满意度，那么关键绩效指标可以是客户满意度调查结果，客户投诉率等。
通过确定关键绩效指标，可以更加具体地了解到达组织目标的进展情况。
第三步：设定可衡量的目标设定可衡量的目标是设定绩效考核目标的一个关键步骤。
目标应具体、明确且可衡量。
具体的目标能够帮助员工理解所期望的表现标准，明确自己的工作重点。
在设定目标时，应考虑到目标的可行性和员工的现实情况。
目标应该是挑战性的，但同时也要合理，不要过于苛刻。
第四步：与员工进行目标协商目标设定不应该仅仅是由管理者单方面制定，而是应该与员工进行目标协商。
通过与员工进行目标协商，可以提高员工的参与感和责任感，增加员工对目标的认同和接受度。
在目标协商过程中，应提供必要的支持和资源，确保员工能够实现所设定的目标。
第五步：订立绩效奖励与惩罚机制为了激励员工实现绩效考核目标，组织应订立绩效奖励与惩罚机制。
这些机制可以包括绩效奖金、晋升机会、培训机会等。
奖励机制应该与目标相一致，能够有效地激励员工实现目标。
惩罚机制应该在员工没有完成目标或表现不佳时起效，可以包括责任追究、降薪、调岗等。
第六步：持续跟踪和评估设定绩效考核目标后，应持续跟踪和评估员工的表现。
定期进行绩效评估可以及时了解员工目标的实现情况，并及时进行反馈和调整。
绩效管理的六步法
绩效管理的六步法从企业咨询服务经验来看，企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程，从绩效考核到绩效财务管理，而且要树立“绩效管理是基本的管理过程”的理念，并围绕此理念展开绩效管理新理念的各项活动。
我们将绩效管理这一既定的管理过程归纳为六个步骤：1.设立绩效目标设立绩效目标沃苏什卡贯彻原则三个原则：导向原则、SMART原则、承诺原则。
其一，导向原则，依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。
其二，SMART原则，即目标要遵循具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关的（Relevant）、基于时间的（Time-based）五项标准。
其三，承诺原则，上下级共同制定首要目标，并形成承诺。
2.记录绩效表现这是一个容易被忽视的单元，其实，管理者和员工都能够花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。
一方面为后面的辅导和评估结果评估所环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效评估；另一方面，绩效表现记录本身对工作是一种有力的积极推动。
中国有句俗话“不怕管，就怕算”，绩效此项记录也是一项算的功夫。
3.辅导及反馈辅导及审阅就是主管观察下属的行为，并对其结果进行反馈——表扬和批评。
值得注意的是，对于下属不道德好坏的评判标准事先需要与下属沟通，当观察到下属好的表现时，应及时予以表扬；同样，当下属有不好的表现时，应当及时予以批评并要求要求纠正。
有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。
这不能一概而论。
正确的做法是：只是在下属需要的时候，才密切地监督他们。
一旦他们能自己履行职责，就应该放手让他们自己管理。
4.绩效评估就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。
在绩效管理过程中，评价是一个已连续的过程，而绩效是过程中依据设定的评估方法和标准进行的即将正式评价。
鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来，以及绩效复核等级的敏感性，越来越多的企业倾向于半年或一年一次。
绩效考核方案是什么
绩效考核方案是什么绩效考核方案是什么绩效考核方案是一套用于评估员工工作表现和业绩的制度和流程。
它旨在帮助组织确定员工的工作质量和效率，并为员工提供发展和成长的机会。
绩效考核方案通常由多个指标组成，这些指标可以是定量的或定性的。
通过制定一个有效的绩效考核方案，组织可以更好地管理和激励其员工，从而提高整体表现。
本文将介绍六个关键标题来详细阐述绩效考核方案是什么，包括：1）绩效考核方案的目的和重要性；2）绩效考核方案的基本原则；3）绩效考核指标的选择和制定；4）绩效考核方案的实施过程；5）绩效考核方案的反馈和改进；6）绩效考核方案的挑战与解决方法。
1) 绩效考核方案的目的和重要性绩效考核方案的目的是评估员工的工作表现和业绩，以确定他们的贡献和发展需求。
通过绩效考核，组织可以对员工的工作进行定量和定性的评估，了解员工在工作中的强项和改进的空间。
这有助于组织确定员工的奖励和晋升机会，并为员工提供发展和成长的机会。
绩效考核方案的重要性在于它可以帮助组织管理和激励员工，提高整体表现。
通过绩效考核，组织可以识别出业绩优秀的员工，提供适当的奖励和晋升机会，激励他们继续取得卓越的成绩。
同时，对于表现不佳的员工，绩效考核可以帮助他们识别问题所在，并提供改进的机会。
绩效考核方案还可以促进员工与组织之间的沟通和合作，建立更有效的工作关系。
2) 绩效考核方案的基本原则绩效考核方案应遵循以下基本原则：公平性：绩效考核方案应公正、公平地评估员工的工作质量和效率，避免主观因素的干扰，并确保所有员工都有平等的机会进行评估。
透明度：绩效考核方案的评估标准和流程应对员工透明，员工应清楚地了解如何被评估以及评估结果将如何影响他们的职业发展和奖励机会。
目标导向：绩效考核方案应与组织的目标和战略一致，并明确员工的工作目标和期望，以便更好地衡量其贡献和绩效。
持续性：绩效考核应该是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的评估。
通过定期的绩效评估和反馈，员工和管理者可以共同努力改进工作表现。
绩效管理的六大环节
要参与旁听，帮助经理提升面谈技能。同时，人力资源 部代表了公司，人力资源部在场旁听，有利于营造一个 正式的沟通氛围。举两个小例子说明一下
。第一个例子，某企业营销副总和下属部门经理面谈， 在谈到一个指标“销售计划准确率”的时候，营销副总 说，“这个指标，你可能没有明白它的考
核目的，你想一下，如果你报的销售计划如果不准，会 发生什么情况？”经理回答：“生产做不出来，交不了 货，客户会抱怨。”营销副总说：“你说
也可能这样考虑。”这是他们之间在平常沟通的时候经 常谈的问题，但是始终没有解决，在绩效面谈的氛围里， 双方对这个问题达成了共识。第二个例
子，销售部经理和大区经理的面谈，中间谈到一个心态 问题。以前，销售部经理经常指责这个大区经理是负面 心态，无论考虑什么问题都是负面的，每
次销售部经理和他谈到这个问题的时候，就会谈崩。而 在绩效面谈中，双方在融洽的氛围中，首先从优点出发， 帮助大区经理找优点，帮助他着眼未来
注重点重点抓，避免眉毛胡子一把抓，什么考核指标都 考核的现象。通过提取关键绩效考核指标，形成年度、 季度、月度业绩合同，作为后续绩效管理
工作的评价尺度。第四个环节，绩效辅导前面三步仅解 决了考核指标来自哪里，考核指标是什么，各项考核指 标的衡量标准是什么等问题，后续大量工
作需要绩效辅导来完成，绩效辅导是绩效执行的核心环 节。记住，绩效管理是上下级之间持续进行的对话过程。 这是核心关键点。很多企业在制定考核
的对，如果不报计划或计划不准，会影响你最终销售任 务的达成。所以，你应该把预算、计划和销售任务三者 结合起来考虑，从你的销售任务达成的角
度看待这个问题，而不是指标的本身。如果仅仅是认为 公司考核你这个指标是为了扣你的钱，那就完蛋了，你 可以继续不准确，反正任务是自己背的。
KSF绩效考核方案
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。
需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
均分配工资，要挑重点。
率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？。
绩效考核实施的六个步骤
绩效考核实施的六个步骤绩效考核是企业管理中非常重要的一项工作，它能够帮助企业评估员工的绩效水平，发现问题，提高工作效率和质量。
绩效考核的实施需要经历六个主要步骤，下面将逐一进行介绍。
第一步：设定绩效目标设定绩效目标是绩效考核的第一步，它是绩效考核的基础。
在设定绩效目标时，需要明确指出目标的具体内容、完成时间和衡量标准。
目标的设定应该根据公司整体战略的目标以及岗位职责和个人能力进行合理确定，既要有挑战性，又要有可操作性。
第二步：制定考核标准考核标准是绩效考核的依据，它规定了员工在工作中所应该达到的标准和行为。
制定考核标准时，可以参考公司的岗位说明书、职责和职级等相关要求，同时也可以结合员工个人的能力和职业素养来进行制定。
考核标准应该具体、量化、可衡量，并且应该做到公正、客观、合理。
第三步：明确考核方式和周期考核方式和周期是绩效考核的重要组成部分，不同的公司和岗位可能会采用不同的考核方式和周期。
常见的考核方式包括360度评估、自评和上级评估等。
考核周期可以根据公司的实际情况来制定，通常为年度考核或半年度考核。
第四步：收集绩效数据收集绩效数据是绩效考核的核心环节之一，它能够客观地反映员工的工作表现和绩效水平。
在收集绩效数据时，可以采用多种方式，如:员工自评、上级评估、同事评估、客户评估、项目成果和工作报告等。
同时，还可以结合考勤记录、销售数据和客户反馈等进行综合评估。
第五步：评估绩效结果评估绩效结果是对收集的绩效数据进行分析和比较，来判断员工的绩效水平。
在评估绩效结果时，需要根据设定的目标和标准进行对照，发现优势和不足之处。
评估过程中，要客观公正，并根据事实进行判断，尽量避免主观偏差。
第六步：提供反馈和改进提供反馈和改进是绩效考核的最后一步，它是为了帮助员工了解自己的表现，发现问题和改进不足之处。
在提供反馈时，应该注重耐心和尊重，通过面谈或书面报告等方式与员工进行沟通。
同时，还可以为员工制定改进计划，并提供培训和发展机会，帮助其提升能力和工作水平。
绩效管理方案的具体实施方法和步骤
绩效管理方案的具体实施方法和步骤就绩效管理的具体实施来讲，绩效管理主要由制定绩效计划，编制绩效评估指标，对绩效评估人员开展培训，实施绩效评估，开展绩效反馈面谈和绩效结果的应用这六个循环阶段。
做好绩效管理既要从宏观上把握这六个阶段，也要从微观上把握这六个阶段的实施细节。
（一）制定绩效计划阶段。
绩效计划是指管理者与员工共同讨论，就实现目标的时间、责任、方法和过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和达到什么样绩效目标的一个管理过程。
从这个定义，我们不难看出，绩效计划主要包括两大部分，一部分是指绩效管理实施的具体计划，一部分就是指绩效目标的确定。
一般来讲，制定具体的绩效实施计划主要是对绩效管理的整个流程运作从任务上，时间上，方法上，宏观层面和微观层面上进行总体规划，如在哪一具体时间段开展什么工作以及谁来做，做的具体效果要达到什么水平和层次等细节性问题。
在制定具体的绩效实施计划需要注意的是绩效实施计划力求切实可行和细化，切忌高谈阔论，华而不实。
因为只有真正细化的，切实可行的实施计划才能有效指导实施过程的每一环节，而采用隐晦或过于宏观的字眼描述的计划不仅会影响执行力，甚至会误导整个绩效管理的实施。
至于制定绩效目标，企业需要把握两个关键问题：第一，制定的绩效目标要来源和支撑企业战略目标的实现，毕竟实现企业战略目标是整个人力资源管理的落脚点和归宿点；第二，尽量采用参与性的方法制定广大员工认同的绩效目标因为只有企业与员工双方认可的绩效目标才能对员工产生实质性的激励和导向作用。
同时融入于员工智慧的绩效目标也有利于顾全目标的现实性和可操作性。
具体来讲，制定一个可行的绩效目标要做好三方面的工作：其一，弄清企业未来一段时间内的战略目标，并根据企业现有的实际情况从战略目标中提炼出绩效目标；其二，弄清部门和岗位的职责，并依据其分解企业层次的绩效目标，形成各部门和各岗位自身的绩效目标；第三，制定绩效目标时要知晓企业和部门内外部环境，使制定的绩效目标能够与企业内外现有的环境状况和外来预测的环境走势相协调。
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成功实施绩效考核的六个步骤Ronald M Katz曾经说过，在管理者看来，对员工的绩效考核有时就象瘟疫一样可怕；其实，如果他们能够把握实施绩效考核的正确方式，他们会乐于其中，使之成为提高绩效行之有效的方式。
对于管理者而言，尽管绩效考核是如此的令人头疼，但是他们却不得不承担这一责任，而且绩效考核所带来的后果可能比解雇员工更加可怕。
当你解雇了某些员工，他们会离开；可是考核结束后，接受考核的员工还在，他们怒视你、憎恨你，甚至试图挑战你、推翻你的管理，因此，管理者总是会拖延时间，尽可能的逃避对员工的绩效考核。
可是在我们看来，绩效管理可以是一个令人愉快并且能真正带来效益的方法。
可以这么说，如果能掌握好实施的正确方法，它会让所有的人都会感到愉快，并且真正享受这样一个过程。
相信下面讲述的六个步骤会对所有的管理者有所启示，能够减轻他们绩效管理的压力和痛苦。
第一步：准备成功的关键在于充分的准备。
在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。
工作目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。
如果员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程。
而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。
在自我的约束下，他们会更加地努力以实现自己的目标。
第二步：评估管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。
尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。
如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。
尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。
其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。
管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。
他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。
如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。
特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。
当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。
那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。
当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。
这才是我们最期望的结果。
尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。
他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。
那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。
通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。
第三步：回顾相关的文件在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。
回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。
管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。
同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。
然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。
这也是减少员工不理解的一个有效的方法。
第四步：选择合适的地点与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。
而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。
管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。
会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。
自助餐厅不会像是一个私人的领地, 但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。
而你需要使你的职员尽可能的放松,不增加他们的顾虑。
因此，餐厅并不是一个理想的地方。
也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。
如果是奖赏职员，这是一个方法。
但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。
如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以考虑借用同事的办公室。
事实表明，不在你的办公室里进行会议，在时间的控制上似乎更加容易。
第五步：考评信息的清楚传递把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。
即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。
如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。
不管评估结果是好是坏，你都必须清楚的反馈给你的员工。
有的管理者会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。
但是，这绝对不是一个好的方式。
并且，我们相信，随着你日益纯熟的沟通技巧，你完全可以向员工解释清楚，取得他们的理解。
现实中出现的更多情况是，管理者喜欢隐藏听起来不那么好的评估结果。
他们怕伤害到员工的感情，不希望因此而引起和员工之间的争论，或者，他们根本不喜欢去谈论员工的缺点。
在一些管理者看来，员工的业绩达不到他们的期望值，是他们管理失败的表现，所以他们不愿意谈论这些方面；而当员工取得了骄人的成绩，他们往往会把这些归功于员工自己的努力、公司的支持和他们的帮助，因而也愿意与员工一起分享这样的成绩。
如果管理者在一年中，能够不断地保持与员工的沟通，对他们的工作情况进行及时地评估和反馈，那么就可以大大降低在年终的绩效考核会议中发生冲突和争论的可能性。
直接告诉你的员工，他哪些方面做得好，哪些方面还有待改进。
他们会因此而更加尊敬你、信任你和理解你。
第六步：鼓励员工年度绩效考核总结会议，意味着这一年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始，在这个会议上，管理者的工作就是要激励员工。
要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。
对于那些考核结果不是很理想的员工，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。
同时，管理者需要制定下年度关于员工职业发展的计划。
这体现出你对他们的帮助，让他们感受到你在时间上、培训的资源上给与他们支持的最好方式。
让你的员工相信他们有能力做的更好，加上你的帮助和支持，他们将取得更好的成绩。
12345 6 7 8 9 10 11 12 13 14 152、也许每一个男子全都有过这样的两个女人，至少两个。
娶了红玫瑰，久而久之，红的变了墙上的一抹蚊子血，白的还是“窗前明月光”;娶了白玫瑰，白的便是衣服上的一粒饭粘子，红的却是心口上的一颗朱砂痣。
3、我要你知道，在这个世界上总有一个人是等着你的，不管在什么时候，不管在什么地方，反正你知道，总有这么个人。
4、爱情本来并不复杂，来来去去不过三个字，不是“我爱你，我恨你，”“便是算了吧，你好吗？对不起。
5、失望，有时候也是一种幸福，因为有所期待所以才会失望。
因为有爱，才会有期待，所以纵使失望，也是一种幸福，虽然这种幸福有点痛6、于千万人之中，遇见你要遇见的人。
于千万年之中，时间无涯的荒野里，没有早一步，也没有迟一步，遇上了也只能轻轻地说一句：”哦，你也在这里吗？“7、我们再也回不去了！8、如果情感和岁月也能轻轻撕碎，扔到海中，那么，我愿意从此就在海底沉默。
你的言语，我爱听，却不懂得，我的沉默，你愿见，却不明白。
9、你问我爱你值比值得，其实你应该知道，爱就是不问值不值得。
10、我喜欢钱，因为我没吃过钱的苦，不知道钱的坏处，只知道钱的好处。
11、能够爱一个人爱到问他拿零用钱的程度，都是严格的考验。
12、对于不会说话的人，衣服是一种语言，随身带着的是袖珍戏剧。
13、要做的事情总找得出时间和机会；不要做的事情总找的出藉口。
14、如果你不调戏女人，她说你不是一个男人；如果你调戏她，她说你不是一个上等人。
15、回忆永远是惆怅。
愉快的使人觉得：可惜已经完了，不愉快的想起来还是伤心。
16、一个知己就好象一面镜子，反映出我们天性中最优美的部分。
17、替别人做点事，又有点怨，活着才有意思，否则太空虚了。
18、书是最好的朋友。
唯一的缺点是使我近视加深，但还是值得的。
19、一个人在恋爱时最能表现出天性中崇高的品质。
这就是为什么爱情小说永远受人欢迎——不论古今中外都一样。
20、人因为心里不快乐，才浪费，是一种补偿作用。