复习资料人才选拔与测评系统
人员测评与选拔 判断题库 期末考试复习重点资料
三、判断题判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。
1．察举是以真实言行及长期的观察为依据，故它对素质的测评比较实事求是，确实可信。
（√）2．心理测验可以在短时间内了解被试者的众多信息，日益受到人们的重视。
（×）3．中心测评具有较高的预测效度，目前在应用方面呈现增长趋势。
（√）4．评价中心的价值在于它比其他人事测量方法更能准确预测员工未来工作绩效。
（√）5．培训的过程，对评价中心的效果影响不大，但督导这一角色在整个过程中非常重要。
（×）改正：效果影响大6．文件筐测验在评价中心中运用的较少，因为它要耗费大量的人力、物力和时间成本。
（×）改正：是评价中心技术中应用的最多的一种情境模拟测试手段。
7．人力资源开发的目的在于社会生产力的提高与劳动者的自身发展。
（√）8．ＰＤＣＡ管理循环中，“Ｐ”是代表“参与人员”的意思。
（×）改正：计划9．“洋葱模型”和“冰山模型”有着本质的区别。
（×）10．在“冰山模型中”潜藏在水下的深层部分是不易改变的胜任特征。
（√）11．正式组织是由个人魅力形成自然领袖的。
（×）改正：组织权力12．为组织设立总体目标和寻求组织在环境中的地位，被称为战略性计划。
（√）13．职能型组织结构是分权型组织结构。
（×）14．认为领导者的品质基本上是天生的，与后天的培养，训练和实践无关属于传统领导特质理论。
（√）15．强制分布法是绩效考核的方法之一。
（√）16．企业工资支付能力是影响员工个人薪酬水平的因素。
（×）改正：整体17．客观测评与主观测评主要是依据人员测评的手段和方法来说的。
（√）18．对于具有隐性特征的素质，其测评是不可行的。
（×）改正：可行19．实施人员素质测评需要选用信度和效度的工具。
（√）20．心理测验起源于哲学中个别差并研究的需要。
（×）改正：心理测验起源于十九世纪下半叶关于个别差异的研究和实验心理学的兴起21．工作描述包括工作名称、工作目的、工作环境以及任职资格。
人员素质测评复习知识点
人员素质测评第一章人员测评导论1.测评的复杂性：1.人本身的复杂性2.缺乏必要的信息3.决策者和拥有信息分析信息的人之间的分离4.缺乏明确的价值取舍、决策者个人因素、决策者难以达成一致2.测评的有效性：1.守法和公平：没有负面作用、降低盲目雇佣、不具有侵犯性2. 成本有效：收益>成本、对财务绩效有正面影响、削减雇佣成本3. 可行性：合适的阅读水平、各种执行方式、以计算机测评的可行性4. 正确有效：测试与工作相关、分数能够反映绩效、与其他方法相比，有较高的分类正确性3.人事的广义理解就是生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系。
人力资源管理的基本目标就是实现人岗匹配。
4.人力资源管理的两大技术：人才测评，工作分析5.测评：测量：根据一定的法则把人的各项素质要素衡量成具体数字，用数字对人的素质进行描述。
评价：就是确定测量对象的价值和意义。
6.人员测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一目标体系对人的素质进行多方面系统的测量和评价的过程。
7.素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。
8.素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性9.素质的决定因素：遗传: 生物个体前后代特征上的相似性。
环境：外部条件的总和。
10.素质的构成：身体素质：体质、体力、精力素质心理素质：文化素质、品的素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质11.人员测评的基本类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评12.人员测评的基本特点：是心理测量而不是物理测量。
是抽样测量而不是具体测量。
是相对测量而不是绝对测量。
是间接测量而不是直接测量。
13.人员测评的功能：甄别和评定功能、诊断和反馈功能、预测和激励功能14.人员测评的作用：配置人力资源的起点、使用人力资源的基础、开发人力资源的条件、管理现代化的要素、调节人才市场的手段第二章人员测评体系1.测评维度是指素质测评所指向的具体对象与范围。
《人员素质测评理论与方法》复习资料
《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料华明⽼师北京·新思路第⼀章⼈员素质测评导论⼈⼒资源在知识经济中的作⽤与地位，决定了⼈⼒资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作⽤。
第⼀节⼈员素质测评的基本概念⼀、素质我们在这⾥探讨的是⼈员素质测评，素质是我们测评的基本对象。
P2（⼀）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本要素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。
它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。
P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践⽽获得的⼼理倾向性的总称。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。
然⽽，良好的素质只是⽇后发展与事业成功的⼀种可能性。
素质是绩效与发展的内在条件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
（⼆）素质的特性 P31.基础性素质为⼈员发展与事业成功提供了⼀种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
但素质只是必要条件⽽⾮充分条件。
2.稳定性素质不是个体在某⼀时间的偶然显现，⽽是个体经常性和⼀贯性的⾏为和特点，这就是素质的稳定性。
3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为⼀种有⽬的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作⽤。
4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于⼼的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。
5.表出性素质可通过⼀定的形式如⾏为⽅式、⼯作绩效与⾏为结果等媒介与途径表现出来。
6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因⽽形成的素质是有差别的。
这种差异性表现在每个⼈的个性特征、⾏为⽅式、⼯作绩效等各有特点。
7.综合性⼈的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合⽽构成的独⼀⽆⼆的统⼀体，它显⽰出⾝体素质与⼼理素质的和谐发展，⾝体健康与⼼理健康的有机结合与⾼度统⼀。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料第一篇人员测评基础第一章绪论一、名词解释1.素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素.它包括生理素质、心理素质等方面.2.素质的构成:是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
3.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
4.绩效评估:是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。
5.人员测评：是指运用先进的科学技术和手段,对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
二、填空1.人员测评的内容：素质特征；能力特征；绩效特征。
三、问答1.素质的构成内容？图见P6答：素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般划分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和；心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等；心理素质中的智能素质，包括观察力、想像力、记忆力和思维力；人格素质,指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式；文化素质包括文化的广度和深度以及工作生活的经验；心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容。
2.素质测评的功能？答：1）甄别和评定功能。
这是素质测评最直接、最基础的功能;2）诊断和反馈的功能;3）预测和激励功能。
3.绩效评估的目的？答:1）是确认员工个体的绩效品质;2)是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，即对员工的工作结果进行比较；3）是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
4.绩效评估的作用？答：1）为人力资源的配置和利用提供依据；2）为薪酬管理提供依据；3）为人员培训提供方向；4）有利于提高企业的综合管理水平。
人才测评系统策划书3篇
人才测评系统策划书3篇篇一《人才测评系统策划书》一、项目背景随着企业对人才的重视程度不断提高，建立一套科学、准确、高效的人才测评系统对于企业的发展至关重要。
本人才测评系统旨在通过多种测评手段和工具，全面评估人才的能力、素质、性格等方面，为企业选拔、培养和使用人才提供科学依据。
二、系统目标1. 提供全面、准确的人才测评服务，满足企业对不同岗位人才的需求。
2. 建立人才数据库，实现人才信息的有效管理和跟踪。
3. 为企业提供人才发展建议和规划，促进人才的成长和发展。
三、系统功能1. 测评工具模块能力测评：包括智力、语言、逻辑、数学等方面的测试。
素质测评：如责任心、团队合作、沟通能力等。
性格测评：分析人才的性格特点和行为模式。
2. 测评报告模块详细的测评报告，包括各项测评指标的得分和分析。
提供针对性的人才发展建议和规划。
3. 人才数据库模块存储人才的基本信息、测评结果等数据。
实现人才信息的快速检索和查询。
4. 系统管理模块用户管理：包括管理员和普通用户的权限设置。
数据管理：保障数据的安全和准确性。
四、系统流程1. 用户注册和登录。
2. 选择测评项目和工具。
3. 进行测评答题。
4. 系统自动测评报告。
5. 用户查看和测评报告。
五、技术实现1. 采用先进的编程语言和数据库管理系统。
2. 确保系统的稳定性和安全性。
3. 支持移动端和桌面端的使用。
六、项目实施计划1. 需求调研和分析：[具体时间区间 1]2. 系统设计和开发：[具体时间区间 2]3. 系统测试和优化：[具体时间区间 3]4. 系统上线和推广：[具体时间区间 4]七、项目预算1. 人力成本：包括开发人员、测试人员等的工资。
2. 技术设备和软件采购成本。
3. 系统维护和升级成本。
八、风险评估与应对1. 技术风险：如系统故障、数据丢失等，建立备份和恢复机制。
2. 测评准确性风险：不断优化测评工具和算法，提高测评准确性。
3. 用户接受度风险：加强培训和宣传，提高用户对系统的认知和接受度。
06090人员素质测评理论与方法复习资料
06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
人员测评与选拔期末复习资料(修正版)
人员测评与选拔期末复习资料一、判断题（共10分）1、良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。
P32、“人心不同，各如其面”体现出素质的表出性特征。
P43、“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”体现出素质的差异性特征。
P44、考试前纷纷要老师给重点的同学，表明此同学是经济人。
5、现代心理素质测评理论是由弗洛伊德提出和创立的？6、横向结构是指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目。
纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。
P1347、行为事件访谈是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。
P1568、才能评鉴法强调辨识成功的工作绩效所需要的基本个人特征与其他特征，以区别它们和一般水准者得绩效差异。
P1579、测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，在测评与选拔过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
P18310、心理测验有五个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。
P23711、心理测验的一般性原理是个体心理特征的差异性、可测性和结构性。
P23712、评价中心技术的设计基本原则为要有较高的内容效度、良好的表面效度，并关注细节。
评价中心技术主要用于高层管理人员的选拔与晋升的考核。
P23813、求职者提供的一些书面信息是人力资源管理部门首先接触到的材料。
P26314、员工推荐就是通过“内部人推荐”为某职位提供人选，不包括自荐和外部推荐。
P26315、知识测评的方法有多种，其中最简单最有效的方式是心理测验。
P28916、品德是个体在思想、政治、道德、法制、个性心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。
P32217、随着个体品德的不断成熟与观察者经验的不断丰富，最后没人所觉察到的结果往往是一致的。
P32218、测评信度是指人员测评结果的可靠性或一致性程度。
P403测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。
《人员测评与选拔》课件
案例二：某高校的教师招聘项目
总结词
选拔优秀教师、提高教学质量
详细描述
该高校在教师招聘过程中，注重选拔具有优秀教学能力 、科研潜力和师德师风的教师，采用了试讲、教学演示 、教学计划评估等方式，确保新入职的教师具备较高的 教学水平和专业素养，从而提高教学质量和学术声誉。
案例三：某政府部门的公务员招聘项目
并将其与职位需求进行匹配，从而实现人岗的合理配置。
提升组织绩效
03
通过有效的人员测评与选拔，组织可以招募和培养高素质的员
工，从而提高组织整体绩效。
人员测评与选拔的历史与发展
历史
人员测评与选拔起源于20世纪初的心理学测试和智力测试，后来逐渐发展为包 括性格测试、能力测试、情境模拟等多种测评方法。
发展
解决方案
将人员测评与实际工作场景相结合，注重考 察被测评者的实际能力和表现。同时，加强 反馈和调整机制，不断完善和优化测评方案
。
06
人员测评与选拔的案例研 究
案例一：某公司的人才选拔项目
总结词
全面评估、选拔高潜人才
详细描述
该公司在人才选拔过程中，采用了多种测评工具和方 法，包括心理测试、行为面试、工作样本测试等，对 候选人的知识、技能、能力和潜力进行全面评估，成 功选拔出一批高潜人才，为公司的长期发展奠定了坚 实基础。
《人员测评与选拔》 ppt课件
xx年xx月xx日
• 人员测评与选拔概述 • 人员测评与选拔的方法 • 人员测评与选拔的流程 • 人员测评与选拔的应用 • 人员测评与选拔的挑战与解决方
案 • 人员测评与选拔的案例研究
目录
01
人员测评与选拔概述
定义与目的
定义
人员测评与选拔是指通过运用心理学、管理学、统计学等多 种学科的理论与实践，对个体的能力、性格、工作适应性等 进行测量和评价，以帮助组织进行人力资源管理和开发的过 程。
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人才选拔与测评系统一、人力资源管理是企业管理的轴心●管理的意义：通过别人去完成任务；●管理的职能：决策、控制、组织、领导、创新；●职能的核心：创新；●管理的主体：人。
二、企业自身的考量：聘得起，用得好，管得了，留得住三、有舞台才能唱戏●老问题：先有鸡还是先有蛋？●招聘的前提：企业目标、组织机构、与之相适应的人才需求。
四、我们所处的经济环境●计划经济：好比开火车，规则相对简单；●市场经济：好比开汽车，规则相对复杂；●过渡时期：好比汪洋中的一条船。
五、人才从何处来●计划经济：分配来的；●市场经济：社会化、职业化，市场有机调整来的；●过渡时期：从大海里捞来的。
六、选拔与招聘的职能●吐故纳新、合理配置；员工稳定、工作胜任；●基础培训、节省开支；提高管理综合素质；避免事务旋涡纠缠。
七、正确的用人原则●合适偏高；●培训和职责压力可以培养出企业所需的大部分人才；●一般企业都需要大量初级人才。
八、企业人才使用的规律●培训，让人提高；压担子，给人机会；●人才不足是企业发展的必然规律；人才闲置或流失是企业滑坡的前兆。
九、企业用人的误区●越棒越好？大材小用；拔苗助长；因人设岗。
十、招聘中的“唯文凭”误区重学历文凭，轻技能资格；人才的高消费；缺乏合理配置。
十一、招聘中的“唯经验”误区年龄要求与经验要求不符合；画地为牢，不切实际地把人才挡在一引起所谓经验的门外；真正的经验积累与低水平重复不分。
十二、“唯专业对口”误区●难求专业：人力资源管理，人事教育培训，营销管理，市场调查，广告，物流管理，资讯管理，品牌管理，企业策划等；●复合型人才：既有专业知识，又懂得管理；●职业经理人：既有专业知识，又懂得管理，还具备国际市场竞争经验。
十三、“唯履历”误区重视原来的工作经历，轻职业倾向性和实际表现。
缺乏对相应岗位实际对比，如企业规模和工作职能范围考察。
十四、“唯眼见为实”误区长期试用；要求见成绩，不给其位置和权力；责权利不对等面苛求十五、谁来进行人才的选拔与招聘企业的人力资源经理主要职能：不是对现有人才进行管理；为企业提供合格的人才；清楚知道每个岗位需要的人才。
十六、企业所需人才的基本要求●高管级：决策能力，周密计划、组织能力，能牵动全局，有责任心；●部门级：专业知识，制定任务计划，监督与监控，对上要服从，对下要服众；●主管级：专业知识，指挥能力，熟练示范操作，有技术，带领呐喊工完成具体任务；●员工一级：运用基本知识，从事技术性工作；●员工二级：无需特别知识，只需熟练程序，在详细指令下从事单纯辅助性工作。
●领袖型：董事长或总经理，保能有一个；●军师型：总师、总助、总监，一至二个不宜过多；●先锋型：科研和营销人员；●外交型：公关，总务人员；●管家型：生产、仓储人员；●文牍型：财务、质检人员；●操作型：工人，职员。
十九、人尽其才是最高目标●气质相似的人聚在一起，并无好处；●把秉性各异，富有个性的人们团结在一起，是公司强大的原因所在；●男女搭配，干活不累。
二十、不受企业欢迎的四种人独裁者；克隆人；纵火犯；跟屁虫。
二十一、企业招聘的工作流程●招聘申请流程：用人部门根据需求填写招聘申请表；人力资源部审编审批；确定有无编制：无编制，申请增编程序；有编制，进入招聘程序。
●招聘组织：⒈招聘申请流程，进入招聘程序；⒉企业招聘实施流程，人力资源部提出招聘申请；总经理审核批准；发布广告；收集资料；初步筛选●考核测评：人力资源部提供考核名单；和人部门经理进行笔试、操作考核，并提供考核记录；人力资源经理组织面试、测评，并提供记录。
●录用：人力资源经理根据考核记录提请审核；申请部门经理、专家及有关人员审核，提供拟录用名单；人力资源部进行背景调查；总经理批准；人力资源部发出录用通知；经过体检合格。
●签约流程：人力资源部提供岗位描述、组织系统表；应聘人签定劳动合同，办理入司手续。
●上岗前培训：人力资源部提供录用人名单；培训经理组织培训：企业文化，公司规划和目标，组织架构和部门运作规范，规章制度，主要产品与客户。
●上岗：人力资源部提交培训合格人员名单；用人部门进行岗前操作培训，并提供合格名单；进入工作流程。
二十二、如何把握人才的标准：不奸？不笨？不懒？二十三、招聘测评方法：笔试，面试，心理测试，行为模拟，工作现场测试。
二十四、应聘面试基本方法：传统的面试，结构化面试，考评面试二十五、常用面试考核表守时测试（负责、进取心）；谈话声音测试（信心，应变能力）；虚拟假象测试（应变能力）；怪题测试；眼神测试；扶扫把测试。
二十七、简历基本要点自然状况，应聘职位，工作经历，在职培训，学习经历，特别经验二十八、心理测评的基本概念●测评仅具备“倾向性”，而不具备完全的“准确性”；●信度与效度；●测谎；●常模。
二十九、我国传统的人才测评手段远使之而观其忠；近使之而观其敬；烦使之而观其能；卒然问之而观其知；急与之期而观其信；委之以才而观其仁；告之以危而观其节；醉之以酒而观其态。
三十、计算机发展在现代测评中的应用EDP电子数据处理；MIS管理信息系统；DSS决策信息系统；ES专家管理系统。
三十一、人才测评主要技术个性品质测验；职业适应性测验；个人能力测验；组织行为评估。
组织行为与人力资源评价系统一、导言：●任何企业间的竞争实际上都是人才的竞争，在现代企业中，人力资源合理、充分的利用至关重要，它关系到企业的活力与发展。
●我们的任务就是为您和您的企业提供不同层次需要的人才测评服务，以协助您选拔、培训企业需要的人才，建立一个开放、有效并且健全的人力资源管理系统，最终实现企业的发展目标。
二、个性品质测验●考察企业各级员工或应试者的各种性格特征，它们的组合模式，相应的心理健康状况以及适应环境和工作要求的心理素质，以保证能够选拔出优秀人才。
三、职业适应性测验●帮助应试者确定其职业兴趣及职业能力特点。
为应试者选择职业及进行相关职业培训提供参考依据。
主要测验●卡特尔十六种人格因素测验：了解应试人员在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现，能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受的能力等。
●DISC个性测验：从服从、影响、稳定、控制四个方面的人格特点对人进行描绘，了解应试人员的管理、领导素质及情绪的稳定性。
●管理人员人格测验：从与管理绩效相关的12种人格维度出发，了解应试者的行为风格、思维和处事方式，能预测组织管理潜力，对其适宜的发展方向和组织环境提出建议。
●生活特性问卷：提示应试人员的动机需求、从权力动机、成就动机、亲和动机、风险动机四个方面和强弱程度。
●职业兴趣测验：从艺术、事物、经营、研究、技能、社交六个方面了解应试者的兴趣分化，评定动机水平。
五、能力测验●判断应试者具何种能力优势，测定在所从事的工作中，成功和适应的可能性，包括在工作中可发展的潜能。
通过此类测验可以协助企业择选优录用和合理配置人员，并指导员工的能力、职业发展。
⒈基本能力测验：●多项能力、职业意向咨询：测查应试者语言、推理、数字计算能力、逻辑推理能力、空间理解与机械分析能力、预测应试者胜任不同类型工作的可能性和发展潜力。
●数量分析能力测验：测查应试者对数量、图表等商业信息的分析能力和敏感度。
●逻辑推理能力测验：测查应试者推理的严密性、连贯性和思维的敏锐度。
⒉职业能力测验：敏感度与沟通能力测验：测查应试者的人际敏感性，并可评估其营销常识，沟通模式与技巧，人际沟通能力。
六、组织行为评估●考察现代企业员工、领导和团体的行为水平，提高给您企业运作所处状态的准确信息⒈个体行为评估：●工作感觉评定:测查应试者对其现任工作的满意度，为组织了解员工的工作态度和稳定性提供信息。
●价值取向评估：测查应试者在社交、理论、审美和经济四种价值取向的相对强度。
●需求测试：以马斯洛的需求层次理论为依据，测查应试者由低到高各级需要的相对强度。
⒉领导行为评估:●沟通方式评定：测查应试者是否了解正确的上下沟通的知识、概念和技巧。
●冲突应付方式评定：测查应试者在各种冲突情境中应付冲突的方式、风格。
●工作习惯评定：了解应试者的官僚主义意识，对制度化和规范化的工作模式的好恶。
●变革意识评定：测查应试者对事物变化的敏感度以及是否具有变通和革新的意识。
⒊团体行为评估●团体健康度评定：测查团体的工作技巧、士气氛围和凝聚力以及集体领导水平的现状。
●团体绩效评定：评估团体在问题解决过程中分工协作的工作气氛以及团体动作的有效性。
七、情境模拟测验用于对中、高层次的管理人员的针对性选拔●小组讨论：通过观测应试者参与模拟讨论中的行为表现，评估其组织能力、洞察力、情绪控制、口头表达、团队意识及成熟度。
●公文筐测验：提供模拟真实的工作情境，测查应试者的计划、预测、决策、沟通等管理能力。
八、面向高绩效的管理测验●人际敏感能力测验：测查管理者一般的沟通常识。
●管理变革测验：帮助管理者了解自己在多大程度上对企业组织中引入的变革以及有关引入变革的方法有正确的了解。
●团队指导技能测验：帮助管理者检查自己是否了解对自己所在团队的成员进行指导的正确知识和方法。
●自我实现测验：帮助管理者了解自己有哪些需要尚未得到满足，它们在多大程度上可能成为行为的原因和驱动力量。
●人际关系管理测验：帮助管理者了解自己在多大程度上掌握对待他人的正确态度。
●沟通技能测验：帮助管理者了解自己在多大程度上掌握正确沟通的常识和方法。
●管理方式测验：检测X、Y、Z管理方式，它们分别对应三种不同的对人类本性的假设。
而采取不同的假设，就会对人采取不同的态度和对待策略，从而影响管理者的管理策略和方式。
●基本管理风格测验：帮助管理者思考自己现有的管理风格及其他可能的管理风格，这一思考有利于人们调整行为而提高管理绩效。
●管理情境技巧测验：帮助管理者鉴别哪种方式上在上学的管理动作实践中有效的或必要的。
●组织绩效测验：帮助管理者了解自己所处的企业组织及有关管理的绩效取向及实际产出效果。
九、结构化面试●在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要求的要素提出一系列设计良好的问题，考察应试者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面行为指标，观察其在特定情境下的情绪瓜和应对方略，并做出量化分析和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动机、需求等方面的问题，全面把握应试者的心态、岗位适应性和素质，广泛应于人员选拔工作，特别是管理人员、营销人员和技术人员。