连锁酒店管理公司第二期店长储备干部培训班-如何构建有效的招聘
开店招聘与培训计划方案
开店招聘与培训计划方案一、前言随着经济的快速发展和社会的不断进步，人们的物质生活水平正在不断提高，作为服务行业的一部分，连锁店的开设数量也在不断增加。
而在连锁店开设之前，招募并培训一支合格的员工队伍是至关重要的一环。
本文将从开店招聘与培训计划方案的角度出发，探讨如何招聘与培训连锁店的员工，以确保连锁店的顺利开业和良好运营。
二、招聘计划1、根据岗位需求确定招聘计划在连锁店开设之初，首先需要根据店铺规模、类型、地区等方面的需求，确定需要招聘的岗位及其数量。
这些岗位一般包括服务员、收银员、店长、厨师、经理等。
2、发布招聘信息根据招聘需求，制作招聘信息并发布到各大招聘网站、招聘平台、社交媒体等途径，同时可以通过推荐招聘、校园招聘等方式进行招聘。
3、筛选简历并进行面试收到应聘者的简历后，人力资源部门需要将简历进行筛选，选择合适的候选人进行面试。
面试的主要内容包括了解应聘者的个人基本情况、工作经历、工作技能等，并结合岗位要求进行测评。
4、确定录用意向在进行了面试之后，对于符合岗位要求、表现良好的候选人，企业需要确定录用意向，并与其签订正式的雇佣合同。
5、进行入职培训对于新员工，需要进行一定的入职培训，使其了解企业文化、岗位要求、工作流程等，为其在工作中提供一定的支持。
三、培训计划1、制定培训计划在确定了招聘计划之后，企业需要制定员工培训计划，包括培训的内容、形式、时间、地点等。
2、制定培训内容培训内容主要包括以下几方面：产品知识、服务技能、销售技巧、沟通能力、团队合作等。
这些内容需要根据员工的不同岗位要求进行具体的安排。
3、培训形式培训形式一般包括集中培训和现场培训。
集中培训可以选择工作日、周末、节假日等时间进行，而现场培训可以在店内进行，使员工能够即时将学习到的知识应用到工作中。
4、培训时间根据员工的入职时间和工作计划，合理安排培训时间。
培训时间一般不宜过长，以免影响店铺的正常运营。
5、培训地点培训地点可以选择企业内部的培训室、店铺内部以及外部的培训机构等。
门店员工储备干部培训计划
门店员工储备干部培训计划一、培训目的和目标门店员工储备干部是公司未来领导人才的重要来源，他们需要具备良好的管理能力和领导才能。
因此，培训计划的目的是为了帮助门店员工储备干部掌握管理理论和实践技能，提高他们的领导能力和团队协作能力，使他们能够更好地胜任未来的管理岗位。
培训目标包括：1. 掌握基本的管理理论和知识，包括领导力、沟通技巧、团队建设等。
2. 提升能力，包括人际关系管理、决策能力、问题解决能力等。
3. 培养良好的职业素养和行为习惯，包括自我管理、时间管理、情绪管理等。
4. 培养团队意识和协作能力，学会与团队成员合作、协调关系，共同实现目标。
5. 提升学习能力和创新能力，不断学习新知识，适应快速变化的市场环境。
二、培训内容1. 管理理论和知识的学习（1）管理理论的学习：介绍管理学的基本理论，包括管理的定义、功能、分类、特点等，帮助员工了解管理的本质和要义。
（2）领导力与沟通技巧：介绍领导力的重要性和特点，探讨领导力的培养和提升方法；并学习沟通的基本原则和技巧，培养员工良好的沟通能力。
（3）团队建设与发展：介绍团队建设的重要性和原则，学习团队建设和发展的方法，培养员工良好的团队合作精神。
2. 能力提升（1）人际关系管理：学习人际关系的重要性和管理方法，提升员工的人际交往能力。
（2）决策能力和问题解决能力：介绍决策的基本原则和方法，学习问题解决的思维模式和技巧。
（3）自我管理和时间管理：培养员工良好的自我管理和时间管理习惯，提高工作效率。
3. 职业素养和行为习惯的培养（1）职业操守和行为规范：传授职业操守和行为规范，培养员工良好的职业素养。
（2）情绪管理和压力应对：介绍情绪管理的重要性和技巧，学习应对工作压力的方法。
4. 团队意识和协作能力的培养（1）团队精神和价值观：强调团队精神的重要性和价值观的培养，提升员工团队合作能力。
（2）协调和合作：学习团队协调和合作的方法，培养员工良好的协调和合作能力。
连锁门店管理中的员工招聘技巧
连锁门店管理中的员工招聘技巧在当今竞争激烈的商业环境中，连锁门店的成功运营离不开一支优秀的员工队伍。
而招聘合适的员工则是构建这支队伍的关键一步。
有效的员工招聘不仅能够为门店带来优秀的人才，还能提高工作效率、提升服务质量，从而增强门店的竞争力。
那么，在连锁门店管理中，有哪些员工招聘技巧值得我们关注呢？一、明确招聘需求在开始招聘之前，连锁门店的管理者首先要明确招聘的岗位需求。
这包括岗位职责、工作技能要求、工作经验要求、学历要求等。
例如，对于收银员岗位，需要具备基本的数学计算能力和细心的工作态度；对于销售员岗位，良好的沟通能力和销售技巧则是必备的。
同时，还要考虑到门店的整体战略和发展规划，预估未来的人才需求，以便提前做好招聘准备。
二、制定详细的招聘计划明确了招聘需求后，接下来要制定详细的招聘计划。
招聘计划应包括招聘渠道的选择、招聘时间的安排、招聘流程的设计等。
招聘渠道的选择至关重要。
常见的招聘渠道有线上招聘网站、社交媒体平台、校园招聘、内部推荐等。
线上招聘网站如智联招聘、前程无忧等，覆盖面广，能够吸引大量求职者；社交媒体平台如微信、微博等，传播速度快，能够迅速传播招聘信息；校园招聘则适合招聘应届毕业生，为门店注入新鲜血液；内部推荐则可以利用现有员工的人脉资源，推荐可靠的人选。
招聘时间的安排要合理。
根据岗位的紧急程度和招聘难度，确定招聘的起止时间。
对于急需的岗位，要尽快启动招聘流程，缩短招聘周期；对于一般性岗位，可以提前规划，按照正常的招聘节奏进行。
招聘流程的设计要科学。
一般来说，招聘流程包括简历筛选、面试、背景调查、录用等环节。
每个环节都要精心设计，确保能够筛选出符合要求的候选人。
三、精心编写招聘信息招聘信息是吸引求职者的第一扇窗口，因此要精心编写。
招聘信息应包括公司简介、岗位描述、任职要求、福利待遇等。
公司简介要简洁明了，突出公司的优势和特色，让求职者对公司产生兴趣。
岗位描述要具体清晰，让求职者明白自己将要从事的工作内容和职责。
人力资源酒店餐饮行业的招聘培训和员工管理策略
人力资源酒店餐饮行业的招聘培训和员工管理策略在酒店餐饮行业这个竞争激烈的市场中，拥有高素质的员工是每家企业获得成功的关键。
因此，招聘、培训和有效管理员工对于人力资源的酒店行业来说至关重要。
本文将探讨人力资源酒店餐饮行业的招聘培训和员工管理策略。
一、招聘策略招聘是保证酒店餐饮行业内人力资源的质量和有效性的首要步骤。
一个成功的招聘策略需要明确岗位要求、制定招聘计划以及采用多样化的招聘渠道。
首先，明确岗位要求至关重要。
酒店餐饮行业的各个职位都有其独特的要求，要在招聘时明确岗位的技能、工作经验和教育背景等方面的要求，确保招聘到与职位需求相匹配的人才。
其次，制定招聘计划是为了确保合理、有序地招聘新员工，避免因招聘工作的不同步而造成的招聘空缺。
招聘计划应该包括明确的时间表、招聘流程和面试环节，以便有效地组织招聘活动。
最后，采用多样化的招聘渠道是为了吸引更多有才华和潜力的候选人加入公司。
除了传统的招聘网站和报纸广告外，可以利用社交媒体平台、校园招聘和职业博览会等途径进行招聘宣传，以扩大招聘范围并吸引更多有创新能力和适应力的人才。
二、培训策略培训是人力资源酒店餐饮行业的核心部分，能够提高员工的绩效和专业素质，增加企业的竞争力。
为了确保有效的培训，需要制定全面的培训计划、采用多样化的培训方式，并注重培训的评估和反馈。
首先，制定全面的培训计划是为了确保培训的系统性和有序性。
该计划应涵盖新员工入职培训、职业发展培训以及定期的继续教育等各个阶段。
新员工入职培训旨在帮助他们快速适应工作环境和学习岗位所需的技能；职业发展培训可以提升员工的专业能力和管理能力；而定期的继续教育可以使员工保持行业的最新知识和技能。
其次，采用多样化的培训方式是为了满足员工不同的学习需求和学习风格。
培训可以包括书面材料的阅读、实地参观学习、在线课程、导师指导以及内部讲师培训等多种形式，以提供灵活性和多样性的学习体验。
最后，培训的评估和反馈是为了确保培训的有效性和员工的进步。
储备店长培养管理制度
储备店长培养管理制度储备店长培养管理制度一、制定背景近年来，随着我国消费市场的日益增长，在零售行业中，市场竞争逐渐激烈。
店长作为零售企业营运管理的核心角色之一，对于企业的运营和发展具有至关重要的影响。
因此，为了能有更好的店长储备和避免因店长减少、离职等原因所带来的经营风险，建立一套完整的储备店长培养管理制度是十分必要的。
二、制定目的为了加强店长团队培训，提高店长储备能力，及时补充临时空缺的店长职位，确保经营策略的落地和持续实施，促进企业长期稳健发展。
三、制定内容1. 培训计划：根据企业发展规划，制定全面的店长储备培训计划，包括专业知识、市场营销、管理技能等方面的培训，并确定培训方式、时间、地点及培训经费等。
2. 店长选拔：根据岗位职责和需求，以公司表现突出、管理能力优秀、商业敏感度高、口碑良好的“优秀员工”为优先备选，通过笔试、面试等多方面评估，最后选出合适的人选进入储备店长队伍。
3. 储备店长岗前培训：储备店长在正式上任前需经过为期2至3个月的培训，在培训期间，将有资深的店长、运营经理等全方位、系统性地传授营运管理知识、实际工作技能及实战经验，让储备店长掌握企业管理、人事、财务等岗位操作流程，并了解市场运作规律和竞争对手的情况。
4. 储备店长成长培训：以“导师制”为主要形式，采用实战与理论相结合的方式，对储备店长定期进行培训，包括参与各类会议、术语规范化培训、领导力培养、团队管理、销售技巧等内容的培训，提升储备店长的工作能力和综合素质，让其能够更好地适应企业发展需求。
5. 实践锻炼：让储备店长参与实际工作，并在工作中不断实践和提升，通过实践锻炼，储备店长将能够更好地理解和掌握岗位职责，快速适应和融入工作。
6. 职业规划：针对储备店长的职业发展需求，制定职业规划，为其提供明确的晋升渠道和成长路径，同时也让储备店长有一个具备挑战性的规划目标，进一步激发其职业热情，增强其业绩积极性。
四、实施方法1. 由公司领导指定专人担任店长储备培训组长，负责制定具体计划、协调实施工作。
酒店餐饮行业的人才招聘策略招聘渠道面试技巧人才留存
酒店餐饮行业的人才招聘策略招聘渠道面试技巧人才留存酒店餐饮行业的人才招聘策略、招聘渠道、面试技巧及人才留存在酒店餐饮行业，招聘优秀的人才是一个关键的任务。
一家酒店餐饮企业的成功与否，往往与其员工的素质和能力直接相关。
因此，制定一套有针对性的人才招聘策略、选择适当的招聘渠道，运用合适的面试技巧，以及采取有效的人才留存措施，对于酒店餐饮行业的发展至关重要。
一、人才招聘策略1.明确岗位需求在进行人才招聘之前，酒店餐饮企业应该明确各个岗位的需求，梳理出具体的职位描述和职位要求。
同时，还应该了解行业的人才现状，分析市场需求，以便更好地制定招聘策略。
2.多渠道招聘除了常规的招聘网站、校园招聘，酒店餐饮企业还可以积极开展内推招聘、人才市场招聘、行业协会招聘等。
多渠道的招聘可以有效地扩大人才的来源范围，使得更多的优秀人才有机会加入酒店餐饮行业。
3.建立人才库酒店餐饮企业应该建立一个完善的人才库，将招聘到的候选人信息进行记录，以备日后使用。
这样可以将招聘过程中遇到的可用人才储备起来，并可以在需要时及时联系。
二、招聘渠道1.招聘网站招聘网站是最常用的招聘渠道之一。
酒店餐饮企业可以在知名的招聘网站上发布招聘信息，吸引更多求职者的关注。
同时，也可以通过收集简历、筛选候选人等功能进行高效的人才管理。
2.校园招聘校园招聘是酒店餐饮企业获得新鲜血液的重要途径。
通过参加大学生就业洽谈会、校园宣讲会等活动，酒店餐饮企业可以吸引优秀的毕业生加入并培养成为行业的未来人才。
3.内部推荐酒店餐饮企业可以鼓励员工进行内部推荐，在公司内部寻找潜在的优秀人才。
内部推荐可以节省招聘成本，同时也有助于增强员工的凝聚力和主人翁意识。
三、面试技巧1.制定面试指标和评估体系在面试前，酒店餐饮企业应该明确岗位需要哪些能力和素质，并根据这些要求制定出相应的面试指标和评估体系。
这样可以确保招聘到的人才符合酒店餐饮企业的需求。
2.多元化面试方式酒店餐饮企业可以采用多种面试方式，如个人面试、小组面试、情景模拟面试等。
构建有效面试
¶ 周详的面试计划或面试大纲面试之前
•回顾工作职责，确定该职位所需人才特性； •详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/短处是什麽； •每人一纸。利用应征者在求职信或履历等提供的资料，写下您希望知道 得更详细的要求； •就每一位求职者拟定一套问题。包括七个方面：目前的工作、工作关系 、工作经历、教育背景、个人兴趣、一般情况及应征的原因等等； •设计计划询问的问题及顺序； •准备好录音笔、面试记录表；
个人的优缺点，兴趣爱好及品性； 发展方向、职业规划；
结构化招聘指导表（一）
举例
一、工作兴趣 •您认为工作(职位)包含什么？ •为什么要申请这一工作？ •您对薪资的要求是多少？ 二、当前工作状况 •您现在工作吗？ 是 到合适工作吗？为什么？ •辞职需要多少时间？ 否。否，您工作多久了？为什么选择在家？没有找
——八个传统的面试问题之八(续)
•对过去的老板乱加批评是应聘者很主观臆 断的行为。 •对过去的老板全盘否定的应聘者，毋须多 言。也显示出应聘者还不够成熟。
有收获吗？如果你是招聘人员，你还会问的问题是？
面试是一门学问、一门艺术。
招聘面试综述
面试的三个流程
人员招聘面试工作的三步曲
面试问题的设计与分析 面试问题的设计与分析——八个传统的面试问题之三
——八个传统的面试问题之三
您最大的缺点是什么？
您的三个主要缺点？ 较其他应聘者你的几个弱点？
主要目的 掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格
面试问题的设计与分析 面试问题的设计与分析——八个传统的面试问题之四 ——八个传统的面试问题之四
结构化招聘指导表（二）
三、工作经历 •当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？ •您的职责是什么？ •您当前的主管(或最后)的姓名？联系电话？ •对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？ •您认为您最有成就感的一项工作是什么？ •为什么要离职？ 四、教育背景 •您都接受过什么教育和培训？ •接受过哪些帮助您申请工作的教育和培训？
连锁酒店旅馆管理人才后备干部建设方案
连锁旅馆管理人才后备干部建设方案一、人才建设目的1、为“xxx连锁旅馆”不断发展更好的提供人才支持，明确公司“选人”、“用人”“留人”的人才策略，形成逐步提升，稳步发展的人才队伍；2、为员工发展打通晋升渠道，规范公司员工岗位晋升，充分发挥员工潜能，鼓励有能力的员工不断学习进步；3、为企业内形成能上能下，优胜劣汰的竞争机制，做好人才铺垫，鞭策在岗的管理干部更好的为企业发展做贡献。
二、人才建设原则人才发展坚持内部晋升为主，外聘为辅的原则，各部门、分店要根据长期发展规划，在各级各类管理岗位上储备1到3名后备干部，以便整合人才资源，达到职位与人才的优化配置。
三、人才建设办法1、后备干部建设的对象1）副总裁后备干部队伍:内部储备对象：总部部门总监、城市总经理（准总监）。
2）总部部门总监、城市总经理（准总监）后备干部队伍:内部储备对象：总部部门副总监、部门经理、分店店长。
3）总部部门经理、分店店长后备干部队伍:内部储备对象：总部部门主管、住店经理、分店其他部门经理。
4）总部部门主管、住店经理、分店其他部门经理后备干部队伍：内部储备对象：总部、分店优秀员工。
2、后备干部的选拔原则上公司内所有人员均可通过他人推荐或者自荐的形式，在通过人力资源部审查、考核后，方可具备管理人才后备干部储备资格。
选拔办法，如下（具体选拔细则，另行规定）：1）人力资源部对推荐或自荐的有意向竞聘管理人才后备干部的人员进行资格审核，其中包括年龄、工龄、司领、资历、目前工作情况等信息；2）对资格审查通过的人员，在公司内部平台上进行公示；3）公示无异议的人员参加管理人才后备干部储备考试，考试通过后，方可具有管理人才后备干部储备资格；4）顺利通过人力资源部组织的管理人才后备干部结业考核后，方可具备晋升该管理岗位的资格，否则继续学习。
5）各级后备干部对象，经考试考核合格后，由同级领导审核确定。
3、后备干部的培养在公司人力资源部统筹下，定期或不定期的联合各部门对管理人才后备干部队伍进行个人基本素质、工作能力、业务技能等方面的培训，或者下发相关资料以供自学，同时在条件允许的情况下，对部分管理人才后备干部进行轮岗实践学习，亦可由目前在岗的领导进行带教式培养。